2023年高级人力资源管理师备考关键第五章第六章

人力高师备考关键词（第五章)(王全一于彩凤

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第五章：薪酬管理

——第一节

公司薪酬的战略性管理(P3２０-358）C

薪酬的含义（P３２0)：

1、从广义角度看，薪酬涉及物质的和精神的、货币的和非货币的。2、从一般意义上看,薪酬货币收入,以及各种具体的服务和福利之和。

3、从社会角度看，公司管理者不仅把员工的薪酬当做一种费用,还把它当做影响员工工作态度、工作方式和工作绩效的重要因素。公司员工把薪酬看做是自己安身立命、成家立业的唯一手段和基本保障。B

薪酬的形式（Ｐ３21）:基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务;

１、基本工资。是公司支付给员工的基本钞票薪酬。

对基本工资的定期调整,一般基于以下事实:①整个生活水平发生变化或通货膨胀;②其他员工对同类工作的薪酬有所改变;③员工的经验进一步丰富；④或其业绩、技能有所提高。

2、绩效工资。绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。这里所说的绩效工资与过去实行的奖金制度内涵是薪酬管理一致的。

3、激励工资。和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性。（A)

两种形式:①短期激励工资,通常采用非常特殊的绩效标准。②长期激励工资，则把重点放在员工数年努力的成果上。如经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划。激励工资和绩效工资是两种不同的工资形式。①激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为,而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。②激励工资是一次性付出。而绩效工资是对基本工资永久性的补充和增长。4、工福利保险。是公司薪酬的一种重要的补充形式。大约占公司人工总成本的30％。员工总薪酬的构成，除了上述的四种基本形式之外，非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响力。具体涉及:各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善,创新性的工作和学习的机会,成功地接受新的挑战，与才华杰出的同事一起工作的自我满足感等。Ｂ

制定薪酬战略的意义（P３２3):

1、从业务部门的层面来看——“我们应当如何赢得和保持竞争优势,我们如何才干从中获胜”。

2、从人力资源管理职能部门的层面来看——“我们应当如何构建涉及薪酬在内的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助公司赢得并保持竞争的优势”。

薪酬战略的中心任务就是:确立科学的薪酬管理体系,制定对的的薪酬政策，采取有效的薪酬策略,支持并帮助公司赢得并保持人力资源竞争的优势。A

薪酬战略与薪酬制度的关系(Ｐ323)：

公司薪酬战略的基本前提是薪酬制度必须服从于公司经营战略,并与公司发展总方向和总目的密切结合；

1、创新战略强调冒险；薪酬体系——以市场为导向的动态工作分析,激励产品创新与技术变革。２、成本领先(控制)战略以效率为中心,强调少用人,多办事；薪酬体系——研究对手劳动成本,提高可变工资比重,注重系统控制。3、以顾客为核心的(关注顾客）战略强调取悦顾客。薪酬体系——以顾客满意度为标准的岗位技能评价与激励工资。A

薪酬战略的三大基本目的(P3２3）：效率、公平、合法；

１、效率目的。可以分解为:①劳动生产率提高的限度;②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；③劳动力(人工)成本的增长限度。

2、公平目的。体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。

①对外的公平是指体现在员工薪酬总水平上的公平性;②对内的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性，保证员工“干什么活拿什么钱”。③对员工公平是指体现在员工绩效工资与激励工资上的公平性,保证员工“多劳多得,少劳少得，不劳不得”。

薪酬战略的确立除了保证对外、对内和对员工三个方面的公平性之外,还必须保证薪酬分派工作程序的公平性。

薪酬制度设计和管理程序的公平性与公司薪酬的决策过程有关。对员工来说，这就意味着薪酬的决策方式和决策结果具有同等重要意义。

3、合法目的。薪酬目的的确立应当服从于公司人力资源总体战略的方向和目的。

①当公司采用人力资源投资策略的模式时,酬目的就应当将重点放在如何提高吸纳和维系各类专业人才，不断提高专业人才的核心竞争能力上;②当公司采用人力资源吸引策略的模式时，薪酬目的应当更加强调和注重员工奉献率，在合理控制基本薪酬水平的基础上，依靠绩效与激励工资来最大限度地调动和维持员工的生产积极性和积极性。A

薪酬战略构成的四个方面基本内容（P32５）:内部一致性、外部竞争力、员工的贡献率战略、薪酬体系管理;

1、内部一致性。是指在同一公司内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。内部一致性影响着上述三个薪酬目的（即效率目的、公平目的、合法目的)。公司内部的薪酬差距决定着员工的去留,决定着他们是否乐意额外地进行培训以提高自己的工作适应性,决定着他们是否乐意承担更大的工作责任。2、外部竞争力。是指公司参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出对的定位的过程。

视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目的具有双重影响:一是保证薪酬足够吸引和留住员工;二是控制劳动力成本,以使本公司的产品或服务具有较强的竞争力。

外部竞争力直接影响着公司的效率和内部公平。

３、员工的奉献率战略。是指公司相对重视员工的业绩水平。它将直接影响到员工的工作态度和工作行为。从而不仅有助于上述三大薪酬目的的定位，也从主线上保障薪酬效率目的和公平目的的实现。

4、薪酬体系管理。关键是通过科学化的管理,促进公司薪酬体系的良性循环。

在确立薪酬战略的发展方向和目的时,需对的地回答以下几个基本问题:

①公司所确立的薪酬方向和目的,是否可以在未来的五年甚至更长的时期内,吸引并留住公司所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才。

②公司的薪酬战略政策和策略,是否能最大限度地激发员工的积极性,是否有助于提高个体和总体的劳动效率。

③公司的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性；他们对薪酬决策的形成过程是否有所了解;绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的公司是如何向员工支付薪酬的;与同行比较,本公司的劳动成本是高了还是低了。B

基于战略的公司薪酬分派的主线目的（Ｐ３28)：１、促进公司的可连续发展．。三个方面的矛盾:现在与将来；老员工与新员工；个体与团队。２、强化公司的核心价值观。可以从两方面来考虑，一是各种分派形式的设计。二是考核与分派的结合。3、可以支持公司战略的实行。价值分派的基础是价值发明。基本评价点为:外部竞争性和内部公平性。４、哺育和增强公司的核心能力。公司核心能力涉及：技术创新能力、管理创新能力、市场响应能力、资源配置能力、员工学习能力、响应变革能力、自我批判能力等。5、营造响应变革和实行变革的文化。在公司设计薪酬制度时必须体现公司个性化特性,必须以公司整体战略和核心价值观为基础,而不能简朴地搬用其他公司的薪酬制度。一方面,应在整体薪酬分派结构中考虑各项分派制度的独特作用和互相关系;另一方面,再从技术层面上来有效设计各项分派制度，使制度能有效运作。C

基于公司战略的具有公司个性的系统化的薪酬体系设计应当包含战略、制度和技术三个层面。(P32９）

各项分派制度的设计要有个性化，但薪酬系统的组合要发挥整体效能,其最终目的是:实现公司的战略目的、提高公司的外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展。B

薪酬战略设计的技术（P330）:1、薪酬内部一致性策略的推行往往从工作岗位分析开始,构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。

为了对的描述公司内部各类各级工作岗位与员工的技能或者能力之间的关系，还需要借助员工绩效考评、人员素质测评等相关技术和技巧。

工作岗位的四个基本要素：责任权限、劳动强度、工作条件和技能。

以岗位相对价值为依据的基本工资框架设计的基本薪酬制度的作用:①可以支持公司生产经营活动正常运营;②从主线上保证公司薪酬目的的实现;③能维护公司内部员工基本工资分派的客观性和公平性。④薪酬制度的公平性反过来又影响员工的工作态度和工作行为,有助于公司各种规章制度的贯彻和贯彻。

2、外部竞争力是公司通过薪酬的市场调查,参照同行类似岗位的薪酬等级或水平而确立起来并诉诸实行的一种薪酬策略。公司在分析研究外部劳动力市场的工资价位时，需要通过以下几个环节:①界定范围;②进行市场调查,弄清其变动的范围和浮动幅度；③定位薪酬水平；④报价。

3、公司对员工奉献率的衡量和兑现，也需要借助专门的技术技巧,如绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等方面的设计经验和技巧。A

交易收益与关联收益（Ｐ３3１)：四种交易模型，如图5-2．

不同的交易模式里提出的四种薪酬的交易模型，有助于公司对现实的薪酬策略进行分析研究。A

构建公司薪酬战略的基本环节(P3３2-3３3）：

１、评价整体性薪酬战略的内涵。

２、使薪酬战略与公司经营战略和环境相适应,薪酬决策与薪酬战略相适应。

制定整体性薪酬战略,应从公司总体发展战略出发，根据公司的内外部环境、公司文化价值观、不同的发展战略、不同的市场地位和发展阶段选择不同的薪酬策略,达成有力地支持公司总体发展战略的目的。从表5—1中可以看出薪酬战略与公司发展战略的关系。

如：当公司正常发展至成熟阶段，应采用保持利润与保护市场的发展战略、高弹性的以绩效为导向的薪酬结构或折中的以能力与工作为导向的薪酬结构;薪酬战略要点为:注重薪酬管理体系的完善，突出内部一致性,保持一定的竞争力,薪酬水平接近市场水平。

3、将公司整体性薪酬战略的目的具体化。

4、重新衡量薪酬战略与公司战略和环境之间的适应性，在实行中及时发现问题和局限性,并根据公司发展战略的变化进行必要的修正和调整,保持公司薪酬制度体系的动态性和适应性。

五种薪酬决策——薪酬目的、内部一致性、外部竞争力、员工奉献和薪酬管理。

制定薪酬战略的环节：①分析评价；②作出五种薪酬决策；③使薪酬战略成为现实；④评价和调整。Ｂ

影响薪酬战略的因素分析(P３3３)：公司文化与价值观、社会、政治环境和经济形势、来自竞争对手的压力、员工对薪酬制度的盼望、工会组织的作用、薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用、其别人力资源体系的制约和影响；

对公司薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素涉及：公司的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的规定、薪酬与其别人力资源体系的适应性、公司的财务承受能力等。Ｃ

薪酬战略及其竞争力的检测和判断(Ｐ336):

１.薪酬战略所提出的各种决策能否为公司发明价值。

2．公司薪酬管理体系与经营战略之间是否互相适应、互相促进、互相影响。

3．公司薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性。

4．公司薪酬体系运营的系统性和可靠性。B

薪酬战略的对的定位(P337－３39）:公司经营管理者的任务就是使外部环境、经营战略、薪酬计划三者之间达成一致、互相匹配。C

现代西方工资决定理论（340）：边际生产力、均衡价格、集体谈判、人力资本;

1、边际生产力工资理论。

前提是一个充满竞争的静态社会。这个静态社会有以下特性:①在整个经济社会中，不管是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府或串通的协议操纵;②假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品;③假定资本设备的数量是固定不变的,但是这些设备的形式可以改变，可以与也许得到的任何数量的劳动力最有效地配合；④假定工人可以互相调配，并且具有同样的效率，也就是说,完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。

(A)根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力。

２、均衡价格工资理论。

创始人——英国经济学家阿弗里德·马歇尔。认为工资是劳动力供应和需求均衡时的价格。

从劳动力的需求看,工资取决于劳动的边际生产力;从劳动力的供应看,工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用,二是劳动的负效用。

工资理论的主流——边际生产力工资理论和均衡价格工资理论，是构成现代西方工资理论的重要基础理论。

A３、集体谈判工资理论。

其认为:在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。

工会提高工资的四种方法：限制劳动供应、提高工资标准、改善对劳动的需求以及消除雇主在劳动力市场上的垄断。

谈判的重要议题是工资水平或年内工资增长幅度的拟定等有利害关系的问题,因此，集体谈判理论是对这一现实的理论诠释与总结。

A４、人力资本理论。

其不是工资决定理论。

人的劳动能力同样也具有资本形态,是以资本存量的形式(涉及劳动者的知识存量、技能存量和健康存量等)投人生产性活动。

人力资本的构成——劳动者的知识、技能、体力(体质、健康状况)。

人力资本是通过人力资本投资形成的,人力资本投资是多方面的:

第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出,重要投资形式涉及教育支出、保健支出、劳动力国内流动(移居）支出或用于移民入境支出(为了寻找工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最重要的投资形式是教育支出。

第二，无形支出，又称为机会成本,它是指由于投资期间不也许工作,至少不能从事全日制工作而放弃的收入。

第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦;寻找职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。

根据人力资本理论,劳动能力高的劳动者要比劳动能力低的劳动者投入的教育培训费用多。B

对劳动力需求模型修正的三种理论（P３４５）:薪酬差异、效率工资、信号工资;

1、薪酬差异理论。

2、效率工资理论。

其认为:有时公司支付的薪酬高于市场薪酬水平，这不仅不会增长劳动成本，反而会减少劳动成本。

高薪酬提高效率的方法:①吸纳高素质应聘人员；②减少跳槽人数,减少员工的流失率；③员工对公司的高度认同感，会激发员工更加努力地工作;④由于被解雇的代价增长,工人会尽量避免“怠工”;⑤减少管理及其相关人员的配备。

招纳更好的员工或激励员工更加努力地工作是提高效率的基本方法。效率工资理论的基本假设是薪酬水平决定员工的努力限度。是公司薪酬决策的重要依据。

高薪吸引了更多的合格人员,同时也吸引了更多的不合格人员。超过市场工资率的工资并不能保证公司拥有一支能力更强的工作队伍，他们的人员招募和选拔方案尚有待于补充和完善。

高于市场薪酬水平的公司可以相应减少主管人员。

3、信号工资理论。

假如有两种薪酬决策:一是基本工资低于市场工资率，但奖金丰厚,培训机会多；二是基本工资与市场工资率相称，但它没有与业绩挂钩的奖金。那么它们将向应聘者发出不同的信号，吸纳不同的应聘者。例如，基本工资低而奖金高的公司，给应聘者一个明确信号,即希望员工敢于承担风险。

应聘者类型:物质型、冒险型、自信型、保守型等。

薪酬水平对物质型的应聘者非常重要。应聘者在选择工作岗位时,往往从公司文化、发展前景、职业特点、薪酬制度等多个视角来观测公司,看看公司是否符合自己的个性和意向。B

对劳动力供应模型修正的三种理论（P３４6）:保存工资、劳动力成本、岗位竞争；

1、保存工资理论。

即“不得不支付的薪酬”。应聘者的保存工资也许会比市场工资率高，也也许会比市场工资率低。保存工资理论试图解释员工对提供的各种薪酬差异的反映。

２、劳动力成本理论。

也许是解释薪酬差异的最有影响的经济理论。学历或工作经验与薪酬之间的正比例关系。3、岗位竞争理论。劳动力成本理论认为,公司劳动力成本增长的直接因素是薪酬水平的提高,而工作岗位竞争理论则认为，劳动力成本增长的直接因素是公司必须承担额外的培训费用。雇主所要聘任的每个人的总劳动成本（工资加培训费用)也会跟着增长。影响公司获得劳动力的其他因素:如工作之间流动的地理障碍、工会的规定、职位空缺信息的不对称、工作风险大小和失业率也对劳动力市场状况产生影响。劳动力供求是决定公司薪酬水平的重要因素。影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的竞争限度和产品需求。Ｂ

工资效益理论（P348)：是决定工资水平的重要依据。

工资提高，效益下降，会导致通货膨胀,物价上涨，经济衰退,公司的人工成本提高,产品的市场竞争力下降，效益下滑。A

薪酬水平与薪酬竞争力的含义（Ｐ348－349):

薪酬水平是指公司支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。

薪酬外部竞争力是指不同公司之间的薪酬关系，即本公司与外部竞争对手相比所控制和达成的薪酬水平。它是公司薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效性的重要策略。一般是通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现的。

影响公司薪酬水平及外部竞争力的三大因素:产品市场、劳动力市场和公司组织。

公司薪酬水平的控制关系到两个基本目的：一是公司劳动力成本的控制。二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。Ａ

公司薪酬策略类型（P3４9-３5１）:领先型、跟随型、滞后型、混合型；

1、跟随型薪酬策略。——公司最常用的方式。

跟随型薪酬策略力图使本公司的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本,同时使本公司吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。

许多以竞争市场和边际生产率为理论基础的经济模型都认为,公司应当采用跟随型薪酬策略,这对处在平稳发展期的公司来说具有重要的意义。

2、领先型薪酬策略。

能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时,把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平。

3、滞后型薪酬策略。

其强调公司薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响公司吸纳和留住所需要的人才。但是，假如公司能保证员工在未来可以得到更高的收入,如享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等,那么员工的责任感会提高，团队精神也会增强，从而公司的劳动生产率也会提高。

适宜在经济萧条时期，或者公司处在创业、转型、衰退等特殊的时期采用。

4、混合型薪酬策略。

随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些公司采用非传统的薪酬策略方式,它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，灵活选择薪酬决策类型。

一般来说,公司的高层经营管理者，总是将员工薪酬问题纳入人力资源管理的大环境和背景中。Ｂ

各种激励理论（P３5２）:1、需要层次理论。五种需要——生理需要、安全需要、社会的需要、自尊的需要、自我实现的需要。２、双因素理论。低档需要——保健因子,如薪酬、比较好的工作环境。（保健因子只有在原有水平很低时才会起激励作用)高级需要——激励因子,如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。３、需要类别理论。三类需要——成就需要、权力需要、亲和需要4、、盼望理论。公式：动机=效价×盼望×工具

分享理论（P354-355)：采用利润分享形式,但这种刺激是有限的；

四种具体形式：无保障工资的纯利润分享、有保障工资的部分利润分享、按利润的一定比重分享、年终或年中一次性分红。A

公司激励措施(P35４)：(内部和外部)1、

内部激励。

三个特性:①人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他采用行动;②是人为了自我实现而采用的行动，无须外力驱使;③使人在行动中获得愉悦和满足。

对公司人员产生内部激励作用的五个因素：工作自身、工作成果、个人因素、闲暇时间、与上级的良好关系。2、外部激励。三个特性：①是在外界的需求和外力作用下人的行为；②需要外力驱使；③通过将行为结果和渴望的回报联系起来达成刺激人采用行动的目的。对公司人员产生外部激励作用的三个因素:物质报酬、非物质报酬、处罚与监督。外部激励分为物质激励和社会感情激励。物质激励——工资、奖金、其他各种福利待遇等物质性的资源;社会感情激励——友谊、温暖、特殊的密切关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源；与物质需要相比，社会感情激励是较高层次的。A

评价薪酬制度的目的(P3５7):

1．不断完善公司员工的薪酬激励方案。2.提出更加适合公司自身特点的薪酬激励方案。３.充足发挥薪资福利制度的保障与激励职能。B

优化薪酬制度的特性（P357)：

1．从劳动者的角度看,薪酬制度应当达成以下规定：①简朴明了,便于核算；②工资差别是可以认同的；③同工同酬,同绩效同酬;④至少能保证基本生活;⑤对公司未来有安定感，能调动工作积极性。2.从公司的角度看,薪酬制度应当达成以下规定:①提高公司的经济效益；②发挥员工的劳动潜能；③有助于员工之间的团结协作;④可以吸引高效率、合格的劳动力。B

薪酬制度评价的环节（P３５８)：

（一)员工薪酬满意度调查调查方式涉及:问卷调查、直接面谈、聘请专业征询公司。

（二)调查分析。

一方面,要了解公司战略、组织结构和工作流程；另一方面,要掌握公司工资总额和有关的财务数据;最后，要明确公司薪酬制度的内容和各类员工的薪酬水平。

A(三)对工资方案进行评价

工资方案的评价内容重要有：(管理状况、明确性、能力性、激励性、安全性）

1．对工资方案管理状况的评价。是否每年一次工资调查；是否听取员工意见；是否认期修订等。

2.对工资方案明确性的评价。工资表是否明确；在工资提高和发奖金时是否进行人事考核；各种规章是否完备;津贴种类是否过多。

3.对工资方案能力性的评价。是否采用工作工资或能力工资；是否进行职务分析与职务评价;是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。

4．对工资方案激励性的评价。是否根据目的(生产量)、利润额等拟定业绩工资或奖金;奖金是否采用利润分派或业绩奖励方式。

5．对工资方案安全性的评价。工资水平是否达成生活费水平规定;工资水平是否达成市场一般水平;工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率；工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。

第五章:薪酬管理

——第二节

各种薪酬激励模式的选择与设计（P3６3-３92）A

经营者年薪制的特点（P363）:

1．其核心和宗旨是把公司经营者的利益同本公司职工的利益相分离，以保证资产所有者的利益。

２.可以从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感,强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。

3．可以较好地体现公司经营者的工作特点。公司一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核拟定经营者的收入水平，可以更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充足地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。4．使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者的收入要由其年薪主管部门拟定，并通过考核、审计等严格的程序后再行支付。经营者按年薪取得收入后，除了按法律法规的规定享受社会保险、福利和住房等待遇外，不得再获取公司内部的工资、奖金、津贴、补贴等其他收入。

Ａ

风险抵押金(P３74）:

1、Ｇ模式。公司每年从经营者风险收入中提取5０％作为风险基金存留公司。

2、N模式。风险抵押金为基础年薪标准的50%。

３、Y模式。经营者上岗时,必须以基本年薪的2倍的数额缴纳风险抵押金。

４、WX模式。

①经营者应按规定缴纳风险抵押金。风险抵押金原则上由本人用钞票向王管部门一次足额缴纳。②经营者每年风险工资收入的20%～５０％，应用于增长风险抵押金。③公司未完毕批准认可的资产增值目的,经营者不得享受风险工资。公司未完毕资产增值目的,比目的值下降幅度在20％以内的,按50％~100%的比例扣减经营者缴纳的风险抵押金；比目的值下降幅度超过2０%的,风险抵押金本金所有扣除。凡当年度发生扣减风险抵押金,经营者又继续下年度经营的，应按规定补足风险抵押金。5、J模式。没有规定经营者缴纳风险抵押金。(此节其他重点较混乱，故再另列)

股票期权的概念（P3７６）：

又称购股权计划或购股选择权。其基本内容是公司赠与被授予人在未来规定期间内以约定价格(行权价格)购买本公司股票的选择权。行权前被授予人没有任何钞票收益,行权后市场价格与行权价格之间的差价是被授予人获得的期权收益。期权是公司赠与被授予人在未来才干实现的一种不拟定收入。经理股票期权(ExｅcｕtiveStockOpｔion,ESO）特指公司赠与经理人员的一种权利,持有这种权利的经理人可以在规定期间内以行权价格购买本公司股票。行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。经理人可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。A

股票期权的特点（P376):

1.股票期权是权利而非义务,即经营者买与不买完全享有自由,公司无权干涉。从这个意义上说，期权是一种额外的奖励。假如行权时股价上升,则获利较大,经营者将行使期权；假如行权时股价下跌，则经营者将放弃行权,没有任何损失。期权是重在激励，而没有约束作用。因此,这种激励形式受到经营者的普遍欢迎。

2．这种权利是公司无偿“赠送”的,实质上是赠送股票期权的价”。

3.股票不能免费得到，必须支付“行权价”。

4.期权是经营者一种不拟定的预期收入,这种收入是在市场中实现的，公司没有钞票支出，有助于减少公司激励成本，因此也受到公司投资人的欢迎5.股票期权的最大特点在于，它将公司的资产质量变成了经营者收人函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。C

经理股票期权ESO分为两种类型(P377）：即:激励型期权（法定股票期权）和非法定股票期权。C

股票期权赠与计划（P37８-382）:

股票期权设计，事实上就是制订股票期权赠与计划的过程。赠与计划的内容一般涉及：股票期权的授予，即拟定期权的获受人;行权,即行使股票期权;股票期权的赠与时机和数目；股票期权行权价的拟定；权利变更及丧失;股票期权的执行方法；股票期权行权所需股票来源渠道;对股票期权计划的管理等。

股票期权赠与计划涉及以下几个方面的内容：

1、参与范围。ＥＳＯ的重要对象是公司的经理。

2、股票期权的行权价。有三种形式：低于现值(也称现值有利法）、高于现值(也称现值不利法）、等于现值(也称现值等利法)。

３、股票期权行使期限。一般不超过l0年,强制持有期为3~5年不等。到期后自动结束。获受人只有在授予期结束后，才干获取行使权。在可以行使的时候，也只能按照授予时间表，每年执行其中一定的比例。行权后只能持有，不能出售。

4、赠与时机与授予数量。

一般来说,ESＯ是无偿授予的。

期权为获受人私有,不得转让，除非通过遗嘱转让给继承人,获受人不得以任何形式出售、互换、记账、抵押、偿还债务，或以利息支付给有关或无关的第三方。

5、股票期权行权所需股票来源。

两个来源:一是公司发行新股票;二是通过留存股票账户回购股票。

6、股票期权的执行方法。

三种方法：钞票行权、无钞票行权和无钞票行权并出售。

7、对股票期权计划的管理。

实行两级管理，公司通过公司的董事会管理实行股票期权计划。

为避免经理人操作信息披露和制造概念,增大不合法的期权获利空间,在行权时必须作出严格规定,比如在重大信息披露前后10个交易日不得行权等。B

期股的特点(Ｐ3８2）：

1．期股是当期(签约时或任期初始）的购买行为,股票权益在未来兑现。

2.期股既可以出资购买得到,也可以通过赠与、奖励等方式获得。

3.经营者被授予期股后，在到期前是不能转让或兑现的,因此,期股既有激励作用，又有约束作用。A

股票期权与期股的区别:(P３82）：

１.购买时间不同。期股是当期(签约时或任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现。而期权则是未来的购买行为，购买之时即是权益兑现之日，可以“即买即卖”。

２.获取方式不同。期股既可以出资购买得到，也可以通过赠与、奖励等方式获得，而期权在行权时必须通过出资购买才干获得。

3.约束机制不同。经营者在被授予期股后，个人已支付了一定数量的资金，但在到期前只有分红权,没有转让权和变现权,因此,期股既有激励作用,又有约束作用,是一把“双刃剑”;而期权则是获得了一种购买股票的权利，假如行权时股价下跌，经营者可以放弃行权,个人利益不受任何损失，因此，期权只有激励作用,而没有约束作用。４.合用范围不同。期股合用于所有公司,期权只合用于上市公司。C

经营者期股的原则(Ｐ３83）：

经营者期股试点应当坚持按比例有偿认购的原则，坚持经营者激励机制与约束机制相结合,经营者责权利相结合，经营者短期利益与长期利益相结合,按劳分派与按生产要素分派相结合，管人与管资产相结合,大胆探索与稳妥操作相结合。A

期股激励的对象（P３83）——董事长和总裁、经理。Ｂ

期股激励的主体(P383)：

例如，B模式规定：对董事长激励的主体是公司股东会或出资人；S模式规定：对国资授权经营公司董事长的激励主体为出资方;对国资授权经营公司所属国有独资公司董事长的激励主体为国资授权经营公司；对国有资产控股公司董事长的激励主体为股东会或出资方。而S、B、Ｊ三种模式均规定:对经理期股激励的主体是公司董事会。Ｃ

经营者期股的获取方式和数量（P384）：期股的获得是以钞票购买一定的股份或以一定的财产抵押为前提条件的；期股限额也是与购买股份的出资额或抵押财产的多少成比例的。Ｃ

期股变现或终止服务的解决（P3８４）：

期股变现，重要涉及两个问题:一是变现的条件,二是变现的价格。A

员工持股制度（ＥSOP)的产生（Ｐ385）:是由公司员工拥有本公司产权的一种股份制形式。B

员工持股计划的原则(P３86):

1．广泛参与原则。即规定公司员工广泛参与，至少规定70%的员工参2.有限原则。即限制每个员工所得股票的数量。3．按劳分派原则。凡付出劳动的员工就应获得收入,如同投入资本，就能获得利润同样。

此外,公司一般还规定,新员工必须要认购公司的股份，初始股份通常与其工资水平相适应，且必须在规定的认购期购买。A

员工持股的分类(P38６)：福利分派型和风险交易型。

（一)福利分派型员工持股。

福利分派型员工持股的重要形式和做法如下:

1.年终分享利润以股票形式发放。2．美国的员工持股计划(ESOＰ）。3.按月、按季或年终时向员工赠送股票或期权。赠送股票或期权,过去重要是针对经理和高层管理者，目前这一做法已经逐步扩大到普通员工。4.向员工提供购买公司股票的权限和优惠。

5.储蓄换取购买股票的权利。

（二)风险交易型员工持股

可分为三种情况：日本模式、美国模式、合作制公司的员工持股。Ａ

公司内部员工的持股计划（P389）:

其表现形式可以是股票、认购权证、出资证明书等。Ｃ

员工持股计划可行性研究（P39０）：

ESOＰ项目的可行性研究涉及实行员工持股计划的目的、政策的允许限度、对公司预期激励效果的评价、财务计划、股东的意见统一等多方面的内容。Ｃ

对公司进行全面价值评估(P390）：

公司价值高估，显然员工不会购买；而公司价值低估，则损坏公司所有者的利益,在我国则重要表现为国有资产的流失。B

拟定员工持股的份额和分派比例(Ｐ390)：

在拟定员工持股的比例时，既要考虑对员工激励的需要，也要考虑员工的劳动奉献所应得的报酬股份。此外,员工持股的比例也要与计划的动机相一致，既可以起到激励员工的作用,又不会损坏公司所有者的利益。A

持股人员的参与范围(Ｐ3９1)：

员工持股制度侧重于长期激励，规定参与人员与公司有长期相对稳定的劳动关系。参股员工应当是有在所在公司长期工作的愿望，并与公司签订了无固定期限或有较长固定期限劳动协议的员工。不宜列入参与范围的涉及：①离退休人员、短期协议制员工、试用工、临时工；②即使是与公司签订了较长固定期限的劳动协议,但有迹象表白其不愿与公司保持长期劳动关系的员工。B

员工持股比例和股份认购（P３９1)：

１、合理拟定员工总股金及其占总股金的比例。

合适和比例重要决定因素有：①需要员工在多大限度上参与经营决策和管理；②员工认购股份的积极性和出资能力如何；③公司具有素质较高的薪酬管理；④要拟定个人的股金及其在总股本中的比例。

经营者持股数额一般以本公司员工平均持股数的5～15倍为宜。

2、认购股份的数量必须有上下限的限制。

A专业技术/研发人员薪资制度的设计相关问题如下:›

工作价值的衡量（P35５):取决于发明力、解决问题的能力及专业智能；工作成效不能立竿见影；›

人员素质的特殊规定（Ｐ355):高学历、经验丰富；重视工作成就和工作内容；自我盼望及对工作环境规定高；›

薪酬政策与策略（P355）：着眼于对外具有竞争性、取决于市场的供需情况;市场供应局限性,薪酬较高于一般工程人员;可酌情给予开发奖金或利润分享；›

薪资制度设计的原则(P３９3）：人力资本投资补偿与回报、高产出高报酬、反映科技人才稀缺性、竞争力优先、尊重知识、尊重人才；›

薪资模式（P394）：单一的高工资、较高的工资加奖金、较高的工资加科技成果转化提成制；›

科研项目工资制(P394）:按任务定工资,激励研发人员快出成果;›

股权激励（Ｐ３94):具体形式涉及：股份优先购买权、赠送干股、科研成果折股、具有长期激励机制的股票期权、兼有激励与约束机制的期股。

Ａ管理人员薪资制度的设计相关问题如下:›

工作价值的衡量（P355)：取决于部门的职权及管理幅度、公司整体绩效及部门团体绩效；›

人员素质的特殊规定(P356）：较资深且多专长;”名“甚于”利“;擅长沟通、领导及规划；›

薪酬政策与措施(Ｐ356）:取决于公司规模、员工人数及福利能力、公司效益;享有较高的分红及奖金,特别的绩效奖金或目的达成奖金，额外知福利,非财务性补偿;›

薪酬构成(P395）:基本薪酬、短期奖金、长期奖金、福利与服务；›

薪酬管理(P39５)：基本薪酬比重较小,短期奖金和长期奖金比重较大;›

薪酬管理策略（P396）:与经营风险联系在一起、拟定对的的绩效评价方法、实现与股东之间的平衡、更好地支持公司文化;›

管理层与员工之间薪酬沟通的重要性(P397)：针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸取员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的互相信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。

Ａ销售人员薪资制度的设计相关问题如下:›

工作价值的衡量（P357)：取决于对的的经营思想,经营销售艺术和策略技能;公司整体的绩效；›

人员素质的特殊规定(P3５7）：年富力强、知识面广、多专长;重视“激励成果”及“承诺”;擅长沟通和对信息的定夺；›

薪酬政策与措施(P357）:取决于公司效益；中高级营销人才短缺,薪酬较高于一般管理人员、工程人员；对于市场开发、市场占有率有重大突破者应给予特殊奖金；›

薪酬方案（P397）:纯佣金制;基本薪酬+佣金；›

薪酬计划(P397)：基本薪酬+奖金；基本薪酬+佣金＋奖金；›

薪酬方案设计环节（P３97-398)：评估现有的薪酬计划、设计新的薪酬方案、执行新的薪酬方案、评价新的薪酬方案；

B

外派员工的薪资制度设计(P394-395)：

外派员工通常是指那些由于短期使命而被派至国外工作的员工。他们的任期也许会连续１～5年,典型情况下为2—3年。

(一)公司国际化的不同阶段以及外派政策(见表５—15）

(二）外派员工的定价方式:

１.谈判法。采用谈判的方式来与每一位员工进行单独交涉。2．本地定价法。所谓本地定价法,是指向处在类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬。

３.平衡定价法。平衡定价法的目的在于通过给员工支付一定数量的薪酬,保证员工在东道国享受与母国相同或相近的生活水平,并使得其薪酬水平、薪酬结构与母国同

事始终具有一定的可比性。

４.一次性支付法。当公司使用一次性支付法时，它会在员工的基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴。这笔钱通常都是一次性付清，员工可以随心所欲地支配。

5.自助餐法。所谓自助餐法,就是指公司向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工选择。

(三)几种不同外派类型的薪资定价方式(详见Ｐ396表5—16）

C

成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用（P3９８-4０1）:

1、双通道职业阶梯。

专业技术人员工资的焦点在于,为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。

专业技术人员参与工作初期增资速度快而后期慢或下降的部分因素是“工资高原”的出现。

双通道职业——管理性岗位和技术性岗位。

2、成熟曲线。

为管理知识性员工的报酬奠定了坚实的基础;

是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系；

是某一个固定期期内高级人才市场薪资水平的反映,它不能用来预测任何个人的工资变化轨迹。

3、成熟曲线的作用（Ｐ4０0):

三个方面：明确公司工资水平的市场地位;决定员工的工资等级；工资调整。B

公司薪酬系统竞争力评价方法:（P401-４02)：

四个方法:诊断法、满意度调查、招聘结果调查、骨干员工流失率调查。A

公司薪酬设计技巧举例(P４０2)：

技巧1:基本工资按照内部一致性原则,绩效工资按市场竞争原则（公司成长及成熟阶段)。

技巧２:薪酬总量不变。基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平,福利和劳动保护与竞争对手看齐(创新型、冒险型公司)。

技巧３:薪酬总量超过竞争对手或高于市场水平,但基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞争对手看齐(如微软公司)。

技巧4：薪酬总量低于市场水平,绩效工资、福利和劳保等也低于市场水平(公司的老化阶段)。技巧5:无总量控制，薪酬支付数量取决于绩效水平（灵活性薪酬政策)。

第五章:薪酬管理

——第三节

福利制度的设计（P405-41１)Ａ

福利的种类(P406):非工作日福利、保险福利、员工服务和额外津贴;

《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险有:

1.员工因工负伤、残废、死亡保险。员工因工负伤、残废、死亡时的医疗和生活补贴。

2．员工非因工负伤、残废、死亡保险。员工在非因工负伤亡时的医疗和生活补贴。

3．员工的医疗保险。员工在生病期间的医疗和生活补贴。残废、４．员工养老保险。劳动者丧失劳动力之后,在养老期间的医疗和生活补贴。

５．员工生育保险。员工在生育时的补贴和医疗保障。B

福利构成的拟定（P407）：总体薪酬战略、公司发展目的、员工队伍的特点;A

弹性福利计划(P４07-411)：

最大限度地为每个员工提供差异性福利需要,是保证福利计划成功的关键。设计出很多的福利项目让员工有限选择,既能满足员工需要,又能有效控制公司的成本,这就是西方弹性福利计划的设计的出发点。弹性福利计划又称“自助餐式的福利计划”;分为三种类型:所有自选、部分自选、小范围自选;弹性福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，但这种选择会受两个方面的制约:一是公司必须制定总成本约束线;二是每一种福利组合中都必须涉及一些非选择项目,例如社会保险、工伤保险以及失业保险等法定福利计划。在制订公司的福利计划时,要考虑以下问题：(一)提供什么样的福利在考虑到底设立什么样的福利计划时，公司应当着重从以下几个方面入手:1.了解国家立法。２．开展福利调查。3.做好公司的福利规划与分析。4.对公司的财务状况进行分析。５．了解集体谈判对于员工福利的影响。(二)为谁提供福利

大多数公司至少都有两种以上的福利组合，一种合用于管理人员,一种合用于其他普通员工。

出于对福利成本的考虑,很多公司还雇用非全日制员工来代替雇用全日制员工的做法。

(三)福利管理——福利沟通

(四)福利管理——福利监控

(五)弹性福利计划制订的基本内容与方法

可简括为:了解员工需求→对所有福利项目进行明码标价→依员工职等制定每人福利费用的预算。

具体内容如下:

一方面,应当了解员工的需求。一般采用调查问卷的方式对员工进行调查,从而掌握员工的具体需要。需要调核对于把握员工的需要,设计出有针对性的福利计划是很有帮助的。调查出来的需求也许会是千奇百态的,公司就需要选择切实可行的措施作为员工的可选福利,比如员工进修补贴、教育训练、子女教育补贴、托儿补贴、伙食津贴、住宿津贴、购房利息补贴、交通补贴、购车利息补贴、旅游补贴、团队保险、健康检查、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补贴、带薪假期等。

另一方面，对所有的福利项目进行明码标价。不同的福利项目或者福利项目的不同级别其价格是不同的，应明确以货币的形式标记出来,以便于计算和选择。当然,也可以用点数的形式来标记。

最后，除了政府规定的必须设立的福利项目（如养老保险、医疗保险等)是人人都有的之外,其他福利项目并非无限度供应，而应依员工的职等制定每人福利费用的预算，职等越高福利越高。员工根据自己的额度，在可选福利项目中自由组合，选择自己所需要的福利项目。有些公司也会为某些福利项目设定一定的条件，比如购房利息补贴是工作满三年方可享受;有些公司也将员工业绩与福利联系起来等经营者年薪制的设计

（王全一

于彩凤

编制）

模式范围和对象基本年薪效益年薪（效益收入)年薪结构模式年薪支付与列支渠道风险抵押金其他成员工资收入①②③④=②+③4种P372—3745种P37４—３754种P3756种P36５－36７5种Ｐ368－３7１３-4种P3６5SS地区依法设立市属国有全资公司、国有独资公司、国有控股的有限责任公司、股份有限公司。—效益收入=增值年薪+奖励年薪其中:增值年薪最多不得超过基本年薪的3倍。制定依据为重要经济效益指标增幅。年薪收入=基本年薪＋Ｓ模式S模式（1）基本年薪、增值年薪列入成本,并在工资总额外单列,均钞票支付;(２)奖励年薪从税后利润中提取。——ＮN地区依法设立国有公司以及国有资产占控股地位的股份制公司。———Ｎ模式年薪在成本中单独列支。(１)年薪平时按不高于基础年薪的标准分月预付;(２)年终根据考核指标情况予以结算兑现。N模式（1)实行年薪制的公司经营者必须缴纳风险抵押金（2)风险抵押金为基础年薪标准的５0%。N模式在经营者年薪的60％以内拟定。ＹY地区政府授权1．分类定级综合指标模式有：F、B模式及Y模式效益收入=增值年薪+奖励年薪其中:增值年薪制定依据为所有者权益、利润总额、销售收入、职工平均工资收入增幅。年薪收入=基本年薪+Y模式—Y模式缴纳风险抵押金:基本年薪的2倍。

Y模式原则上控制在经营者年薪的4０%—６0%范围内。

2.单一公司规模类型绝对水平模式WH模式：效益收入＝风险收入+年功收入+特别奖励年薪收入=基薪收入+WＨ模式WH模式（１）基薪收入按经营责任书标准钞票支付；（2）支付风险收入（3)支付年功收入——

3.单一公司规模类型系数模式ＷX模式:效益收入=风险工资+重点目的责任奖励年薪收入=年薪工资+WX模式—WX模式风险抵押金原则上由本人用钞票向主管部门一次足额缴纳。—

4.单一公司规模倍数模式Ｇ模式：效益收入＝风险收入——G模式从经营者风险收入中提取50％作为风险基金存留公司。—

5．单一公司净利润指标模式——J模式（１）基本收入分月支付;（２）年薪收入在成本中列支；(３)供销挂钩公司年薪收入在工资总额外单列。J模式没有规定经营者缴纳风险抵押金。J模式低于经营者年薪收入水平的70％范围内。

6.以单一所有者权益指标拟定岗位系数模式————T模式经营者年薪系数:(1)法定代表人为1（2）党组织正职负责人为0．8(３）其他成员在0.6—０.8内(4)由公司报主管部门核定。

人力高师备课关键词（第六章）(王全一

于彩凤

编辑）

第六章:劳动关系管理

——第一节

我国劳动协议与劳动争议解决立法的新发展(P413-424)A

劳动协议制度的新规范（P４１5):

《劳动协议法》的制定，除遵循劳动立法的一般原则外，还坚持了以下原则：第一，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻贯彻科学发展观,从我国国情和实际出发,坚持对的的政治方向;第二，针对现实生活中迫切需要规范的问题，明确劳动协议双方当事人的权利和义务,着眼于构建与发展和谐稳定的劳动关系，促进社会和谐；第三,体现劳动协议法作为社会法的性质和特点，在兼顾用人单位和劳动者各自特殊利益、体现双方共同利益的前提下，重在保护劳动者的合法权益。A

劳动争议解决制度的新规范（P４15)：

劳动争议解决制度是劳动关系调整的重要方式之一。它是一种劳动关系处在非正常状态,经劳动关系当事人的请求,由依法建立的解决机构——调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和解决，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关解决劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范,即劳动争议解决程序性规定的总和。习惯上将这种程序性的规定称为劳动争议解决制度。

A

劳动关系当事人是否遵循法律规范和协议规范是劳动争议产生的直接因素。劳动权利义务的内容涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励处罚等各个方面,内容十分复杂,任何一种不规范的行为都有也许产生争议。

一般来说,劳动争议的解决机制涉及四种方式:

1.自力救济。所谓自力救济，是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外第三人的介入或帮助下，依靠当事人的自身力量解决纠纷。当代解决劳动争议的自力救济方式重要为当事人的互相协商、和解。自力救济的特性为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。

2.社会救济。所谓社会救济,是指依靠社会力量,即社会各类调解组织,依据法律、惯例以及道德等规范，对劳动争议当事人的纠纷进行疏导，促成当事人双方互相谅解和让步，从而解决争议。社会救济的突出特性为争议主体的意思自治性、群众性、自愿性,比较灵活的程序性。

3．公力救济。公力救济是指运用国家公权力解决劳动争议的机制，涉及劳动争议诉讼和行政裁决。

4．社会救济与公力救济相结合。A

依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，从劳动争议仲裁机构的组成、仲裁原则、仲裁的基本制度设计上看，劳动争议仲裁与民事纠纷仲裁的性质不同。劳动争议仲裁机构绝非像民事仲裁机构那样属于纯粹的民间组织或社团法人，劳动争议仲裁权也并非来源于当事人的合意。并且，从劳动争议仲裁实行强制原则和裁审衔接制度等规范上看，只有劳动争议存在这种社会救济与公力救济相结合的纠纷解决机制。劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请,依法就劳动争议事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会,它是国家授权、依法独立解决劳动争议案件的专门机构。它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成,是劳动关系协调贯彻“三方原则”在劳动争议解决体制中的具体表现。劳动争议仲裁是兼具司法特性的劳动行政执法行为。作为社会救济与公力救济相结合的权利救济机制的劳动争议仲裁与其他救济机制相比较的显著特性是:第一，贯彻“三方原则”。第二，国家的强制性。第三,严格的规范性。

能力规定Ａ

《劳动协议法》关于劳动协议制度的部分新规定(Ｐ４１7-41８):

(一)关于劳动协议的订立、内容和期限

１．订立劳动协议的原则。《劳动协议法》规定：订立劳动协议,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动协议由用人单位与劳动者遵循上述原则订立,并经用人单位与劳动者在劳动协议文本上签字或者盖章生效。用人单位与劳动者协商一致,可以变更、解除劳动协议。劳动协议对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。

２.建立劳动关系,应当订立书面劳动协议。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动协议的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动协议。用人单位与劳动者在用工前订立劳动协议的，劳动关系自用工之日起建立。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动协议的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。但是，非全日制用工可以不订立书面劳动协议，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议并建立劳动关系。

３．劳动协议的内容。劳动协议的内容涉及法定条款与约定条款。法定条款也称必备条款。《劳动协议法》规定劳动协议的必备条款重要是:劳动协议当事人，劳动协议期限,工作内容和工作地点，工作时间和休息休假,劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护。劳动协议除应具有法律规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期和竞业限制等其他事项。

４．劳动协议的三种不同期限。劳动协议分为固定期限劳动协议、无固定期限劳动协议和以完毕一定工作任务为期限的劳动协议。固定期限劳动协议，是指用人单位与劳动者约定协议终止时间的劳动协议。无固定期限劳动协议,是指用人单位与劳动者约定无拟定协议终止时间的劳动协议。以完毕一定工作任务为期限的劳动协议,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完毕为协议期限的劳动协议。必须说明，“无固定期限劳动协议”并不是不能解除的协议。只要出现《劳动协议法》规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除协议。

订立无固定期限劳动协议，有助于促进人力资本投资，保证国民经济纯熟劳动力的供应;有助于劳动者与用人单位建立利益共同体,促进劳动关系稳定;有助于改善国民经济发展质量。因而，《劳动协议法》对于订立无固定期限劳动协议给予了比较具体的规定:第一,根据订立劳动协议应遵循的原则,只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动协议。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者批准续订、订立劳动协议的,除劳动者提出订立固定期限劳动协议外，应当订立无固定期限劳动协议：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动协议制度或者国有公司改制重新订立劳动协议时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄局限性十年的；③连续订立两次固定期限劳动协议，且劳动者没有《劳动协议法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动协议的;④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动协议的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动协议。

5．劳动协议的无效。《劳动协议法》规定下列劳动协议无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违反真实意思的情况下订立或者变更劳动协议的；用人单位免去自己的法定责任、排除劳动者权利的;违反法律、行政法规强制性规定的。劳动协议部分无效,不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动协议被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬拟定。

(二)关于劳动者的权利和义务

1．同工同酬的权利。所谓同工同酬,是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动,应当得到相同的劳动报酬。《劳动协议法》规定:用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的,按照集体协议规定的标准执行；没有集体协议或者集体协议未规定的，实行同工同酬。派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬拟定。

２.及时获得足额劳动报酬的权利。劳动报酬权是劳动者的一项基本权利。《劳动协议法》将“劳动报酬”作为劳动协议的必备条款之一，并规定:劳动协议中缺少“劳动报酬”条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者导致损害的，由用人单位承担补偿责任。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向本地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位未按照劳动协议的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬;劳动报酬低于本地最低工资标准的,应当支付差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额5０%以上100％以下的标准向劳动者加付补偿金。

3．拒绝逼迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。逼迫劳动、违章指挥、强令冒险作业是严重侵害劳动者权益的行为，法律一直是明确严禁的。为了保障劳动者拒绝逼迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利的实现，《劳动协议法》规定:劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动协议；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段逼迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动协议,不需事先告知用人单位。用人单位有逼迫劳动、违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全行为的，依法给予行政处罚；构成犯罪的,依法追究刑事责任；给劳动者导致损害的,应当承担补偿责任。

4．规定依法支付经济补偿的权利。在法定条件下,劳动者或用人单位解除劳动协议,用人单位应承担经济补偿的义务,它是用人单位承担的一种社会责任；同时，经济补偿也是国家调节劳动关系的一种经济手段，可以引导用人单位进行利益权衡，谨慎行为以及行使解除劳动协议的权利。《劳动协议法》延续了《劳动法》的有关规定,赋予了劳动者规定用人单位依法支付经济补偿的权利，并相应当给予经济补偿的情形和补偿标准进一步作了具体规定。重要是:①劳动者依照《劳动协议法》(以下简称“本法”）第三十八条规定解除劳动协议的,即实践中所称的劳动者“被迫解除劳动协议”的；②用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动协议并与劳动者协商一致解除劳动协议的;③用人单位依照本法第四十条规定解除劳动协议的，此种情形即为“非过失性辞退”，劳动者无过失,用人单位也无过错，但为了保护劳动者,仍需支付经济补偿；④用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动协议的，这种情形即为实践中所称的“经济性裁人”；⑤除用人单位维持或者提高劳动协议约定条件续订劳动协议，劳动者不批准续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动协议的;⑥依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动协议的，等等。此外，《劳动协议法实行条例》规定，以完毕一定任务为期限的劳动协议，工作任务完毕，按照《劳动协议法》第四十七

条的规定支付经济补偿金。

5.劳动者的诚信义务。在签订劳动协议时,劳动者有义务就其与劳动协议直接相关的基本情况向用人单位如实说明。

6.劳动者的守法义务。劳动者作为劳动协议的一方当事人，应遵守法律规定和双方约定履行劳动协议。劳动者有违法或者违约行为的,应当依法承担法律责任。《劳动协议法》对劳动者违法或者违约行为所应承担的法律责任作了明确规定，重要是:劳动者违反与用人单位约定的服务期和竞业限制协议的，应按约定向用人单位支付违约金；劳动者违反《劳动协议法》的规定解除劳动协议,或者违反劳动协议中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位导致损失的，应当承担补偿责任；劳动者与原用人单位尚未解除或者终止劳动协议，又与其他用人单位建立劳动关系，给原用人单位导致损失的,由劳动者与其他用人单位承担连带补偿责任。

（三）用人单位的权利和义务

1.依法约定试用期和服务期的权利。试用期是用人单位通过约定一定期间的试用来检查劳动者是否符合本单位特定工作岗位规定的制度。这对双方互相了解、双向选择具有积极意义。同时,为了防止有些用人单位滥用试用期,《劳动协议法》规定:劳动协议期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动协议期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动协议,试用期不得超过半年。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完毕一定工作任务为期限的劳动协议或者劳动协议期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动协议期限内。劳动协议仅约定试用期的,试用期不成立，该期限为劳动协议期限。劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动协议约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

用人单位出资培训劳动者是现代公司的普遍做法。为了保障用人单位的合法权利,防止劳动者通过专门培训获得专业知识和技能后,以获得更高的收入离职而给用人单位带来损失,《劳动协议法》规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位规定劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者服务期间的劳动报酬。

2.依法约定竞业限制的权利。竞业限制是在劳动关系结束后，规定特定的劳动者在法定期间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。劳动力市场的非合法竞争直接影响公司发展。商业秘密及与知识产权相关的保密事项关乎公司的竞争能力，不仅关系公司的发展，有时甚至直接影响到公司的生存。我国法律一贯重视对知识产权和商业秘密的保护,《公司法》《反不合法竞争法》都有相应的规定。《劳动协议法》赋予了用人单位与劳动者约定竞业限制的权利,并规定:用人单位与劳动者可以在劳动协议中约定保守用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动协议或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动协议后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地区、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动协议后，负有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过两年。

３．依法解除劳动协议的权利。劳动力流动是市场经济普遍现象。《劳动协议法》延续了《劳动法》的有关规定，在赋予劳动者依法解除劳动协议权利的同时,也赋予用人单位依法解除劳动协议的权利。用人单位在以下情形下可以解除劳动协议：与劳动者协商一致,可以解除劳动协议；劳动者有严重违法、违纪、违规行为的,可以解除劳动协议;用人单位可以依法进行经济性裁人;劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作又不能从事用人单位另行安排工作的;不能胜任工作,经培训或调整工作岗位仍不能胜任的，或者劳动协议订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行的,用人单位提前3０日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动协议。

4．尊重劳动者知情权的义务。《劳动协议法》规定用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者规定了解的其他情况。

5,在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。

《劳动协议法》规定：“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得规定劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”并规定了相应的法律责任。

６.劳动协议解除或者终止后对劳动者的义务。在解除或者终止劳动协议后，劳动关系就不复存在了。为了便于劳动者尽快找到新工作，用人单位应当为劳动者出具解除或者终止劳动协议的证明,并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动协议的文本，至少保存两年备查。

(四)劳动行政部门的法定职责

劳动行政部门对劳动协议制度实行负有监督管理的职责。《劳动协议法》对劳动行政部门的法定职责作了严格规定。

1．监督检查的责任。县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实行劳动协议制度的情况进行监督检查:涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况;订立和解除劳动协议的情况；劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况;支付劳动协议约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况;参与各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；法律、法规规定的其他劳动监察事项。劳动行政部门实行监督检查时,有权查阅与劳动协议、集体协议有关的材料,有权对劳动场合进行实地检查，用人单位和劳动者都应如实提供有关情况和材料。

2．不履行法定职责和违法行使职权的法律责任。《劳动协议法》规定:劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，给劳动者或者用人单位导致损害的应当承担补偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接负责人员，依法给予行

政处分；构成牙巳罪的，依法追究刑事责任。

A

《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议解决制度的部分新规定（Ｐ４２2-４2４）:

(一)《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性

《劳动争议调解仲裁法》是关于劳动争议协商、调解、仲裁以及当事人解决劳动争议所必须遵循的程序规范。劳动争议调解组织和仲裁机构是依法建立并解决劳动争议的团队或机构,劳动争议调解委员会调解劳动争议属于劳动争议解决机制中的社会救济;劳动争议仲裁委员会解决劳动争议兼具社会救济与公力救济相结合的属性,劳动争议仲裁为一裁终局或裁审衔接的体制。只要一方当事人提请仲裁,即可启动仲裁程序,劳动争议仲裁具有国家强制性。当事人不仅要遵守法定的仲裁程序，并且还要受到发生法律效力的仲裁调解协议或裁决的约束,《劳动争议调解仲裁法》具有公法的效力。

（二)《劳动争议调解仲裁法》的任务

《劳动争议调解仲裁法》的重要任务是:第一，公正及时解决劳动争议,保护当事人合法权益；第二,促进劳动关系和谐稳定。

(三)《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议解决新的制度设计

１.强化了劳动争议调解程序。劳动争议解决制度中的