2023年自考劳动法简答题及论述题复习汇总

2023年７月份自考《劳动法》试题及答案一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目规定的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1.下列社会关系中，属于劳动法调整的是(Ｄ）A．某公司向职工集资而发生的关系B.劳动者甲与劳动者乙发生的借贷关系C.两个公司之间签订劳动协议而发生的关系D．某民工被个体餐馆录用为服务员而发生的关系2.下列关于《劳动法》对人的合用范围的表述,对的的是（D）A.家庭聘用的保姆合用《劳动法》Ｂ.个体经济组织聘用的劳动者不合用《劳动法》C．事业单位聘用的劳动者不合用《劳动法》D.国家机关和与之形成事实劳动关系的劳动者合用《劳动法》3.用人单位应当在解除或者终止劳动协议后为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续,具体时间为解除或终止劳动协议后的(C)A.７日内B.10日内C．1５日内D.30日内4.2023年6月1日,甲公司向王某发出录用告知书，告知书上明确了薪资待遇，并约定1个月后正式到单位上班。２０23A.2023Ｂ．２023C．２023D.２0２35．法律规定职工每日工作8小时，每周丁作40小时,属于（A）A.标准工作时间B.缩短工作时间C．不定期工作时间D.综合计算工作时间6．新达公司在与李某签订的劳动协议中约定李某的工作岗位为管理岗，试用期满后月工资30０0元,试用期2个月。新达公司管理岗位的最低月工资为2500元，本地的最低工资为1０00元，试用期内李某的月工资不得低于（B)A．１０0０元Ｂ.202３元C．2４００元D.２5０0元7.劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付(C)A．补偿金B.补偿金C．违约金D．损失费８.根据《失业保险条例》规定,领取失业保险金的期限最长为（D）Ａ．12个月B．15个月Ｃ.18个月Ｄ．2４个月9．劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件的执行标准是(B)A.派遣单位所在地标准；B．用工单位所在地标准C.两地都可以D．由派遣协议约定标准1０．某公司的业务员田力在外地出差时目睹了一起刑事案件的案发过程。本地法院告知其出庭作证,对此该公司主管领导的对的做法是（D）A.允许田力出庭作证，但以不耽误工作为条件B．耽误工作的情况下,将扣发田力的工资Ｃ.不允许田力出庭作证D．允许田力出庭作证，正常支付工资二、多项选择题（本大题共10小题,每小题２分，共20分)在每小题列出的五个备选项中有二至四个是符合题目规定的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。１．下列社会关系中,属于劳动法调整的对象是（ＣＤ)Ａ．某公司向职工集资而发生的关系B.劳动者甲与劳动者乙发生的借贷关系C．某公司与其职工因补发津贴问题而发生的关系D.某民工被个体餐馆录用为服务员而发生的关系２．下列属于可以引起劳动法律关系产生、变更或消灭的法律事实有（AＢCD）A．劳动行政管理行为B.劳动仲裁行为C．自然灾害Ｄ.劳动者患病３．甲公司与劳动者李某在劳动协议中约定的下列事项，无效的有（AＢCＤ)A.发生工伤,公司概不负责B．协议期满单位无须向李某支付经济补偿金Ｃ.试用期内公司可随时解除与李某的劳动协议Ｄ．协议期满后的三年内,李某不得从事与甲公司同类业务4.关于当事人订立无固定期限劳动协议，下列选项符合法律规定的有(AＢD)A.张某到某公司应聘,建议在双方协商一致的基础上订立无同定期限劳动协议B．王某在某公司连续T作满2０23，规定与该公司签订无固定期限劳动协议C.李某在某国有公司连续工作满20２3，距法定退休年龄尚有２023，在该公司改制重新订立劳动协议时,主张公司有义务与自己订立无固定期限劳动协议D.赵某在与某公司连续订立的第二次固定期限劳动协议到期,公司提出续约时,赵某规定与该公司签订无固定期限劳动协议5.下列不属于最低丁资组成部分的有（ABD)A.高温津贴B.加班工资C.奖金Ｄ.单位为劳动者缴纳的养老保险费6．下列关于工资支付保障的叙述，对的的有(AD)A.用人单位应当在支付丁资时向劳动者提供一份其个人的丁资清单B．工资可以以实物或有价证券的形式支付Ｃ．工资必须在约定的日期支付,如遇节假日或休息日,则应在节假日或休息日结束后最近的下作日支付D.工资至少每月支付一次7.法定月计薪天数是（AＣ)A．20.83天B.３０天C.21.７5天D．22天8.根据《工伤保险条例》的规定，职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或视同工伤，这些情形涉及（ABCD）A．因违反治安管理死亡的B．因犯罪死亡的C．醉酒导致死亡的D.自残的９．以下社会保险中,职工个人需要缴纳保险费的是(AＣ)A．养老保险B.工伤保险C.医疗保险D.生育保险10.劳动者违反规定或劳动协议的约定解除劳动协议,对用人单位导致损失的具体补偿内容涉及（ＡBＣ）Ａ．用人单位招收录用其所支付的费用B．用人单位为其支付的培训费用Ｃ．对生产、经营和工作导致的直接经济损失D.对生产、经营和工作导致的间接经济损失三、名词解释题(本大题共４小题,每小题3分,共1２分）1．工资２．劳务派遣3．无固定期限劳动协议４．非自愿失业四、简答题(本大题共3小题，每小题５分，共15分)1.简述劳动法调整的劳动关系的特性。２．简述劳动协议的重要内容。3.简述延长工作时间的条件、限度及加班费工资的支付。4．应当认定为工伤的情形有哪些?4五、论述题（本大题共1５分)1.试述社会保险与商业保险的区别。六、案例分析题(本大题共2小题，每小题9分,共18分)1．甲某于202３年６月与上海万隆饭店签订了为期5年的劳动协议。协议明确规定其责任是负责饭店大堂的接待等所有工作,试用期８个月,月工资3000元。８个月试用期后万隆饭店表达满意,协议正式履行。2０23年4月,因饭店餐饮部门负责人调离，饭店主管又认为大堂经理最佳以女性为宜，于是在未与甲某协商的情况下，便安排甲某将大堂工作移交，接手餐饮部的工作。对此,甲某表达不批准,认为原协议规定是来做大堂部经理工作。饭店认为甲某与饭店已签了劳动协议,甲某已成为本饭店的职工，就应当服从饭店的安排，仍坚持由甲某去做餐饮部工作。甲某坚决不批准，并仍到大堂部上班。问题：（１)甲某与上海万隆饭店签订的协议有什么错误?请指出。（2)上海万隆饭店硬行安排甲某去餐饮部工作的做法是否对的?为什么?（3)假如上海万隆饭店欲以此理由解雇甲某,是否符合法律规定？为什么?(1)试用期长达8个月,超过了法定的6个月限制。(2分)（2)不对的。由于饭店的行为违反了劳动协议，应承担违约责任。(2分）（3)不合法。由于饭店不具有单方面解除劳动协议的合法理由。（2分)

２、国营某市轧钢厂发生下列纠纷：(1)工人赵某因身体有病被辞退，与厂方发生争议;(2)技术员钱某因未被允许参与全省轧钢行业技术员培训与厂方发生争议；（3)助理工程师孙某因未晋升工程师职务与厂方发生争议；（４)副总工程师李某因工资调整与厂方发生争议。赵、钱、孙、李四人与厂方的争议经几次协商交涉均未能解决。问题：(１）钱某、钱某、孙某、李某中哪几个人与厂方发生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》所规定的劳动争议?(2)劳动争议可以通过哪几种方式解决？在运用这几种方式解决问题时，不同方式互相之间是什么关系？（3)解决劳动争议的各种方式的法律效力如何？(1)赵某、钱某、李某与厂方发生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》所规定的劳动争议（２分）(2)四种方式。劳动争议后，当事人应当协商解决，但协商不是解决劳动争议的必经程序;不愿协商或者协商不成的,可以向本公司劳动争议调解委员会申请调解,调解也不是解决劳动争议的必经程序；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是解决劳动争议的必经程序；对仲裁裁决不服的,可以向人民法院起诉，在起诉前必须先通过仲裁程序．（4分）（3)协商与调解达成协议的，双方当事人应当自觉履行,协议没有强制执行力;对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行；劳动争议诉讼所产生的裁判,具有当然的强制执行力。（4分)

动法复习题及答案1(名词解释、简答题、论述题)一、名词解释１疾病保险２津贴3下岗职工4工作时间5劳动就业权1.参考答案：疾病保险，是指劳动者及其供养的亲属(1分）由于患病或非因工负伤后，(1分)在医疗和生活上获得物质帮助的一种社会保险制度。(1分）2.答案：津贴，是对在特殊情况下工作的(１分）职工所付出的额外劳动消耗和生活费用进行合理补偿的（1分)附加劳动报酬和物质鼓励，(1分）是劳动报酬的一种补充形式。3.答案:下岗职工，是指由于用人单位的生产和经营状况等因素,（1分）已经离开本人的生产或工作岗位,并已不在本单位从事其他任何工作，（1分）在社会上没有再就业，但仍与用人单位保存劳动关系的职工。（1分）4.参考答案:工作时间,是指依国家法律规定（１分)劳动者在一昼夜之内和一周之内（1分）用于完毕本职工作的时间。（１分）5.参考答案：劳动就业权,是指具有劳动权利能力与劳动行为能力,（1分）并且有劳动愿望的劳动者(1分)依法从事有劳动报酬或经营收入的劳动的权利。(1分）二、简答题1简述职业安全法律保障的特性。2简述劳动法中劳动的特性。二、论述题1试述社会保险与社会保障的关系。简答答案：１.答案：职业安全法律保障,具有如下法律特性:(1）职业安全法律保障以保护劳动者人身安全为目的。（２分)在我国宪法和《劳动法》确立的劳动者的各项权利中，劳动者的生命权是最首要的权利，通过安全技术规程，督促公司不断改善劳动条件，严格科学管理,使劳动者可以按照科学和安全的方法进行操作,以防止和最大限度地减少事故的发生,实现保护劳动者生命安全的目的。(1分）（2)职业安全法律保障是对各种劳动条件和生产设备的安全规定。（２分)2．答案：劳动法中所指的劳动,有以下特性：（1）劳动法上的劳动,一般是人们在争取与实现劳动全过程中的劳动。(2分)(2）劳动法上的劳动是有偿性劳动,它区别于无偿的义务性劳动。(２分）（3)劳动法上的劳动带有劳雇关系，或劳雇关系的劳动;区别于单个的家务劳动。(3分)论述题答案:1.答案：我国１982年在国家“七五计划”中提出的社会保障体系重要涉及社会保险、社会救济、社会福利、优抚安顿四项内容。（2分)社会保险,是指国家依法对遭遇劳动风险的职业劳动者,提供一定物质补偿和帮助，以维持其基本生活水平的社会保障制度。（１分)社会救济也称社会救助，是指国家和社会对因遭遇意外事件或自然灾害等因素导致生活困难而处在生存困境的社会成员,提供物质帮助,以使其维持最低生活水平的社会保障制度。（1分）社会福利,是指国家在保障全体社会成员享受基本生存权利的基础上，通过发展福利事业,兴建公共福利设施等政策措施,逐步改善和提高生活水平的社会保障制度。（１分）优抚安顿又称为社会优抚，是指国家和社会对军人或其家属提供生活救济、伤残抚恤、退伍安顿及其他社会优待的保障制度。(1分)社会保险属于社会保障的范畴，它同社会福利、社会救济和社会优抚共同构成了社会保障的重要内容体系。(2分)由于社会保险的合用范围是城乡职业劳动者,一般情况下，通过社会保险就能使大多数暂时碰到经济困难的社会成员获得基本生活保障,因此，社会保险制度是社会保障体系的基础和支柱部分。（3分）</FONT＜p>劳动法简答题荟萃(附答案)1、简述1９世纪下半叶劳动法产生的因素。P4一、劳动法的产生，是大工业时期“人类理性”的体现。二、劳动法的产生,是资本主义大工业生产的客观规定。2、简述劳动法的调整对象是什么？Ｐ21劳动法的调整对象是调整两部分社会关系，其中劳动关系是劳动法调整的重要社会关系，除劳动关系外,劳动法还调整与其密切联系的一些社会关系。3、简述劳动关系的种类有哪些？P2２一、从不同所有制关系可分为:全民所有制劳动关系、集体所有制劳动关系、个体经营劳动关系、联营公司劳动关系、股份制公司劳动关系、外商投资公司劳动关系等。二、从职业分类上可分为：公司的劳动关系、国家机关的劳动关系、事业单位的劳动关系等。三、从资本的组织形式上可分为:国有控股公司的劳动关系、私营公司劳动关系、外商投资公司劳动关系、有限责任公司的劳动关系等。四、从工人运动角度可分为利益冲突型劳动关系、利益一体型劳动关系、利益协调型劳动关系。五、从集体谈判制度上可分为个别劳动关系、集体劳动关系。4、试列举与劳动关系有密切联系的社会关系重要有哪些?Ｐ2３一、列举式方法。如１、国家进行劳动力管理中的关系。２、社会保险中的某些关系。3、工会组织与公司在执行劳动法、工会法过程中发生的关系。4、解决劳动争议过程中发生的一些关系。5、其他有关管理机构在监督劳动法执行过程中发生的一些关系。二、区别式方法。可以用三个因素区分１、这些关系是劳动关系产生的前提条件。２、这些关系是劳动关系的直接后果，如社会保险中的养老保险。3、这些关系是劳动关系附带产生的关系,如职业培训中劳动者与培训机构产生的关系。５、简述劳动法与民法的区别。P30一、两者的调整对象不同。民法是调整财产关系以及财产关系有密切联系的人身关系，劳动法虽然有一部分也涉及财产关系如工资报酬和人身关系如职业安全，但这些关系是基于双方主体的劳动关系而产生的。二、两者的主体不同。民事法律关系主体双方也许是公民、法人,或一方为公民另一方为法人。劳动法的一方必须是劳动者，另一方为用人单位(劳动使用者)。三、两者调整的原则不完全相同。民法以双方平等主体等价有偿为原则。劳动法除一般性双方平等原则外，对某些主体尚有特殊保护原则，如女工与未成年工的特殊保护。劳动法的某些关系也不也许是等价有偿的,如社会保险中的一些关系。６、简述劳动法与经济法的区别。Ｐ3１经济法调整的经济关系非常广泛，它是调整在国家协调本国经济运营过程中发生的特定的经济关系。这些经济关系的调整是为了对国家经济活动的宏观调控和加强经营管理，显然与劳动法的调整雇佣与被雇佣的劳动关系是不同的。7、简述劳动法与行政法的区别。P３1劳动法和行政法的调整对象显然不同,行政法是调整国家行政机关在执行行政职务时发生的各项社会关系，行政关系必须有一方是行政机关,而劳动关系必须有一方是劳动者。8、简述我国《劳动法》的渊源。P33劳动法渊源是指劳动法在法律体系中的表现形式。其表现形式有:１、宪法;２、法律；3、行政法规;4、部门规章；５、其他法律规范中有关劳动问题的规定；6、地方性法规和经济特区法规；7、地方规章；8、国际法律文献；９、国际惯例。9、简述劳动法基本原则的作用有哪些？Ｐ39一、劳动法基本原则指导着各项劳动法律法规的立、改、废，有助于劳动法制的统一、协调和稳定。二、劳动法基本原则有助于理解和解释劳动法,解决各具体劳动法律制度之间的矛盾。三、劳动法基本原则可以填补劳动立法具体规定的局限性,用于解决某些实际问题。１０、简述劳动者个人的权利有哪些?P43～４7一、平等就业和选择职业的权利;二、获得劳动报酬的权利；三、获得休息休假的权利;四、获得劳动安全卫生保护的权利；五、接受职业培训的权利;六、享受社会保险和福利的权利;七、提请劳动争议解决的权利。１１、简述劳动者集体的权利有哪些？P48~４9一、结社权;二、集体谈判权;三、罢工权;四、参与权。１２、简述劳动者的基本义务有哪些？P50~52一、完毕劳动任务；二、提高职业技能；三、执行劳动安全卫生规程;四、遵守劳动纪律和职业道德。１3、简述劳动法律关系与劳动关系的区别和联系。Ｐ62劳动法律关系与劳动关系既有联系又有区别。劳动关系的参与者依照法律规范的规定缔结劳动关系,所缔结的劳动关系便具有了法律关系的形式，而法律关系则以劳动关系为实际内容。劳动关系是劳动法律关系产生的现实基础，而后者是前者在法律上的表现形式,两者互相联系，相辅相成。就联系方面而言,国家总是依据客观存在的劳动关系，制定劳动法律规范,从而形成劳动法律关系;劳动关系发展变化了,规定劳动法律关系作相应调整，于是劳动法律关系也会随之变化。实际的劳动关系也正式通过法律关系的形式得到巩固和保护。两者区别：1、两者所属的范畴不同。劳动关系是一种社会物质关系,属于经济基础的范畴，而劳动法律关系则是一种思想关系,属于上层建筑的范畴;2、两者产生的前提不同。劳动关系是在劳动过程中发生的,有共同劳动存在就会有劳动关系的存在,劳动法律关系则是被劳动法律规范所调整的劳动关系，所以它的形成必须以劳动法律规范的存在为前提。14、简述劳动协议的法律特性。P75一、劳动协议主体具有特定性；二、劳动协议内容具有劳动权利义务的统一性和相应性;三、劳动协议具有双务、有偿、诺成协议的特性；四、劳动协议往往涉及第三人的物质利益关系。1５、简述劳动协议的成立与劳动协议的生效的联系与区别。P8５~８6所谓劳动协议成立是指劳动协议双方当事人就确立劳动关系意思表达一致，并就劳动协议条款经协商一致,签订了协议。劳动协议生效是指劳动协议具有法律效力的起始时间。两者既有联系又有区别，劳动协议成立是劳动协议生效的前提，但劳动协议成立并不意味着劳动协议一定生效，只有依法成立的劳动协议才具有法律约束力。16、简述我国《劳动法》规定的劳动协议的法定条款有哪些？P８9~91劳动协议应具有以下七项法定条款：１、劳动协议的期限;2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律;６、协议终止条件;7、违反劳动协议的责任。17、简述集体协议的重要作用。P1２2~１23集体协议的推行,对于保护劳动者的合法权益,维护与发展稳定和谐的劳动关系,建立现代公司管理制度等方面均有重要的作用。一、集体协议是保证职工劳动条件与劳动待遇的必要手段；二、集体协议是协调劳动关系,促进公平与社会稳定的有效措施;三、集体协议是职工参与公司民主管理的重要途径；四、集体协议是现代化公司管理制度的重要组成部分。1８、简述签订集体协议的程序有哪些？P12４~１25一、集体协商，拟定集体协议草案；二、讨论并通过集体协议草案；三、签署集体协议与审查备案。19、简述劳动就业的法律特性。P13８劳动就业作为一项法律制度,有以下重要法律特性:１、劳动就业的主体具有特定性；２、劳动就业必须是出自公民的自愿；３、劳动就业必须是一种可认为社会发明财富或有益于社会的劳动，即劳动就业规定劳动者必须从事法律允许的有益于社会的社会劳动,这是劳动者的劳动是否得到社会认可和法律保护的客观依据。４、劳动就业必须使劳动者可以获得一定的劳动报酬或经营收入。20、简述劳动就业服务的重要内容。劳动就业服务的重要内容涉及:1、失业登记；２、职业指导；３、职业介绍；4、就业训练；5、失业保障；6、生产自救。21、简述特殊群体涉及哪些人？P146涉及:妇女、残疾人、退役军人、少数民族、未成年人及其他需要特殊对待的群体。22、我国《劳动法》中规定的工资分派的宏观调控原则存在的客观基础是什么?该项原则存在的客观基础涉及：1、在市场经济条件下的我国工资立法，确认用人单位享有完全的工资分派自主权。２、在我国以公有制为基础的市场经济条件下，按劳分派原则是工资分派的核心原则,我国劳动法的基本工资制度,就是依据这一原则建立的。3、在以生产资料公有制为主体的社会制度中，国家有责任保证劳动者获得最基本的生活需要，使劳动者实现物质帮助权。4、由于我国多种经济成分和多种经济形式的存在,必然有与之相适应的以按劳分派为主体的多种分派形式，如利息、股份分红、风险补偿、雇工收入、资产增值等。23、简述我国工资保障法律制度的基本内容。P１92我国工资保障法律制度的基本内容,可概括为三个方面。一、保障劳动者工资水平的立法;二、保障工资按规定支付的立法；三、严禁非法扣除劳动者工资的立法。24、在我国实行缩短工时制应当遵循哪些规则?P207缩短工时制是指工作时间短于标准工时的工作时间制度。国务院规定“在特殊条件下从事劳动和有特殊情况需要适当缩短工作时间的,按照国家有关规定实行”，劳动部规定“在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要在每周工作４０小时的基础再适当缩短工作时间的，应在保证完毕生产和工作任务的前提下，根据《劳动法》第36条的规定，由公司根据实际情况决定”。缩短工时制的合用范围，只限于在特殊条件下从事劳动或有特殊情况的职工。就现阶段而言，具体涉及1、从事矿山井下、高山、有毒、有害、特别繁重和过度紧张的体力劳动职工，以及纺织、化工、煤矿井下、建筑冶炼、地质勘探、森林采伐、装卸搬运等行业或岗位的职工;2、从事夜班工作的职工;３、哺乳未满1２个月婴儿的女职工;4、16岁至18岁的未成年劳动者。2５、劳动者的休息权具体包含哪些内容？P2０8～2０9休息权是我国宪法以及劳动法律法规赋予劳动者的一项基本的权利。具体内容是指：1、劳动者依法享有一定期间内休息时间总量的权利，即《劳动法》规定的劳动者每日至少享有１6小时、平均每周享有128小时的休息时间的权利。2、劳动者在特定期间休息的权利,即劳动者有权在法定节日、单位拟定的公休日内休息,用人单位不得任意调换。3、劳动者享有相对连续性休息时间的权利。即《劳动法》规定“用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日”。4、劳动者依法享有的其他休息或休假的权利。如工间休息、年休假、婚丧假、探亲假等特定休息或休假。2６、国家关于职工探亲假都有哪些具体规定？P2111、享受探亲假的条件。凡在国家机关、人民团队和全民所有制公司、事业单位工作满1年的固定职工,与配偶或父母不住在一起，又不能在公休假日团聚的,可以享受规定的探望配偶或父母的待遇；与父亲或母亲一方可以在公休假日团聚的，不能享受探亲待遇。2、探亲假期。1)职工探望配偶，每年给予一方探亲假一次,假期为30天；2）未婚职工探望父母,原则上每年给假一次，假期为2０天;３）已婚职工探望父母，每4年给假一次，假期为2０天；4)凡实行休假制度的职工，可由本单位适当按排。3、探亲假期间待遇。1）工资待遇。按照本人标准工资发给工资。2)探亲路费的报销。职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位承担;已婚职工探望父母的往返路费,在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超过部分由单位承担。２7、简述职业安全卫生制度的基本特性。Ｐ22１一、职业安全卫生制度的实行具有强制性。二、职业安全卫生制度以劳动过程为其保护范围。三、职业安全卫生制度以改善劳动条件和劳动环境为重要途径,通过消除劳动过程中不安全和不卫生的因素,实现对劳动者生命安全和身体健康的保护。２８、简述职业安全法律保障的法律特性。P229~23０一、职业安全法律保障以保护劳动者人身安全为目的。二、职业安全法律保障是对各种劳动条件和生产设备的安全规定。三、业安全法律保障具有突出的技术性特点。２9、简述女职工和未成年工特殊保护法律制度的特点。P２５5一、女职工和未成年工特殊保护制度，是国家为实现社会目的的一种宏观调控性质的法律制度。二、女职工和未成年工特殊保护制度,具有高度的法律强制性。30、简述女职工和未成年工特殊保护法律的意义。P255一、体现了社会的进步和发展。二、有助于提高劳动生产率。三、有助于促进民族的兴旺发达。３1、简述我国职业纪律的基本特性。P2681、职业纪律是为了劳动者的自身利益服务的。2、职业纪律是由劳动者自觉遵守的纪律。３、职业纪律是劳动者自愿执行的纪律。3２、简述我国职业纪律与职业道德的关系。P27３职业纪律与职业道德既有联系,又有区别，两者相辅相成,关系密切，是社会主义建设不可或缺的。职业纪律和职业道德对于加强社会主义现代化建设,提高生产效率，建设社会主义精神文明,都将起到十分重要的作用。两者区别:1、性质不同:职业纪律属于法律关系的范畴,是一种义务;职业道德属于思想意识范畴，是一种自律信条。２、直接目的不同。职业纪律的直接目的是保证劳动者劳动义务的实现,保证劳动者能准时、按质、按量完毕自己的本职工作,而职业道德的直接目的是为了公司实现最佳的经济效益以及实现其他劳动者的合法权益。３、实现的手段不同。为了保证职业纪律的实现,法律、法规制定了奖惩制度,而职业道德的实现,则重要依靠人们的自觉遵守，依靠社会舆论、社会习俗以及人们的内心信念。两者联系：1、主体相同。两者共同赋予同一主体——劳动者。2、调整对象相同。调整的是同一行为——劳动行为。3、最终目的相同。都是为了保证社会主义生产劳动的正常进行,促进劳动生产率的提高,完善科学管理,还可以促进社会主义精神文明建设的发展。３3、简述职业纪律法律保障的重要内容。P27５~２78我国政府制定了对职工的奖惩制度，从法律上对职工纪律给予必要的保障。这些法律保障重要涉及：１9８2年国务院发布的《公司职工奖惩条例》、1988年４月全国人大通过的《中华人民共和国全民所有制工业公司法》和1９94年颁布的《劳动法》。《公司职工奖惩条例》只合用于公司单位。公司所属的事业单位可以合用该条例。奖惩制度对奖励条件、奖励种类和奖励办法都作了规定。处罚制度规定了处罚条件、处罚的种类。34、简述社会保险的涵义。P2８31、社会保险的对象范围仅限于职工——劳动者,不涉及其他社会成员；2、社会保险的内容范围限于劳动风险中的各险种,不涉及此外的财产、经济等风险;3、社会保险待遇支付的依据是基于客观因素导致的暂时或永久丧失劳动能力或失去工作岗位,不涉及主观因素所致的此类损害；４、社会保险是一种兼有补偿性质和物质帮助性质的保障制度;5、社会保险制度是国家通过立法强制实行的一项法律制度。3５、简述社会保险知道的功能。Ｐ28７一、维护社会秩序的稳定;二、促进社会发展和进步；三、对国民收入进行再分派;四、促进社会的精神文明建设。3６、简述失业保险的基本特点。P2981、合用对象的特定性。２、享受保险待遇有一定期限。３、待遇水平较低。4、保险功能的特殊性。3７、简述工伤保险制度的特点和作用。P304~3０５特点：1、工伤保险对象范围是在生产劳动过程中的劳动者。２、工伤保险的责任具有补偿性。３、工伤保险实行无过错责任原则。4、工伤保险不同于养老保险等险种，劳动者不缴纳保险费，所有费用由用人单位承担。５、工伤保险待遇相对优厚，标准较高,但因工伤事故的不同而有差别。作用:1、保证受伤和患职业病的劳动者得到及时医治。２、补偿损失，维持生活。3、减轻公司承担,稳定保险待遇支付。4、防止职业危害,减少职业伤害和疾病。38、简述职工福利的特性。P３18１、职业关联性。2、普遍性。3、功利性。４、集体性。5、效益性。39、简述工会的权利和义务有哪些？P336～3３9权利:1、参与管理国家事务、经济文化事业和社会事务的权利。２、保障职工依法行使民主管理的权利。3、帮助、指导签订劳动协议和签订集体协议的权利。4、提出意见和建议的权利。5、交涉和协商的权利。6、监督和调查的权利。7、参与劳动争议解决的权利。义务:1、为职工提供法律服务。２、协助公司、事业单位、机关办好职工集体福利事业,做好工资、劳动安全卫生和社会保险工作。3、会同公司、事业单位教育职工以国家主人翁态度对待劳动，爱惜国家和公司的财产,组织职工开展群众性的合理化建议、技术革新活动，进行业余文化技术学习和职工培训,组织职工开展文娱、体育活动。4、根据政府委托,与有关部门共同做好劳动模范和先进生产的评选、表彰、培养和管理工作。40、简述职工民主管理的基本特点和作用。P３45特点：一、职工民主参与是劳动者参与公司管理的权利,而不是指职工有权代替公司的管理者进行公司的管理。二、职工民主管理是职工参与公司的管理，是劳动者以职工的身份参与公司的管理，而不是以股东或其他身份行使管理权。三、职工民主管理是指劳动者对公司内部事务的管理。作用：1、职工与公司形成了利益与共、休戚相关的共同体，职工的积极性、积极性的发挥有了保障。2、职工对公司的长期发展给予了更多的关注,而不再盲目追求公司的短期效益或利润,公司资产配置更趋优化、合理。3、职工参与管理，有助于建立和谐稳定的劳动关系，使劳资双方彼此互通信息,是一种信息交流机制,有助于消除劳资隔阂，防止发生不必要的纠纷。4１、简述劳动法中行政处罚的几种形式。P359行政处罚的种类重要有：警告;罚款;没收违法所得、没收非法财物;责令停产停业;暂扣或者吊销许可证、暂扣或者吊销执照；行政拘留；通报批评。42、简述劳动法中对于民事责任的规定的特殊性。P361在劳动关系缔结的过程中,用人单位与劳动者是平等的民事主体，具有相应的民事权利和义务，假如有一方当事人不履行义务或不能完全履行义务，给对方当事人导致损失时，应当承担民事责任。民事责任重要表现为损害补偿责任。劳动关系与一般的民事关系不同，除了具有平等性以外，在用人单位和劳动者之间还具有一定的人身从属性,劳动者处在相对弱者的地位。考虑到劳动关系的这一特性，从保护劳动者合法权益的角度出发,劳动法中对于民事责任的规定体现出“法定责任优先”的原则。此外，在承担民事责任的时候，劳动者普遍合用过错责任原则,而法律则明确规定用人单位在某些情况下合用无过错责任原则,这也体现了对劳动者的倾斜性保护。4３、简述劳动监察的基本属性。P３791、法定性；2、行政性；3、专门性；4、惟一性。4４、简述群众监督的形式和重要特点。P３８8形式:１、直接以口头或书面形式进行监督。2、报刊等传媒监督。3、其他群众组织的监督,如妇联、共青团等组织的监督。在劳动监督体系中，群众监督是对行政监督和工会监督的必要补充。其重要特点:1、监督主体具有分散性和广泛性。2、监督方式具有特定性和任意性。45、简述我国劳动争议的范围。P4011、因公司开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。3、因履行劳动协议发生的争议。4、法律、法规规定应当依照本条例解决的其他劳动争议。46、简述劳动争议调解委员会的调解范围。P４061、因公司开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。２、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。3、因履行劳动协议发生的争议。4、法律、法规规定应当调解的其他劳动争议。47、比较劳动争议的基层调解与仲裁和诉讼中的调解的异同。P４１１相同点：１、都是解决争议的一种方式；２、都是第三者从中调和；3、都依法进行；4、都着重说服教育。不同点：1、主持者不同。基层调解是在用人单位调解委员会的主持下进行的，仲裁和诉讼中调解分别在仲裁庭和人民法院主持下进行。2、遵循的程序不同。基层调解遵循调解委员会调解劳动争议的特定程序,仲裁和诉讼中调解遵循各自的仲裁程序和诉讼程序。3、调解书的效力不同。通过基层调解达成的调解协议不具有法律强制力，而仲裁和诉讼中形成的调解书经送达当事人即具有法律效力，可以申请人民法院强制执行。48、简述劳动争议的仲裁程序有哪些。Ｐ4１4劳动争议的仲裁，实行一案一庭及合议制，具体的仲裁程序涉及：1、管辖。地方各级仲裁委员会解决劳动争议的管辖范围由省、自治区、直辖市人民政府依据《公司劳动争议解决条例》拟定。２、仲裁参与人。公司与职工为劳动争议的当事人,公司法人由其法定代表人参与仲裁活动,依法成立的其他公司或单位由其重要负责人参与仲裁活动。3、申请与受理。仲裁委员会仲裁劳动争议一方面必须要有当事人的申请,否则无权仲裁。《劳动法》提出仲裁规定的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。4、仲裁准备。仲裁委员会决定受理的劳动争议案件,应自备案之日起7日内按《劳动争议仲裁委员会组织规则》组成仲裁庭。5、案件审理。案件审理一般涉及:告知、调解、开庭裁决、结案等程序。＜／FONT<p>劳动法案例分析题(附答案）一、关于劳动法律关系的认定林某某诉刘某某和其雇工致人损害补偿纠纷案[案情］202３年１1月7日,刘某某雇用两名外地人为她家收割晚稻。当天下午3时许,刘与两名雇工一起拉一辆装有稻谷和打稻机的板车回家,拉到一桥下坡时，因在前面拉车的雇工没有控制好车头，刘某和另一名雇工在后面也没能施住车尾,致使板车滑坡失控,快速撞向桥头老人亭里，板车前脚撞中了在亭内摆摊的林某某腹部,致林某当即休克，被送往医院抢救。伤情诊断为:"腹部闭合性挫伤,阴肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂伤、腹膜呈血肿、结肠脾曲挫裂并粪瘘，外伤性血气胸"。事故发生后,两名雇工即逃离,且身份和下落均不明。林某住院治疗至1２月2７日出院,共花去医疗费５747．03元。刘某为给林某看病付了575元,其余款项不再支付。为此，林某向区人民法院提起诉讼,规定刘某及其雇工赔付自己的医疗费和有关损失。问题：1．刘某某与其雇工之间的关系是否是劳动关系？是否受《劳动法》的调整?理由是什么?2．刘某某的雇工致人损害补偿责任是由其雇工承担还是由刘某承担?二、关于事实劳动关系的认定金某诉某广告公司劳动纠纷案[案情]金某某通过应聘方式进入某广告公司（某实业公司的子公司)工作，职务为总经理，任职起始时间为２023年3月，双方未签订劳动协议。同年３月5日,金某某领到工资1000元，4月、5月、6月三个月金某某的月工资为２023元,7月5日,金某某领到工资300０元。期间，某广告公司还向金某某发放过加班奖金9000元。7月6日,某广告公司内部发生打架事件,７月9日,某广告公司董事长宣布免去金某某的总经理职务，公司停业整顿。对此,某广告公司对此有有关的董事会会议记录作为证据，但该会议记录上没有董事的署名。7月３0日,某实业公司书面告知金某某,告知因某广告公司目前内部整顿,故决定原有试用期人员暂不留用,待整顿结束后重新考虑是否录用。金某某遂停止到公司上班，并于同年8月22日向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁令某广告公司支付其创业期间的加班工资５００0元、其为公司创利7０万元的30%的提成2l万元,以及因辞退而应给付的三个月的工资计9０00元(每月3000元)。问题：１.此案是否属于劳动争议?劳动仲裁委员会能否受理此案?2．金某与某广告公司未签订书面的劳动协议,其劳动关系是否受法律保护?其理由是什么?3.金某作为某广告公司的总经理,某广告公司与其解除劳动协议与一般职工是否相同?三、某设备公司诉吴某某劳动协议争议纠纷案[案情]吴某某是某设备公司的老职工。1994年5月，某设备公司与吴某某双方签订了六年期限的劳动协议,自1９94年5月始至2023年5月止。该协议期满后双方又签订一年期限劳动协议,即自202３年7月１日始至20２３年6月30日止。同时该协议第８条规定：＂假如双方在协议期限届满的前一个月末提出异议,本协议在此以后－-－期限内继续有效"。2023年7月16日,某设备公司向吴某某发出终止劳动协议告知，并按有关规定对吴某某进行了经济补偿等。但吴某某不批准终止劳动协议，并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决认为，双方劳动协议期满前末办理终止协议手续，即与吴某某存在事实劳动关系为理由，裁决吴某某回某设备公司工作，双方重新明确劳动协议,期限由双方协商。某设备公司不服仲裁裁决，以该劳动协议缺少重要协议条款、以及该劳动协议没有通过鉴证;且协议为期一年已经届满、应终止劳动协议为理由向中级人民法院提起诉讼。问题:1。某设备公司认为其与吴某某签订的一年期限劳动协议没有进行鉴证,也没有使用劳动行政部门统一制发的格式协议文本，且缺少重要的协议条款,所以劳动协议应属无效的说法是否对的？理由是什么?２。吴某与设备公司签订的一年期劳动协议在一年届满后是否应当终止？３．原告、被告双方的一年期限劳动协议到期后应如何续签？四、无效劳动关系的认定张某某诉某食品机械厂劳动协议纠纷案[案情]张某某于1999年７月份被某食品机械厂招为全民协议制工人,担任厂部技术科化验员。同年1０月份试用期满，双方正式签订劳动协议,有关协议条款如下:第一条协议期限3年，从19９９年I０月5日起,到202３年10月4日止。第二条实行每周5天，天天１0小时工作制。第三条张某某工作岗位为技术科化验员。第四条每月工资800元。第十二条若双方在协议履行中产生纠纷，应将纠纷交由某区劳动争议仲裁委员会仲裁。该劳动协议中,除了工作时间与《劳动法》不符外,其余条款均与劳动法及相关法规、规章不相违反。２02３年3月，张某某提出每日工作10小时违反了《劳动法》,规定厂方缩短工作时间。厂长史某当即宣布,既然协议的有关工作时间不合法，就是无效协议，如故意见,就另请高就。4月2日，厂里安排另一人接替，停止张某某工作。张某某不服，按照劳动协议中的争议解决条款,向区劳动争议仲裁委员会申诉,规定继续履行劳动协议,并且劳动协议中的劳动时间应当改为天天工作8小时。区劳动争议仲裁委员会受案后通过对双方当事人签订的劳动协议的审查，认为劳动协议中的劳动时间条款不符合《劳动法》第36条关于劳动者每日工作时间不超过８小时,平均每周工作时间不超４4小时的工作制度的规定，违反了法律的有关规定，应认定为无效劳动协议,裁决劳动协议无效,终止劳动关系。张某某不服，诉至区人民法院。张某某在起诉状中诉称:虽然劳动协议中工作时间不符合,但其他重要条款仍符合法律，该条款不能影响其他协议条款的效力，仲裁机关的仲裁是错误的,请求人民法院作出判决，继续履行劳动协议，且缩短劳动协议中的工作时间。区人民法院通过询问双方当事人,并查看本来的劳动协议后认为:劳动工作时间不符合《劳动法》的规定，其余条款合法,该不合法的条款不影响其余条款效力;同时，导致工作时间条款约定无效的因素在于用人单位而不在于劳动者。既然其余条款均符合国家法律规定,除将工作时间的条款改按《劳动法》规定执行外,其余条条款仍须继续执行。双方劳动关系应继续维持，被告因此而终止协议，停止原告工作的决定是错误的。│根据《中华人民共和国劳动法》第36条、第18条、《国务院关于工作时间的规定》第3条之规定,区人民法院判决(1）该劳动协议的工作时间条款改为天天工作8小时。(２)劳动协议除工作时间条款外仍然有效，应当履行。（3)恢复原告工作,工资照发。问题1．张某某与某食品机械厂签订的劳动协议中的工作时间是否有效？２.张某某与某食品机械厂签订的劳动协议中的工作时间条款无效是否导致整个协议无效？五、魏某某诉某宾馆劳动争议纠纷案［案情]1998年8月2７日,原告魏某某与被告某宾馆签订了一份为期6年零4个月的劳动协议,并经县劳动局鉴证生效。原告被安排在餐饮部工作。同年9月，被告与香港某公司合资组建某娱乐公司，该公司于1999年6月经核准登记注册，具有法人资格。２0２３年4月,被告与香港某公司协商，将被告餐饮部撤消，餐饮部原１6名职工成建制转入某娱乐公司。经报县人民政府批准,县人民政府批准,同时规定被告与某娱乐公司要做好有关衔接工作。此后，涉及原告在内的16名原餐饮部职工即到某娱乐公司上班并领取报酬，为理顺劳动关系，被告于2023年１2月1１日召集转入某娱乐公司的8名协议制职工，规定变更原劳动协议，提出这些职工在公司工作期间,留原在宾馆的编制及档案,不影响正常的晋级、提干、续订协议、劳动保险、住房补贴、医药费由某娱乐公司承担。原告对变更原劳动协议末发表任何意见,未在劳动协议变更协议上签字，其余７名职工均在同月与被告达成前述内容的劳动协议协议,并经县劳动局鉴证。同月3０日，被告与某娱乐公司进一步达成协议，某娱乐公司认可并接纳从被告处转入的16名职工和原餐饮部资产，认可其中8名协议制职工的劳动协议变更协议，不再签定其他协议。以后原告与被告就签订劳动协议变更协议始终不能达成一致意见，原告规定安排在被告客房部工作。2023年2月２6日，被告告知原告要解除双方原签订的劳动协议，并征求了本单位劳动争议调解委员会的意见。后被告单位的工会、劳动争议调解委员会、县工会、县劳动局均从中调解，双方不能达成协议。2０23年6月10日，被告单位劳动争议调解委员会举行会议,批准被告解除与原告的劳动协议。同年7月10日,被告正式作出《关于解除魏某某同志劳动协议的决定》。原告对此不服，向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会裁决被告对原告下发的《关于解除魏某某同志劳动协议的决定》有效,原告的其他请求不予支持。原告不服此裁决，诉至县人民法院,称:被告解除与其签订的劳动协议,缺少法律依据，规定维持原劳动协议,并希望能被安排在宾馆客房部工作。被告辩称：原告成为其协议制职工后，一直在餐饮部工作。后被告与他方组建某娱乐公司,根据需要撤消了原餐饮部，原餐饮部的16名职工成建制转入某娱乐公司。这样，原劳动协议订立时所依据的客观情况发生了重大变化，需要变更原劳动协议的相关条款。但原告对被告提出的变更协议的意见置之不理，被告依法定程序解除与原告签订的原劳动协议，符合《劳动法》的有关规定，原告规定被安排在宾馆客房部工作，被告不能接受，请求法院维持其决定。县人民法院经审理认为:原、被告签订的劳动协议有效。原告成为被告的协议制职工后，一直在被告餐饮部工作。在协议履行期间，被告与他方组建合资公司,经合法程序将原餐饮部的职工成建制转入合资公司，原告亦实际到该公司工作并领取酬金。原、被告签订的原劳动协议所依据的客观情况发生了重大变化，被告为理顺劳动关系，规定与原告签订变更劳动协议协议,符合法律规定。原告拒绝签订变更劳动协议协议,致使原劳动协议无法继续履行。被告多次与原告协商末果，经合法程序解除与原告的劳动协议并无当。根据《中华人民共和国劳动法》第２６条第３项之规定,该院判决驳回原告魏某某的诉讼请求。问题:1.某宾馆是否可以因经营调整的需要而变更其与魏某某签订的劳动协议?劳动协议变更的条件和后果2.某宾馆在与魏某某不能就变更劳动协议达成协议时应如何解决？六、郭某与某公司未签订上岗协议擅自到另一岗位工作纠纷案[案情]１９95年1０月某某公司与郭某某＋签订了无固定工作岗位和工作期限的劳动协议。按该公司规定，劳动协议签订后，工人如上岗或换岗应签订上岗协议。随后,某公司与郭定福签订了在其下属生产福利司膳食科工作的上岗协议。1998年５月，郭定福在体检时查出患有乙型肝炎,8月又查出患有肺结核，不适于在膳食科继续工作，即进行病假治疗。1９９８年９月１５日,公司为加强其下属生产福利司殡仪馆的管理,通过公开招标，殡仪馆承包经营由退休工人叶某中标，公司与叶某签订了为期一年的承包经营协议。叶某在承包经营期间，并聘请了农民作为临时工。叶某经营有道,经济效益可观。１9９9年2月郭某向生产福利领导提出到殡仪馆工作,生福司负责人口头答应其请求,但未与泸天化公司办理变更岗位手续和另签上岗协议。郭某便于同年3月擅自到殡仪馆上班，遭到承包人叶某及其雇请的员工拒绝。为此郭某即向本地市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。称某公司让临时工占有了正式职工的工作岗位，剥夺了职工的劳动权利,规定泸天化公司清退临时工，恢复其上岗的权利,并且指定规定公司安排其到殡仪馆上班。某市劳动争议仲裁委员会于１9９９年8月2日作出裁决:郭某规定岗位恢复和调整是合法的,公司应及时清退农民工,安排郭某到殡仪馆上岗。某公司接到仲裁裁决后，不服仲裁而向本地区人民法院提起诉讼，诉称:原告下属生福司负责人曾口头批准被告规定到殡仪馆工作的规定,但被告未与原告签订到殡仪馆工作的上岗协议,也未办理换岗手续,因此,被告擅自到殡仪馆工作是违反公司规定的。泸州市劳动仲裁委裁决由原告安排被告到殡仪馆上岗是不妥的,规定法院撤消劳动仲裁裁决,维护原告的劳动用工权利。被告郭某答辩称:原告下属生福司负责人已研究决定被告到殡仪馆上岗,并且泸天化公司发给被告作为殡仪工技能考试的准考证，现在原告却将岗位让与临时工、民工占有，使其无法上岗,剥夺了被告作为殡仪工的上岗权利。规定公司恢复其殡仪工岗位，并补偿其因扣发工资导致的经济损失。问题1某公司规定在签定劳动协议以后,还应当签定上岗协议的规定是否合法？有无法律依据?2双方未签订书面的上岗协议,郭某就以领导已经批准和自己有殡仪工准考证为由就到殡仪馆工作的理由是否可以成立?3承包人叶某某招聘临时工、民工在殡仪馆工作是否是对郭某劳动权的剥夺?如何认定集体协议的的效力七、陶某某等诉某纺织公司劳动协议纠纷案[案情]2023年３月5日，某纺织公司工会代表全体职工与公司签订了集体协议。协议规定:职工工作时间为每日8小时,每周４0小时,周六、周日为公休日。假如在周六、周日安排职工加班,便在加班后的一周内安排补休;在上午和下午连续工作4个小时期内安排工间操各一次，每次时间为2０分钟,此20分钟计入工作时间之内；职工的工资报酬不低于每月300元，加班加点的工资及其他实物性福利不涉及在内;工资于每月5日前支付；协议的有效期为自2０23年4月１日至2０２3年4月1日,双方对于集体协议都要严格遵守，任何一方也不能违反，否则要补偿对方所导致的损失。此协议于２０23年3月2０日被劳动行政部门确认。2023年８月１日,纺织公司从人才市场上招聘了一批女工,去充实新建立的一个纺织分厂。２023年８月3日纺织公司与这批女工签订了劳动协议。其内容涉及：本协议有效期为1年,自2023年8月5日至２０23年8月5日;工人工作时间为每周４0小时,天天8个小时,上下午各4个小时；没有工间休息时间；工作实行每月3５0元的工资制度。双方签字盖章后协议生效。当２02３年8月1日招聘的工人到纺织公司下属的纺织分厂上班后,发现车间细尘很多，连续工作4小时头昏脑胀，以陶某为首的分厂职工就向分厂领导提出工作期间休息一会儿,换换空气。分厂领导答复说，在上班时间不休息是劳动协议中已经规定了的，集体协议中规定职工报酬是每月300元,你们的报酬是每月３５０元,就是由于取消了2０分钟的中间休息时间。集体协议中规定职工的中间休息20分钟是与其报酬数量少相相应的;在公司与你们签订的劳动协议中把工资提高到3５0元／月，所以,取消了20分钟的工间休息。问题1．陶某某等人在集体协议生效后进入某纺织公司的,公司的集体协议是否合用于陶某某等人?2．陶某某等人与某纺织公司约定的劳动协议的工作时间的内容低于集体协议的标准,该内容是否有效?３.陶某某等人能否在不减少工资的情况下得到2０分中工间操的活动时间？参考答案：一、关于劳动法律关系的认定－-林某诉刘某和其雇工致人损害补偿纠纷案参考答案1.刘某与其雇工之间的关系是否是劳动关系？是否受《劳动法》的调整？理由是什么？一方面，要拟定刘某与其雇工之间的法律关系是否是劳动关系。假如刘某与其雇工之间的法律关系是劳动协议关系,则应一方面合用《劳动法》;假如刘某与其雇主之间的法律关系是雇用协议关系，则应合用《民法通则》和《协议法》。劳动协议是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议；雇用协议，是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的协议。劳动协议与雇用协议的相同之处重要表现为劳动协议与雇用协议均以当事人之间相对立的意思的合致而成立;两者均以劳动的给付为目的；两者均为双务有偿及继续性协议。但两者有明显的区别,重要表现在：（1）两者的性质不同。雇主与雇工之间不存在从属关系,当事人之间是彼此独立的。而劳动协议的当事人双方存在着特殊的从属关系－-身份上的从属性，劳动者成为用人单位的一员,其不得不处在用人单位的指示监督之下而给付劳务。(2）协议的主体不同。劳动协议的主体具有特定性，一方是用人单位,一方是劳动者。根据有关劳动法规,用人单位涉及中国境内的公司、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团队。而雇用协议的主体则重要为自然人。(3)法律救济的手段方式不同。因雇用协议的履行发生纠纷的，当事人可以直接向人民法院起诉,其诉讼时效期间为2年;假如是因劳动协议的履行发生纠纷的。当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁不服的,方可向人民法院起诉。也就是说，仲裁是人民法院受理的前置程序，并且,当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间为６个月。(４）两者受国家干预的限度不同。雇用协议的当事人在协议条件的约定上具有较大的自由协商的余地，除非雇用协议违反法律、法规的强行规定,否则,当事人可以基于协议自由原则对协议条款充足协商。而劳动协议则不同,国家常以法律强制性规范规定劳动协议的某些条款。以协议的解除为例，在雇用协议，当事人可以约定解除协议的条件和时间,雇主解除协议是否提前3０天告知雇员,悉由当事人自主约定，法律并不干预；而劳动协议则不然,用人单位只有在具有《劳动法》规定的可以解除协议的条件之一时,方可解除协议,并且单方解除的须提前３0天告知劳动者,未提前告知的，视为协议未解除。（５)解决争议合用的法律不同。当事人因雇用协议的履行发生纠纷的，人民法院解决此类纠纷所合用的法律是《民法通则》和《协议法》，但当事人因劳动协议的履行所发生的纠纷，人民法院解决此类纠纷所合用的法律是《劳动法》,只有《劳动法》中末规定的问题，才合用《协议法》和《民法通则》。(６）责任后果不同。因雇用协议不履行所产生的责任重要是民事责任--违约侵权责任。而劳动协议不履行所产生的责任不仅有民事责任尚有行政责任。（７)当事人的权利义务不同。劳动协议的履行贯穿着国家干预,为了保护劳动者加给用人单位以较多的义务:必须为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险。这是用人单位必须履行的法定义务。而雇用协议的雇主则无义务为雇工缴纳养老保险、医疗保险等保险。2．刘某的雇工致人损害补偿责任是由其雇工承担还是刘某自己承担？既然刘某与其雇工间是雇用协议关系，那么，雇工在提供劳务过程中致人损害就应分别情况由雇主负补偿责任或由雇工承担补偿责任；雇主对雇工在提供劳务的过程中致人损害承担补偿责任的前提是：(1)须第三人受有损害。这里的第三人是指雇主和雇工双方以外的人。（２)须因雇工的行为导致损害。只有第三人的损害系雇工行为为导致的，才干构成雇工执行职务致人损害。(3)须致人损害的行为是在提供劳务的过程中发生的。(４)须雇工行为构成侵权行为。本案中，根据以上条件应当由雇主承担侵权补偿责任。二、关于事实劳动关系的认定--金某诉某广告公司劳动纠纷案参考答案1．此案是否属于劳动争议？劳动仲裁委员会能否受理此案？此案属于劳动争议;按照《劳动法》７９条的规定，劳动仲裁委员应当受理此案,假如对劳动仲裁委员会的仲裁不服还可以向人民法院起诉。但仲裁是起诉的前置程序，不通过仲裁不能提起诉讼。2．金某与某广告公司未签订书面的劳动协议,其劳动关系是否受法律保护?其理由是什么?金某与某广告公司尽管没有签订书面的劳动协议,但此案已构成事实上的劳动关系，其劳动关系应当受法律的保护。《劳动法》虽然规定劳动协议应当以书面形式订立，但是假如当事人可以证明其与用人单位之间存在劳动的权利义务关系，其劳动协议关系仍然成立。此案中,金某某与某广告公司未签订书面的劳动协议，但其在广告公司已经工作了4个月,足以说明他们之间存在着劳动关系，故这种关系应当受劳动法的保护。3．金某作为某广告公司的总经理,某广告公司与其解除劳动协议与一般职工是否相同?金某某受聘担任用人单位某广告公司的总经理，某广告公司与其解除劳动协议与一般职工有不相同之处，既除了遵守劳动法的有关规定以外，还应当遵守我国《公司法》的有关规定。三、某设备公司诉吴某劳动协议争议纠纷案参考答案:1．某设备公司认为其与吴某签订的一年期限劳动协议没有进行鉴证,也没有使用劳动行政部门统一制发的格式协议文本,且缺少重要的协议条款，所以劳动协议应属无效的说法是否对的？理由是什么？吴某认为其与某设备公司签订的一年期限劳动协议没有进行鉴证，也没有使用劳动行政部门统一制发的格式协议文本，且缺少重要的协议条款，所以劳动协议应属无效的说法是不对的。劳动协议的生效不以鉴证为必要条件。根据我国《劳动法》第17条第2款的规定:＂劳动协议依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动协议规定的义务＂。由此可见，劳动协议的生效要件是"依法订立＂。所谓"依法订立",一般是指达成以下条件:(1）协议主体合格。即劳动者和用人单位的主体资格都必须合格。用人单位必须是通过合法注册的公司等组织或个体经营单位，劳动者必须是达成法定就业年龄、有劳动能力和就业愿望的自然人，即劳动协议主体双方必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。（2)意思表达真实。双方当事人在订立劳动协议时必须表达各自的真实情况和意图，不得隐瞒。例如劳动者必须说明其真实的健康状况、技术水平等;用人单位也应当说明其真实的劳动条件和对录用者的具体规定。（３)平等协商地签订劳动协议。即双方当事人在订立劳动协议时要在互相尊重的基础上充足协商，任何一方不得以胁迫、要挟等手段逼迫对方签订劳动协议。(4）协议的内容和形式要符合法律和政策。如劳动法规定，劳动协议应当以书面形式订立。劳动协议鉴证虽然是国家提倡的，但法律并没有这种强制性规定，除非当事人另有约定,否则是不能以之拟定劳动协议的无效。2.吴某与设备公司签订的一年期劳动协议在一年届满后是否应当终止?吴某与设备公司签订的一年期劳动协议在一年届满后是否应当终止的问题,应当根据劳动法的规定和双方协议的约定。在本案中双方劳动协议第8条约定:＂假如双方在协议期限届满的前一个月末提出异议，本协议在此以后_____＿__＿期限内继续有效"。这一条款可以视为本协议解除的一个附加条件。由于某设备公司末在协议一个月内办理终止协议手续，故应视为该劳动协议自动延续。公司在协议期满后发出的终止劳动协议告知，与双方劳动协议相悖,不能作为终止双方为期一年劳动协议的依据。故吴某应当回到设备公司工作，双方重新续订劳动协议。3.双方一年期限劳动协议到期后如何续签?劳动协议的续订，是指协议当事人双方依法达成协议，使原订立的即将期满的劳动协议延长有效期限的法律行为。劳动协议的续订应当具有法定的必备条件。被列为劳动协议续订条件的重要有以下几点:(1)可以续订的只限于一定范围内的定期劳动协议。在我国，按现行劳动法规的规定,临时工劳动协议,已满8年的农民定期轮换工劳动协议，已满5年的外国人劳动协议,以完毕一定工作为期限的劳动协议，都不得续订；其他的定期劳动协议才可以依法续订。(2)劳动协议续订不能超过一定的次数或期限。在我国的现行立法中,对农民定期轮换工劳动协议的最长期限不超过8年、外国人劳动协议不超过5年。因而这两种协议的续订不得超过此期限。(３)劳动协议续订须由当事人权方批准。(４）在特定条件下劳动协议当然续订。例如,原劳动部规定，劳动协议期满后,因用人单位方面的因素末办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为双方批准续订劳动协议,用人单位应及时办理续订手续。（5）在特定条件下应续订为不定期劳动协议。我国《劳动法》规定,劳动者在同一用人单位连续工作满2０２3以上的劳动者,在当事人双方批准续延劳动协议的情况下，假如劳动者规定订立不定期劳动协议用人单位则应满足此规定。四、无效劳动关系的认定-－张某诉某食品机械厂劳动协议纠纷案参考答案1．张某与某食品机械厂签订的劳动协议中的工作时间是否有效？张某与某食品机械厂签订的劳动协议中的工作时间条款是无效的。所谓无效劳动协议就是因违反法律、行政法规和国家政策的规定，从订立之时即无法律效力，法律不予认可和保护劳动协议。根据《劳动法》第18条第1款规定，劳动协议无效的情况有:（1)违反法律、行政法规的劳动协议。(2)采用欺诈、威胁等手段订立的劳动协议。所谓欺诈,是指一方当事人故意用捏造虚假情况，或者歪曲、掩盖事实真相的手段，致使对方当事人作犯错误意思表达的行为；所谓威胁,是指以给当事人一方的生命健康、荣誉、名誉、财产等导致损害为要挟，以迫使对方作出违反真实意思的意思表达的行为。以欺诈、威胁的非法手段签订劳动协议，以损害对方当事人的合法权益来追求自己的法外之利，违反了平等自愿、协商一致的原则,因而劳动协议无效。《劳动法》第１8条第３款规定："劳动协议的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认＂。这就是说,只有劳动争议仲裁委员会和人民法院才有权确认劳动协议是否为无效，其他任何机关和个人均无权自行确认劳动协议无效。本案中，张某与某食品机械厂关于工作时间的约定违反了法律的规定，应属无效条款。《劳动法》第３6条规定:"国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度"。《国务院关于职工工作时间的规定》第3条规定："职工每日工作8小时，每周工作40小时"。本案中，张某与某食品机械的劳动协议第2条约定＂实行每周5天,天天1０小时工作制违反了《劳动法》、《国务院关于职工工作时间的规定》的规定所以属于无效条款。2．张某与某食品机械厂签订的劳动协议中的工作时间条款无效是否导致整个协议无效？我国《劳动法》第1８条第２款规定:"无效的劳动协议,从订立的时候起,就没有法律约束力。确认劳动协议部分无效的，假如不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效"。据此,解决无效劳动协议时,一方面要明确该劳动协议是所有无效还是部分无效。部分无效的协议是指有些协议条款虽然违反法律规定,但并不影响其他条款效力的协议。如某一协议规定的工作时间超过了国家限制性的规定，则超过的部分无效，但整个协议效力继续存在。协议的部分无效可以是量上的部分无效，也可以是质上的部分无效。所谓量上的部分无效是指协议有一部分是在法律许可的范围之内的，可以将范围之外的部分确认为无效。所谓协议质上的部分无效是指协议的内容是由各种不同的条款组成的，而可以将其中的一个条款或者数个余款确认为无效。如当事人约定的法律合用条款违反了中国法律的规定,那么该法律合用条款无效，但其他条款仍然有效。确认劳动协议部分无效的,假如不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。这一规定包含了以下两层意思:第一,假如认定协议的某些条款无效,该部分内容与协议的其他内容相比较,应当是相对独立的,该部分与协议的其他部分具有可分性，也就是该条所说的，协议的无效部分不影响其他部分的效力。假如部分无效的条款与其他条款具有不可分性，或者当事人约定某协议条款为协议成立生效的必要条款,那么该协议的部分无效就会导致整个协议的无效，而不能确认该部分无效时，另一部分协议内容又保持其效力。第二,假如协议的目的是违法的,或者根据交易习惯或者诚实信用和公平原则，剩余部分的协议内容的效力对当事人已没有任何。或者不公平台理的,协议应所有确认为无效.本案中,张某与某食品机械厂签订的劳动协议中的工作无效，主线上不影响其余部分效力，假如认为影响,确认协议所有无效，将会对劳动者导致严重不公平。故应当认定协议其余部分有效。五、魏某诉某宾馆劳动争议纠纷案参考答案１.某宾馆是否可以因经营调整的需要而变更其与魏某签订的劳动协议？劳动协议变更的条件和后果有哪些？本案中，被告某宾馆因经营业务调整，规定与餐饮部的职工(涉及原告魏某)到某娱乐公司工作并变更劳动协议,但原告魏某规定仍留在被告客房部工作，两者中何者更为合理?劳动协议的变更，是指协议当事人双方或单方依法修改或补充劳动协议内容的法律行为。它发生于劳动协议生效后尚未履行或尚未完全履行期间，是对劳动协议所约定的权利和义务的完善和发展,是保证劳动协议全面履行和劳动过程顺利实现的重要手段。劳动协议变更的对象，只限于劳动协议中的部分条款。它应当符合下述规定:(1)是尚未履行或者尚未完全履行的有效条款。已履行完毕的条款再无变更的必要和也许；而无效的条款应予取消，不应合用变更。(２)是依法可予变更的条款。换言之,依法不应作为变更对象的条款，如协议当事人条款,协议期限条款等,不得进行变更。(3）是引起协议变更的因素所指向的条款。协议变更由于变更的因素不同，所应变更的条款也就有所差异。凡是与变更的因素无关的条款,就不必予以变更,只有在协议所依据的主客观条件发生变化，致使劳动协议中一定成为不也许或不必要的情况下,劳动协议才可变更。本案中其他７名协议制职工都很乐意地签了劳动协议变更协议,唯有魏某拒绝签订,并且规定到宾馆客房部工作。某宾馆作为一个公司，有自己的人事管理权及安排计划,拒绝魏某的规定也是合理的。2．某宾馆在与魏某不能就变更劳动协议达成协议时应如何解决本案中，对于魏某的解决，某宾馆本着慎重、积极的态度，在长达半年时间里,同有关部门一道多次做魏某的思想工作,希望其能顾全大局，就变更劳动协议与某宾馆达成协议，但魏某我行我素，终无结果。此种情况下，假如一味强调维护职工的合法权益,迁就魏某,是不现实的,应允许某宾馆解除与魏某的劳动协议。某宾馆提前30日以书面形式告知魏某,后正式行文解除劳动协议，符合《劳动法》第２６条第３项的规定。根据《劳动法》第28条的规定，用人单位依《劳动法》第26条的规定解除劳动协议时,应依法向劳动者给予补偿。1994年1２月3日劳动部《违反和解除劳动协议的经济补偿办法》明确规定了各种情形下的补偿标准及办法,涉及到本案情形下的补偿,该办法第8条规定，由用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相称于１个月工资的经济补偿金，第1１条又规定,经济补偿金的工资计算标准是指公司正常生产情况下劳动者解除劳动协议前12个月的月平均工资。所以本案二审判决是对的的。六、郭某与某公司未签订上岗协议擅自到另一岗位工作纠纷案参考答案1．某公司规定在签订劳动协议以后，还应当签订上岗协议的规定是否合法?有无法律依据？这个问题事实上是公司规定在签订劳动协议以后还要签订上岗协议的合法性问题。我们知道，劳动协议是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《劳动法》第十六条建立劳动关系应当订立劳动协议的规定,用工单位与劳动者签订劳动协议是有法律依据的,是实行协议化管理的需要。同时根据国务院《全民所有制公司转换经营机制条例》第十七条规定，公司享有劳动用工权。也就是说,公司有权决定其用工形式;可以实行协议化管理或者全员劳动协议制;可以与职工签订有固定期限、无固定期限或以完毕特定生产工作任务为期限的劳动协议。该《条例》规定，公司有权依照法律、法规和公司规章，解除劳动协议，辞退、开除职工。根据该规定，公司与职工签订无固定期限和无固定工作岗位的劳动协议后,双方应当根据公司生产经营情况，适时签订上岗协议,明确公司与职工双方的权利义务，以保障生产任务和经营活动的完毕。因此，上岗协议是劳动协议的组成部份,原告在本公司内部依法实行上岗协议是合法的,应当得到法律的维护。2．双方未签订书面的上岗协议，郭某就以领导已经批准和自己有殡仪工准考证为由就到殡仪馆工作的理由是否可以成立?某公司下属生产福利司负责人虽然曾经口头答应郭某到其殡仪馆工作，但未按公司内部规定与原告签订上岗协议，故应认定公司与郭某未签订上岗协议。公司发给郭某殡仪工准考证，仅能说明被告具有参与殡仪工考试的资格,但并不意味着被告具有了殡仪工的上岗资格。进一步说,即使被告通过考试合格,也只是取得了殡仪工上岗资格,但由于其实际未与原告签订合法的上岗协议,主线不也许成为该公司殡仪工。因此,被告仅以原告发给的一张参与殡仪工考试的准考证，便认为是原告某公司对自己作为殡仪工的确认，显然没有充足的依据和理由，法院理应不予支持。３．承包人叶某招聘临工、民工在殡仪馆工作是否是对郭某劳动权的剥夺?公司为加强对殡仪馆的管理，通过公开招标，与叶某签订了殡仪馆承包协议。该协议属经营协议,而非劳动用工协议。叶某在经营过程中雇请临时工和民工在殡仪馆工作，是承包人自己的经营行为，是行使自己的用工自主权,并不以公司的意志为转移,叶某没有安排被告上岗的义务,不存在民工、临工占用正式职工的劳动岗位,侵犯正式职工的上岗权利问题,更不存在原告剥夺了被告的劳动权问题。七、如何认定集体协议的的效力--陶某等诉某纺织公司劳动协议纠纷案参考答案1.陶某等人在集体协议生效后进入某纺织公司的,公司的集体协议是否合用于陶某等人?