个人绩效考核指标

本文格式为Word版，下载可任意编辑——个人绩效考核指标绩效考核是企业人力资源管理中的重要内容。目前我国国有企业人力资源管理绩效考核工作还存在着好多问题，绩效考核的目标不明确，绩效考核不能够深入人心，绩效考核制度不科学，在绩效考核中缺乏必要的沟通与反应。因此，务必树立科学的绩效观，培养优秀的企业文化，加强员工对绩效考核的支持度，建立科学的绩效考核制度，加强考核前的沟通与考核后的反应。

国有企业绩效考核沟通

所谓企业的绩效考核，指的是企业对内部的组织和个人在某一时期内取得的劳绩和效果举行客观全面的考核方式、方法及步骤程序的统称。企业管理的重点之一就是人力资源管理，而绩效考核又是人力资源管理的重要内容。改革开放以来，我国国有企业的改革不断深入，取得了显著的成效，其绩效考评体系也取得了分外大的进步。但由于国有企业自身具有特殊性，上级主管部门对其的干预较多，以及传统消极文化的影响，使得国有企业绩效考核中依旧存在着好多问题。完善国有企业绩效考核机制，依旧是当前进一步推进国有企业改革的重点之一。

一、当前国有企业绩效管理工作现状

自改革开放以来，随着市场经济体系的建立，我国国有企业面临严峻的挑战。如何提高国有企业的综合实力和市场竞争力，是摆在国有企业面前的巨大障碍。国有企业纷纷推出改革，从不同的方面巩固企业的绩效。作为一种以人力资源管理为核心思想的企业管理方法，绩效评价考核逐步被我国国有企业管理领导层关注并投入使用。但是，好多已经投入使用的绩效考核与企业的实际处境不相符，与企业战略进展的目标不匹配，企业的各级管理人员与普遍职工的参与不积极，考核所使用的指标与岗位的职责关系不精细、难以形成有效地反应调解机制，这些缺陷导致现有的绩效考核评价方法达不到最初的预期值。

二、我国国有企业人力资源绩效考核中存在的问题

（1）绩效考核的目标不明确。好多国有企业将绩效考核与企业员工的薪酬联系在一起，将绩效考核作为企业确定员工薪酬的一种手段。而事实上，把薪酬与绩效相结合只是绩效考核的副产品，而不理应作为绩效考核的唯一目的。将薪酬视为绩效考核的目的，最终就会使国有企业为了薪酬而不是为了绩效举行绩效考核，整个绩效考核就不能上升到管理层面。一片面内容，把绩效管理简化为绩效考核，把考核结果作为抉择员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，这是走上了绩效管理的歧途。这样的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和要挟性给员工带来很强的担心全感，以至于造成很大的抵触心绪，却忽略了绩效管理的沟通性和推动性没有达成向企业员工传达企业价值观、开发员工潜在才能，使企业和员工双直的目的。

（2）绩效考核未能深入人心。在我国，国有企业由于长期受到筹划经济的影响，平均调配的思想和吃铁饭碗的思想对比严重。在这些思想的影响下，国有企业内部员工对符合市场经济原那么的绩效考核体系并不认同，持对比猛烈的抵触心绪。由于国有企业内部，好多员工对绩效考核缺乏正确的熟悉，认为绩效考核是企业内部对他们工作举行监视的工具，甚至会逼迫他们下岗，砸掉他们的饭碗。也有员工认为绩效考核是上级对自己工作做出的书面评价，不仅不能够提升企业绩效，而且还会滥用大量名贵的时间，还有人认为在绩效考核中会由于人情关系展现不公允现象。由于国有企业宏大员工对绩效考核不认同，使得绩效考核难以深入人心，有效开展。

（3）考核制度缺乏科学性。目前，我国大片面国有企业所采用的绩效考核制度还停留在上个世纪八九十年头的水平不能跟上时代的步伐，还存在着好多问题。概括来说，一是考核内容不全面，设置不合理。在国有企业的绩效考核中，存在着较为明显的以偏概全问题，国有企业仅仅以履行任期和岗位工作目标的处境为考核的主要内容，以岗位责任制和任期责任制为根本依据，提防实绩，而疏忽了其他方面的考核。而事实上，这两个方面的考核分外狭隘，完全不能够涵盖员工个体绩效考核的全体方面，而且在国有企业内部，考核内容也大多雷同，千篇一律，不具有针对性，不同部门，不同岗位，考核的内容却差异不大。二是考核标准不明确，在国有企业绩效考核过程中，主观性太强，对员工的考核判断标准中，定量判断少，而定性判断好多，这就使考核具有很大的肆意性，轻易受到领导意志的影响，而缺乏公允性。三是考核指标设置不合理，国企常用的绩效考核指标中一级指标包括德、能、勤、绩、廉。而类似德、能、勤、绩这类考核指标根本上是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在自然无法制止在实际考核过程中展现考核组织者的肆意主观性判断，流失了考核工作的肃穆性与有效性。四是考核周期不明确，目前，国有企业的绩效考核一般是一年举行一次，而实际上，不同的绩效考核需要不同的考核周期，对于任务绩效指标，往往是考核周期越短越好，而对于周边绩效指标，那么往往需要在一个较长的时期内举行考核，国有企业在绩效考核中，往往没有留神到这一点。

（4）在绩效考核中缺乏必要的沟通与反应。在国有企业内部，缺乏好的绩效考核的空气，宏大员工对绩效考核的认同度不高，不太理解绩效考核工作。因此，在这一背景下，务必加强绩效考核工作人员与企业员工的交流与沟通，但目前，沟通是国有企业绩效考核中的薄弱环节，好多企业在绩效考核中沟通太少，甚至根本没有沟通，这极大地不利于绩效考核工作的开展。不仅要在绩效考核中加强沟通，而且在绩效考核之后，也务必对考核结果举行实时反应，这样才能让考核人员了解实际工作的进展处境，分析考核中的绩效问题理由所在，以采取措施提升企业绩效，但是国有企业制定的考核制度中反应绩效这一项不够完善，考核终止后，上级和下级的沟通不够，没有举行有效的反应，绩效考核的作用并没有充分发挥出来。

三、改善国有企业人力资源绩效考核的对策

（1）树立科学的绩效观。目前，在我国国有企业之中，一些陈旧的观念还在影响着企业的进展，国有企业的领导对绩效考核的熟悉不到位，这不利于绩效考核的有效开展，因此，要改善国有企业的绩效考核，首先国有企业的领导层务必树立科学的绩效观。要熟悉到绩效考核作为提高企业和职工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使职工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有缺乏。绩效考核为组织的各类人员供给一个畅所欲言机遇，有机遇揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以扶助职工强化正确行为，绩效考核还是赏赐的合理依据。（2）培养优秀的企业文化，加强员工对绩效考核的支持度。高水平的绩效考核务必有优秀的企业文化的支持。优秀的企业文化能够促进员工主动交流与沟通，激励员工积极学习，并为员工供给必要的学习和培训的机遇。通过企业文化创办，能够在国有企业内部培养一种良性竞争的工作空气，并提倡多变，激励承受责任。这些都为改善企业绩效考核创造了条件。当然，绩效考核也离不开企业宏大员工的支持与参与，为此，国有企业内部务必加强对绩效考核的宣传，让员工充分熟悉到绩效考核的内涵，了解绩效考核的积极作用。当然，更重要的是，国有企业在绩效考核过程中要做到公允、公正和公开，只有这样，才能真正赢得员工的支持。

（3）建立科学的绩效考核制度。国有企业务必对其现有的绩效考核制度举行改革，以建立科学的绩效考核制度。在绩效考核的内容方面，要提防考核内容的全面性，从多个方面、全方位地对企业绩效举行考核，并且建立起针对不同部门和不同岗位的考核体系和内容。在绩效考核标准方面，国有企业务必裁减定性判断，而增加定量判断的内容，这样才能使考核更加客观。在考核指标体系设计方面，国有企业也理应设置更加细致的指标体系，并增加定量指标，裁减定性指标，以裁减考核的不确定性。结果，国有企业还务必根据不同考核的内容确定合理的考核周期。

（4）加强考核前的沟通与考核后的反应。国有企业在绩效考核之前，理应与企业内部员工充分交流与沟通，使他们对考核有一个明显的熟悉。对于绩效考核的目标、绩效考核内容确实定、绩效考核指标的建立等问题，管理层都务必事先与员工举行交流与沟通，只有这样，才能巩固员工对绩效考核的认可度，并调动他们参与绩效考核的积极性。同时，在绩效考核之后，国有企业还务必建立有效的信息反应机制，这样不仅能使主管人员切实掌管实现目标的进展处境，更能通过交谈与