员工薪酬福利管理(一)

薪酬福利管理JenniferZhang薪酬管理薪酬–是企业供应劳动而得到酬劳的总和:包括:工资,奖金,津贴,提成工资,劳动分红,福利等.薪酬管理的内容岗位评价薪酬等级薪酬调查薪酬管理薪酬支配薪酬结构薪酬制度的制定与调整人工成本核算等有效薪酬管理原则竞争力–相当于或高于市场的薪酬水平

薪酬管理公正性支付相当于员工工作价值的薪酬激励性适当拉开员工的薪酬距离岗位评价岗位评价的工作程序确定企业的战略和组织目标选择适当的分析方法进行岗位分析确定职责,权限,任职资格以及工作环境形成岗位说明书

岗位评价

形成评价小组确定关键岗位的价值确定薪酬的相关因素选择岗位评价的方法岗位排列法确定排列法选择出企业最高与最低的岗位形成排列法

岗位评价

岗位分类法确定岗位类别的明确定义将级别进行比较评价后即确定了薪酬等级要素比较法为较精确和困难的岗位评价方法,工作程序如下:获得岗位信息确定薪酬要素岗位评价薪酬要素:心理要求:心理特征,如智力,记忆力,推理实力,语言表达实力,人际关系处理和想象力基础教化,对事情了解的程度身体要求:身体协调实力工作阅历积累,解决问题实力的提高岗位评价责任的定义对原材料,加工材料,工具,设备和财产所负担的责任对钱及流通票据所负担的责任对赢利,亏损,投资等负担的责任对和同所负担的责任

岗位评价监督责任–支配,指导,协调,指示,限制和评估等工作条件:环境影响:温度,通风,照明,空间及同事等工作环境的损害

岗位评价关键岗位排序如:焊工,起重工,保安,秘书,经理,总监,总经理等如一般工人现行工资:426人民币心理要求:36元身体要求:220元技术要求:42元职责:28元工作条件:100元总额:426元岗位评价工作岗位排序:总经理:5000总监:4000经理:3000副经理:2500助理:2000秘书:1800焊工:980起重工:560岗位评价确立岗位薪酬等级要素计点法学问阅历,对决策的影响,沟通,监督管理,职责,解决问题实力,工作环境确定要评价的岗位系列搜集岗位信息:岗位分析,制订岗位描述岗位评价选择薪酬要素如教化、身体需求或技术确定要素等级如一般文秘：遵从定义清晰的标准形式确定要素的价值确定要素的权重：见P175：薪酬等级划分的工作程序确定岗位是否分系列划分薪酬等级岗位评价划分薪酬等级岗位分析岗位分析为重要的HRM管理技术是对企业各个岗位设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及担当该职务所需的资格条件等进行分析和探讨

岗位分析的方法

视察法通过对特定对象的视察，把有关的部分内容、缘由、方法、程序、目的等信息记录下来并归纳为文字说明面谈法与任职者面对面地谈话，收集信息资料工作日写实法员工以工作备忘录、工作笔记来记录其日常工作活动岗位分析

典型事例法对岗位中具有代表性的工作行为进行描述的方法问卷调查法通过问卷来收集岗位信息,内容包括:基本资料,工作时间,工作内容,工作责任,职业技能,工作劳动强度,工作环境等薪酬薪酬标准岗位分析

岗位评价的目的发觉和确认具有更重要的地位的岗位现有岗位人员是否符合任职要求为合理确定薪酬供应依据岗位评价的功能在企业内建立薪酬标准与同地区,同行业保持同等水平岗位分析确认企业内工作岗位之间的薪酬差距及相对价值岗位评价的原则评价的为职位,而不是具体某一个人让员工参与到评价中来,让其认同评价结果结果应当公开岗位分析评价方法的比较岗位排列法依据各种岗位的价值及贡献进行排列选择评价岗位,取得工作说明书进行评价排序优点:简洁,易理解及操作,节约成本缺点:标准宽泛,很难避开主观因素,评价人员应熟悉对每个岗位的微小环节适用与规模小,岗位稳定的企业岗位分析岗位分类法将各种岗位与标准进行比较,来确定岗位的价值确定岗位的数目,对各个级别进行定义,并进行比较定位在合适的岗位类别中优点:简洁,易理解,接受,避开出现明显的失误缺点:成本高适用于公共部门和大企业岗位分析要素比较法确定标尺岗位在市场中的薪酬标准确定非标尺性岗位的薪酬标准选择工作内容稳定的标尺岗位确定酬劳要素的基本工资用非标尺性岗位与标尺岗位进行比较确定其各酬劳应得的酬劳并加总优点:干脆得到各岗位的薪酬水平缺点:不普遍,要常常做调查,成本高能够随时驾驭具体的市场薪酬标准岗位分析要素计点法选择评价要素和权重,对各要素划分等级,并分别对每个岗位进行估值选择评价标准各要素划分等级并打分能够量化;可以避开主观因素对评价工作的影响,可调整岗位分析设计比较困难对管理水平要求较高成本较高岗位设置不稳定对精确度要求较高薪酬调查工作程序和方法确定薪酬水平要保持合理的度既不能多付,也不能少付企业必需进行薪酬调查工作程序确定调查目的整体薪酬水平的调查薪酬差距的调查薪酬调查薪酬晋升政策的调整确定调查范围确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段选择调查方式企业之间相互调查托付调查薪酬调查调查公开的信息问卷调查统计分析调查数据数据排列频率分析回来分析制图薪酬调查确定调查目的调查结果可供应参考和依据整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整依据调查的目的和用途,确定调查范围,方法和统计分析调查数据方法薪酬调查确定调查范围确定调查的企业通常10家以上确定调查的岗位应遵循可比性原则,体现在当选调查的岗位时,应选择其工作责权,重要程度,困难程度薪酬调查可供选择的薪酬调查对象同行业中同类的其他企业其它行业中有类似岗位或工作的企业与本企业聘用同一类的劳动力,可构成竞争对象的企业本地区同一劳动市场招牌员工的企业经营策略,信誉,酬劳和工作环境均合乎一般标准的企业薪酬调查确定调查的数据数据要全面包括:工资,奖金,津贴,补贴,劳动分红等,也要调查非货币性薪酬,如住房,培训,社会保险和商业保险确定调查的时间段确定调查方式企业之间相互调查薪酬调查托付调查调查公开的信息调查问卷基本 状况所在部门年龄性别学历领域工作年限薪酬调查年薪总额总额的组成部分薪酬水平和付出是否成正比享受企业供应的具体福利养老保险医疗保险失业保险商业医疗保险住房公积金报销通讯费薪酬调查免费用车车辆补贴报销交通费在职培训带薪休假劳保物品俱乐部会员制加班补贴企业组织活动薪酬调查薪酬分析调查数据数据排列频率分析例:HRD岗位薪酬统计分析任职年龄/任职时间教化水平/代理费付费月数薪酬调查付薪月数/年基本工资年固定奖金/物价补贴饭贴/车贴/服装费洗理费/节日津贴防暑降温费/冬季取暖费冬季取暖费/加班费轮船津贴/工资性津贴合计年总现金收入医疗费/养老金其他工资性津贴合计年总现金收入医疗费养老金薪酬调查管理水平代码:总经理执行总监执行部门经理中级管理初级管理监督一般员工薪酬调查薪酬调查的作用了解市场水平及动态保持企业薪酬支配的对外竞争力了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望岗位分析评价,薪酬调查,绩效考核与薪酬管理的关系薪酬调查为确保薪酬管理的外部公允,依据可比性数据,对岗位评价结果的合理性进行验证外部薪酬水平市场调查薪酬结构制度设计内部薪酬等级岗位调查岗位分析薪酬调查岗位评价个人绩效薪酬资格深度个人业绩/小组业绩留意事项明确薪酬调查的内容,再设计表格,满足运用目的确保表格的必要性了解表格设计是否合理要求语言标准,问题简洁明确薪酬调查保留足够的填写空间简洁的样式-易于阅读,也可接受电子问卷薪酬支配学习目标驾驭制定企业薪酬支配的原理和方法,依据人力资源支配,编写工资支配方案工作程序和方法通过薪酬市场调查,比较企业各岗位的薪酬水平薪酬调查了解企业财力状况了解企业人力资源规划依据经营支配的业务收入和前几个步骤预料的薪酬总额,计算薪酬总额/销售收入的比值各部门依据企业整体的薪酬支配与整体支配不一样,需再进行调整将确定的薪酬支配上报企业领导,董事会报批薪酬调查制定薪酬支配的准备工作搜集有关资料对全部信息进行分析,检查员工薪酬的基本资料岗位名称,姓名,性别,所在部门当前薪酬水平当前的工资级别所在工资级别的最高工资,中位工资,最低工资上次调查的时间,额度,调资类型薪酬调查企业集体的薪酬资料企业现有的员工人数企业在过去一年内实际发生的薪酬总额企业在将来一年人力资源规划资料拟聘请新员工人数拟聘请新员工的薪酬水平预料晋升职务员工人数预料岗位轮换的员工人数预料休假的员工人数预料辞职,辞退,退休的员工人数薪酬调查物价,市场薪酬水平国家薪酬和税收政策的变动资料企业财务状况企业薪酬支付实力企业上一年度经济效益状况股东要求的回报市场工资水平当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平国家产前有关薪酬的法律,法规等薪酬调查企业财务状况企业薪酬支付实力企业上一年度经济效益状况股东要求的回报率企业预料的效益状况薪酬预料预料企业在将来一年的工资增长率预料在将来一年员工所在部门薪酬总额的增长率预料员工在将来一年增薪的时间,额度,调资类型薪酬调查薪酬结构确定不同员工的薪酬构成项目实力工资,绩效工资,提成工资,计件工资,岗位工资,奖金,职务津贴,股票期权等确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例销售人员激励,浮动工资应占较大比重.薪酬调查薪酬结构概述基本工资,绩效工资,奖金绩效为导向的薪酬结构基本工资20%绩效工资80%以工作为导向的薪酬结构工龄工资及其它11.1%职务工资86.9%实力工资2%薪酬调查以实力为导向的薪酬结构技术等级工资90%技术与培训水平职务津贴5%生产津贴5%组合薪酬结构工龄工资14%基础工资33%岗位工资24%奖金29%薪酬调查绩效为导向的薪酬(生产量,销售量)绩效(生产量,销售量)薪酬制度的设计程序薪酬调查了解同行业,地区市场水平及及员工薪酬满足度比较分析驾驭市场水平线与企业工资水平的关系增资实力了解董事会认可程度,公司的增资额度薪酬调查薪酬策略确定企业薪酬的市场定位,薪酬构成,嘉奖重点薪酬结构确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占的比重岗位价值确定薪酬等级及固定薪酬–岗位/实力工资标准薪酬策略绩效考核确定浮动薪酬–奖金或年终分红特殊津贴确定津贴工资–个人津贴长期激励机–确定长期激励方式及力度调资政策确定薪酬制度调整的条件,额度等评估调整执行薪酬制度,调整不合理之处薪酬策略薪酬制度的设计要点能够吸引并保留适当员工所必需支付的薪酬水平企业有实力支付的薪酬水平实现企业战略目标所要求的薪酬水平性质高弹性-绩效与奖金所占比例较大高稳定性–员工的薪酬与实际绩效关系不大,取决于企业整体经营状况薪酬策略企业发展阶段发展战略-以投资促进发展薪酬策略–以业绩为主薪酬水平-高于同等水平的薪酬与高,中等个人绩效奖结合性质:高弹性–以绩效为导向企业正常发展至成熟期保持利润与疼惜市场薪酬策略薪酬管理技巧平均水平的薪酬与中等个人,或企业业绩奖相结合性质高稳定–年功工资折衷–以实力为导向,以工作导向,组合薪酬无发展或衰退阶段发展战略-收获并向别处发展薪酬策略-着重成本限制薪酬策略薪酬水平低于平均水平的薪酬与刺激成本限制的适当嘉奖相结合高弹性–以绩效为导向,以实力及工作为导向,组合薪酬薪酬等级设计分层式薪酬等级类型在成熟的,等级形企业中常见薪酬策略宽泛式薪酬等级类型企业的薪酬等级少,呈平行形在不成熟的,业务灵敏性强的企业常见固定薪酬的设计薪酬级差划分了薪酬等级,还要确定不同等级之间薪酬相差的幅度,即薪酬级差反映了岗位之间的差别,岗位级别越高,岗位之间的劳动差别越大,工作价值差别越越大薪酬策略薪酬浮动幅度是在同一薪酬等级中,最高档次的薪酬水平与最低档次的薪酬差距中点档次的薪酬水平与最高档次之间的薪酬差距浮动薪酬不仅要与企业经济效益,部门业绩考核结果挂钩,还必需与个人业绩考核结果挂钩薪酬策略确定个人浮动薪酬份额薪酬制度的内容通过薪酬等级表,薪酬标准表,技术等级标准及岗位名称表等具体加以规定必需明确的内容有:支配政策,原则,工资支付方式,工资标准,工资结构,薪酬等级及极差,奖金,津贴,过渡方法等薪酬策略薪酬制度的调整工资定级性调整是对没有工资等级的员工进行工资等级的确定包括对试用期或没有试用期,但办完入职手续的新员工的工资定级,对已工作过但新调入企业的员工的工资定级等.物价性调整是为了补偿因物价上涨而造成的经济损失而实施的工资调整薪酬策略(其次讲)工龄性调整如薪酬构成中包含了年功工资,提薪方式就是工龄性调整嘉奖性调整当员工作出了突出的成果或重大的贡献后,为使其保持良好的工作状态,而实行的薪酬调整方法薪酬策略效益性调整是企业效益提高时,对全体员工赐予比例嘉奖的薪酬调整方法,多为平均主义考核性调整是依据员工的绩效考核结果,每达到一个标准,即可提升一个薪酬档次工资定级性调整的留意事项员工工资定级时应考虑的因素生活费用,如不能让员工维持基本的正常生活,是留不住员工的.薪酬策略同地区,同行业,同岗位的劳动力的市场薪酬水平,应保持对外竞争性新员工的实际工作实力,在两个条件的基础上,保持内部支配的公允性,同时应考虑工作年限的差异工资定级时的内部公允与对外竞争力的平衡问题应实行工资加奖金的方法薪酬策略薪酬调整时应留意与员工的沟通当员工有加薪要求,但绩效成果较低时应向员工说明公司的加薪政策,激励努力工作人工成本核算人工成本核算程序人工成本核算指标

薪酬策略企业从业人员平均人数指标按国家统计局规定的范围和方法进行统计,在岗员工年平均人数单列其中企业从业人员年均工作时数指标核算企业从业人员实际发生的年人均工时企业销售收入核算企业在报告内生产经营中通过销售产品,供应劳务或从事其他经营活动而获得的收入薪酬策略营业收入可以放映企业在确定时间内的产出价值,也包括新创建价值企业增加值(纯收入)核算企业在报告期内以货币表现的企业生产活动的最终成果,核算方法为:生产法:增加值=总产出–中间投入收入法:增加值=劳动酬劳+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余企业利润总额核算企业”税前会计利润”为企业在报告期内实现的盈亏总额薪酬策略反映企业最终的财务成果企业成本总额核算企业在报告期内为生产产品,供应劳务所发生的全部费用在财务损益表上表现为销售成本干脆材料,干脆人工,燃料和动力,制造费用期间费用销售费用,管理费用和财务费用薪酬策略企业人工成本总额反映一个企业在确定时间内所支出的全部人工成本,核算成本为:企业从业人员劳动酬劳总额+社会保险费用+福利费用+教化费用+劳动疼惜费用+住房费用+其它人工成本核算薪酬策略从业人员劳动酬劳总额核算企业支付给全部从业人员的劳动酬劳,包括:在岗员工工资总额其它从业人员的劳动酬劳在核算企业工资中,不包括以下项目:国家规定发放的创建独创奖,国家星火支配支配奖,科学技术奖,合理化建议和技术改进奖,运动员在重大赛中的重奖薪酬策略劳动保险和员工福利方面的费用:员工死亡丧葬费,抚怬费,医疗卫生费,员工生活困难补贴费,工会文教费,集体福利费,探亲路费等退休,离职人员待遇的各项补贴劳动疼惜的各种支出稿费,讲课费出差伙食补贴费,调动工作的旅费和安家费实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿对购买本企业股票和债券的员工所支付的股息和利息薪酬策略合同制员工解除劳动关系时企业支付的医疗补贴,生活补贴等支付给家庭工人的加工费和按加工定货方法支付给承包单位的发包费用支付给参与企业劳动在校生的补贴支配生育独生子女补贴一次买断工龄支付给员工的费用终止合同后支付给员工的违约金劳保福利费用统计,工资外收入统计有明确规定的项目薪酬策略社会保险费用基本养老保险基本医疗保险失业保险工伤保险生育保险等强制性基本保险薪酬策略福利费用企业从业人员医药费医护人员工资医护经费员工因工负伤赴外地就医路费员工生活困难补贴在员工集体福利设施内工作的人员的工资薪酬策略教化费用指专用于从业人员学习先进技术和提高文化水平的支出劳动疼惜费用劳动疼惜设备以及其它只能在工作现场运用的特殊用品的购置,修理等费用员工可以实际享用的劳动疼惜用品,食品,饮料,服装和保健品等方面的开支住房费用薪酬策略住房费用企业为改善员工居住条件而支出的费用,包括:住房公积金住房基金代管住房修理和管理费用的支出由企业负担或代员工支付的其它人工成本员工聘请,解聘费用工会费用薪酬策略子弟学校和技工学校经费外籍雇员酬劳,外聘专家专,兼职董事及询问顾问人员酬劳离岗人员基本生活费人工成本投入产出指标的核算销售收入与人工费用比率是每获得一个单位的销售收入需投入的人工费用的概念劳动支配率指企业获得的增加值(纯收入)用于员工薪酬支配的份额薪酬策略人工成本的含义是企业在生产经营活动中,因运用劳动力而发生的全部费用.包括:劳动酬劳总额,社会保险费用,福利费用,教化费用,劳动疼惜费用,住房费用和其它人工成本等.人工成本核算的意义人工成本是企业花费在员工身上全部的费用薪酬策略人工成本的增加,即利润的削减,所以人工成本核算为企业的焦点通过核算,企业可以知道运用劳动力所付出的代价,可以了解产品成本的主要支出方向可刚好,有效地监督,限制生产经营中的费用支出,改善费用支出结构节约成本,降低成品价格,提高市场竞争力可使企业依据自己的状况,找寻合适的人工成本的投入产出点,达到以最小的投入换取最大的经济效益,又能调动员工的主动性薪酬策略福利保险管理即要限制成本开支,又能为员工供应较满足地工作条件有效的福利能够吸引人才福利的项目福利是一个浩大的体系可分为社会福利和用人单位集体福利社会保险福利是为了保障员工的合法利益权益,由政府统一管理的福利设施薪酬策略用人单位集体福利是为吸引人才或稳定员工而自行为员工实行的福利设施可分为全员性福利和特殊集体福利两类:工作餐,节日礼物,健康检查,带薪年假等特殊群体享用的福利,给对企业作出特殊贡献的企业核心任务-指住房,汽车,职务消费,会员卡等可分为经济性福利和非经济福利薪酬策略经济性福利住房性福利:以成本价向员工出售住房,房租补贴等交通性福利:为员工免费购买,电汽车月票,用班车接送员工上下班饮食性福利:免费供应午餐,慰问性的水果等教化培训性福利:员工的脱产进修,短期培训等医疗保健性福利:免费为员工进行例行体检,或者打预防针等薪酬策略有薪节假:节日,假日以及事假,探亲假,带薪休假等文化旅游性福利:为员工过生日而办的活动,集体的旅游,体育设施的购置金融性福利:为员工购买住房供应的低息贷款其它生活性福利:干脆供应的工作服津贴与补贴津贴是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗支付给员工的酬劳薪酬策略补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴,包括:高空津贴高温作业临时补贴夜班津贴班组长津贴科研帮助津贴特殊岗位津贴岗位津贴薪酬策略野外津贴责任目标津贴领导职位津贴岗位目标津贴专业技术岗位津贴技术等级岗位津贴农业技术推广服务津贴井下津贴流淌施工津贴微波站津贴薪酬策略冷库低温津贴盐业岗位津贴水上作业津贴技术工人岗位津贴一般工人作业津贴苦脏累险等其它特殊岗位的津贴水利防汛津贴广播电视天线工岗位津贴邮电人员外勤津贴薪酬策略气象服务津贴地震预料预防津贴技术监督工作津贴口岸鉴定检验津贴环境污染监控津贴城市社会福利事业津贴环境检测津贴收容遣送岗位津贴保健性津贴卫生防疫津贴,医疗卫生津贴,科技保健等薪酬策略技术性津贴特