2023年最全企业人力资源管理师三级真题及答案

2023年11月助理人力资源管理师（国家职业人力资源管理师三级）考试试卷卷册一:职业道德第二部分理论知识(26~12５题，共100道题,满分为１０0分）一、单项选择题２6、对劳动者的财产和人身权益的保护属于合法权益保护中的（）(A)全面保护(B)特殊保护(C）基本保护(D）偏重保护27、劳动力需求产生的主线因素是()(A)用人单位的雇佣(B)社会消费需求(C)国家经济的发展(D)劳动力的供应28、在失业救济方面，我国对下岗职工实行()(A)失业保险制度(B)基本生活保障制度(C）社会救济制度（D)最低生活保障制度2９、在设计调查方案时，最关键的是()(A)拟定调核对象(B)明确调查目的(C)制定组织计划(D）选择调查方法30、文案调查的缺陷不涉及()(A）资料的针对性差(Ｂ)资料的时效性不强(C）资料的饿完整性受限(D）资料的获取渠道不多31、记录中对数据资料进行计算编辑和汇总时，应注意的问题是()(A)制表(B)数据编码(C)制图(D）数据分类3２、一体化的数据解决系统是以(）为基础实现数据解决自动化的信息系统。（A）多媒体(B)网络（C）计算机(D）数据库３3、为保证计算机安全可以采用()(Ａ)强制性和非强制性措施(B）技术性和非技术性措施(Ｃ)规范性和非规范性措施(D)隐蔽性和非隐蔽性措施３４、关于文献和文献夹操作说法错误的是()(A)对文献和文献夹的的重命名不改变文献或文献夹的内容(Ｂ)被放入回收站的文献或文献夹可以恢复至本来位置（C）移动文献或文献夹相称于对文献或文献夹进行“复制”操作(D)要创建一个新的文献夹,右击鼠标,选择弹出菜单中的“新建”、“文献夹”即可３5、在Wｉｎdows９8桌面图标一般操作中不涉及（)(A）移动(B)排列(C）删除(D)更改36、下列关于复句的说法错误的是(）（A）复句是相对于单句而言的(B)复句中各分句都是独立的句子(C)一个复句至少可以拆成两个主谓单句(D)复句里的分句可通过“语序”,“关联词语”联系起来３７、下列不属于递进关系复句常用关联词的是（)(A)不仅…..并且….(B)不仅….．反而…..(C)一面……一面……（Ｄ）除了…..更有……３８、下列关联词用于表达转折的是（)、(A)不仅…并且…(B)虽然…但是….(Ｃ)即使….也……（Ｄ）只要……就…….．39、用于发布行政法规和规章，指导和商洽工作的文体格式是()(A)公文（Ｂ)公告(C)协议(D)事务文书40、()是指完毕工作职责时，应采用什么方法,运用什么手段,通过什么途径去实现目的。(Ａ)权限(B）责任(C)任务（Ｄ)权力41、在()阶段,通过对公司有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研,可拟定调ﻭ研的主题内容和范围。(A)调研准备(Ｂ)正式调研（C)结果解决（D)分析研究４２、通过记数器记录一定期间内顾客购买某产品的人数，或用摄像机固定观测某个柜台顾客购买某种商品全过程，这种方法称为()(A)直接观测法(B)当面调查询问法(C)行为记录法(Ｄ)会议调查询问法４3、组织一词，希腊文是指和谐、协调的意思,从不同角度可以有不同的定义。对人的组织一般称为(）(A)社会组织(Ｂ)政治组织(C)技术组织(D）生产组织４4、()是一种最经济有效的方法，由于它能在相对较短的时间内广泛地从员工中调查出所需资料，并且可以发挥其积极作用。(A）座谈(B)现场考察（C)调查表(Ｄ)档案记录45、(）作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分涉及人力资源需求预测，人力资源供应预测及供需综合平衡三项工作。(A）人力资源规划(B)人力资源补充计划(C）人员提高计划(Ｄ)人力资源工资计划46、(）是公司人力资源管理费用的主体。(A)医疗保险费（B)职工住房基金（C)职工福利费（Ｄ)员工工资总额47、(）是合理配置人员的重要基础。(A)对的的评价人（Ｂ)对的的使用人(C)对的的辨认人（D)对的的激励人48、“单位自主择人，劳动者自主择业”是招聘中（)的概括。(A)效率优先原则(B)公平公正原则(C)双向选择原则(D)保证质量原则49、(）的优点在于信息的可靠性很高,但其合用范围较小，只合用于工作循环周期较短、工作状态稳定的职位。(A)工作实践法(B)工作表演法(C)问卷调查法(D)工作日记法50、(）是由本公司员工根据公司的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。(Ａ)档案法（B)发布广告（C）推荐法（D)校园招聘51、()是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。(A）猎头公司(B)招聘洽谈会(C)发布广告(Ｄ）上门招聘法５2、筛选应聘者个人简历时,应重点审阅简历中的()内容。（Ａ）主观(B)核心(C)客观(D)基本53、在情景模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行()。（A)组织能力测试(B）事务解决能力测试(C)沟通能力测试(D)语言表达能力测试54、人员招募成本效用等于()与招募期间费用之比。（A)应聘人数（B)实际录用人数(C)选中人数(D)计划招收人数5５、在招聘评估中，应聘比越大,说明录用人员的质量也许()(A)越高（B)越平均(C)越低(D)差距越大５6、()是指作为生产要素的劳动的国际流动,通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。(Ａ）劳务合作(B)民间劳务合作(Ｃ)劳务输出(D)劳务外派与引进57、公司的入职培训制度中,一般不涉及()方面的条款。(A)受训人员的遴选(B)培训的意义和目的(C)特殊情况下不能参与培训的解决措施(D)参与培训后要在公司服务的时间和岗位5８、培训需要信息收集的应用工具涉及培训需求概况信息调查工具，态度、知识及技能需求信息调查工具,()调查工具和外部培训机构调查工具。(A)培训要素(B)课程分类（C)课程内容(D）课程选择式59、对培训需求信息进行分析时，最重要的是保证信息的（）。(A）及时性(Ｂ）一致性(Ｃ）准确性(D)全面性60、在培训课程结束后，不必进行()的活动。(A)问卷调查（B）向培训教师致谢(C）放松娱乐(D)设备清理与检查61、对培训项目实行效果监控,目的是为了拟定培训工作的好坏,更重要的是()。(Ａ)树立以员工为本的意识(Ｂ)帮助受训者掌握知识技能(C)树立以服务为本的意识(Ｄ)帮助培训者提高培训水平6２、人格测试是通过（)收集员工职业发展信息的方法。(A）自我评价(B）主管评价(Ｃ)部门评价（D)组织评价6３、在绩效管理的事实过程中,最直接影响绩效考评结果的是（)。(Ａ)直接主管(Ｂ)一般员工(Ｃ)高层领导(D）人力资源部人员６4、在影响绩效的因素中，()是完全不可控的。(A)激励(Ｂ)技能(Ｃ)环境(D）机会6５、属于态度考评项目的指标是（）。(A)责任感(B)销售额(Ｃ)创新能力(D）销售费用66、特性法是目前普遍使用的考评方法,它不涉及(）。(A)书面法(B)量表评估法(C）硬性分派法(D)混合标准尺度法６7、()可以避免考评结果过好或过差的情况发生。(A)关键事件法(B)硬性分派法（C)行为观测法(D)目的管理法68、()不是排队法的特点。(Ａ)简朴交易(B)便于作为普升的依据(Ｃ)便于比较不同部门的员工（D）便于作为加薪的依据6９、为了保持公司产品的市场竞争力,应进行成本与收益的比较，通过了解()的人工成本状况,决定本公司的薪酬水平。（A）市场(B)国家机关(C)外企(D)竞争对手７０、员工的薪酬重要根据其所担任植物的重要限度、任职规定的高低以及劳动环境对员工的来决定。员工的薪酬随职务的不同而变化,这种公司工资制度类型为()(A)能力工资制（Ｂ)组合工资制(Ｃ）工作工资制（D)绩效工资制71、()不属于影响公司薪酬的重要外部因素。（Ａ)工资形式(B)劳动力市场(C)相关的劳动法则(D）社会保障水平７２、劳动者因本人因素给用人单位导致经济损失的,用人单位可以按照劳动协议的约定规定其补偿经济损失。经济损失的补偿，可以从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的（），并且扣除剩余部分不得低于本地最低工资工资标准。(A)20%(Ｂ)25%(Ｃ）30％（D)3５%7３、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资()的工资报酬。(A)100%(Ｂ)2０0%（C)300%（D)40０%７4、根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对奉献进行排列的方法是(）。(A)岗位排列法(B)岗位分列法(C)要素比较法(D)要素计点法75、运用要素计点法进行岗位评价时，在拟定了岗位系列之后，接下来的程序是（)。（A)搜集岗位信息（Ｂ)选择评价要素(C)拟定要素等级(D)拟定要素权重７6、将公司众多类型的岗位工资归并组合成若干等级,形成一个薪酬()。(A）幅度系列(B）等级系列(C)水平系列(Ｄ)范围系列７7、下列只由公司缴纳费用的是(）。（A）养老保险(B)事业保险（C)工伤保险（D)医疗保险78、单位录用员工的，应当自录用之日起(）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。(Ａ)20日(B)30日(C)40日(D)６0日７9、根据法规规定，试用期最长不得超过（)(Ａ)1个月(B)３个月（C)6个月(Ｄ)12个月80、依据劳动法的规定，()是指有固定期限的劳动协议到期,双方当事人就劳动协议的有效期限进行商谈，经平等协商一致而延续劳动协议期限的法律行为。（A)劳动协议终止(B)劳动协议续订(C）劳动协议解除(D)劳动协议变８1、集合协议中的(),应涉及集体协议的监督、检查、争议解决和违约责任等事项。（Ａ)一般性规定(B)过渡性规定（C)补充性规定(Ｄ）劳动条件标准部分８２、()是集体协议与劳动协议的重要区别之一。(A）功能不同(B)维护职工合法权益(C)协调劳动关系(Ｄ)加强公司民主管理83、纵向信息沟通涉及上向和下向沟通,上向沟通的信息应逐层集中,在各环节进行()，(Ａ)分解(Ｂ）综合（Ｃ）筛选(Ｄ）分类84、我国根据致残后蚕食劳动能力限度和护理依据限度将伤残划分为()等级。(A)4个(B)6个(C）8个（D）10个85、(）属于劳动卫生规程的内容。(A)环境卫生（Ｂ)制定疗养措施(C)个人卫生(D)防止粉尘危害二、多项选择题（8６～１2５题,每题1分，共40分)86、可以充当主语的有()。(A)名词(B)代词(Ｃ)数量词(Ｄ）动词（E）形容词87、在中观劳动力供应中，定向的劳动力供应是指()。（A）接受特定性专业训练的劳动力供应（Ｂ)某些特定劳动力形成的劳动力供应(Ｃ）通过职业教育训练之后的劳动力供应(D)对社会各个产业机构供应的劳动力供应（Ｅ)为通过教育培训者无法替代的劳动力供应8８、重要由于个人因素导致事业为（)(A)摩擦性事业(Ｂ）结构性事业(Ｃ)技术性失业(D)技能性失业(E)选择性失业８9、从社会认定的角度看,劳动力市场可以分为（）(A）非法市场(Ｂ)散在性市场(C）合法市场（Ｄ)有组织的市场(E)自发市场90、记录数据质量的控制,重要涉及(）(A）时候检查(B)过程中的随机抽查（Ｃ)事前的资料审查(D)数据录入的质量控制（E)制定周密完备的审查办法9１、逐级汇总的优点是()。(Ａ)不易发生错误(B)记录信息损失较少（Ｃ）发现差错池便于及时核对(D)汇总层次较少,反复少(Ｅ)可将资料及时提供应相关部门使用92、键盘录入法的优点是()。（A)简朴（B)录入速度快(C)易行(D)录入质量稳定(Ｅ)上手快93、计算机病毒检测的重要方法有()。(Ａ）专家检测（B)人工检测(C)只能检测(D）自动检测(Ｅ)机器检测94、计算机病毒只所以具有生物病毒特性，是由于它具有()。(Ａ)传染性(B)寄生性(C)人为性(D)破坏性(E)潜伏性95、促进就业制度涉及（）。（A)国家的就业方针（Ｂ)退役军人再就业的促进措施（C)维护农民工的合法合法权益(D)政府有关部门实行失业保护的措施（E)政府有关部门部门提供就业服务的措施96、在结果解决阶段,要面对现场调查、信函调查所获得的资料进行科学记录和综合分析，常用的法有()(A)描述性分析法(B）因果分析法(C)预测性分析法(Ｄ)转换比率法(Ｅ)ＳＷOT分析法9７、公司管理过程的每一步都离不开信息,要做出对的有效的决策,对组织信息调研提出的具体规定可以归结为()（A)及时(B)准确(C)合用（Ｄ)经济(E）全面98、信息源的可靠性重要有（)来决定。（A)该渠道是否拥有该信息(B)该渠道过去提供信息的质量(Ｃ)该渠道提供信息的动因（D)该渠道现在提供信息的质量(E）该渠道提供信息的可信度99、人力资源开发的间接成本涉及（)。(A）上岗引导培训费（B)培训期间的生产损失(Ｃ)职业生涯管理费（Ｄ）组织内部教师的时间投入(E)职业发展辅导人员的时间投入100在招聘过程中，应灵活应用人员配置的()(Ａ)要素有用原理(B)弹性冗余原理(Ｃ）互补增值原理（D）效率优先管理（Ｅ)动态适应原理１０１、参与招聘会的重要环节涉及()。(A)准备展位(Ｂ)准备资料和设备(C)与有关协作方沟通(D）招聘人员的准备(E)招聘会的宣传及会后工作102、面试的基本环节涉及()。(A)面试开始阶段(B)面试评价阶段(C)正式面试阶段(D)面试准备阶段(E)结束面试阶段10３、为了提高面试的有效性,面试中应做到()（A)避免提出引导性问题(B)了解应聘者真实的求职动机(Ｃ)避免提问一些矛盾的问题(Ｄ）面试提问直截了当、语言精练(Ｅ)运用非语言行为了解应聘者10４、关于心理测试，描述对的的是()。(A)遵循严格的程序(Ｂ)一种比较先进的测试(C)在国外被广泛采用(D)与笔试相比,更加规范(E)将人的某些心理特性数量化105、关于预测效度,叙述对的的是()(A)多用与知识测试(B）不合用与于能力测试(C）考察选拔方法是否有效的常用指标(D)说明测试用来预测将来行为的有效性(E)测试方法能真正测出想测的内容的限度1０6、用人单位聘用外国人除了要满足聘用单位的具体标准外，还必须满足的条件是()／(A)无犯罪纪律（B)有拟定的聘用单位(C)具有岗位所需专业技能(D)年满18周岁，身体健康(E)持有有效护照107、培训奖惩制度涉及()等内容。(A)奖惩标准(B)奖惩的执行方式和方法(C)奖惩对象说明(D)制度的执行组织和程序(E)制度制定的目的108、通过员工自我表现评价收集职业发展信息可采用()等方法。(Ａ)情景模拟(B)志向和爱好调查(Ｃ)价值观调查(D)职业能力倾向测试（E)24小时日记109、良好的职业生涯发展计划应具有()特性。(A)可行性(B)适时性（C)适应性(D)变动性(Ｅ）连续性110、收集员工发展信息的途径有()。(A)同事评价(B)直接领导评价(C)客户评价（D)员工业绩考核(E)员工自我评价111、不同评价者对同一个认得评价结果基本相同,表白此项考评方法的()较高。(A）稳定性(Ｂ)效度（C)可靠性（D)信度(E）准确性1１2、从绩效的多维性看,一名销售人员的绩效应从()等方面考评。(A）生产量(B)客户投诉率(Ｃ)销售量(D)原材料消耗率(E）销售费用1１3、效果主导型考评具有(）的缺陷。（Ａ)短期性(B)不注重过程(C)表现性（D)不注重结果(E)不易操作１１４、合理的工资总额可以用（)的方法来推算。（A)损益表(B)工资总额与销售额(C)资产负债(D)工资总额占附加值比例(E）盈亏平衡点115、工资记录指标涉及()。(A)工资总额(B）每百元工资产品产量(Ｃ)平均工资（Ｄ)每百元工资产品产值(E)每百元工资利润率116、社会优抚是我过社会保障体系的有效组成部分，它重要涉及()等方面。(A)残疾人抚恤（B)军人家属优抚(C）军烈属优抚(D)退休军人安顿(E)贫困户抚恤１17、对每个岗位进行科学的评价,是进行薪酬管理的基础，进行岗位评价时经常使用的方法有(）(A)岗位排列法（B)岗位分列法（C)要素比较法（D）要素计点法(E)岗位描述法１18、关于岗位分类法，对的的描述是(）。(A)操作简朴明了(Ｂ)成本相对较高(C)对精度规定高(D)划分类别是关键（E)合用大公司管理岗位119、薪酬管理制度贯切实行的难点在于（)。(A)薪酬调整(B)建立有效的激励机制(Ｃ）薪酬总水平的控制(D)建立员工绩效管理体系(Ｅ)建立工作标准与薪酬的计算方式１20、有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资:（）。（A)用人单位代扣代缴的个人所得税（B）法院判决、载定中规定代扣的抚养费(C)法院判决、载定中规定代扣的赡养费(D)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其它费用(E)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人承担的各项社会保险费用１２1、劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为,约束（)（Ａ)全体劳动者(B）公司上级主管部门(Ｃ)行业主管部门(D)公司的各组成部分(E)公司各行政职能部门１22、劳动法律关系客体是劳动法律关系主体的权利义务共同指向的对象,如（)等体现劳动权利义务的事务(A）劳动给付（B)劳动报酬(C)保险福利（D)劳动纪律(Ｅ)安全卫生123、劳动协议中约定条款的内容一般为（)（A)保密事项（B)培训(Ｃ)试用期限(Ｄ)劳动协议的期限(E)劳动保护１２４、订立集体协议应遵循的原则涉及()(A）平等自愿（B)平等合作(C)协商一致（D)内容合法(Ｅ)兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则１2５、(）是描述型调查问卷的方法。(A)选择法(Ｂ)拟定提问法(C)正误法(D)不定性提问法(E)序数表达法2０23年11月助理人力资源管理师（国家职业资格三级)考试试卷-技能试题一、简答题(本题共2题,每小题10分，共2０分)1、简述关键事件法的定义及优缺陷。2、在进行工作岗位分析时,应掌握工作岗位的哪些基本特点?二、计算题(本题1题,共2０分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试,初步选定了四名后选人,其评估结果如表1所示。表１各种项目的权重情况甲的得分乙的得分丙的得分丁的得分Ｗ１W２学历9７5310.5专业知识5９790．5０.5思想品质1７３９１0．8事业心11997０．81文字表达能力９75１1０.80.８解决问题能力71１97０.71适应环境能力3711９0.60．6三、综合题（本题共2题，第1小题1８分，第2小题2２分，共40分)1、A公司是一家成立于195８年的国有公司,重要生产电缆产品，最近该公司调整了战略发展方向,公司将由制造商向服务商转型，重要的业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速的工程安装和实行服务,为了配合本次转型,在公司内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型。(1)请分别描述两种薪酬等级类型的特点与合用范围。（2)该公司的薪酬等级类型的调整是否对的,为什么?与分层式的薪酬等级类型相比,宽泛式的薪酬等级类型体现了何种薪酬策略？2、某股份制银行通过顾客满意度调查,发现自身服务质量还存在许多问题,顾客满意度不高,为了提高自身服务水平,增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质，以适应竞争日益剧烈的金融市场,如何开展这项工作,总经理规定人力资源部尽快拿出全员培训方案，而人力资源部规定培训主管先做出培训需求分析。(1)收集培训需求信息有哪些方法?(２)选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题?四、方案设计题(本题1题，共20分)某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员工离职的重要因素-,拟进行一次员工满意度调查。请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。２０２3年１１月助理人力资源管理师(三级)考试试卷-技能答案26—3０BBＡD３１—35ＡCＢDB36—40ＢADC41—4５CCＢDＡ4６—50CDDBD５1—55ACCAC5６—６0BACDD6１—636４—65DA６6—7０AＣＣBC7１—７5ACCCＣ76—80BDAAＢ81—８5ＣDＤDC８6AＢCDＥ87ＢＣDＥ８8ABCDE8９AＢDE90ACD91ABＤ92BCE93ＡBCＤE９4AＢD95ABC96ＡＣ97ＡＤE98ADE99ＢDE100ＡCDＥ１０１ABDE１0２ＣDE01０３ＡＢCＤE10４ABCDＥ10５BCＤＥ10６ＡBDＥ1０7BCE1０8BＤ109AＣDE110BC11１AE１121131１４ＤE115ABDE116ＢDE117BD118ABD119BCDＥ12０AＢDE121ＡBＣD１２２ABCDE123BCＥ124CD１25ＡＢCDE一、简答题(本题共2题,每小题10分,共20分1、评分标准：(１)定义：(4分)关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完毕工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观测这些关键事件,由于它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境,这样在评估一个员工的工作行为时，就可以运用关键事件作为衡量的尺度。(２)关键事件法的优缺陷:优点:①关键事件对事不对人,让事实说话。(1分）②考评者不仅注重对行为自身的评价，还要考虑行为的情景。（１分)缺陷:①关键事件的记录和观测费时费力。(1分)②只能作定性分析，不能作定量分析。(１分）③不能区分员工工作行为的重要性限度。(1分）④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。(1分)２、评分标准:(每项2分,最高１0分）(1）岗位的名称是什么?谁从事此工作?（２分）(2)岗位的基本任务是什么?(2分)(３)如何完毕这些任务?使用什么设备?（２分)(４）此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么?(2分)(５)操作者对班组和设备的责任是什么?(2分)(６）工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何?(2分)二、计算题(本题1题,共2０分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分）评分标准：(1)假如岗位突出对学历和思想品质的规定,则:甲综合得分为：9×1＋５×0.5+1×1+1１×0.8+９×0.８+７×0.7+3×0．6=35．2（2分)乙综合得分为：7×1＋９×0.５+7×1+9×0.８+7×０.８+１1×０．7+７×０.6=4３.2(2分)丙综合得分为:5×1+7×0.５+3×1+9×０.8+5×0.８＋９×0.７＋11×0.6=35.6(2分）丁综合得分为:３×１+９×0.５+9×1＋7×０.8+11×0.8+7×0.７+9×0．６=41.2(2分)按综合排名,此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(１分)(２）假如突出事业心和解决问题能力，则:甲综合得分为：9×0．5+5×０.5+1×０.8+1１×1+9×0．8＋7×１＋３×０.6＝34.8(２分)乙综合得分为：7×0.５＋9×0．5+7×0．8+9×1+７×0.8+11×1+７×0．6=43．4（2分)丙综合得分为：5×0.5+7×0.5＋3×０.8+9×1+5×0.8+9×１+１1×0.6=37（２分)丁综合得分为：3×0．5＋9×0.５＋9×0.8＋7×１+11×0.８＋7×１+9×0.6=41.4（２分)按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分)综上所述,最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。（2分)三、综合题(本题共2题,第１小题18分，第2小题2２分，共40分）1、评分标准:(1)两种不同薪酬等级类型的特点与合用范围。分层式薪酬等级类型的特点:①涉及的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。(2分)②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。（２分）③在成熟的、等级型的公司中常见。（2分)宽泛式薪酬等级类型的特点:①涉及的薪酬等级较少,呈平行形。(2分）②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高,也可以是横向工作调整而提高。（２分)③在不成熟的、业务灵活性强的公司中常见。(２分）(2)该公司薪酬等级类型调整对的与否及因素,体现的薪酬策略。①该公司的举措是对的的。(２分）②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的公司。(2分)③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁,只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(２分）2、评分标准:（1）培训需求收集方法:①面谈法(２分)②重点团队分析法(2分）③工作任务分析法(2分)④观测法(2分)⑤调查问卷(2分)(2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题:①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，拟定培训需求。(3分)②目的人群的特点、规模以及在组织运营中的重要限度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为具体的需求评估。(3分)③有关人员对培训的抵触限度。通过小组讨论或面谈等形式使目的人群和他们的管理者的确参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。(3分）④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析拟定其可靠限度。（3分)四、方案设计题(本题1题,共2０分)评分标准:（1）表中列出“调查说明”,得１分。(2)表中提出“保密规定”,得1分。（3)表中给出“示例”，得1分。（4）表中列出“个人信息”，每列出一项给1分，最高3分。(5）表中列出至少６个相关封闭式问题,每个问题2分，最高12分。每个封闭式问题的选项少于5项和多于9项,共扣４分。(６）表中至少列出2个开放式问题,每个１分,最高2分。参考答案：员工满意度调查表说明:请您选择一个最符合您见解的答案。我们将对您的答案保密,请您务必表达真实的想法。示例:我对目前获得的收入感到满意□非常批准□比较批准□说不清楚□不批准□强烈反对假如您对上述的问题感到“非常批准”，请您在“非常批准”的“□”中打“√”,其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。所在部门年龄职务公司工龄性别学历(1)我对目前公司的管理制度感到满意□非常批准□比较批准□说不清楚□不批准□强烈反对(２)我对工作环境感到满意□非常批准□比较批准□说不清楚□不批准□强烈反对（3)上级认可我的工作□非常批准□比较批准□说不清楚□不批准□强烈反对2０２3年5月公司人力资源管理师三级真题卷册一：理论知识第二部分理论知识(26~125题,共100道题,满分为100分)

一、单项选择题（26～85题,每题１分，共６0分。每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

２6、劳动力供应弹性是()变动对工资率变动的反映限度。ﻫ(A)劳动力供应增长量（B)劳动力供应量(c)劳动力需求增长量(D)劳动力需求量ﻫ27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为(）。(Ａ)摩擦性失业(B）技术性失业（c)结构性失业(Ｄ)季节性失业

28、（)是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。

（A)劳动法律关系(B)劳动协议关系(c）劳动行政关系(Ｄ)劳动雇佣关系

29、社会保险特性不涉及()。(A）自由性（B)社会性(c)互济性（D)补偿性ﻫ30、差异化战略的制定原则涉及效益原则、适当原则和（）。ﻫ(A)领先原则(Ｂ)有效原则(c）经济原则(D)持久原则ﻫ３1、(）是指公司在一定地区、一定期间内只选择一家中间商经销或代理其产品。

(A)独家性分销(B)广泛性分销(c)选择性分销（D）密集性分销ﻫ32、()关注于人际关系,它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。ﻫ（A)团趴沟通职能(B)团队任务职能(c）团队维护职能(D)团队决策职能ﻫ33、（)是指领导者尊重和关心下属的见解和情感，更乐意与下属建立互相信任的工作关系。ﻫ(A）关怀维度(B)认可维度(c)结构维度(D）尊重维度ﻫ34、()指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。ﻫ（Ａ)工作成就瘟(B)工作绩效(c)工作满意度(D)工作态度ﻫ35、()是人力资源开发的最高目的。(A)人的发展(Ｂ)社会发展(c)公司发展(D)组织发展ﻫ３6、(）不属于^力资源创新能力运营体系。(A)创新能力开发体系(B)创新能力激励体系(c)创新能力结构体系(Ｄ)创新能力配置体系

37、在管理体制上，现代人力资源管理属于()。(A)积极开发型(B）以事为中心(c)被动反映型(D）以人为中心

38、广义人力资源规划是公司所有人力资源计划的总称,是()的统一。

(A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划（Ｃ)人员计划与组织规划（D)费用计划与人员计划

39、()是对公司人力资源开发和运用的大政方针、政策和策略的规定。ﻫ(A)人力资源培训规划(Ｂ)人力资源费用计划（C)人力资源战略规划(D)人力资源制度规划ﻫ4０、（)是对公司人工成本和人力资源管理费用的整体规划一

(A）人员规划(Ｂ)制度规划(C)费用规划(Ｄ)战略规划ﻫ4ｌ、()为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。(A）人员需求计划(B)人员供应计划(c)工作岗位分析(D)工作岗位调查

４2、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于()。

（A)按机器设备定员(Ｂ)按比例定员（c）按劳动效率定员(D)按岗位定员

43、()亦称具体定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。ﻫ(A)效率定员标准(B)岗位定员标准(c)单项定员标准(D)设备定员标准ﻫ４4、()被称为公司的“宪法”。(A)公司管理制度（B)公司基本制度(c）公司薪酬制度(D)公司培训制度ﻫ45、()不属于行为规范。(A)品德规范(B)仪态仪表规范（C)劳动纪律(D)员工业务规范

４6、(）是公司人力资源管理制度规划的基本原则•

(A）共同发展原则(B）学习与创新并重(C)适合公司特点（Ｄ）保持动态性原则

４７、()不是内部招募法的优点。(A）激励性强(B)适应较快(ｃ）准确性高(D)费闱较高

４8、布告法经常用于非管理层人员的招聘,特别适合于(）的招聘。(A）销售人员(B)技术人员(c)普通职工（Ｄ)高层人员ﻫ49、对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是()。

（A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘

50、面试不可以考核应聘者的()。(A)交流能力(B）风度气质(c)表着外貌(D)科研能力ﻫ５ｌ、()让应聘者自由地发表意见或见解，以获取信息，避免被动。

(Ａ)清单式提问(B）开放式提问(C)举例式提问(Ｄ)封闭式提问ﻫ52、公司招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是(）。

(Ａ）校园招聘(B)猎头公司（c)熟人推荐（D)档案筛选

53、在情景模拟测试方法中，(）经数年实践不断充实完善,井被证明是一种很有效的管理人员测评方法。

(A）决策模拟竞赛法(Ｂ)即席发言法(c)无领导小组讨论(D)公文筐测试

５4、()是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察,各部分所得结果之间的一致性。

(A)内在一致性系数(B)稳定系数(c）外在一致性系数(D)等值系数

55、()不是效度的基本类型。(A)内容技度(B）预测效度(c)同侧效度(D)结果效度ﻫ5６、()是以工作说明书、工作规范等作为员工任职规定的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。ﻫ(A)面谈法(B）工作任务分析法(c)观测法（D)重点团队分析法

57、()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。

（A）全面任务分析模型(B)循环评估模型(ｃ)绩效差距分析模型(D)阶段评估模型

58、对培训师进行培训的重要内容不涉及（）。ﻫ（A)教学工具的使用培训(Ｂ）授课技巧培训(ｃ）教学风度的展现培训（D)教学内容培训ﻫ5９、培训课程实行的前期准备工作不涉及()，ﻫ(A）培训后勤准备（B)准备相关资料(c)确认培训时间(Ｄ）学员自我介绍

60、（)是用来决策公司为培训计划所支付的费用。ﻫ(A)技能成果(B)绩效成果(Ｃ)情感成果(D）认知成果

６1、直接传授型培训法的具体方式不涉及()-ﻫ（Ａ)研讨法(Ｂ)案例分析法(c)讲授法(D)专题讲座法ﻫ６2、特别任务法常用于()。(Ａ）技能培训（Ｂ)知识培训（ｃ)管理培训(D)态度培训ﻫ63、()是培训管理的首要制度。(A)培训奖惩制度（B)培训激励制度(c)培训服务制度(D)培训考核制度ﻫ６4、场地拓展训练的特点不涉及()。(A）有限的空间，无限的也许(Ｂ)锻炼无形的思维(c)无限的空间。无限的也许（Ｄ)简便，容易实行

6５、绩效管理系统设计涉及绩效管理程序的设计与（)。

（A)绩效管理目的的设计(B)绩效管理制度的设计(c)绩效管理方法的设计(D）绩效管理内容的设计

66、()有助于改善员工行为和表现，特别合用于那些参与意识不强的下属。ﻫ(A)双向倾听式面谈（B)绩效指导面谈(c）单向劝导式面谈(D)绩效计划面诚

6７、(）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目的，来寻找工柞绩效的差距和局限性。ﻫ(A)横向比较法（B)目的比较法(c)纵向比较法(D)水平比较法ﻫ6８、()较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和奉献。ﻫ(A)效果主导型考评方法(B)行为主导型考评方法(c)价值主导型考评方法(D）品质主导型考评方法

69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句,说明员工的各种(）。

(Ａ）工作能力(B)工作态度(c）工作行为(Ｄ)工作潜力ﻫ70、()是在本期绩效管理活动完毕之后的面谈。（A）绩效考评面谈(B)绩效总结面谈（c)绩效计划面谈(D）缋效指导面谈ﻫ71、（)泛指员工获得的一切形式的报酬。(A)薪酬（B)给付(c)收入(D)分派ﻫ72、外部薪酬涉及直接薪酬和间接薪酬,间接薪酬又称()。(A)福利(Ｂ)工资(c)薪资(Ｄ)薪金

７3、影响员工个人薪酬水平的因素不涉及()。

(Ａ）劳动绩效(Ｂ)工会的力量(c）工作条件(Ｄ)员工的技能ﻫ7４、安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资（）的报酬。(A）1５0％(B）２00％（C)30０％(D)400%

７5、岗位评价结果的形式多种多样,但最值得关注的是（)。ﻫ（Ａ)岗位与薪酬的相应关系(Ｂ）岗位等级的高低(Ｃ)岗位与绩效的相应关系(Ｄ)岗位与职务的相关度

76、成本相对较低的岗位评价方法是()。(Ａ)排列法(Ｂ)关键事件法(C)分类法（D)因素比较法ﻫ77、延长工作时间是指超过(）长度的工作时间。（Ａ)定额工时(B)实作工时(C)实耗工时(D)标准工时

7８、(）是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系，

(A)法律关系(B)权利义务(C)劳动关系(D)法律规范

79、雇员是基于(),为获取工资而有义务处在从属地位、为雇主提供劳动的人。ﻫ(A)法律关系（Ｂ)劳动协议（C)劳动关系(Ｄ)法律规范ﻫ80、()是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。(A)劳动协议关系(B)劳动契约关系(c）劳动法律关系(D)劳动合作关系

81、(）是指不以当事人的主观意志为转移．可以引起一定劳动法律后果的客观现象。

（A)劳动法律关系(B)劳动法律事实（C)劳动法律事件(D)劳动法律行为

82、（)劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。ﻫ(A)利益激励型(B)利益约柬型（Ｃ)利益协调型(D)利益平衡型ﻫ83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定.就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项,通过集体协商签订的()，

(A)文本协议(Ｂ)口头协议(C)阿络协议（Ｄ)书面协议ﻫ84、()的基本特点是体现国家意志。(A)劳动法律关系(B)劳动关系(c)劳动法律法规(D)劳动协议

85、（)是劳动关系双方就公司生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通,互相理解和合作，并达成一定协议的活动-

(A）集体协商制度(B)集体协商(c)劳动争议解决（Ｄ)平等协商ﻫ二、多项选择题(８6～１２５题,每小题1分,共40分。每题有多个答案对的，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)

8６、均衡国民收入等于()。（A)消费与储蓄（B)总需求(ｃ）投赍与储蓄（D)总供应(E)消费与投资ﻫ87、人口年龄结构对劳动力供应的影响重要表现在()(A)就业人口总量(B）劳动年龄组内部年龄构成

（c)劳动年龄人口占人口总体比重(Ｄ)劳动年龄组外部年龄构成(Ｅ)劳动年龄人口占失业人口比重ﻫ88、劳动法基本原则的特点是()(A)是指导性的法律规范

（B)高度的权威性(c)反映劳动法律部门的特点(Ｄ)高度的稳定性（E)反映调整的劳动关系的特殊性

89、根据解释主题的不同。正式解释分为（)。(A)立法解释(B)司法解释(c)行政解释(Ｄ）任意解释（E)协议解释ﻫ9０、产品改良涉及(）。（A)品质改良（B)特色市场改良(c)特色改良(D）附加产品改良(E)式样改良

91、公司促销策略涉及()（A)人员推销(B）广告(ｃ)营业推广（D)宣传(E)公共关系ﻫ9２、心理测验按测验目的可分为()。(A)描述性测验(B)诊断性测验(c)综合性测验（Ｄ)个体性测验（E)预测性测验

９3、人力资本投资支出涉及()。(A)实际支出(B)心理损失（ｃ)直接支出(D)间接支出(E)时间支出

９4、从规划的期限上看，人力资源规划可分为()。(A）长期规划(Ｂ）人力资源费用规划（ｃ)中期计划(Ｄ）公司组织变革规划(E）短期计划ﻫ95、人力资源费用规划的内容涉及(）。ﻫ(A)人力资源费用的预算(B)人力资源费用的审核（c)人力资源费用的核算(Ｄ)人力资源费用的控制(Ｅ)人力资源费用的结算ﻫ96、岗位劳动规则的内容涉及()。（A）时间规则（B)行为规则(c）组织规则（D)费用规则(E）协作规则ﻫ９７、为了使岗位工作丰富化，应当考虑的因素有()。(A)任务整体性(B）任务多样化(c)任务的意义(D)赋予自主权（Ｅ）沟通与反馈

9８、按照管理体制分类方法,劳动定员标准可分为(）。ﻫ（A)国家劳动定员标准(B)按效率定员的标准(c)行业劳动定员标准（D）公司劳动定员标准（E)地方劳动定员标准ﻫ99、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同.公司制度规范的类型涉及(）。

(A)公司基本制度（B)技术规范(c）公司管理制度（D)行为规范（E)公司业务规范

100、外部招募的局限性重要体现在（)。（A)进入角色慢（B）筛选的难度大且时间长(c)招募成本高(D)影响内部员工的积极性（E）决策风险大ﻫ101、网络招聘的优点涉及（)。(A)成本较低(B)选择余地大，涉及范围广(c)方便快捷(D)不受地点和时间的限制(Ｅ)成功率高

102、下列对笔试法的描述对的的是()。ﻫ(A)成绩评估比较主观(Ｂ)可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达成较高的效率

(c)由于考试题目较多．可以增长对知识、技能和能力的考察信度与效度

(D)不有全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力

(E)笔试往往作为应聘者的初次竞争.成绩台格者才干继续参与面试或下轮的竞争

103、在面试过程中,应聘者通常希望()•

(A）发明融洽的会谈气氛(B)充足了解自己所羌心的问题（C）被理解、尊重,被公平对待(Ｄ)决定是否乐意到该单位工作

(E)有足够时间向考官展示自己的能力

104、面试问题的提问方式涉及()•(A)开放式提问（B)举例式提问(C)封闭式提问(Ｄ)反复式提问(E)假设式提问ﻫ1０5、工柞轮班制的重要组织形式有().（A)混合制(B)三班制(C)四班制(D）交叉制(E)两班制ﻫ１06、培训需求分析就是采用科学的方法,弄清()•(A)培训什么(B)培训方法(C)为什么耍培训(D)培训方式(E）谁最需要培训

１07、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为(）.ﻫ(Ａ)业务部门培训需求分析(B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析(D)在职工工培训需求分析(E）设计部门培训需求分析

１0８、观测法比较适台于收集（)的培训需求信息•(A)技术工作人员(B)生产作业人员(C)管理工作人员(D)销售工作人员(E)服务工作人员ﻫ１09、假如选择问卷调查法收集培训需求信息,在设计问卷时应注意（）。ﻫ（A)语言简洁(B)问卷问题清楚明了(C)多采用主观问题方式(Ｄ）问卷填写者须署名（Ｅ)问题后应留填写意见的足够空间ﻫ1１0、培训效果信息的种类涉及（)方面的信息。(A)培训时问选定(B)受训群体选择(Ｃ)培训场地选定(D)培训形式选择（E)培训教师选定ﻫ111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练,具体方法涉及(）。ﻫ（Ａ)角色扮演法（B)拓展训练(C）管理者训练(D)模拟训练(Ｅ）敏感性训练ﻫ１12、国外专家认为，绩效管理重要由()组成(Ａ)考核(Ｂ)指导(c)激励(D)奖励(Ｅ）控制ﻫ11３、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完毕的工作有()•

(Ａ)考评方法的选择(B)考评要素的拟定（C)绩效管理对象的拟定（D）标准体系的拟定(E)对实行环节提出具体规定ﻫ114、遵守()等原则,可以保障激励策略的有效性•（A)预告性(B）及时性(C）同一性(Ｄ)明确性（E)开发性

１１5、对公司的绩效管理系统进行总体评价,应从(）等内容入手•

（A）总体的功能分析（B)总体的方法分析（Ｃ)总体的结构分析(D)总体的信息分析(E)总体的流程分析

116、公司员工薪酬管理的基本目的涉及(）。ﻫ(Ａ)确立薪酬激励机制(B)保证内部公平(C）吸引井留住优秀人才(D)保证外部公平(E)合理控制公司人工成本ﻫ１17、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示.其中曲线^与曲线Ｂ的关系为（）岗位评价分点数

(A)Ａ比B的岗位之间薪酬差距大(B)Ｂ的激励作用小(C)A比B的岗位之间薪酬差距小(D）Ａ的激励作用小(E)无法拟定_ﻫ11８、拟定工作岗位评价要素和指标的基本原则涉及（）。ﻫ(A)少而精原则(Ｂ)细致性原则（c)可比性原则(D)精确性原则（Ｅ)综合性原则ﻫ１19、拟定和调整最低工资标准应考虑的因素涉及()•ﻫ(A)员工的个人意愿(B）社会平均工资水平(ｃ)员工家属的意愿(D)劳动就业实际情况(E)管理人员的意愿

120，以下关于劳动法律关系说法对的的是()。(A)劳动法律关系不是强制性法律(B）劳动法律关系是单务关系(c)劳动法律关系具有国家强制性(D)劳动法律关系是双务关系(E）劳动法律关系的内容是权利和义务ﻫ121、劳动法律事实可以分为（)。(A）劳动法律关系(B）劳动协议(c)劳动法律行为(Ｄ)劳动关系(E）劳动法律事件ﻫ12２、雇员参与民主管理的形式涉及()。(A)职工大会(B)岗位参与（c)质量小组(Ｄ)政策参与（Ｅ)合理化建议

123、劳动争议解决制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式。其基本特点涉及()。ﻫ（A)群众性(B)自治性(ｃ)国家性(D）强制性(E)非强制性

１24、订立集体协议应当遵循的原则涉及（)。

(A）不得采用过激行为(B)诚实守信、公平合作(c)兼顾双方合法权益(D)互相尊重、平等协商（E）遵守法律、法规和田家有关规定

125、限制延长工作时间的措施涉及()。（Ａ)条件限制(B)缩短工作时间(c)时间限制(D)延长工作时间支付劳动报酬标准(E）人员限制卷册二：操作技能

一、简答题(本题共２题,第1小题12分，第２小题13分,共2５分)

1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分）

2、简述影响公司员工薪酬水平的重要因素．(13分)二、计算题(本题1题.共２０分。先根据题意进行计算·然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)ﻫ某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有A、B、C、D四项任务,在现有生产技术组织条件下,每位员工完毕每项工作所需要的工时如表1所示。

请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况.以保证完毕任务的总时间最短，并求出完毕任务的量短时间．ﻫ表1每位员工完毕四项工作任务的工时登记表单位：工时员工工作任务ABCＤ王成１01321８赵云5１8３16江平9６４１0李鹏１81249三、案例分析题(本厦共2题，第1小题18分,第２小题1５分．共33分)

１,某机械公司新任人力资源部部长W先生,在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,规定对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提高全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后,大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外,其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用,白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为,这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈:在一个有着传统意识的老国企．给员工灌输一些新知识,为什么效果这么不抱负?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应当是很有用的.怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。

请分析:(１）导致这次培训失败的重要因素是什么?（8分)(2）公司应当如何把员工培训落到实处?（10分)2、李某２023年被甲公司雇佣,井与公司签订了劳动台同,其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后,规定发给劳动保护用品.被公司以资金短缺为由拒绝。李某于202３年初生病住院。2０２３年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断,李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．规定调到无粉尘环境的岗位工作,井对其尘肺病进行疗养和治疗.但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位.也未对其病进行治疗·当李某再次催促公司领导调动工作岗位时,公司以各岗位满员.不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作.李某无奈．向本地劳动争议仲裁委员会提出申诉．规定用人单位为其更换工作岗位．对其尘肺病进行疗养和治疗．并承担治疗和疗养的费用。

请分析本寨倒-指出甲公司的做法违反了哪些劳动法律法规？应当如何对的解决？(1５分)四、方案设计题（本题1题,共２2分)

某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书,其重要内容如下:ﻫ1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实行奖罚：ﻫ2、负责记录、评估公司人力资源需求情况,制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工；ﻫ3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;ﻫ４、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；ﻫ5、负责管理人事档案;

6、负责本部门员工工作绩效考核:

7、负责完毕总经理交办的其他任务·ﻫ该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简朴－内容不完整，描述不准确。ﻫ请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。(22分）20235月公司人力资源管理师三级真题标准答案与评分标准一、单项选择题26、Ａ6２7、Ａ2０28、A39２9、A323０、B57３1、A9432、Ｃ11５３3、A1２434、C１003５、A16536、C1７13７、Ｄ１8338、A13９、C140、Ｃ２４1、C342、C2643、C3７4４、B43４5、D4446、A４647、D5848、C6２49、B６45０、D/7051、Ｂ7552、Ａ6453、Ｄ７９5４、Ａ８5５5、D85５6、B123５7、Ｂ12558、Ｃ13559、D１356０、B14161、Ｂ14562、C14863、C1６３６4、C15４65、Ｂ16866、C1８467、B１886８、A1９８６9、Ｃ２０370、Ｂ18471、A209７２、A２1０73、B21174、A21675、A２2476、A24２77、D78、C26979、B26980、C２7０８1、D２72８2、C２7３83、D27584、Ｃ２７58５、Ｄ２92二、多项选择题86、AＢDＥ198７、BＣ13８８、ＡBCD２９89、ABC3４90、ACDE8891、AＢCD9592、AＢE1３3９3、ABＣE1５49４、ＡCE１95、ＡBCDE29６、ABCE497、ＡＢCＤE１７98、ACDＥ37９9、ABCDＥ4３100、ABCDE6010１、ABCD６5102、BCDＥ67103、ABCDE7010４、AＢCDE７5１０5、BCE107106、ACE１１５107、BD11８１08、ＢE1241０9、ABE１24110、ABＣＤE1３９11１、AＢ15２11２、BCDE170１13、AＣＤE170114、ABCE192115、ABCD１96116、AＢＣE2１21１7、AＢ2２４118、ACＤE２2８

１19、BD2161２0、CDE270１2１、CＥ２72

122、AＢCE２7６123、ABE２７７124、AＢCDE２7９

125、ACDE３03一、简答题(本题共２题,第ｌ小题12分，第２小题1３分,共２5分)

1、评分标准：P193(１２分）

(I）绩效管理中存在的矛盾冲突:ﻫ由丁考评者与被考评者烈方在绩效目的上的不同追求，也许产生二种矛盾:

①员工自我矛盾。(2分)ﻫ②主管自我矛盾。(2分)

③组织目的矛盾。(2分）

(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：ﻫ④在绩效面谈中,做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段.本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念,与F属进行沟通交流。(2分)

②在绩效考评中，将过去的、当前的以及此后也许的目的适当区分开．将近期绩效考评的目的与远期开发目的严格区分开,采用且体问题凡体分析解决的策略。(2分）ﻫ③简化科序.适当下放权限，鼓励下属参与。(2分)

2、评分标准ｌＰ2１１(13分)ﻫ（1）影响员1个人薪酬水平的因素：ﻫ①劳动绩效。(1分)

②工作条件。(１分）

⑧年龄与工龄。(1分)ﻫ④职务或岗位。(1分）

⑤综合素质与技能。(1分）

（2)影响公司整体薪酬水平的因素：ﻫ①工会的力量。(1分）

②行业工资水平。(1分）

③地区工资水平。(1分）ﻫ④产晶的需求弹性。(1分）

⑤公司的薪酬策略。（１分)

⑥公司工资支付能力。(1分)

⑦生活费用与物价水平。(1分）ﻫ⑧劳动力市场供求状况。(1分)

二、计算题(本题l题,共２０分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分)ﻫ（１)建立矩阵ﻫ(2）进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3）步以后ﻫ的答案相同,才干给分)(4分)ﻫ(３)画盖Ｏ线

（4)求最优解

根据求得结果找到表1中相应的数据,即得如F结果:

千成完毕c任务:赵云完毕A任务；江平完毕B任务;李鹏完毕D任务。(２分)ﻫ完毕任务的总时间=2＋５+６+９=22(小时)。(2分)

三、案例分析题(本题共２题，第l小题１８分,第２小题15分，共33分)ﻫ１、评分标准：P115（1８分)

(1）这次培训失败的重要因素有：

①培训与需求严重脱节。(2分）ﻫ②培训层次不清。（２分)ﻫ③没有拟定培训目的。(2分)ﻫ④没有进行培训效果评估。（２分)ﻫ(２)公司应如何把培训落到实处？

①培训前做好培训需求分析,涉及培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分）

②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目的。（2分)

⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。(2分)ﻫ④实行培训过程管理，实现培训中的互动。(２分)ﻫ⑤重视培训的价值体现。(2分)ﻫ2、评分标准：P311（１5分）ﻫ(1）本案例是因用人单位违反劳动安全ＩJ生法规，不对职工实行劳动安全保护而引发ﻫ（2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。（3分)ﻫ（３)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评估伤残等级后,劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。(3分）ﻫ(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间,公司应给予李某停工留薪待遇。同时,在医疗期终鲒后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级．支付李某一次性伤残补贴金。(３分)ﻫ(5)本案中李某被确诊为职业病后.即向公司提出调离岗位的请求，李某的规定是止当合理的。本案中公司在李某提山调离规定3个月后．仍不调换李某的_Ｉ+作岗位，这是违法的。公司麻为李某调换工作岗位,并承担在此期间的治疗费用。（３分)

四、方案设计题(本题ｌ题，共２２分)ﻫ评分标准:P6(22分)ﻫ人力资源部经理l。作说明书应当涉及以下内容：ﻫ(1)基本资料。土要涉及岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面辨认信息。(１分)

(2）岗位职责。重要涉及职责概述和职责范围。(2分)ﻫ(３)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。（２分)

(4)工作内容和规定。对本岗何所要从事的重要工作事项作出的说明。(2分)ﻫ（5)工作权限。（２分）ﻫ(6)劳动条件和环境。(2分）ﻫ（7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。（2分)ﻫ（８)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。（2分）

（9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定.涉及体格和体力两项具体的规定。(2分）

(10)心理晶质规定。岗位心理晶质及能力等方面规定,应紧密结合本岗位的性质和特点进一步进行分析,井作出具体的规定。（2分)ﻫ(11)专业知识利技能规定。（2分)

（12）绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(１分)ﻫ参考答案：

人力资源部经理工作说明书ﻫ一、基本资料(１分)ﻫ岗位名称人力资源部经理l岗位等级ｌXX×ﻫ岗位编码×XXXＸXl所属部门１人力资源部

直接上级总经理直接下级×××

定员标准１人分析日期XXXX~XX月ﻫ二、岗位职责(２分）ﻫ（一)概述l

(二)工作职责l

1、负责人力资源发展规划的制定与完善。

2、负责人力资源管理系统的建立与完善。ﻫ３、负责人员的招聘与人才的储备。ﻫ５、负责各种绩效管理制度的制定。

６、负责解决员工劳动关系

7、完毕公司交付的其他任务。ﻫ三、监督与岗位关系（２分)

（一)所受监督与所施监督ﻫl、所受监督：总经理ﻫ2、所施监督:下属人力资源管理人员

(二)与其他岗位关系ﻫ１、内部联系

2、外部联系

四、工作内容和规定(2分)ﻫ工作内容工作规定

1、建立人力资源发展规划l1、人力资源规划应符合公司发展目的

….

五、l：作权限……(2分）ﻫ六、劳动条件和环境……(2分)ﻫ七，工作时间……（2分)ﻫ八、任职资格l、学历:２、工作经验……(2分)ﻫ九、身体条什……(2分)

十、心理品质规定……（２分)

十一、专业知识和技能规定……(2分)ﻫ十二、绩效考评-…(1分)2023年１１月公司人力资源管理师三级真题第二部分理论知识（26~12５题,共100道题,满分为100分)ﻫ一、单项选择题（26～８5题,每题1分，共６0分。每小题只有一个最恰当的答案)ﻫ26、收入差距的衡量指标是（)。(A)国民收入(B）基尼系数(C)人均ＧDP(D)需求弹性

27、()是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充足就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。

(Ａ）财政政策（B)货币政策（Ｃ)金融政策(D)收入政策ﻫ２８、()是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。（A)劳动协议关系(B)劳动行政法律关系(C)劳动法律渊源(D)劳动服务法律关系

29、()不具有法律效力。(A)立法解释(B)任意解释(C)司法解释(D）行政解释ﻫ30、PDCA循环法的四个阶段涉及．①检查②执行③计划④解决，其对的排列顺序为(）。(A)①②③④(B)③②①④(C)③①④②（D)④①③②

3１、公司()是指公司的声誉、人力、财力和物力。(A)销售能力(B)实力（C)服务能力（D)潜力ﻫ32、团队生存、改善和适应变化着的环境的能力是（)。(A)绩效成果（B)成员满意度(C)团队学习(Ｄ)外人满意度

３3、()是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。(A)光环效应(B)投射效应(Ｃ）首因效应(D)刻板印象ﻫ3４、领导者的重要任务是提供必要的支持以帮助下属达成他们的目的,并保证他们的目的与群体和组织的目的互相配合、协调一致（)。ﻫ(Ａ)途径一目的理论(B）情境领导理论(C）费德勒的权变模型(D）参与模型ﻫ35、现代人力资源管理的内容应(）。(A)以事为中心(B)以公司为中心(Ｃ)以人为中心(D)以社会为中心ﻫ36、在管理形式上．现代人力资源管理是（)．(A)静态管理（B)权变管理(C)动态管理(D)权威管理

3７、人力资源开发日标的整体性不涉及().（A)目的制定的整体性(B)目的实行的整体性（C)各个目的问不孤立(D)目的设计的针对性ﻫ3８、()是对公司总体框架的设计.(A）战略规划(B)组织规划(Ｃ）人员规划(Ｄ)岗位规划ﻫ39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和(）.（A)培训制度(B)工作说明书(C)工资制度（D)任务计划表ﻫ40、()为公司员工的考核、晋升提供了依据.（A）工作岗位分析(B)工作岗位设计(Ｃ)人员流动记录(D)人员需求计划ﻫ41、影响劳动环境的因素不涉及()．(A）温度与湿度（B)工作地组织（C）工作丰富化(Ｄ)照明与色彩

42、根据岗位数量、岗位工作重和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于()．(A)按设备定员（B)按比例定员(Ｃ)按效率定员（Ｄ）按岗位定员ﻫ43、公司劳动定员标准的特性不涉及（).（A)法定性（B)技术性(C）精确性(D）统一性

44、（)亦称概略定员标准一是以某类人员乃至公司全都人员为对象制订的标准．ﻫ(A）比例定员标准（Ｂ)综合定员标准（C)效率定员标准(D)设备定员标准ﻫ45、制度化管理的优点不涉及()．(Ａ)个人与权利相分离(B)适合现代小型公司组织的需要(C)以理性分析为基础(D)适合现代大型公司组织的需要ﻫ４６,()是对公司管理各基本方面规定的活动框架．(A)管理制度(B)业务规范（C)技术规范(D）行为规范

47、选择招聘渠道的重要环节有:①分析单位的招聘规定:②拟定适合的招聘来源：③分析潜在应聘人员的特点：④选择适合的招募方法．排序对的的是(）．ﻫ(A)③①②④（B)④①③②(Ｃ)③①④②(D)①③②④

4８、关于发布广告，描述不对的的是()．

（A)广告是内部招募最常用的方法之一(Ｂ）有广泛的宣传效果．可以展示单位实力

(C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计(D)工作空缺的信息发布迅速.可以在一两天内就传达给外界ﻫ４９、（）承担着双重角色．既为单位择人，也为求职者择业。(A)职业技术学撞(B)劳动部(C)就业中介机构（D)再就业服务中心ﻫ5０、在面试过程中,考官不应当().

(A）刨造融洽的气氟(B）让应聘者了解单位的现状(C)决定应聘者是否被录用(D)了解应聘者的知识技能和非智力素质ﻫ51、(）规定应聘者对某一问题做出明确的答复.(A)清单式提问(Ｂ)封闭式提问(C)举例式提问(D)开放式提问

５２、在做出最终录用决策时，错误的做法是()。(A)不能求全责备(B)尽量使用全面衡量的方法(Ｃ)坚持"少而精"(D)必须使用所有的衡量方法

53、情景模拟合用于测量员工的().(Ａ）学习能力（Ｂ）道德品质(C)人格特性(D)表达能力ﻫ５4、同一应聘者使用两种对等的、内容相称的测试，测试结果之间的一致性称为（)。

(A)稳定系数(B)内在一致性系数（Ｃ)等值系数（D)外在一致性系数ﻫ55、()是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标．(A)预测效度（B)同饲效度(C)内容效度(Ｄ)异侧效度ﻫ55、人员培训活动的起点是().(A)培训目的的拟定(Ｂ）培训计划的拟定(Ｃ）培训师资的选定(D）培训需求的拟定

57、培训开始实行以后要做的第一件事情是介绍,具体内容不涉及（)．(A)破冰活动(B)学员自我介绍（C)培训主题介绍(D)确认培训时问ﻫ58、评估（)的重要途径是了解受训者对培训项目的反映.（Ａ)情感成果(B)认知成果（Ｃ)技能成果(D）绩效成果

59、()是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法．(Ａ)讲授法(B)专题讲座法(C）研讨法（D)案例研讨法

60、()是指公司通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。（A)工作指导法(B）个别指导法（C)工作轮换法（D)特别任务法ﻫ61、()不属于案例研究法。（A）案例分析法（B)个案分析法(C）工作指导法(D)事件解决法ﻫ６2、()又称T小组法.简称SＴ(SenｓitiｖｉtyTrａiｎing)法．(A)头脑风暴法(B)管理者训练(C)模拟训练法(D)敏感性训练ﻫ63、要用"以人为本"的指导思想和管理理念制定培训制度.保证制度的().ﻫ(A）稳定性和连贯性(B）稳定性与现实性(Ｃ)周期性和变化性(Ｄ）创新性和变革性ﻫ６4、()不属于场地拓展训练游戏。(A)高空断桥(B)接力赛跑(C)空中单杠(D)扎筏泅渡

65、()是公司单位组织实行绩效管理活动的准则和行为的规范．(A)绩效管理制度（B)绩教管理目的(C)绩效管理方法(D)绩效管理内容

66、在考评的组织实行阶段．应关注的事项不涉及(）。(Ａ)考评信息的虚假限度(B）考评的准确性（Ｃ)考评结果的反馈方式(D)考评的公正性ﻫ67、()规定参与者事先准备一些问题,并且要掌握提问和聆听的时机。(A)双向倾听式面谈(B）绩效计划面谈(C)单向劝导式面谈(D)绩效指导面谈

68、关键事件法的缺陷是()．ﻫ(Ａ）无法为考评者提供客观事实依据(B)记录和观测费时费力(C)不能了解下属如何消除不良续效(D)不能贯穿考评期始终

６9、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（）。（Ａ)关键事件法(Ｂ)行为观测法（C)强制分布法(D)目的管理法

70、()应当充足体现公司的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的规定。ﻫ(Ａ)绩效管理程序设计(B)绩效管理方法设计(C)绩效管理制度设计(D)绩效考评标准设计

７1、()是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用"薪水"一词。(A)薪酬(B)工资（C)薪资(D)薪金ﻫ72、影响公司整体薪酬水平的因素不涉及()。(A)产品的需求弹性(B）工会的力量(C)公司的薪酬策略（D)职务或岗位

7３、适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了(）原则。(A)对外具有竞争力(B)对员工具有激励性(C)对内具有公正性(Ｄ)对成本具有控制性

74、五一期问．小李在公司加班,公司应支付给小李工资(）的报酬。(A)15０％(B)20０％（Ｃ)300%(D)4０0%ﻫ7５、（）是一种岗位评价方法。合用于能随时掌握较为具体的市场薪酬调查资料的公司.ﻫ（Ａ)关键事件法（B)评分法（C）因素比较法（Ｄ)捧列法ﻫ76、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不对的的是(）。

（A)划分类别是关键（Ｂ）成本相对较高(Ｃ)合用大公司管理岗位(Ｄ)对精度规定高

７7、()是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度．ﻫ(A)标准工作时间(B)正常工作时间(C）计件工作时间(D)缩短工作时间

78、()只能是雇主与雇员之问的关系，而不也许是劳动者因集体劳动而产生的互相之间的分工协作关系。ﻫ(A）法律关系(B)劳动关系(C)权利义务(D）法律规范ﻫ79、()是劳动者与用人单位确立劳动关系.明确双方权利义务关系的协议。(Ａ）集体协议(B)劳动关系(Ｃ)集体协议(D)劳动协议ﻫ80、()指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。(Ａ）劳动法律关系(Ｂ)法律关系(C)劳动协议关系(D）劳动关系

8１、(）是指以当事人的意志为转移，可以引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动．

(A）劳动法律关系(B)劳动法律事实(C)劳动法律事件(D)劳动法律行为

82、根据劳动法的规定,（)由工会代表职工与公司签订，没有成立工会组织的．由职工代表代表职工与公司签订。ﻫ（A)劳动协议（B)专项协议(Ｃ)集体协议(D）集体协议

83、()体现国家意志,覆盖所有劳动关幕,通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。ﻫ(A）劳动法律法规(Ｂ）劳动关系（C)劳动法律关系(D)劳动协议ﻫ84、()应承担法律责任。

(Ａ)公司违反集体协议的规定（B)个人不履行集体协议规定的义务（C)工会履行集体协议规定义务不妥(D)工会不履行集体协议规定的义务ﻫ85、()不属于目的型调查法.(A)选择法(B)序数表达法（C）正误法（D）描述调查ﻫ二、多项选择题(8６～１25题,每小题1分,共４0分。每题有多个答案对的，错选、少选、多选,均不得分)

8６、失业类型分为（)。(A)摩擦性失业(Ｂ)技术性失业（C）结构性失