2023年劳动关系协调师简答题

选择题工伤认定：非本人重要责任，假如是自己的重要责任，就不算工伤。名词解释劳务派遣的定义：劳务派遣，是指派遣单位按照用工单位（又称要派单位）或劳动力市场的需要招收劳动者与订立劳动协议，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动。简答题职工代表大会制度答：职工代表大会的工作制度应涉及：职工代表大会的会议制度、职工代表大会专门小组工作制度、职工代表大会团（组）长和专门小组负责人联席会议制度、职工代表活动制度以及民主管理考评制度。劳动争议受案范围与单位职业病责任？答：受案范围：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。职业病责任：简述本单位劳动标准实行状况的评估程序。答：1、明确评估事项：评估事项一般涉及人力资源规划标准和实行状况的评估、招聘与配置标准实行状况的评估、培训与开发标准实行状况的评估、薪酬管理标准实行状况的评估、绩效管理标准实行状况的评估、劳动安全卫生管理标准实行状况的评估、劳动关系管理实行状况的评估。薪酬管理标准实行状况评估情况较为普遍，每两年进行一次评估。2、制订评估方案：重要以现场调查、收集评估资料、起草评估报告等评估业务实行全过程，涉及到具体地点、时间、人员安排和技术方案，并根据参与评估人员业务技能熟悉限度进行分工协作。3、现场调查：通过询问、函证、监盘、勘察、检查等方式进行调查，获取评估业务需要的基础资料，了解评估对象现状。在执行现场调查时无法或者不宜对评估范围所有有关内容进行逐项调查的，可以根据重要限度采用抽样等方式进行调查。评估人员可以根据评估业务需要和评估业务实行过程中的情况变化及时补充或者调整现场调查工作。4、收集评估资料：根据评估业务具体情况收集资料，并根据业务需要和业务实行过程的具体情况及时补充资料。可以从当事方获取资料，以及政府部门、各类专业机构和相关部门。评估人员可以根据业务情况对收集的资料进行必要的分析归纳和整理，形成评估依据。5、起草评估报告：评估人员完毕资料收集后，开始起草评估报告，内容涉及：现存问题、解决方案及解决方案的可行性分析。四、集体协商集体协议制度的法律特性。答：1、主体是特定的：集体协商集体协议的签订集体协议的主体事实上是劳动关系中的两个主体，劳方和资方。2、法律行为：集体协商签订集体协议是一种法律行为，双方代表依法产生，集体协商要依照法律程序进行，协商的内容要符合国家法律法规和政策的规定，协商双方在协商过程中法律地位平等，依法享有权利，履行义务等。3、内容是特定的：集体协商签订集体协议的内容是特定的，集体协商谈判时围绕着劳动条件的改善和劳动关系解决原则开展的，通常涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等11项内容，可增长其他内容，但一般不超过劳动问题、劳动关系问题的范畴，相对于劳动协议而言更加强调规章制度的作用。4、程序是特定的：集体协商签订集体协议的程序是一定的，即集体协议签订前必须通过集体协商程序，只有通过集体协商并达成一致才可以签订集体协议，显然集体协议签订的程序不是劳动关系双方自行约定的，而是有严格法律规定的。而劳动协议的签订不要集体讨论，劳动协议在集体协议的基础上更加注重个体差异化的劳动报酬福利、工作范围等进行约定。5、目的是特定的：集体协商的目的是特定的，集体协商的目的是签订集体协议，而集体协议的订立必须通过集体协商过程，在平等协商一致的基础上签订的集体协议并通过相关劳动部门备案后才具有法律效力。而劳动协议则是签订之日起（劳动者开始工作之日）生效。6、形式是特定的：集体协议的形式是特定的，要式协议，集体协议的主体、内容、程序、形式都有相应的法律法规，集体协议是集体协商双方代表根据法律法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致的基础上签订书面协议。7、效力是特定的：集体协议的效力时特定的，依法签订的集体协议对公司和全体职工均有约束力，对劳动协议同样具有约束力，及公司与职工签订的劳动协议中的劳动报酬和劳动条件不得低于集体协议的规定，即集体协议是个人劳动协议的基本标准和基本依据。五、对劳动规章制度的公示方法进行评析。答：1、在公开区域（如员工宿舍、员工食堂、厂大门宣传栏）公布，或以发文形式送达各部门，由各部门组织员工讨论学习。在这个阶段不应当仅仅是单向的培训，应给员工提出意见和建议的机会，必要时还要给予书面反馈；2、新员工入职培训，将学习相关规章制度作为重要内容，并由员工本人签字认可；、3、把规章制度和工作服、生产工具等共同作为新员工必备物品，由新员工确认并签字领取；4、签订劳动协议同时可以增长一个相关条款，表达为员工承诺以及学习并了解公司相关规章制度，并与公司理解一致，乐意共同遵守；5、有条件的公司可以在单位内部OA（局域网）公示。六、集体协商的原则答：《集体协议规定》五条规定：进行集体协商，签订集体协议或专项集体协议，应当遵循以下四项原则：1、守法原则：遵循法律法规规章以及国家有关规定，守法原则是进行集体协商的最基本原则，保证集体协议的主体内容、程序都有明确法律规定的协议平等原则：协商双方应当互相尊重，平等协商，作为权力平等的主体，任何一方都有发表意见、陈述观点、赞同或者否决对方主张的权利，任何一方都无权指示、命令另一方。2、诚实守信原则：诚实守信，公平合作是集体协商顺利进行的基本保障，协商涉及到双方经济利益，相关信息公布及保密，诚实守信十分重要，双方必须遵守方能达成双方公平合作的基点。3、兼顾原则：兼顾双方合法权益原则，通过平等的讨论、沟通、化解矛盾与分析，达成共识，双方同时应考虑到社会责任，不得由于双方的行为而导致社会遗留问题（如社保缴纳），及考虑到政府职能问题。4、采用过激原则：双方只能通过沟通、平等协商、和规范的交涉，解决劳动关系领域的相关问题，不赞成任何一方采用过激行为。我国虽然没有明确关于罢工、闭厂行为规范，但是我们不赞成集体协商过程中出现类似的行为。我们赞成在集体协商过程中出现争议的我们应当采用法律规定的方式予以解决。七、劳动争议和集体争议的解决答：1、劳动争议的解决：协商、调节、仲裁、诉讼2、集体争议的解决：A、签订过程中的争议，只能协调和调节B、履行过程中发生的争议：仲裁、诉讼八、劳务派遣答：1、劳务派遣单位为法定用工关系（与劳动者签订劳动协议）2、用工单位与劳务派遣单位为劳务派遣关系（签订劳务派遣协议）3、用工单位与劳动者不存在劳动关系。4、被派遣劳动者的权利：A合用用工单位所在地的劳动标准B与用工单位同岗位职工享受同工同酬待遇的权力C选择参与用人单位或者用工单位工会组织的权力。九、劳动标准的起草程序答：1、制定计划2、拟定起草人3、起草条纹4、征求意见5、修改草案6、报送与审核十、用人单位劳动标准实行状况的评估程序答：1、明确评估事项2、制定评估方案3、现场调查4、收集评估资料5、起草评估报告十一、用工单位的法定义务答：1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。其中涉及工资、工时、劳动安全卫生等各个方面的标准。2、告知被派遣劳动者的工作规定和劳动报酬。3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训。5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。6、不得向劳动者收取费用。7、不得将被派遣劳动者在派遣到其他用人单位。十二、解决职工离职问题的对策答：1、对于用人单位出资培训的职工，要在培训前与职工订立培训协议，作为劳动协议的附件，对原劳动协议服务期限需要变更的，要及时变更。同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为公司提供服务的，应如何承担补偿责任。2、充足运用《劳动协议法》第91条的规定，对于用人单位招用尚未解除劳动协议的劳动者，对原用人单位导致经济损失的，该用人单位应当依法承担连带责任。以此约束劳动者和其他用人单位的行为。3、提高用人单位的福利待遇，建立公司年金和补充医疗保险，增强劳动者的认同感和归属感。4、减少以提供特殊物质待遇方式从其他用人单位“挖人”这一方式的使用，而把这些资源用于本单位现有职工的培训和福利待遇的改善，充足运用《劳动协议法》所提供的制度空间，趋利避害。十三、劳动规章制度的公示答：《劳动协议法》第四条明确规定了公司规章制度必须通过公示，告知劳动者才干生效。规章制度的公示方法有很多，在实践中一般采用以下几种方法：公司网站发布：在公司网站或内部局域网发布进行公示；电子邮件告知：向员工发送电子邮件，告知员工阅读规章制度并确认回复；公告栏张贴：在内部设立公告栏、白板上张贴让员工阅读；员工手册发放：将公司规章制度编印成册，发放给员工阅读；规章制度培训；6、规章制度考试；7、规章制度传阅。十四、组织集体协议争议协商程序答：1、熟悉相关法律、收集证据及具体协商事项；2、拟定协商议题和严格设定程序；3、明确集体协议争议协商会议程序；4、中止协商程序。协商未达成一致意见或出现事先未预料的问题时，经双方协商，可以中止协商；5、职代会讨论通过程序；6、重签、续签程序；7、集体协议审查登记程序；8、集体协议的公布程序；9、争议解决程序。十五、劳动规章制度与劳动协议的关系答：关系：两者互为补充；都是调整关系的重要手段；不同：就调整劳动关系来看以劳动协议为主；发生效力冲突时，一般优先合用劳动协议；两者制定的主体、程序、内容不同。十六、简述影响我国劳动争议的因素答：一是主体因素。集中体现在劳资双方即矛盾有统一的关系，政府对劳动争议解决的干预，社会对劳动争议解决的舆论等方面。二是经济因素。涉及经济因素对公司执行劳动法的影响，对劳动者就业与失业的影响，对劳动争议产生的影响以及对政府干预劳动争议解决影响等。三是制度因素。重要是我国劳动政策影响，劳动法制度额影响、用人单位规章制度的影响以及司法政策的影响。十七、简述社会保险的原则答：一是强制性原则。社会保险不同于商业保险，其重要功能是保障特殊人员，带有生存权意义的基本人权，具有法定性和强制性，劳资双方不能自由协商解决。二是权利和义务对等原则。社会保险规定劳资双方先依法履行缴费义务后方可享受社会保险待遇权利。三是保基本原则。根据世界惯例，社会保险重要是保障特殊人员的生存权，并可以维持基本生活水平，不像商业保险那样具有较高的保障水平。四是大树原则。社会保险重要体现是众人力量解决少数人的问题，符合大树原则，并规定社会保险统筹层次越高越好，统筹层次越高，越能体现保障水平。五是权利、义务不可放弃原则。根据社会保险的强制性原则，劳资任何方都不能任意放弃，这体现了郭佳对社会保险的干预原则。十八、收集和归纳集体协商建议的基本方法有哪些答：1、座谈、问卷调查等方法。2、已签订集体协议的，可将履行情况与公司现状对比，发现问题纳入下一轮集体协商。3、如政策与法律等发生变化，应及时检查本公司是否需要拟订新的协商议题。十九、结合本单位实际情况，对有关劳动标准的实行（执行）情况进行评价（估）？答：劳动标准：是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程和行为规则，重要涉及人力资源规划、人力资源配置、人力资源开发、薪酬福利、绩效考核、安全卫生、劳动关系管理标准。我单位劳动标准执行良好，符合国家和地方相关法律和法规规定。现以我单位薪酬和福利标准为例进行总结和评价：设计原则1、按劳取酬原则：按岗位劳动奉献的大小制定、考核、计发薪酬，保持多劳多得原则。2、同工同酬原则：即无论男女、种族、身份如何只要是相同岗位工人，在付出等量劳动发明相同业绩，单位考核支付同等报酬。3、平衡原则：根据公司岗位劳动强度、操作技术含量高低、行业平均薪酬水平，制定了内部公平合理，外部极具竞争力的薪酬标准及薪酬分派办法。4、合法保障原则：作为大型民营综合公司，我单位在制定和实行相关薪酬政策的时候均严格遵守有关地方政府职能部门制定的最低薪酬标准及高于行业薪酬指导标准的薪酬制度和标准，在薪酬支付方式上均采用货币全额直接支付原则，坚持职工薪酬支付优于公司其它支付原则。（二）薪酬制度设计在薪酬制度设计方法上我单位采用了：1、工作评价法：即运用工作评价结果相应制定等价劳动价值和顺序、等级、分数或象征性的货币薪酬价值。2、工资结构线拟定：根据各项工作拟定一个代表其劳动价值或重要性大小的工作评价值，象征货币价值。3、工资分级：将相近劳动价值和重要性工作归并为同一等级，形成工资系列等级，简化操作，方便薪酬管理，单位薪酬等级系列控制在10-13以内。综上所述，我单位劳动标准从制定到实行，均以国家和地方相关法律法规为基准，根据公司实际运营情况力求最大限度的提高有关人力资源配置、薪酬福利、安全卫生等劳动标准重要部分的职工盼望正向比例调整，职工对公司现行劳动标准认可度高。但随着公司的规模不断发展，跨区域经营已经成为一种势不可挡的趋势，当下和此后很长一个时期内我单位劳动标准的制定和实行还会面临很多的挑战，我们将不断改善建立和完善与公司发展相匹配的劳动标准规程和准则。二十、集体协议谈判时应注意哪些问题？答：谈判小组内需要做到：1、研究谈判小组的实力和弱点。注意发现每个成员的专长，互补。2、合理安排小组的讨论和辩论程序，加深大家对目的的理解。3、明确划分权限。事先决定主谈、替补、观测员，做好分工以免发生内部冲突。4、谈判中，成员互相支援，主谈判负责控制谈判过程，掌握火候。5、决定谈判过程中小组内部如何沟通。6、经常对写作情况进行总结，制定改善措施。7、总结经验教训在谈判小组应避免的错误：1、在进入谈判前，没有谈判目的和谈判战略达成一致。2、领导独裁，谈判前和谈判中事必躬亲。3、每当犯错或碰到困难时便谴责别人。4、认为每个人都知道在小组内如何沟通5、在谈判中只关心被讨论的问题，不关心讨论的进展情况。二十一、影响我国劳动争议的因素答：1、经济和社会发展不平衡，导致社会矛盾锋利，劳动争议增长2、收入差距大，群体间利益分化严重3、效率与公平关系的偏差对恶化劳动关系起到推波助澜的作用4、劳动力市场不健全，劳动者处在弱势地位5、经济增长方式对劳动关系的影响6、三方原则作用没有真正发挥作用。二十二、比较集体协议和劳动协议的区别答：从主体上看：集体协议中劳动者一方是一个群体，而非劳动协议劳动中劳动者一方的个体；无论是集体协议还是劳动协议资方均可以是个人也可以是单位。从内容上看：两者均强调劳动者切身利益，但集体协议更加注重强调规章制度的作用。从程序上看：集体协议的生效手续繁琐，需要双方协商确立主题、草拟草案、民主表决、协商通过、劳动行政主管部门备案（15日内无异于）后才具有法律效力；而劳动协议则是签订立（入职）立即生效。从效力上看：集体协议与劳动协议相比具有基准效力的作用，即单个劳动协议的相关条款约定（如薪酬、福利等）不得低于集体协议之约定。二十三、劳动协议法规定享受经济补偿的法定情形答：1、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动协议的;2、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动协议并与劳动者协商一致解除劳动协议的;3、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动协议的;4、用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动协议的;5、除用人单位维持或者提高劳动协议约定条件续订劳动协议，劳动者不批准续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动协议的;6、依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动协议的;7、法律、行政法规规定的其他情形。二十四、简述，社会保险法的原则答：社会保险不属于商业保险，社会保险法所保障的是基本，需要的是权利。社会保险法的原则：1、强制原则：涉及的是国民的基本权利、保证社会稳定，公司和个人依法缴纳社会保险是不可放弃的义务。2、保基本原则：社会保险法规定广覆盖保基本，依法享受社会保险是劳动者特定期期的基本权利3、先履行义务、后享受权利：社会保险实际是一种当期缴纳，延期支取和享受权利的社会基本统筹险4、体现的是大树原则：集用当期众人的力量，支撑当期享受者的基本权力问题，由此规定社保统筹层级越高越好，多缴多得。二十五、劳动协议期限届满，解除劳动协议是否需要支付经济补偿金？答：用人单位可通过协议继签告知手续，告知劳动者继续签订协议，若在不低于原协议内容（薪酬福利、工作标准）前提下劳动这拒绝续签协议（书面意见），用人单位不需要支付到期解除协议经济补偿金。二十六、关于加班加点规定答：1、加点：94《劳动法》36条每日工作不超过8小时，每周不超过44小时（5.5天工作日），95年国务院法规规定每周工作不超过40小时（现执行双休）。每日工作8小时不草果11小时为加点，每月周不超过44小时，计算薪酬按150%计算。2、加班：94年劳动法规定每周休息不少于一天，即每周休息日可加班一天，单位当期可安排补休，对不能安排补休者按200%计发加班工资。需要注意的是关于加班加点工作需要事先在劳动协议中约定或者按双方协商一致变更劳动协议内容解决。综合工时制需要劳动行政部门预先审批。法定假（11天）不能安排补休，有加班情况必须计发300%的薪酬。五一节加班三天薪酬计算：日薪*2*200%+日薪*1*300%源于劳动协议法第85条。年劳动者实际工作日计算：365-11（法定假日）-104（双休日）=250天月工作天数计算：（365-104）/12=21.75天，加班薪酬应以此为依据测算。加班加点的加班费计算基数约定“司法3明确，劳资双方在在劳资纠纷达成一致和解协议、协调解决协议的，只要是在双方自愿情况下的真实意愿表达，五显失公平和违反法律规定清楚，人民法院应当认可和支持，若劳动者反悔不是真实意愿表达，需要资方举证，否则承担不利后果。二十七、在超时工作局面下，单位如何应对加点加班工资支付问题？答：1、超时工作一般需要协商一致。2、如何看待华为“奋斗者协议”？3、《劳动法》第44条的理解与合用。4、如何淡化加点加班问题？——合理制定劳动标准、加强动态考核、提高培训、尝试工作承包、尝试岗位分工、等。案例分析案例一：2023年3月，张某失业后身份证也遗失了。为尽快找到工作，张某向朋友李某求助，并以李某身份证求职成功。2023年1月，张某在上下班途中受伤（假设认定为工伤）。此时，单位才发现张某真实身份，认为与张某当初签订的劳动协议无效，不认可有合法劳动关系，不认可工伤。问题一：张某是否工伤？为什么？答：张某是工伤。1、理由为：根据《劳动协议法》当公司和劳动者建立劳动用工之日起就和建立了劳动关系，并且，张某受伤时在上下班的途中，这符合《工伤保险条例》的第13条第6款的规定。2、张某在求职时迫不得已的情况下提供了假身份证，不存在主观上的故意。在张某求职时，公司认同张某这个人，而不是他的身份，没有导致公司对张某工作能力的误判而做犯错误的决定，构不成对公司的欺诈，劳动协议有效。问题二：单位如何在招聘中做好背景调查？答：1、通过公安部门、街道办事处、居委会等机构查询核算求职者的身份信息，2、通过教育部门、学校核算求职者的学历；3、通过求职者以前工作单位了解其工作表现、离职因素等；4、通过医疗机构进行录用前体检，了解健康状况；5、对于关键岗位，可委托专业机构完毕背景调查。案例二：劳动者离开原单位，后发现患有职业病，经鉴伤残鉴定4级，规定原单位按工伤待遇支付伤残待遇，理由是什么？该案是否属劳动争议案子，理由是什么？答：（一）原单位应当按工伤待遇，支付劳动者伤残待遇。认为应以职业病形成期间是否存在劳动关系为准，应当按照劳动关系继承，依法认定为工伤支付劳动者工伤待遇，具体理由如下：1、职业病的形成具有隐含性、缓慢性、连续性和发现滞后性。根据我国职业病防治法第二条的规定：“本法所称职业病，是指公司、事业单位和个体经济组织（以下统称用人单位）的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素引起的疾病。”从该规定可以看出，职业病与普通工伤的即时性、当场性不同，是在较长时间的职业活动中因所处恶劣环境而日积月累慢慢导致的，并非可以当即发现，实践中许多职业病的发现都存在着不同限度滞后性问题，甚至于离开原工作岗位才干发现。本案申某就属于离职后才发现已患上职业病。2、对《工伤保险条例》第十八条应如何理解的问题。该条例第十八条规定，提出工伤认定申请应当提交与用人单位存在劳动关系（涉及事实劳动关系）的证明材料（发现时已经没有劳动关系了）。但事实上从《工伤保险条例》第三章看来，第十四条至十六条才是认定工伤的实体条件，第十七条至第二十条都是认定工伤的程序性规定，其中第十八条针对的事对提交工伤认定申请材料范围的规定。并且该规定主线没有限定为提出工伤认定申请时的劳动关系证明材料。此外，其实根据职业病防治法第四十二条，职业病鉴定机构的鉴定结论，就是在已经结合劳动者的职业病危害状况、岗位情况进行了综合分析的基础上得到的，既然现在劳动部门，用人单位对诊断依据的岗位等客观事实并未提出异议，为否认鉴定结论，就应当尊重专业鉴定结论，依照鉴定结论予以认定。该条例第十四条也明确规定，只有符合患职业病的情形的，就应认定为工伤。这即从侧面印证了第十八条规定并非工伤认定的实体条件，也体现了对鉴定结论的充足尊重。3、《工伤保险条例》第十七条明确规定，职工按照职业病防治法被诊断、鉴定为职业病，所在单位应自被鉴定、诊断为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动部门提出工伤认定申请。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工在被诊断、鉴定为职业病之日起1年之内，可以直接向用人单位坐在地劳动部门提出工伤认定申请。申某符合第十七条规定的情形，劳动部门应当受理并审查认定。而第十八条属于对提交材料种类的程序性规定，只要申某提交了职业病形成期间次年在劳动关系证明材料即可，不应对其片面理解，更不能成为依法认定申某工伤的障碍。结论应当认定为工伤。（二）该案属于劳动争议，在本案中劳动者虽已离开单位，但离开时未作离岗前体检现的职业病与上一个劳动协议期工作有关。职业病的形成具有隐含性、缓慢性、连续性和发现滞后性。根据我国职业病防治法第二条规定：“本法所称职业病，是指公司、事业单位和个体经济组织（以下统称用人单位）的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒有害物质等因素引起的疾病。”从该规定可以看出，职业病与普通工伤的及时性、当场性不同，是在较长时间的职业活动中因所处恶劣环境而日积月累慢慢导致的，并非可以当即发现，时间中许多职业病的发现都存在着不同限度的滞后性问题，甚至于离开原工作岗位才干发现。本案申某就属于离职后才发现已患上职业病。职业病待遇纠纷的解决根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者补偿金等发生的争议属于该法调整的劳动争议。本案中虽然劳动者已离开原单位，但所患职业病属实，是原劳动关系的主体，相关损害存在，因此该案所产生的纠纷属于劳动争议案子。案例三、服务期内辞职，培训费应当补偿？（一）单位与劳动者进行培训，约定服务期，劳动者服务期内辞职，单位规定补偿并申请仲裁是否成立？但代理律师发现劳动者与仲裁人同学关系，事后劳动者拒不出庭，单位应怎么办？答：1、单位规定补偿支付违约金的诉求是对的的。理由如下：（1）劳动协议中的“服务期”是指当事人双方约定的，对劳动者有特殊约束力的，劳动者因获得特殊的劳动条件而应当与用人单位连续劳动关系的期限。（2）《劳动协议法》22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期：劳动者违反服务期规定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位规定劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。（3）《实行条例》16条规定：劳动协议法第22条第2款规定的培训费用，涉及用人单位为了对劳动者惊醒专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的英语该劳动者的其他直接费用。因此，案例中单位对劳动者进行培训，若培训内容为专业技术培训、培训费用由用人单位提供且为专项培训费用的，并约定了服务期，劳动者在服务期内辞职，单位诉求对的。2、代理律师发现劳动者与仲裁人同学关系，事后劳动者拒不出庭的，根据劳动争议仲裁的回避制度，代理律师可申请仲裁人回避。理由如下：在劳动争议中为保证仲裁工作的公正性，《公司劳动争议解决条例》、《劳动争议调节仲裁法》规定了回避制度，仲裁人有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：（1）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；（2）与本案有利害关系的；（3）与本案当事人、代理人有其他关系，也许影响公正裁决的；（4）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的。案例中劳动者与仲裁人为同学关系系上上述第三条情形，也许影响公正裁决，单位有权以口头或书面相识提出仲裁人回避申请，仲裁委员会或委员会主任对回避申请应在7日内作出决定，并以口头或书面形式告知当事人。被申请人收到书面告知，五合法理由拒不到庭或未经仲裁庭批准半途退庭的，可以缺席仲裁，因此案例中，若劳动者在五合法理由的情况下拒不出庭单位可请求仲裁委员会按仲裁法规定依法惊醒缺席败诉裁决。该类劳动争议绝大多数由用人单位申请仲裁，因此还要履行相应的举证责任，这才是胜诉的关键。因此用人单位要注意做好人力资源的平常管理工作，妥善保管员工的劳动协议、培训协议或服务器协议、培训费用的原始单据、凭证、离职告知等。一旦涉诉要能证明培训的“出资”，服务期协议系双方合意，员工的行为时单反违约等等。本案中D公司很好的完毕了举证责任，这也是本案缺席裁决的重要依据。案例四：案例略，大体是某市出租车公司规定驾驶人员每周定期开例会，驾驶员抱怨、不到会、会上打瞌睡、聊天现象时有发生。。。。。评审项目一：出租汽车公司将对“周工作例会管理规章制度”作评估，设计一评估方案（30分）。答题要点：严格按照规章制度评估格式规定及对评估方案逐个表述关于“工作例会管理规定”的评估方案工作例会制度是进行工作总结、安全教育等重要制度，但在实行过程中效果并不明显，不到会、打瞌睡、聊天等现象时有发生，因此对“工作例会管理规定”进行评估很有必要。1、评估目的：检测现行“工作例会管理规定”的实行效果，完善其规定，提高实行绩效，在公司内部达成广泛共识，为科学制定相关制度以及正的确施该制度提供帮助。2、评估主体：涉及各个部门或者团队、评估团队组成人员、组长或召集协调人以及利益相关人的参与。3、评估内容和范围：涉及周工作管理规定及其具体实行行为，实行中存在的问题以及有关障碍性因素等。4、评估标准：涉及合法性、合用性（也叫做必要性）、经济性、编写规范性。其中：合法性是指“工作例会管理规定”是否遵循相关法律规定、是否与公司其他制度、集体协议和劳动协议反复或者相冲突。合用性是指“工作例会管理规定”制度目的及其价值是否符合公司当前需要，是否符合公司长远发展需要。经济性是指“工作例会管理规定”的制定其效益是否大于成本、其执行效益是否大于成本。规范性是指“工作例会管理规定”各条文语言是否严厉、严密。5、评估方法:涉及图表评估法、简朴排序法、对比法以及层次分析法等6、评估活动的组织安排以及评估经费的筹措和使用等，具体涉及收集资料、分项评估、汇总整理、时间安排、评估经费的来源及使用分派等。7、预期成果:形成综合判断，评估分析结果，向相关部门或人员反馈结果，提出完善对策。项目评审二：出租车公司以将。。。。提上议程，规定劳动关系主管结合公司实际，制定新的休息休假劳动标准，请设计制定此项劳动标准的流程（20分）一、方案的起草环节（不答干条条，阐述）1、组织起草班子。2、报告。3、正式起草。4、征求意见。5、公布实行。二、方案的可行性分析1、可行性研究的一般规定：按照教材、老师所讲可行性规定2、可行性研究的（此处请补充）项目评审三：撰写一份关于开展出租车行业工资集体协商的报告，向本公司职代会介绍关于工资集体协商的基本程序、重点内容及开展行业性工资集体协商的优势（50）工资集体协商的基本程序重要有：（1）以书面形式向公司方提出协商规定，或者回复公司方提出的协商规定（任何一方均有权以书面形式提出协商规定）（2）做好协商前的各项准备工作，涉及熟悉法律法规政策、收集相关资料、信息以及职工意见，拟定行业性工资集体协商议题。（3）进行行业性工资集体协商，在双方一致的基础上形成工资集体协议草案。（4）有行业职代会的地方，行业工资集体协议还应提交行业职代会讨论通过。（5）在行业工资集体协议框架下，公司结合自身实际，开展二次工资集体协商，其拟定的劳动报酬标准不应低于行业工资集体协议标准。(6)行业工资集体协议签订后10日内，工会应当协助公司将该集体协议报送劳动行政部门审查，审查通过后该集体协议有效，公司应将生效的集体协议向全体职工公布。（7）行业工资集体协商未达成一致意见，或出现事先未预料到的事情，经双方批准中止协商的，工会应向职工做好说明工作，并着手下次协商的相关准备工作。工资集体协议的重点内容行业最低工资标准、工资调整幅度、劳动定额和工资支付办法等，当前应重要围绕劳动定额、工时工价标准协商，逐步建立和完善劳动劳动定额标准的协商共决机制，同时劳动定额和工时工价的标准的拟定应符合国家和地方的有关规定。此外，随着先进技术的应用和劳动生产力的提高，双方应通过集体协商及时修订劳动定额和工时工价标准，行业内各公司工会还可以根据本公司实际，通过平等协商，就劳动定额、工时工价标准等相关问题与公司行政方签订补充协议。开展行业性工资集体协商的优势：行业性工资集体协商具有调整劳动关系层次更高、力度更大、范围更广的优点，具体而言，行业性工资集体协商的优势重要有：一是可以更加全面准确地手机和掌握资料二是可以更好地集中专家力量，研究分析协商方案，避免单个公司协商代表素质不高、不会谈的局面；三是可以有效解决公司工会所处的依附地位，避免公司层级工资集体协商中职工代表与公司行政方的正面交锋，从而解决当个公司职工代表不敢谈的问题。四是行业性工资集体协商覆盖的范围更广，五是通过统一制定劳动定额和工时工价标准，可以有效克服行业内各公司互相乱挖墙角的无序竞争状态，优化经济发展环境。六是行业性工资集体协商可使同行业的劳动成本趋于平均化，公司只有通过技术改造才干获得超额利润，有助于提高行业整体素质，提高区域经济实力。******该答的点子一个都不能少！*******案例五：涉及劳动争议调解解决，案例略，本题重要考劳动争议调解委员会的人员组成工作规则答：（1）劳动争议调解委员会的人员组成2023年人社部颁布规定《公司劳动争议协商调解规定》，公司调解委员会规定由劳资双方代表组成，人数双方可协商，但应满足人数对等，本案中人数不对等，同时调委会主任由工会成员或劳资双方推选，案例中用人单位单方面决定由副总担任调委会主任违规。（2）调委会的工作规则1、在3个工作日内受理申请2、组成调委会班子，人数规定对等3、应全面了解双方有关信息，做好调解前的准备工作4、一般不公开进行5、经劳资双方批准的事项，应制作调解协议一式三份，劳资双方各一份，调委会一份6、调解协议生效15日内双方可申请仲裁（调解协议无强制执行力）案例六：申某自1997年始为某国有矿业公司职工，2023年12月离职。2023年5月申某经职业病鉴定机构鉴定为矽肺病1期，即向原用人单位提出工伤认定，原用人单位认为其已离职，不为其申办。申某遂向县劳动部门申请工伤认定，但因申请人申某向劳动部门提出申请时，与原单位不存在劳动关系，县劳动部门以申请人不具有申请资格为由，不予认定。申某提起行政复议，市劳动部门在法定期限未做出复议决定。申某遂将县劳动部门诉至人民法院。

【分歧】在审理中，合议庭形成两种意见：第一种意见认为，申某与现单位不存在劳动关系，不符合《工伤保险条例》规定的申请条件，应驳回其诉讼请求。第二种意见认为，不能机械理解《工伤保险条例》规定的申请条件，与用人单位是否存在劳动关系应以发生职业病时为准来鉴定，而不应以申请时申某是否符合工伤认定条件。【解析】笔者批准第二种意见，认为应以职业病形成期间是否存在劳动关系为准，具体理由如下：1、职业病的形成具有隐含性、缓慢性、连续性和发现滞后性。根椐我国职业病防治法第二条的规定：＂本法所称职业病，是指公司、事业单位和个体经济组织（以下统称用人单位）的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。＂从该规定可看出，职业病与普通工伤的即时性、当场性不同，是在较长时间的职业活动中因所处恶劣环境而日积月累慢慢导致的，并非可以当即发现，实践中许多职业病的发现都存在着不同限度滞后性问题，甚至于离开原工作岗位才干发现。本案申某就属于离职后才发现已患上职业病。2、对《工伤保险条例》第十八条应如何理解的问题。该条例第十八条规定，提出工伤认定申请应当提交与用人单位存在劳动关系（涉及事实劳动关系）的证明材料。第一种意见其实已经将这个劳动关系作为一个实体条件对待，并进而在已经认定职业病的基础上再评判申某是否符合认定工伤的这个所谓劳动关系条件。但事实上从《工伤保险条例》第三章来看，第十四条至十六条才是认定工伤的实体条件，第十七条至第二十条都是认定工伤的程序性规定，其中第十八条针对的是对提交工伤认定申请材料范围的规定。并且该规定主线没有限定为提出工伤认定申请时的劳动关系证明材料。此外，其实根据职业病防治法第四十二条，职业病鉴定机构的鉴定结论，就是在已经结合劳动者的职业病危害状况、岗位情况进行了综合分析的基础上得到的，既然现在劳动部门、用人单位对诊断依据的岗位等客观事实并未提出异议，未否认鉴定结论，就应当尊重专业鉴定结论，依照鉴定结论予以认定。该条例第十四条也明确规定，只有符合患职业病的情形的，就应认定为工伤。这既从侧面印证了第十八规定并非工伤认定的实体条件，也体现了对鉴定结论充足尊重。3、《工伤保险条例》第十七条明确规定，职工按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应自被诊断、鉴定为职业病之日起３０日内，向统筹地区劳动部门提出工伤认定申请。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工在被诊断、鉴定为职业病之日起１年内，可以直接向用人单位所在地劳动部门提出工伤认定申请。申某符合第十七条规定的情形，劳动部门应当受理并审查认定。而条例第十八条属于对提交材料种类的程序性规定，只要申某提交了职业病形成期间存在劳动关系证明材料即可，不应对其片面理解，更不能成为依法认定申某工伤的障碍。结论为应当认定为工伤。案例七：重庆某出租车公司下属1000余辆车和1000余人。公司与每位司机都签订了劳动协议，实行不定期工作制。尽管国家有职工带薪假规定，但鉴于该公司人少活多，司机很少休息。由于工作性质因素，愿从事该行业的人日渐减少。公司面临车多人少的压力。2023年年初，国家相关部门联合宣布开展出租车行业专项活动，将承包挂靠制用工变为员工制用工，加强行业工会建设与工资集体协商建设等。重庆该出租车公司也参与到该行动中来。问题：1、为做好重庆市出租车行业工资集体协商工作，请草拟一份关于工资集体协商的报告，向本公司职代会介绍关于工资集体协商的优势、基本程序答：（参《集体协议规定》（劳社部2023）第四章：提出协商诉求，准备工作，轮流主持，协商终止等）和重点内容（充足准备，涉及各方诉求准备及互相征求意见等；行业调研；纵向对比；风险控制；等）。2、如何收集集体协商的议题？答：（1）座谈、问卷等；（2）已签集体协议的，可将其履行情况与公司现状对比，发现问题，纳入新一轮集体协商中；（3）如政策与法律等变化，应检讨本公司是否需要有新的协商议题。总之，应当结合公司，实事求是，力求实效。案例八：肯德基劳方代表（工会组织）与资方初次协商涨工资，资方未重视，甚至忽视，第二次工会聘请律师向资方发送律师函，其依据是什么？答：根据我国《工会法》、《劳动法》等法律规定，作为劳方（职工）的组织，有义务和权利在职工运用受到侵害和职工合法诉求的时候出面维护职工权益，有权向资方发送律师函。案例九：一应聘者借用别人身份证件面试进入单位，工作一年多后上下班途中发生工伤（时间、地点、因素分析属于工伤之列），但单位在办理工伤申报解决时候，发现该员工提供的身份证信息不是本人真是的身份证信息？由此是否认定为工伤？单位如何做背景调查：答：（一）应当认定为工伤。一方面劳动者提供虚假信息，《劳动协议法》26条之规定，单位有根据单位制度告知员工主张劳动协议无效的权利。但根据劳动协议典型的效力和履行义务分开原则，劳动者已经正常履行的劳动义务是无法返还的，且前劳动者工伤范围受伤属实，即便是现在宣告与用人单位签订的劳动协议为无效协议，但也应当按照事实劳动关系和有效劳动协议进行工伤认定解决，这也是用人单位未能按协议法第99条履行劳动者资料审查和背景调查所应承担的不利后果。（二）背景调查：单位可以通过向原工作单位（学校）进行电话核算和走访调查、本案中单位完全可以通过相关政府职能部门（派出所）核适真实姓名和身份。总之在人员招聘和遴选之际一定要做好具体的背景调查，杜绝类似事件的发生，减少公司用工风险。案例十：单位与职工（工会）就集体协议履行中发生争议，协商无果，工会代表全体职工将单位诉诸仲裁庭，开庭之日单位无端未出庭，工会（劳方）可如何解决？答：相关法律规定，开