人力资本理论与人才激励理论,人力资源管理硕士论文

人力资本理论与人才激励理论,人力资源管理硕士论文本篇论文目录导航：【第1部分】【第2部分】【第3部分】人力资本理论与人才鼓励理论【第4部分】【第5部分】【第6部分】【第7部分】【第8部分】第2章相关理论概述2.1人力资本理论主义以为,生产力包含三个基本要素:劳动者、劳动资料和劳动对象。这三个要素中人是能动的因素,这种能动性表如今态度能否积极认真负责,生产技能能否熟练,生产知识和经历体验能否丰富,身体素质能否强壮,以及与其他劳动者之间的配合能否协调,等等,直接关系劳动生产的效率。这些思想的描绘叙述了依附于劳动者身上的人力资本的一些特性。美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主西奥多.舒尔兹(Schultz)甚称人力资本理论的创始人,他于I960年初次提出人力资本概念,以为人力资本与物质资本共同构成国民财富,人力资本是以劳动者的质量或其拥有的知识、技术、工作能力所表现出来的资本,人力资本存量对劳动生产率的提高和经济增长起*越来越重要的作用。舒尔兹指出,改善穷入福利的决定性生产要素不是空间、土地和能源,决定性要素是人口质量的改善和知识的增进。英国经济学家哈比森在(作为国民财富的人力资源〕书中写道:人才资源是国民财富的基础,资本和自然资源是被动的生产要素,人是积累资本,是开发自然资源,建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主要气力。自从舒尔兹初次提出人力资本理论以来,国内外很多学者进一步优化、丰富和发展了人力资本理论。通过这些理论阐述,我们能够研究得出如下认识:一是人力资本具有可再生性,在数量既定的条件下,只要结束和鼓励机制有效,基质量的开发利用具有无穷尽的潜力;二是人力资本是一种最积极、最活泼踊跃的生产要素,已成为经济社会发展最有效的战略资源;三是人力资本是一种具有收益递增特性的投入要素和增长因素,这种特性与专业化知识、技能的作用呈正相关。2.1.1人力资本与人才资本人才资源是人力资源中的先进部分,相当于专业人力资源,具有较高的素质和较强的创造性。相比人力资本,人才资本固然也有知识的积累经过,其最大区别在于具有创新性这一本质特征,尤其表如今知识的创新与技术创新的能力方面,是能够经过市场开发运用实现倍增效应的资本形态。一般以为,人才资本的价值量包括显形资本部分和隐形资本两大部分,隐形资本增殖具有显着性和无限性,由于能够从事创造性劳动,具有很强的知识创新能力,能够促进生产率大幅度提高,促进科技进步,进而带动经济高速增长,使资本增殖,远非物质资本投资收益率所能比较,这些表现出来的资本具有很强的隐性特征。历史上若干次的科技革命、产业革命与先进生产力的出现和发展,都证明了人才,十分是高层次创新型人才在推进先进生产力发展中的关键作用。此由分析,人才资本的构造、形态可作如下描绘叙述(见图2.1)。2.1.2人才资源资本化的条件人才资源向人才资本转变是指,人才从蕴藏社会创造力的静态量向实现创造财富的动态量的转变。转化程度决定于人才培养幵发的广度和深度,需要在一定的市场条件和人文社会环境下才能得以实现。实现人才资源向人才资本的转化一般需要知足三方面条件:最基本的前提条件是,人才作用的发挥必须在适宜岗位上,并有相应物力、财力的保证。人才资本的价值只要在组织中才能实现,人才资本必须与物质资本、货币资本结合,引入经济和社会发展领域,才能实现价值,转变为可增值的活的生产力。其次是,人的主体性得到充分发挥,主体表如今自由性、能力性、主动性等方面,主体性发挥程度影响着人才的创造能力。再次是,得到社会成认,这是人才资源实现资本化的决定性环节。人才资本作为一个特殊的商品,只能通过社会实践活动,加以开发应用,并得到社会成认,才能创造价值,潜在价值才能转化为现实价值,进而发挥出人才在经济社会发展中的宏大推动作用。2.2人才鼓励理论鼓励即鼓励和激发,是指人们在管理经过中将有组织、有意识的来自外部大量刺激转化为被管理者的自觉行为,进而最大限度地加强被管理者的积极性、主动性和创新性,进而实现管理目的的经过。鼓励经过强调人才基于个体能力的奉献,具有个体性、差异性,以在人才的各种工作生活条件得以保障的基础上,根据人才的个性化需要,实现最大化知足并激活人才。鼓励的目的是促使人才在实现自个价值的同时,尽可能为组织创造最大的奉献,提高劳动效率与资源配置效率的机制或手段,不是一般意义上的人才积极性调动,而是解决信息非对称下道德风险与逆向选择等现象所导致的非效率问题。有效鼓励必须具备需要、驱动、动机和目的导向的行为等几个基本要素。个人能力和鼓励人与工作成绩之间存在着下面关系:工作成绩二(鼓励X能力)人才鼓励的战略方向,必须解决下面几个关系:一是效率与公平的关系;二是自主分配与平等协商的关系;三是按劳分配与按要素分配的关系;四是市场自动调节与宏观调控的关系。政人才、企业经营管理人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才等不同领域的人才需要不同的鼓励政策,施行差异化的鼓励措施,对创新型人才的鼓励要更多地关注和认可他们本身价值的实现、个性的张扬表示出、工作的创新自主、宽容的社会环境等诉求。2.2.1鼓励机制的理论自二十世纪初以来,国外研究者从不同的角度研究了人才鼓励问题,提出了很多鼓励理论,对指导人才开发实践具有很强的参考价值。纵观这些人才鼓励理论,一般归纳划分为内容型鼓励理论和经过型鼓励理论两个大类,他们只是研究鼓励问题侧重点的不同与其与行为关系有所不同。2.2.1.1内容型鼓励理论根据对各类别人才特点的理解,内容型鼓励理论主要是突出被鼓励对象未知足的现实需要。实现这种鼓励效果,一般有两种方式方法:一种是是赫兹伯格的双因素理论,他是从组织范围的角度出发,把需要详细化为员工切实关心的现实问题。比方,政人才的鼓励主要关切考核、晋升、薪酬、权利保障、惩戒等内容,企业经营管理人才主要强调与业绩和奉献相挂钩的内容,等等。另一种是马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论,他是从社会文化的系统出发,对人的现实需要进行了分类,主要有生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求,通过提供一种未知足的需要,以提高对管理对象的鼓励效果,这种未知足的需要因人因时而异,只要差异化知足才到达目的。2.2.1.2经过型鼓励理论(1)期望鼓励理论。1968年,美国科学家爱德华?劳勒和莱曼?波特在(管理态度和成绩〕中提出了期望鼓励理论,这种鼓励理论在当今看来,仍有相当重要的现实指导意义。其主要内容为:①工作绩效取决于能力大小、对完成任务理解的深度以及努力程度,可以以讲对自个角色定位能否准确,能否明确了职责或任务和努力方向;②绩效的奖励的前提,奖励与成绩的相关联性要强,高质量地完成组织任务在先,才能得到精神上的、物质上的奖励,而不是先有奖励后有绩效。③鼓励会导致一个人能否去努力以及其努力的程度,奖励措施对职工满意程度产生的影响大小,又取决于被鼓励者的认知。(2)目的鼓励理论。目的设置理论是洛克(E.fl.Locke)提出的,他以为目的有着强有力的鼓励作用,是每个人完成工作最直接的动机,也是有效提高鼓励水平的最重要经过。而管理学家休斯(C.Ihughes)在基础上提出了新的认识,以为成就和责任感都要通过目的的实现来知足个人的需要,所以重视目的设置和采取措施完成目的是都是激发动机的重要经过。还以为设置目的的所产生的心理效果,将随着时间的推移而逐步减弱,鼓励作用也就随着减小,所以目的设置要要与工作检查、情况反应、工作评价等刺激因素结合起来使用,才能到达综合效果。(3)公平鼓励理论。1956年,美国的斯达西?亚当斯(J.S.Adams)提出公平理论。这种公平理论也称作社会比拟理论,是指在社会比拟中讨论个人所得的奖励报酬与他所作的奉献之间怎样实现平衡的理论,侧重于讨论工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性、主动性、创新性产生的影响。以为员工们不仅会把自个所得报酬与所作的奉献进行分析比拟,而且与自个的过去进行比拟,同时还会与其他员工进行比拟,通过横向、纵向比拟,来理解分配的公平性和合理性,因而会产生两种截然不同的情形,一种是心理平衡、心情舒畅、努力工作,另一种是发泄不满情绪、制造紧张气氛、消极怠工。2.2.2人才鼓励要素的构成人才鼓励要素内容会因鼓励对象的不同而产生差异,也会随时代变化而发生变化,呈现出多样性特征。在当代社会里,任何被人才以为有价值的东西,都能够看作是鼓励的内容和要素,主要包括保障性的鼓励、成长性的鼓励、认可性的鼓励三个方面。这就是二十一世纪初美国薪酬协会(WAW)在总结多位薪酬领域专家研究成果的基础上,提出的总报酬模型(见图2.2)。2.2.2.2物质鼓励物质鼓励通常指报酬鼓励。报酬一般包括基本报酬、附加报酬和奖励报酬,既有货币形式的,又有非货币形式的,是所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或补偿。报酬的本质也是一种公平的交换关系,在这个交换关系中,报酬是劳动或劳务的价格表现,单位承当的是劳动或劳务的购买者的角色,人才承当的是劳动或劳务出卖者的角色。报酬这种物质鼓励在人们日常生活中占有重要地位,也是职工努力付出后最直接、最实现、最容易看得见的一种回报,这种回报既能够知足其物质上的需求,可以以知足心理上的需求。通常所讲的薪酬是报酬的重要形式,可再分为基于人才业绩表现的绩效薪酬和基于人才所在工作岗位的基本薪酬,根据两方面的比例关系,可建立高弹性薪酬鼓励模型、调和型鼓励模型和高稳定性鼓励模型。高弹性模型鼓励性强、保障性弱,主要合适高级管理人才和专家;调和型模型都具有鼓励性、保障性,合适一般层次管理、技术人才;高稳定性模型鼓励性弱、保障性强,合适低层次事务性人才。2.2.2.2精神鼓励精神鼓励是相对物质鼓励而言,是指通过一系列非物质方式,主要以精神鼓励和刺激来知足人们心理需要,激发其工作活力和创新力的活动经过。精神鼓励主要包括事业鼓励、声誉鼓励、竞争鼓励、权利鼓励、情感谢励方面,还有晋升鼓励、解职威胁鼓励、道德鼓励等。重视对人才的精神鼓励越来越重要,在经济发展和物质收入到达一定水平后,物质手段的鼓励作用在逐步减弱,而精神鼓励的作用会越来越有效,个人竞争力提升、和谐的工作关系是成为有效的鼓励方式。比方良好的成长时机、工作有成就感、同事关系融洽成为人才最希望的工作情景,反之得不到公正评价、同事关系紧张、得不学习提高的时机是最担忧的工作情景。2.2.2.3鼓励的边际替代效应经济学的边际效用递减规律,指假如拥有的某种商品越多,那么这种商品产生的边际效用就会越低,即增加某种鼓励量而引起的鼓