政府人力资源管理研究取得的成就,人力资源管理论文

人力资源管理研究取得的成就,人力资源管理论文当下，中国地方部门传统的人事行政管理方式的缺陷随着经济社会的发展逐步显现出来，严重制约了地方部门改革和社会经济的发展。大家在相关论文写作时，能够参考这篇人力资源管理研究获得的成就人力资源管理论文。原标题：人力资源管理研究综述与瞻望摘要：随着人力资源管理在企业中的发展，人们也越来越多地开场关注人力资源管理在部门中的运用与发展。本文试图就国内外人力资源管理的研究近况做一个扼要的综述，并对将来人力资源管理研究提出新的瞻望。本文关键词语：；人力资源；人力资源管理。关于人力资源的最早提出能够追溯到17世纪的威廉配文章来阐述部门人力资源管理的问题。本文就国内外人力资源管理的研究近况做一个扼要的综述，并提出将来人力资源管理研究的一些瞻望。一、人力资源管理的概念、特点、内容〔一〕概念人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。诸多学者在对部门人力资源管理展开阐述的同时，却很少有人去关注这样一个基本性的概念，即人力资源管理究竟是什么？一部分学者以为，人力资源管理就是将人力资源管理的理念与方式方法在部门的人事管理中加以运用，还有学者以为，人力资源管理是指对整个国家范围内的人力资源，无论是企业的人力资源、组织的人力资源以及第三部门的人力资源进行的宏观调控。可见，在人力资源管理的研究中，首先厘清这一概念性的问题，对于其他问题的讨论将是一个前提性的条件。笔者以为，人力资源管理，或称部门人力资源管理，它是从属于整个人力资源管理系统的，有别于企业人力资源管理，是以为主体的。从概念上加以界定，人力资源管理是指以国家行政组织单位人力资源〔主要指公务员〕为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，根据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用，以及培训、开发、保障等管理活动经过的总和。〔二〕特点人力资源管理作为整个社会人力资源管理的一个子系统，与其别人力资源管理有着一样的地方，但作为一个区别于其他子系统的独立系统，也有其独特的个性。了解部门人力资源管理的特点，对于有针对性地研究和讨论有关人力资源管理的一系列问题有着特别重要的意义。概括地讲，我们能够把人力资源管理的特点分为下面几个方面：1、主体的权威性。将人力资源管理系统划分为企业人力资源管理、人力资源管理和第三部门人力资源管理的根据是主体的不同。人力资源管理与一般组织人力资源管理的根本不同即在于其管理主体的不同，即组织。与其他社会组织相比，组织是拥有一定国家权利的国家部门，同时还具有至高无上的地位和权威，正是其主体的这种权威性，使得人力资源管理具有权威性的特点。2、目的的公益性。企业人力资源管理的最终目的是发挥人力资源的最大创造性价值，为企业带来最大的经济利益。但由于主体的不同，导致人力资源管理目的性的不一样。组织是最纯粹的公共部门，组织所拥有的权利是由人民授予的，因而，它所追求的利益只是一种公共利益，是属于全体人民的公共利益，不存在本身的特殊利益。利益是和人的需要联络在一起的。公共利益就是指人们的公共需要，或能够知足公共需要的对象，或公共需要被知足的可能性。③3、体系的复杂性。由于这个主体的特殊性，使得部门人力资源管理具有其他部门难以比较的复杂性。部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织构体系。而这样一个体系又是根据完好统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目的统一、领导指挥统一和机构设置统一。因而，在详细的和地方的人事管理权限的划分上，就构成了一项复杂的系统工程，而这必将带来人力资源管理的复杂性。④4、运行的法治性。依法治国的关键是依法行政，而作为对依法行政的主体---公务员和其他行政工作人员进行管理的人力资源管理也是按照法律进行的。一方面，人力资源管理机构的设立是在法律规定的范围内进行的；另一方面，人力资源管理经过是按照法律规定进行的，如人力资源的规划，人力资源的获取，主要是指公务员的录用，人力资源的开发，主要指公务员的培训等都是根据(国家公务员暂行条例〕等其他相关法律法规进行的。因而能够看出，人力资源管理的进行是在各种法律法规的规定之下进行的。〔三〕内容部门人力资源管理有着不同于其他组织人力资源管理的任务。美国学者罗纳德克林格勒和约翰纳尔班迪将公共人力资源管理〔包括人力资源管理和第三部门人力资源管理〕的功能和内容概括为四个方面：人力资源规划，主要指人力资源管理的计划，包括工作分析、职位分类、工资薪酬的准备等；人力资源获取，是指招募、录用雇员等；人力资源开发，主要指为提高知识、技能与能力，对雇员进行培训、评估等；纪律与惩戒，主要指确立雇员与雇主之间的权利、义务关系，以及各种惩罚规定与雇员申述的途径等。当然，这是概括美国公共部门人力资源管理的内容。结合我们国家的实际情况，我们国家的人力资源管理的内容能够概括为：人力资源规划，包括工作分析、职位分类等；人力资源的获取，主要指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与开发，维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证，开发主要指通过绩效管理，对公务员进行培训或进修，提高公务员的素质，进一步发挥本身的潜能。与传统的人事管理相比，人力资源管理内容已经有了较大的变化：二、人力资源管理研究获得的成就中外学者对人力资源管理进行研究的经过中，提出了很多有益的建议，这对实践中，在管理中真正贯彻人力资源管理，进一步提高有效性有着较大的促进作用。这些成就主要表如今下面几个方面：〔一〕强调人力资源理念的树立。在当今世界经济全球化的发展趋势中，国与国之间的竞争日趋白热化，而这种竞争更重要地具体表现出为能力的竞争。能力的高低取决于部门的公务员的素质，也即取决于部门中的人力资源。在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上，江泽民同志也指出：人力资源是第一资源。倪星等一批学者指出，在部门中树立人力资源的理念是迎接WTO以及经济全球化挑战中的首项任务。应把每个职位上的公务员都看成是最重要的资源，进行合理的配置，通过开发使之升值，再进行优化配置。〔二〕注重人员开发。对公务员进行教育培训是不断地更新公务员知识体系的必然要求。长期以来，传统的人事管理已构成了由各级校、行政学院以及聘请高校老师进行培训的方式，固然获得了一定的成效，但是在一定程度上，培训的内容、手段等并不能适应当代公务员知识更新的要求。自1999年我们国家引入公共管理硕士〔MPA〕以来，全国已有30多家高校兴办了MPA教育，相比于传统的培训方式，MPA教育对于公务员知识和能力的培训更具全面性，获得的效果也较好，在公务员培训领域中获得了较大的效益。〔三〕关注绩效考核。传统的人事管理在对公务员考核经过中易于只去关注其产出，而忽视了投入方面的因素，这就导致了官员的政治经过固有的近视⑤，同时也增加了行政管理经过中的行政成本，造成整体行政效率低下。为避免这种现象，在现代的人力资源管理经过中，开场建立健全绩效考核机制，绩效化的本质就是进行成本---收益的核算，多方面，多角度全面系统地去考核公务员或其他行政管理人才的工作效率，以促进行政效率的整体提高，行政质量的全面提升。当然，由于这种纯粹公共部门本身的特殊性，也给绩效考核带来了一定的难度。三、研究瞻望人力资源管理的研究已经获得了一定的成就，在将来的研究中，还有一些问题有待我们去继续讨论。〔一〕价值取向讨论。根据fo罗里达国际大学罗纳德克林格勒教授和堪萨斯州立大学约翰纳尔班迪教授的观点，美国部门人力资源管理的价值能够概括为四种传统的价值和三种新近出现的价值。四种传统的价值是指政治回应性、组织效率、个人权利和社会公平。三种新近出现的价值是：个人责任、分权的和社区责任。⑥从美国部门人力资源管理的历程能够看出，部门人力资源管理的方式方法、举措是在一定的人事管理制度规范之下进行的，而一定的人事管理制度是在特定的价值观和信仰的支撑下制定出来并施行的，不同的人事管理制度正是不同的价值观在幕后互相作用的不同结果，美国人事管理的历史正是这些不同的价值观互相冲突、竞争和影响的历史。尽管美国有其独特的国情，在部门人力资源管理中所制定的详细制度、详细的方式方法可能并不合适中国部门人力资源管理。但是，从美国人事管理历史中所挖掘出的制度响应价值的这种规律性东西，对我们国家的部门人力资源管理是有着较大启示的，对于从深层次认识我们国家部门人力资源管理的现在状况，解决存在问题都将发挥其指导性作用。因而，在现前阶段，探求人力资源管理的价值支撑体系对于我们国家部门人力资源管理的研究与实践都将有着较强的指导意义。〔二〕弥补人力资源管理与企业人力资源管理研究之间的不平衡性。在现今，一提到人力资源管理，人们默契的将之与企业联络在一起。似乎只要企业才需要人力资源管理，而作为这样的部门，进行人力资源管理是没有必要的，也是不可能的。一些人以为，在部门中进行人力资源管理，那只不过是换个新鲜的讲法罢了，而事实上还是换汤不换药。事实并非如此。随着全球化趋势的加强，新技术革命的兴起，国家之间综合国力的竞争越发强烈。同时，还面临着国内的窘境：公众对期望逐日提高，群众传播媒介对管理带来很大影响，私营企业的成功管理对带来紧迫感。怎样重新设计行政管理，以适应国内外的挑战，成为首先要面对的一个问题。而根据管理的本质就是人的问题,那么，部门人力资源管理取代传统人事管理就成为首先要解决的问题。另一方面，中国已成功参加WTO,在迎接WTO带来机遇的同时，我们也同样需要面对挑战，而是首当其冲。入世首先是入世，入世的前提就是之中的公务员和行政管理人才的入世。由此可见，并不是企业有着利润的第一要求才必须实现人力资源管理，从所面临的局面看，在中实现人力资源管理更迫切、更重要。〔三〕在人力资源管理中强化市场机制作用。这里所提出的市场化机制作用，是指在国家宏观调控的指引下，强化市场对部门人力资源管理的基础性配置作用。首先，应将成本---收益原则引入公务员管理体系中，即公务员的人才规模要注重成本。要压缩规模、精减公务员队伍，到达精干、优化、高效，因而在最初部门进行人力资源规划时，就应深切进入地贯彻这样一种原则，使之在部门人力资源管理的经过中起到一个提纲挈领的作用。其次，应将供应与需求这对关系引入到人力资源获取中来。对将来人力资源的招募，要从供应与需求的关系出发，考虑市场人力资源的供应与本身需求之间的关系。最后，在公务员的开发和培训中也要注重投入与产出的效益问题，注重通过系统科学的培训，真正实现公务员观念转变、知识更新、能力提高，综合素质不断提升的目的。因而，在培训的经过中，针对一些详细的问题，比方哪些人需要培训，请谁来培训，要进行哪方面的培训，如何获得预期的培训效果等，就要注重做好细致的方案设计，控制方案施行，评估施行结果。注释：