华为研发部门绩效考核制度

课程设计报告课程名称绩效管理课程设计题目华为研发部绩效管理方案指导教师梁栩凌、姜雨设计起止日期—系别企业管理专业人力资源管理姓名学号张智慧_016陈园_001李路_959成绩___________________第1页共28页目录摘要....................................................3第一章：总则............................................4第二章：绩效管理与绩效考核的程序........................5第三章：绩效管理作业流程.................................7第四章：员工考核类别及考核内容.........................10第五章：考核监督及反馈路径.............................12第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例...................14第七章：附件............................................16总结..................................................35附件附件1：鱼刺图.....................................................................................................17附件2：公司年度目标设定表...........................................................................18研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵）...................................................23附件3-1：指标定义与描述...............................................................................26附件3-2：指标定义与描述.................................................................................28附件3-3：指标定义与描述.................................................................................29附件3-4：指标定义与描述.................................................................................31附件4：华为研发中心行为观察量表示例........................................................32第2页共28页摘要关键词：研发KPI员工考核绩效反馈目标分解行为观察指标定义技术指标目标设定流程性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按对研发部门人员的绩效考核制度。我们将项目考核和部门考核相结合：行评估。结构体系，形成一个目标连锁。通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效更多的经济效益。第3页共28页华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。做的一系列管理活动。的一个重要环节。责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第4页共28页与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效计划组织绩效监控进行绩效评价开始绩效反馈设计绩效面谈制定绩效改进计划第5页共28页第二条：制定绩效计划：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；人发展目标。3、非管理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人发展目标。并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源中心备案。以便为实施绩效管理积累客观依据。做好评价记录，以便进行考核面谈。目的在于：1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便的绩效改进目标；3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书。核准，并按核准后的考核结果执行。入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。第6页共28页第三章绩效管理作业流程流程图权责单位说明相关表单

研发部门业绩指标等级人力资源中心3.1岗位说明书目标设定表（研发

量表或修改草案事业部经理、人力资源3.2部）

↓中心工作量考核制定修改3.3

↓事业部经理、人力资源研发部门业绩指标

沟通达成共识中心3.4等级量表

↓ON审核分管高层领导3.5

↓OK研发部门业绩指标等级量表资料管理↓人力资源中心3.6按目标开展工作↓事业部经理3.7信息记录表格记录提交相关信息↓统计负责人3.8行为观察量表自我评估↓事业部经理3.9行为观察量表绩效沟通↓绩效评估事业部经理、人力资源中心3.10行为观察量表↓人力资源中心3.11工作量考核计算↓人力资源中心3.12行为观察量表NO审核↓OK分管高层领导3.13交人力资源中心审核存档↓考核结果应用绩效主管3.14↓评估结果分析薪资专员3.15

↓是人力资源中心或评估人3.16调整KPI否人力资源中心或评估人

完成第7页共28页3.1研发部门业绩指标等级量表的制定或修改草案：3.1KPI的制定:KPI班组和个人的KPI致提交分管高层领导。3.2工作量考核办法的制定月具体工作量的考核办法，并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂钩.部门经理及人力资源中心根据新的部门目标或岗位的调整可提出修改办法。3.3沟通达成共识人力资源中心会同事业部门针对制定或修改的草案进行沟通，收集相关信息，提出修改意见，并初步确定制定或修改方案。3.4对研发部门业绩指标等级量表制定或修改的审核分管高层领导负责对KPI中心备案或退回重新修改。3.5研发部门业绩指标等级量表的资料管理人力资源中心负责对获得批准的KPI子文件形式保存。3.6部门按目标开展工作部门应以关键绩效指标及具体工作计划为工作重点和努力方向。3.7提交相关信息绩效主管转交。3.8自我评估事业单位在获得相关信息后完成行为观察量表相关内容的填写。第8页共28页3.9绩效沟通人力资源中心依据研发部门业绩指标等级量表的相关信息和被评估人的具计划，提出被评估人的期望和要求，及为被评估人提供必要的帮助和资源。3.10绩效评估评估人根据绩效沟通达成意见。3.11行为观察量表考察评估人根据行为观察量表和相关统计负责人提供的信息计算被评估人的具体的考核结果。3.12审核分管高层领导应了解评估结果的公正性，并保持所有下级评估结果的一致性的原则上，对评估人提交的行为观察量表和考核结果进行审核批准，如未通过审核则退回评估重新评估。3.13人力资源中心审核保存人力资源中心应对行为观察量表评估结果和考核结果进行进一步审核，追溯原始信息，了解评估过程的规范性，确保行为观察量表评估结果的真实性。并交总经理审阅后保存。3.14核发考核工资薪资专员根据个人的KPI评估分值，按考核工资╳（实际评估分值/5）于15号前核发考核工资。3.15绩效评估结果分析3.16行为观察量表修改意见的审核修改意见交人力资源中心进行审核，审核后由组织开展修改行为观察量表的制定工作，形成绩效管理的良性循环。3.17被评估人的申诉并给被申诉人以明确答复。第9页共28页3.18附件：《华为研发中心行为观察量表》第四章员工考核类别及考核内容第一条：考核目的：1、作为晋升、解雇和调整岗位依据。2、作为确定工资、奖励依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。5、考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。第三条：考核原则第四条：考核人员：（领导技术类：系统、软件、硬件、IT、技术支援、制造；营销类：产品、销售、营销策划、市场财经、公共关系；；操作类：事务、司机、保安、基层管理、现场工程师、技术员、装配、调测。第五条：周期季度考核于各季度结束后十日内完成，年度考核于次年一月二十日前完成。（2）基层人员考核以月为周期；中高层考核以季度为周期；高层以年为周期计件工人以半年为周期，职能部门人员包括销售人员和销售支持人员以月为周期，研发人员以项目周期为评价周期，高层管理人员以年度第10页共28页为周期。用。不同考核对象对应不同的考核关系。第七条：考核维度：同角度、不同方面。公司对员工的考核维度包括业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标。考核维度、不同的测评指标。第八条：季度考核1、季度考核时间（如遇节假日顺延）1）第一季度考核：4月1日—10日；2）第二季度考核：7月1日—10日；3）第三季度考核：9月1日—10日；4）第四季度考核：1月8日—20第十条：年度考核：年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。1、个人年度考核：公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核。年度考核，考核结果视为合格。2、部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。第11页共28页第十一条：考核指标的权重相关内容。第十二条：综合评定等级通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。根据个人评分情况与比例限制综合评定不合格，具体定义见表2。第五章考核监督及反馈路径第一条：申诉受理机构调、处理。第二条：申诉受理2、受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然源部上报考核管理委员会处理。3、申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。第三条：申诉流程图第12页共28页员工不满

考核结果提交申述书人力资源部调查情况是否受理解释原因否是能否进行协调否是上报考核管理委员会处理

协调解决第13页共28页第六章考核结果的应用及违纪处罚条例第一条：考核结果应用在月度奖金的分配,年度奖金的分配,绩效工资的确认.采用强制分步法具体划分为五个等级，考核等级对应的分配比例如表一：表一：等级A（优秀）B（良好）C（称职）E（不称职）40％月基本30％月基本20％月基本10％月基本

标准无

薪酬薪酬薪酬薪酬比率52050205

（%）注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第二条：考核结果应用在不良事故考核方面,根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为重大、一般、轻微三个等级。第二条：考核结果应用以下几个方面：1、晋级资格的确认；2、晋等资格的确认；3、晋职资格的确认；4、培训资格的确认；5、其他资格的确认。第四条：考核成绩与奖金的关系为：1.月度考核不称职的员工，免月度奖；2.连续两次考核不称职者，警告；3.累积三次考核不称职者，辞退；4.年度考核不称职者，免年度奖；5.连续两年考核不称职者，辞退；6.第14页共28页第五条:员工考核与晋级的关系为：1、考核不称职者，免晋级；2、考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等内晋升一级；3、考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升一级；4、不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。总经理核准后执行。第七条：培训资格的确认：1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源中心统一安排；2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核职业培训计划；3、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。辞退。第九条：享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核：1、病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖；2、病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免奖；3、其他总经理认为不予以考核的事项。第15页共28页第七章附则第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。第二条：本规定的解释权在人力资源部。第三条：本规定由总经理核准并报董事会。第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。华为技术有限公司二零壹壹年人力资源中心第16页共28页第17页共28页工具1-1：公司年度目标设定表员工姓名：张智慧007职位名称：研发中心技术部经理部门：研发中心技术部到职日期：2011年4月5日绩效周期：自2011年4月至2012年3月业绩目标权重：60%业绩目标行动计划衡量标准完成时间权重1、技术研发方案实施技术方案采用率≥30%工作目标按计划完成率≥90%增加新技术研发效率12月20%

2、技术研发成果开发成果验收合格率产品≥30%技术重大创新≥3次1、申请研发新技术数量科研项目申请成功率≥30%科研课题完成量≥60%增加技术转化新产品能力12月10%

2、技术可行性产品技术稳定性≤2试验事故发生次数≤21、技术对生产单位时间技术创新使标准工时降低率≥0.5降低新技术研发成本技术创新消耗降低率≥2新产品利润贡献率一等≥10%6月10%2、技术对生产单位成本3、技术对生产单位产品保持核心技术的地位1、技术研发费用控制率技术研发费用控制率≤10%12月10%第18页共28页续前表行为目标权重：20%行为目标定义权重责任心责任心是指对研发工作勇挑重担，敢于负责，勇于负责所表现出来的行为。30%信息安全与保密意识30%协作精神协作精神是指能够关心下属，并与合作者建立良好关系，协同完成工作的行为。20%进取精神进取精神是指有很强的开拓进取精神，愿意承担风险和责任的行为。20%第19页共28页续前表管理目标权重：10%管理目标定义权重计划制定和执行能力是指能制定可操作性强的研究计划书，并能切实把握项目进度，使项目进度按计划进行的能力。30%质量控制能力是指能对系统的质量进行很好的控制，并对工作中遇到的困难能迅速解决的能力。30%成本节约是指通过对流程和研发项目的控制，在完成研发计划的前提下，减少研发投入的能力。25%员工关系管理是指能够与下属建立和谐的关系，协调下属间的矛盾，有效的管理员工的能力。15%第20页共28页续前表个人发展目标权重：10%优势改进之处1、深入地了解当前最新的知识和技术，并能够意识到它们在产业1、了解研发行业的发展及趋势，具备丰富的研发经验。界的应用。2、在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出某种决策，为了2、关注行业发展动态，研究新呈现和条件成熟的业务模式和商业使公司获得较大利益，甘愿冒险。模式3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的3、及时对员工给予反馈，对员工工作进行客观评价，给予肯定或解决问题的方法。者鼓励。4、主动与其他成员的进行沟通，积极寻求并尊重他人对问题的看4、具有较强的分析判断能力法和意见；鼓励群体中的其他成员，从而促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛。5、根据集团战略规划，负责集团发展模式研究5、组织分析主要竞争对手，包括其发展战略、产品策略，以及市场拓展策略等，为制定集团发展战略提供参考第21页共28页续前表个人发展目标行动计划衡量标准完成时间权重获得的技术资格证书；专利申请；创造新的科研项目。收新信息，根据市场分参加研讨会的数量。18个月40%产品。参与负责项目的系统分析及架构设计，并监督、提高管理能力审核项目完成的阶段性研发项目按计划完成率。12个月30%

目标；统筹项目开发工作。负责研发队伍的建设与参加培训的次数；培训考核的成绩。注重员工培养12个月30%巧，提高研发能力。第22页共28页绩效管理与绩效考核制度范本研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵）职位KPI部门目标分解指标细分指标衡量标准职位职位KPI（研发部（技术人（一级）（二级）（三级）（分等级）员）经理）

员）使用百分比（%）新技术方案设计采用率一等：≥30%技术方案设技术研究方案可实审核研发项目二等：15%—30%计数量施性研究新产品开发计划三等：≤15%完成率使用百分比（%）新技术开发开发计划实施完成率一等：≥90%技术设计完新技术项目计划研控制研发进度二等：70%—90%成及时率究完成率三等：≤70%使用百分比（%）开发成果验收合格率产品一等：≥10%技术服务满技术评审合格率ISO9001质量控制二等：5%—10%意度新产品立项三等：≤5%一等：≥3次专利申请二等：2次第23页共28页绩效管理与绩效考核制度范本三等：≤1次使用百分比（%）一等：≥30%科研项目申请数量科研项目申请成功率二等：15%—30%申请研发新技术三等：≤15%核心技术的地位数量使用百分比（%）一等：≥60%科研课题完成数量组织新技术可实施科研课题完成量二等：40%—60%性，监督技术资料完三等：≤40%整性，实时新技术跟一等：≤2踪新技术稳定性测试二等：3～5三等：≥6新技术测试技术可行性研究一等：≤2新技术试验事故发生次数二等：3～5三等：≥6进前标准工时－改进后标准工时第24页共28页绩效管理与绩效考核制度范本技术对生产单位技术创新使标准工时降低率一等：≥0.5小时时间贡献二等：0.5～0.25小时三等：≤0.25改进前工序材料消耗－研发成果技术对生产单位技术创新使材料消耗降低率——改进后消耗评价研发成果对于公新技术转化产品成本贡献一等：≥2司价值的大小二等：0～2单位技术对生产单位使用百分比（%）产品利润贡献一等：≥10%新产品利润贡献率二等：5%—10%三等：≤5%使用百分比（%）研发成本控制技术研发费用控一等：≤10%技术改造费研发成本降低率严格按预算和制度控研发成本控制制率二等：10%—15%用控制率制非生产性费用的支三等：≥15%出2个月完成计划研发周期控制二等：按时完成计划三等:未按时完成计划第25页共28页绩效管理与绩效考核制度范本指标定义与描述指标名称开发计划实施完成率指标定义每季度内按研发计划完成工作目标比率设立目的考察技术员一定时期内执行计划的能力计算公式=实际完成工作量×100%计划完成工作量考核等级（文字/数字）使用百分比（%）一等：≥90%二等：70%—90%三等：≤70%▲该指标按照部门分解给个人的计划执行相关说明▲该指标指完成有效工作目标比率▲统计过程直接由经理负责数据收集技术部第26页共28页绩效管理与绩效考核制度范本数据来源技术部数据核对研发中心经理及各环节负责人统计周期每季度一次统计方式数据和表格第27页共28页绩效管理与绩效考核制度范本指标定义与描述指标名称开发成果验收合格率指标定义单位产品符合质量标准的比率设立目的考察新产品质量计算公式=实际合格量×100%新产品检测量考核等级（文字/数字）使用百分比（%）一等：≥10%二等：5%—10%三等：≤5%数据收集与技术部数据核对研发中心经理及各环节负责人统计周期每月一次统计方式数据和表格第28页共28页绩效管理与绩效考核制度范本指标定义与描述指标名称专利申请指标定义研发项目申请专利技术的数量设立目的检验研发项目形成专利能力计算公式=专利数量×100%专利申请数量考核等级（文字/数字）使用百分比（%）一等：≥90%二等：70%—90%三等：≤70%▲该指标按照部门分解给个人的计划执行，相关说明▲该指标指完成有效工作目标比率▲统计过程直接由经理负责数据收集技术部第29页共28页绩效管理与绩效考核制度范本数据来源技术部数据核对研发中心经理及各环节负责人统计周期每季度一次统计方式数据和表格第30页共28页绩效管理与绩效考核制度范本指标定义与描述指标名称科研课题完成量指标定义每季度科研课题按计划完成数量设立目的考察研发人员执行计划能力计算公式=实际完成研发课题工作量×100%计划研发课题工作量考核等级（文字/数字）使用百分比（%）一等：≥60%二等：40%—60%三等：≤40%相关说明大项目，按项目分解阶段完成数量计算；小项目，按项目完成数量数据收集研发部数据来源研发部数据核对研发中心经理及各环节负责人统计周期每季度一次统计方式数据和表格第31页共28页绩效管理与绩效考核制度范本华为研发中心行为观察量表示例一级维度二级指标三级行