欧盟职业教育企业培训师专业发展途径探析

欧盟职业教育企业培训师专业发展途径探析欧盟职业教育企业培训师专业开展途径探析

中图分类号G719.5文献标识码A文章编号1008-3219〔2022〕16-0075-05

在以学徒制为导向的欧盟职业教育与培训体系中，企业培训师作为职业教育师资的重要组成局部，在职业教育的实践教学过程中发挥着重要作用。近年来，各成员国重视加强职业院校教师和企业培训师的专业开展，其中企业培训师的专业开展已成为欧盟职业教育领域改革的重要关注点。欧盟通过一系列政策文件大力支持各成员国职业教育企业培训师的专业开展。本研究旨在对欧盟职业教育企业培训师的内涵及专业开展策略进行系统阐述，以期对我国职业教育师资队伍建设提供借鉴。

一、职业教育企业培训师的内涵

由于各国之间职业教育机构设置各有差别，各成员国对职业教育从业人员的界定不一。通常情况下，教师和培训师可按职能和工作环境加以辨别[1]。从其职能和工作岗位角度可分为四个不同类别：普通学科教师、职业理论学科教师、学校实训室实践学科或模拟学习环境教师、学徒导师或实践培训指导教师。从工作环境角度来看，职业教育从业人员主要分为学校本位环境中的教学人员和工作本位环境中的企业培训师。教师通常在职业教育机构工作，而培训师那么受聘于企业。教师的主要职责是教学，而培训师通常是企业员工，除了要完成他们的本职工作外，还要负责学生在学徒期间的实习指导工作。

近年来，提高企业培训师专业开展能力已成为欧盟职业教育政策开展的一项重要议题。2022年，欧盟成员国教育部长会议通过的?加强职业教育与培训合作的布鲁日公报》就呼吁成员国通过制定灵活的培训和投资政策，加大职教从业人员的初始培训和在职培训力度，也呼吁成员国各级政府、地区部门为学校和企业之间建立友好合作关系发明时机，以提高教师和培训师的工作实践能力，同时强调培训师的总体教学技能和能力[2]。2022年，在?重新思考教育：投资技能以促进更好的社会经济成果》中，欧盟委员会强调，在初始和继续职业教育与培训中建立企业培训师能力框架；通过确保教师和培训师具有高水平的专业和教学技巧和能力，了解市场及工作流程，能够参与专业网络工作以及确保企业支持教师和培训师的在职专业开展来提高职业教育与培训质量[3]。在上述政策的根底上，2022年，欧洲职业培训《l展中心〔CEDEFOP〕专门发布了?职业教育与培训教师和培训师专业开展》的政策报告，报告指出，负责任和胜任力强的企业培训师对于确保职业教育机构的劳动力市场适应性及提高工作场所培训质量是非常关键的[4]。他们在加强教育与工作间的联系、开发新课程、提供高质量的学徒制和各种形式的工作本位培训方面负有重要责任。为此，要为职业教育的企业培训师提供高质量的专业开展支持，使他们的技术能力和教学技能都能到达最高规范。

企业培训师如今需要从单纯传递职业知识和技能转向提供指导和咨询，指导和支持工人在工作实践中学习，促进企业文化传播[5]。培训师要具有过硬的专业技术能力和应对复杂的、具有挑战性任务的能力，职业培训师本人要成为终身学习者并在公司做终身学习的榜样。

二、欧盟职业教育企业培训师的资格和能力需求及规范

〔一〕培训师能力规范

尽管欧盟各国对于培训师所具备的能力规范各有差别，但对于根本能力规范是有共识的。至少下列四类能力被认为是重要的：与本人所从事的具体技术领域相关的能力；效劳于企业战略和通过培训增强企业竞争力的相关能力；教育教学的能力以及和培训相关的能力；帮忙学徒支持学习过程的横向能力[6]。每组能力在不同环境中对于不同的利益相关者来说都有其侧重面，但多元文化意识或教学技能可以被公认为是更为重要的。

〔二〕培训师能力开展的三大支柱

定义能力规范固然重要，但这仅仅是对企业培训师有效支持的第一步。同时更要注重职业教育机构教师和培训师的继续专业开展。在欧盟，职业教育教师和企业培训师的继续专业开展主要基于三大支柱：课程培训，评估，先前学习认可和从事培训行业的资格认证。

培训主要分为职前培训和在职继续培训两种形式。欧洲职业培训开展中心〔CEDEFOP〕的政策报告中对于职业教育机构教学和培训人员的职能及其应承当的任务作出明确指导，指出要加强职业教育与培训教师的初始培训，同时要加强职业教育机构教师和培训师的继续专业开展，以不断更新他们的知识、技能和能力。在这方面，各成员国对自己本国教师继续专业开展的持续时间、结果及程度作出清晰界定。

目前欧洲各个国家和地区，无论是在初始职业教育与培训还是在继续职业教育与培训中关于企业培训师资格及能力没有统一的认证规范。在初始职业教育与培训中，以工作本位环境为主线的国家，如奥地利、丹麦、德国、荷兰，对培训师资格有明确规定。培训师通常是合格的从业人员或技术工人，要在该领域里有一定的工作经验以及教育培训证明；而以学校本位环境为主的国家，如塞浦路斯、爱沙尼亚、芬兰、马耳他、波兰、葡萄牙，对企业培训师的资格要求是按照教师的同等要求对待的[7]。

在继续职业教育与培训中情况较为复杂，各国对培训师的资格要求没有统一规范。一些成员国如奥地利、爱沙尼亚、捷克共和国、法国、波兰对企业培训师没有明确要求。还有一些成员国，如法国、波兰、罗马尼亚只是在机构层面上设置了要求。然而，在过去的十年里，一些国家，如奥地利、法国、德国、希腊、爱尔兰、罗马尼亚标准了关于培训师的能力规范，明确了从事培训师行业的非强制性资格，包括对前期学习的验证和认可[8]。认证是保障和提高培训师专业开展的一种有效计划。认证可以在培训方案实施过程中获得，也可以根据评估验证获得。一些国家，如奥地利、法国、希腊、爱尔兰、罗马尼亚的认证过程[9]是将培训工程能力规范作为根底课程进行的。除此之外，大多数国家建立了验证系统并积累了丰盛的经验[10]，对在工作和专业实践中获得的能力进行验证，也是资格认证的一种方式，被视为企业培训师专业开展的基石。

三、欧盟职业教育企业培训师专业开展策略

企业培训师的培训形式灵活多样，有校本培训、高校培训以及企业培训等形式；有短期、中期、长期等形式；有获取资格证书的培训形式，也有研讨班形式。同时通过多种渠道拓宽培训途径，具体归纳如下：

〔一〕培训师专业开展是国家职业教育改革和终身学习策略的重要因素

1.初始职业培训阶段

一些成员国，如芬兰、爱沙尼亚、马耳他、罗马尼亚、西班牙、瑞典、奥地利、德国、瑞士等将企业培训师培训的投资列入国家职业教育改革方案之中。在职前培训阶段加大力度宣传、介绍或扩大学徒培训，为刚入职的年轻人提供基于实习实践的学习培训时机，并不断完善其培训质量。

在芬兰，国家教育委员会支持职场导师培训方案，将其作为政府培训策略的一局部，极大促进了基于实习实践的学习进程。对于培训师的培训工程是所有工程中的一个重要元素。其政府工作指南倡议参与了大量工作实践指导的企业培训师应该参与在职培训工程。培训的内容按国家级规范制定。各培训机构所选择的内容虽然不是强制性的，但所有提供者都按国家级水准进行操作，确保培训质量和规范的一致性。

在瑞典，为了推进学徒制的进展，自2022年以来，工作本位学习方案和增强企业培训师能力方案已提到议事日程上。越来越多的公共资金投入到各项支持实习搭档关系的业务领域，国家发展多项活动，将各项方案落实到位，通过网络，与各地的培训提供者建立联系，对企业培训师进行培训，促进企业和职业教育提供者之间的合作。通过引入职业教育联络员，来支持学校或老师与企业培训师积极沟通，并提供支持材料。

在爱沙尼亚，政府在2022年出台额外预算以提高职业教育与培训质量，更好地将职业教育与劳动力市场挂钩。方案选拔至少1000名企业培训师加入培训，至少10%的企业培训师将接受在职培训。

从整体上看，欧盟各国企业培训师的职前培训有如下特征：由教育培训部门发起；通常有既定的能力规范标准或国家认可的资格证书；可以确保培训工程广泛的覆盖率；培训质量和可比性可以通过供给商确保；利益相关者，尤其是社会合作搭档的参与有利于学校和企业的更好合作。

2.在职职业培训阶段

为保障成人继续教育的质量，各成员国在国家层面上标准培训师能力规范，研发资格证书或认证机制体系，支持企业培训师在职培训。

罗马尼亚基于统一制定的职教教师能力规范，为成人职业教育培训师制定了全国规范化培训方案。截至2022年，全国所有的认证培训工作都由培训师承当，而这些培训师必须到达国家规定的能力规范，获得认证的培训师方可上岗。同时该能力规范也被认作为培训师提供培训课程的蓝本以及用于验证和证明在非正规和非正式情况下获得能力的规范。

在法国，成人职业培训协会代表劳动部制定了成人教育培训师的资格证书实施细那么，这是唯一具有国家认可的专业证书。资格证书可以通过培训课程获得，也可以通过非正式和非正规学习之后进行验证来获得；许多申请者都通过后者获得了认证。成人教育培训师资格证书的培训课程是在遍布法国各地的成人职业培训协会所属的12个培训中心进行的，包括一个26周的课程和7周的企业实训[11]。

国家当局、成人教育者职业协会、在职培训机构、高等教育和继续职业教育提供者共同制定和实施培训方案。应该注意的是，此类行动方案倾向于面对更广泛的群体，包括提供继续职业教育的企业内部的培训师以及成人职教教师。培训师资格证书〔成人培训师、成人教育培训师、继续教育和培训部门的培训师等〕被视为国家资格证书框架体系中的一局部[12]。将培训师资格证书纳入国家资格证书框架体系有利于开发职业教育从业人员资格证书体系并使之标准化，提高企业培训师的专业开展。企业聘用培训师可将培训师资格证书作为审核条件之一。

〔二〕培训师专业开展是行业企业的重要举措

行业组织针对某一特定部门或行业开发培训师能力规范或资格认证规范，确保培训质量，提高企业关于证书可用性的思想意识。行业委员会向接纳学徒的企业提供支持，有时“授权〞培训企业，为培训师提供培训。培训可以基于培训师能力规范进行，能力规范是由行业委员会与职业教育领域的专家或教学领域的专家以及职业教育提供者合作制定成形的。在大多数情况下，培训侧重于开发教育及教学能力，通常是短期和非正式的。

在德国，区域行业委员会提供培训工程，由德国行业协会按照国家规定基于成果导向型课程开发。培训师可自由选学课程，培训形式可以是脱产或《I余的，持续时间从6个月到30个月不等。

在荷兰，专业技术中心授权企业为学生提供工作实习场所，该中心开发自己的认证系统，应用一套行业公认的质量规范，如培训师上岗细那么就是其中规范之一。该规范具有非正式性和自律性。所有资格认证体系都有相同的性能，即在学生、学校、企业、专业技术中心、行业组织和政府之间具有强大的交流功能。专业技术中心为认证企业或那些正在寻求认证的企业培训师提供培训和教学材料。

在奥地利，企业培训师的培训质量是通过企业和职业教育提供者之间的密切合作来保障的，由各自的行业协会和职业教育研究所提供支持。在比利时，28个部门中大约有一半的部门为培训师组织短期或长期培训。一些小部门联合组织培训[13]。

培训内容是基于行业部门需求或与之密切相关的知识，包括更新技术知识和技能及提升教育教学能力。培训工程开发和实施完全由行业部门组织或与培训提供者合作进行，培训之后会组织考试和认证。这些工程的证书可以在全国范围内成认或具有非正式价值，但被雇主或行业部门认可。雇主通常重视培训师认证证书。在一些国家如奥地利、德国、斯洛伐克，行业组织创立企业培训师数据库。被列在数据库的人员被客户认为是有保障的高质量培训师[14]。〔三〕培训师专业开展是欧盟相关培训工程的重要内容

来自于欧盟社会基金和终身学习工程，特别是来自于达《芬奇方案的欧盟基金，作为试点工程在支持企业培训师专业开展方面起着重要作用。这些工程通常从修订企业培训师能力规范和资格证书入手，由工程开发人员精心设计和实施培训师培训工程，在此根底上，成功的试点工程计划可推广到全国范围内的职业教育机构、特定领域，示例社会合作搭档、专业协会以及初始和继续职业教育领域的个人机构、企业或非政府组织。

在意大利，欧洲社会基金工程和联合团队基金支持的工程发展有针对性的培训，其目标是注重能力培训，以适应技术创新和市场全球化；促进对正式、不正规和非正式学习的认证和验证过程的规范化，并将培训工程与当地需求挂钩[15]。

在德国，作为列奥纳多《达《芬奇方案的后续合作工程，政府出台了初始职业教育和继续职业教育教育者认证规范和职业教育者国家级资格认证规范。目前，由地区行业委员会负责促进资格认证进展情况并提供培训工程，帮忙申请人为考试做准备[16]。

在芬兰，培训师的能力规范策动和培训工程是在欧洲社会基金的资助下开发的。目前，在芬兰?教育和研究开展方案〔2022-2022〕》中，用以确保在职培训师有足够培训时机的措施包括：建立一个永久的基金模式、可自由选择的培训方式和全国范围内开发的培训内容。

试点工程，特别是那些与终身学习相关的工程，都是基于《W洲几个国家合作进行的，这可以引进国际经验，与同行学习。

四、欧盟职业教育企业培训师专业开展的问题和改革方向

〔一〕欧盟职业教育企业培训师专业开展中面临的问题

1.培训细那么。欧盟各成员国为培训师提供培训工程的公共机构大致包括：教师培训机构、在职培训机构、大学和高等教育机构；公共机构或公共职业教育机构、市级机构、职业协会、企业及其他提供者等。

在不同的框架和方案下，各国所提供的培训持续时间各异。培训师资格要求或能力规范的设定有助于确保上述机构所提供的工程和学习成果的连贯性。但培训工程的时长没有统一规范，可以从10小时到30个月不等，受制约的因素包括：认证条件、培训师的任务和责任、培训形式、培训之前的经历和资格认证、培训内容等。各个机构从培训工程的目标出发，应充沛考虑具体培训方案的持续时间，要有合理的估算，才能做到有效提高培训师教学能力及横向能力。在大多数情况下，平均40个小时可被视为最正确时长。获取资格证书的培训工程往往是基于学分的，这样的工程可以持续200小时至2年。

2.培训内容。对培训师的调查说明，培训师在专业成长过程中提高了各项技能，但他们大局部时间花在提高技术技能、扩展知识主体和社交技能上。然而，迄今为止最认同的工程培训目标是开发企业培训师的教学能力和横向能力，因为企业培训师通常是技术水平高度熟练并且有较高的专业资格证书的教师，但他们不足教学、社会和管理能力[17]。另外，企业培训师的技术知识和技能往往被视为一成不变的。然而，这些培训师从生产一线转到培训行列，他们的技术知识如何得以维持并不断更新已成为一个严重的问题。

3.培训参与度。培训机构面临的挑战是如何做到让企业培训师积极参与培训，同时要保证企业为培训师提供足够的时间方案和实施培训工程。调查显示，大多数培训师能够参与在职专业开展〔87%〕，其中60%的人能主动积极参与培训。那些未能参与培训的人员有可能是不了解培训工程或对具体培训工程不知情。另一个原因是企业的鼓励政策不到位，得不到雇主的支持，员工很可能失去接受培训的动力。这些障碍需要通过诸多行动得以解决