2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师押题练习试题B卷含答案

2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师押题练习试题B卷含答案单选题（共85题）1、智力激励法的会议人数以（）人为宜。A.1～3B.3～5C.5～15D.10～30【答案】C2、()属于外部激励。A.工作挑战性B.自我实现C.参与感D.福利待遇【答案】D3、在集体谈判的希克斯模式中，随着罢工或关厂停产时间的延长，()。A.雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜B.雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜C.雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜D.雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜【答案】C4、培训成果转化的四个层面中，（）的转移要求受训者的培训情况和工作环境完全符合。A.第一层面B.第二层面C.第三层面D.第四层面【答案】A5、人民法院在立案之日起（）日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起15日之内提出答辩状，也可以不事先答辩。A.5B.7C.10D.15【答案】A6、与企业的其他资本不同，在每一次消耗后边行补充，劳动者的人力资本会比上一过程有所提高，这是人力资本的（）。A.时效性B.能动性C.累积性D.收益递增性【答案】C7、若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的。要以在收到判决结果（）内向上一级人民法院提出上诉。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C8、在()阶段,企业薪酬战略的要点是提高薪酬竞争力。A.无发展B.衰退C.合并或迅速发展D.正常发展至成熟【答案】C9、你认为，朋友之间良好的感情基础是（）。A.礼尚往来B.相互关照C.合作上进D.敞开心扉【答案】D10、作为职业道德规范的“诚信"，其特征是（）。A.通识性、智慧性、止损性、资质性B.知识性、智慧性、破损性、资质性C.知识性、益智性、对等性、资本性D.通识性、合约性、平等性、资源性【答案】A11、(2017年5月)工会吸引职工群众积极参与改革是工会的（）A.激励职能B.建设职能C.参与职能D.教育职能【答案】B12、（）集团公司总部在人力资源管理方面倾向于在公司治理结构框架内对企业高层实施管理。A.财务管控型B.战略管控型C.运营管控型D.业务管控型【答案】A13、企业集团区别于其他企业联合体的最基本的特征是（）。A.是由多个法人企业组成的企业联合体B.以产权为主要联结纽带C.以母子公司为主体D.具有多层次结构【答案】C14、职业活动内在的道德准则是（）。A.忠诚、谨慎、进取B.忠诚、敬业、诚信C.诚信、守法、人本D.忠诚、审慎、勤勉【答案】D15、企业货币工资的支付能力主要取决于（）。A.劳动力的供给情况B.宏观经济情况C.双方的谈判力量D.企业的经营效益【答案】D16、(2016年11月)（）认为，如果某项工作具有负面特性，企业必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。A.信号工资理论B.保留工资理论C.薪酬差异理论D.劳动力成本理论【答案】C17、团队薪酬适合团队成员间具有高度（）的环境A.合作性B.互补性C.依赖性D.依托型【答案】C18、利用平衡计分卡进行战略管理，首先要（）A.制定企业战略目标B.进行战略的执行和跟踪C.对企业所处的内，外部环境进行分析D.建立企业使命、愿景、价值观和长期目标【答案】D19、集体谈判过程中，（）既表棕了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制步的要求A.二次等比让步B.递增式让步C.递减加价让步D.递减式让步【答案】D20、绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他系统工作的开展提供了参考依据。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】B21、下列说法中，不合乎语言规范要求的是（）A.“您走好”B.“请稍候”C.“嘿”D.“您请便”【答案】C22、当员工不理解工作内容时就会产生（）。A.角色模糊B.任务超载C.任务欠载D.角色冲突【答案】A23、不属于弹性福利计划的是（）A.福利分配型福利B.核心加选择型弹性福利C.附加型弹性福利D.套餐式员工福利【答案】A24、（）是一种高度集权的总部，总部从集团的战略规划以决策的具体实施，都要作决定。A.运作型总部B.战略型总部C.管控型总部D.资本经营型总部【答案】A25、（）的企业适合防御型战略。A.所处行业发展良好，自身实力较强B.所处行业发展良好，自身实力较弱C.所处行业开始衰退，自身实力较强D.所处行业开始衰退，自身实力较弱【答案】D26、从个人层面上看，学习型组织有助于（）。A.促进组织中形成员工之间探讨和对话的氛围B.鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力C.建立学习及共享系统，促使成员迈向共同愿景D.促进组织与环境相适应，更好为社会及大众服务【答案】A27、(2016年5月)若某劳动争议诉讼时效届满为10月15日，但10月15日为周六，那么诉讼时效届满的最后一日应为（）。A.10月14日B.10月15日C.10月16日D.10月17日【答案】D28、在选择培训学员时，首先要选择（）。A.普通员工B.企业的中层管理者C.企业急需的人才D.有发展潜力的员工【答案】C29、（）不属于量化分析录用决策方法。A.能位匹配法B.主观判断法C.综合加权法D.立即排除法【答案】B30、在企业培训的“管理者支持”中（）的支持水平最高。A.允许员工参加培训B.关心培训的进展和结果C.给员工提供培训应用机会D.作为培训的指导者【答案】D31、()是主要针对否决指标（NNI)设计的考评计分方法。A.百分率法B.区间赋分法C.减分考评法D.说明法【答案】C32、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（）。A.要体现不同的岗位的特点B.四个方面指标都是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严密D.可以按照设计部门平衡计分卡的方法来设计【答案】B33、（）是检验员工自愿流动态度最好的工具。A.员工能力评估B.工作绩效评价C.工作满意度调查D.员工流动后果分析【答案】C34、(2017年5月)劳动争议协商属于权利的（）A.自力救济方式B.公力救济方式C.社会救济方式D.公力救济与社会救济相结合的方式【答案】A35、在招聘环境分析时，关注企业所处的是朝阳行业还是夕阳行业主要是考虑（）。A.市场状况对工资B.市场预期对用工量C.市场状况对用工量D.市场预期对劳动力供给【答案】D36、国际劳工公约对（）发生效力。A.世界各国B.会员国C.公约批准国D.发达国家【答案】C37、培训成果转化的第三个层面是（）。A.举一反三B.融会贯通C.自我管理D.依样画瓢式应用【答案】B38、培训成果转化的四个层面中．（）的转移要求受训者的培训情况和工作环境完全符合。A.第一层面B.第二层面C.第三层面D.第四层面【答案】A39、职业生涯开发过程中，各项活动都要组织与员工共同制定，实施和完成，这是（）。A.利益整合原则B.机会均等原则C.协作进行原则D.时间梯度原则【答案】C40、(2018年5月)()组织模式中,企业大学是人力资源部门的子部门。A.合作型B.指导型C.独立型D.战略联合型【答案】B41、培训文化处于萌芽阶段时，培训管理者的主要角色是（）。A.培训实施者B.跨部门沟通者C.规划制订者D.战略促进者【答案】A42、绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他系统工作的开展提供参考依据。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】B43、一般而言，采取（）的企业的员工归属感和雇用保障都最高。A.吸引策略B.投资策略C.参与策略D.创新策略【答案】C44、对员工的流动率进行分析时，（）不属于企业工作条件和环境方面的因素。A.工资福利待遇B.工作的安全性C.工作时间与轮班制度D.员工在试用期内是否符合企业的要求【答案】D45、（）不属于职业人格测试。A.SDSB.MBTIC.TATD.16PFQ【答案】C46、相对控股是指母公司对子公司（）。A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例在1/3?1/2之间D.持股未达50%【答案】C47、(2016年11月)（）认为对员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。A.资源基础理论B.行为角色理论C.人力资源理论D.交易成本理论【答案】D48、选拔晋升候选人的方法中，（）比较适合管理人员，特别是高层管理者。A.配对比较法B.主管评定法C.评价中心法D.升等考试法【答案】C49、（）是人力资本的无形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理损失D.机会成本【答案】D50、EVA的优势不包括()A.反映的利润是真正的利润B.可以有效控制管理者短期行为C.指标单一,调整起来比较简单D.最大限度缓解了企业利益相关者之间的矛盾【答案】C51、()模式适用于提供范围更广的培训项目和课程。A.学院B.客户C.矩阵D.企业办学【答案】D52、头脑风暴法的会议通常限定的时间是（）。A.5分钟一10分钟B.10分钟一20分钟C.30分—60分钟D.60分钟—90分钟【答案】C53、经营者年薪的（）需要每年增加风险抵押金。A.G模式B.N模式C.WX模式D.Y模式【答案】B54、()的企业适合采取进攻型战略。A.所处行业发展良好，自身实力较强B.所处行业发展良好，自身实力较弱C.所处行业开始衰退，自身实力较强D.所处行业开始衰退，自身实力较弱【答案】A55、下列不属于阿什里德模式中的离散阶段的是()。A.培训与组织目标无关联B.培训被看做是一种浮华或是在浪费时间C.以纯粹的基础知识为主D.培训计划更多地考虑了个人的需要【答案】D56、（）是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障。A.内部一致性B.外部竞争力C.员工贡献率D.薪酬政策和策略【答案】D57、与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是（）A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A58、(2015年5月)（）是通过员工自我评价收集职业发展信息的方法。A.情景模拟B.人事考核C.人事档案D.志向和兴趣调查【答案】D59、日本型的企业集团的母公司的职能不包括（）。A.安排集团外的投资B.决定集团成员的生产计划C.保持成员公司之间的协调D.决定成员公司领导层的人事问题【答案】B60、一般而言。若企业的业务数量较少。地区分布集中时。可选择的组织结构是()。A.U型组织结构B.H型组织结构C.M型组织结构D.W型组织结构【答案】A61、下列能够对企业员工产生内部激励的因素是（）。A.惩罚和监督B.良好的工作环境C.学习与成长机会D.较高的薪酬水平【答案】C62、（）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制。A.集体谈判工资理论B.均衡价格工资理论C.边际生产力工资理轮D.人力资本工资理论【答案】B63、绩效矩阵是绩效管理和（）相结合的结果。A.职位配置B.岗位能力模型C.培训需求D.薪酬管理【答案】D64、（）不属于科学管理时期的重点研究领域。【对应多选8#】A.作业操作的合理化B.构建非正式组织C.工作程序的科学化D.制定工作标准和时间定额【答案】B65、“您认为企业的绩效管理还有需要修改的地方，比如：_________。”这是绩效管理评估问卷的（）部分。A.基本信息B.问卷说明C.主体部分D.意见征询【答案】D66、企业年金所需费用中企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的（）。A.1/6B.1/10C.1/12D.1/15【答案】A67、（）对解决过去常常遇到的问题是有效的。A.直线型思维B.习惯性思维C.麻木性思维D.自我中心型思维【答案】B68、假如你在工作中出了差错，你会（）A.找主管，承认错误B.找几个老乡合计一下C.找同事帮助说情D.查看规章制度，看如何处理【答案】A69、若某劳动争议诉讼时效届满为10月15日，但10月15日为周六，那么诉讼时效届满的最后一日应为（）。A.10月14日B.10月15日C.10月16日D.10月17日【答案】D70、你认为，朋友之间良好的感情基础是（）。A.礼尚往来B.相互关照C.合作上进D.敞开心扉【答案】D71、重大突发事件的实质是()纠纷激化的具体表现。A.劳资权利B.劳动关系C.劳资双方D.利益分配【答案】A72、企业集团经营管理的真正权力中心是（）。A.监事会B.董事会C.经理班子D.股东大会【答案】B73、()理论认为,在短时期内,工资取决于劳动力市场上劳资双方交涉力量的对比。A.人力资本B.均衡价格工资C.集体谈判工资D.边际生产力工资【答案】C74、通常情况下，针对技术研发岗位设计()类指标的意义不大。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】A75、()模型需要对不同胜任特征进行排序。A.盒型B.簇型C.层级式D.锚型【答案】C76、(2015年5月)（）思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套理有理论，不善于从侧面、反面或迂回去思考问题。A.习惯型B.直线型C.从众型D.书本型【答案】B77、(2016年5月)学习型组织的特征不包括（）。A.愿景驱动型的组织B.组织边界被清晰界定C.自由管理的扁平型组织D.由多个创造型团队组成【答案】B78、（）认为每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，对非正当利益要进行有效控制。A.行为角色理论B.人力资本理论C.交易成本理论D.资源基础理论【答案】C79、(2016年11月)人才招募的最后一个环节是（）。A.审核并确定人才空缺岗位B.确定合格候选人的各种可能来源C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书【答案】C80、采用参与策略的企业，适合的企业文化类型为（）。A.官僚式+市场式B.家族式+市场式C.官僚式+家族式D.发展式+市场式【答案】B81、西方马克思主义者认为现代资本主义社会出现的一个庞大的中间阶层是（）。A.企业家阶层B.管理者阶层C.劳动者阶层D.技术工人阶层【答案】B82、(2016年5月)人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在（）内进行审查。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】C83、()竞争策略适合以扩大市场占有率为目标,或者生产比较稳定、技术变化不大的企业。A.廉价型B.创新型C.优质型D.运作型【答案】A84、下列属于非货币收益的是（）。A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.医疗保险【答案】D85、如果你是公司某部门负责人，下属中有一个新员工，虽然他兢兢业业工作，但总不能按时完成任务，由此拖了部门后腿，影响了大家的绩效奖。对这个员工，你会（）。A.按制度处罚这名员工B.给他调换一下岗位C.倡导大家轮流帮助他提高技术D.劝他自己主动辞职【答案】B多选题（共38题）1、EVA中的“4M”包括（）。A.评价指标B.激励制度C.监督指标D.管理体系E.理念体系【答案】ABD2、(2017年5月)（）属于平衡计分卡中学习与成长层面的指标。A.评价创新能力的指标B.评价员工能力的指标C.评价企业信息能力的指标D.评价生产经营绩效的指标E.评价激励、授权与协作的指标【答案】BC3、关于国际劳动立法，下列说法正确的是（）。A.国际劳工公约以保护雇主和雇员为主要目的B.国际劳工公约对会员国劳动立法有批准的权限C.国际劳工公约具有渗入国内法调节各国劳动关系的独特性质D.国内劳动立法包括多少领域，国标劳工公约就要覆盖多少个领域E.每一个国际劳工公约只涉及某一项劳动问题或劳动问题的某一方面【答案】CD4、关于平衡计分卡，下列说法正确的是（）。A.平衡计分卡完全可以满足分层分类的考评需要B.企业管理水平的高低决定了平衡计分卡能否有效运行C.在构建平衡计分卡的过程中，首先要建立企业的愿景和战略D.内部流程指标的创立和量化比较容易，其他三类指标相对困难E.平衡计分卡各指标的权重设计要考虑企业所处的阶段和战略需要【答案】BC5、“两块牌子，一套管理人员”管理体制的优点有（）。A.各职能部门职责明确，层次清楚B.减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率C.能够在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统D.集团公司的经理和职能机构彼此熟悉，容易开展工作E.具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动【答案】BD6、企业培训开发体系的一般构成包括（）。A.培训管理体系B.培训工具体系C.培训实施体系D.培训课程体系E.培训师资体系【答案】ACD7、属于企业集团独特优势的有（）。A.形成“垄断”B.迅速扩大组织规模C.无形资产共享D.技术创新E.分工协作【答案】ABCD8、关于“承诺”，正确的做法是（）。A.发自内心，不自欺欺人B.承诺的力度要量力而行C.有“承”必践，有“约”必履D.充分相信他人的承诺【答案】ACD9、创新包括（）等情况。A.引进新产品B.引进新技术C.开辟新市场D.控制原材料的新供应来源E.实现企业的新组织【答案】ABCD10、(2016年11月)领导者在学习型组织扮演的角色不包括（）。A.教练B.裁判C.仆人D.监督者E.设计师【答案】BD11、下列关于经营者年薪制表述正确的是（）。A.经营者年薪制是对经营者投入的经营知识和管理才能的一种回报形式B.经营者年薪制是对经营者计算工薪和风险收入的一种分配形式C.经营者年薪制使经营者的年薪收入与企业普通职工工资收入分离D.经营者年薪收入与职工工资收入拉开一定差距，其本质是高薪制E.经营者年薪制不是静态的，而是动态性报酬【答案】ABC12、实施差异化的途径包括（）。A.扩大经营范围B.开展技术开发活动C.严格的生产作业活动D.特别的营销活动E.使用具有独特性能的原材料和其他投入要素【答案】ABCD13、资源基础理论认为，人力资源管理对（）影响巨大。A.物质资源B.设备资源C.人力资源D.组织资源E.技术资源【答案】CD14、(2016年5月)一个良好的心理测试需要满足的条件包括（）。A.具备良好的效度B.具备代表性的常模C.具备比较理想的信度D.测试具有标准化特征E.可以进行灵活的结果解释【答案】ABCD15、系统实施指标的二级评价指标包括（）A.实施绩效管理系统机会成本的大小B.绩效信息客观完整的程度C.考评公平公开的程度D.绩效反馈的面谈满意度E.绩效改进方案的实操性【答案】ABCD16、在员工援助计划的操作流程中,()阶段会根据对象和不同的作用分为管理者和员工两个层面。A.问题诊断B.方案设计C.宣传推广D.教育培训E.咨询辅导【答案】CD17、从工作本身和组织结构入手，促进任务、角色的清晰化和丰富化，增强工作自身的激励因素，激发员工的内在工作动机，提高工作满意度，从而减少压力的措施有（）。A.目标设置B.弹性工作制C.参与管理D.工作再设计E.提供社会支持【答案】AD18、人的终身学习具有（）A.个体属性B.团体属性C.社会属性D.中介属性E.发展属性【答案】ACD19、(2015年5月)从职能上讲，总部应当成为企业集团的（）A.战略中心B.资本中心C.利润中心D.制度中心E.人力资源中心【答案】ABD20、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的（）的稀缺性。A.支付能力B.生产结果C.生产力D.支付手段E.劳动结果【答案】AD21、企业员工培训开发战略实施的保障措施包括()。A.文化保障B.制度保障C.组织保障D.人员保障E.风险防范【答案】ABCD22、制订企业培训开发规划的注意事项包括（）。A.重视培训师的选择B.重视培训方法的选择C.高度重视培训规划的制定D.培训开发规划应落实到个人E.清晰界定培训开发的目标和内容【答案】ABC23、绩效棱镜所指利益相关者包括（）A.投资者B.顾客C.员工D.监管部门E.供应商【答案】ABCD24、企业的经营战略以成本控制为主，则其薪酬战略倾向于（）。A.强化定额标准B.以顾客满意度为重点C.提高可变工资的比例D.激励产品创新和技术改革E.控制企业的人工成本【答案】A25、实证研究方法的步骤是（）。A.确定所要研究的对象B.设定假设条件C.提出理论假说D.提出理论的设想E.验证【答案】ABC26、从业人员节约资源，要做到（）。A.强化节约资源意识B.明确节约资源责任C.创新节约资源方法D.获取节约资源报酬【答案】ABC27、在应用心理测试时应当注意（）。A.要公开测试结果以确保公平B.要对使用者进行专门的训练C.使用过程中要遵循标准化的要求D.应将心理测试与实践经验相结合E.应将心理测试作为筛选应聘者唯一依据【答案】BD28、集团管控的必备内容包括()。A.财务管控B.战略管控C.研发管控D.环境管控E.人力资源管控【答案】AB29、(2018年5月)战略性绩效管理的特点包括()A.体现组织的战略性B.完整的绩效管理过程C.考评者和被考评者的对应性D.组织内绩效目标的一致性E.战略管理与绩效考核的协同性【答案】ABD30、关于公文筐测试，下列说法正确的有（）A.情境性强B.适用于所有岗位C.考查内容十分广泛D.对评分者要求较高E.应用起来比较经济【答案】ACD31、与消费者市场相比，产业市场具有的显著特点包括（）。A.供给具有派生性B.供给缺乏弹性C.需求有较大的波动性D.专业人员购买E.购买者集中在少数地区【答案】CD32、(2015年5月)一般而言，人的个性的形成主要取决于（）。A.遗传因素B.环境因素C.压力状况D.行为习惯E.重大生活经历【答案】AB33、绩效棱镜的管理框架包括（）。A.愿景B.战略C.流程D.利益相关者的需求E.利益相关者的贡献【答案】BC34、选择风险型决策的前提包括（）。A.有一个明确的决策目标B.存在两个以上可供选择的方案C.可测算出种种自然状态发生的客观概率D.可测算不同方案在不同自然状态下的损益值E.存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态?【答案】ABCD35、薪酬战略的基本目标包括()A.效率目标B.公平目标C.满意目标D.合法目标E.平衡目标【答案】ABD36、经营者效益收入包括了増值年薪的模式有（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.WX模式E.WH模式【答案】BC37、(2015年11月)关于焦点法，下列说法正确的是（）。A.主要以逆向思维的方法进行创新B.需要列举与焦点无关的事物和技术C.可以发散式结构，也可以是集中式结构D.在二元坐标轴上列出不同的事物，然后确定焦点E.是一种以系统观念网络组合设想的创新发明方法【答案】BC38、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括（）。A.研究员工的需求情况B.参与面试C.批准招聘的总体规划D.审核候选人的简历E.分析人事政策对招聘的影响【答案】AB大题（共18题）一、7、【文件七】类别：电子邮件来件人：李强公关总监收件人：曹建明人力资源总监日期：5月18日曹总：我们集团与中国移动正式签署战略合作协议，双方将就手机充值、手机钱包和积分回馈交换等方面开展多项业务合作。战略合作签约仪式及新闻发布会将在下个月12日在汇联旗舰店门前广场举行，集团潘总和移动公司副总经理均会出席签约现场，潘总还要发表主题演讲，签约仪式后，参会的集团高管与移动的领导会到旗舰店体验手机充值、手机钱包支付以及手机电子劵购物，预计会有30家媒体记者参加签约仪式并跟踪报道整个业务体验过程。潘总说请人力资源部配合我们进行各部门的人员调配，以确保顺利完成这次签约会议的组织和接待工作。您大概什么时候有时间，请与我联系。回复方式：方案建议回文内容：观点：全面体现人力资源职能与战略性功效，完整服务于活动本身及企业战略性要求。【答案】内容：1、此次配合，是对于人力资源工作功能和作用充分完整发挥的的检验：即：即是对于现有人才检验、锻炼和储备的极好机会。【提升认识水平】2、从此项工作的需求出发，检查各部门工作分工与协调配合的情况和效果：即：各部门是否从职责和胜任角度，充分发挥作用，积极、充分地支持工作。【职责与胜任】3、从绩效考评角度，检验各部门及员工在协调性绩效方面的效果：即：独立功能和协调服务的成效。【绩效考评】4、检验各部门平时队伍建设情况：即：平时培训（养）力度及凝聚力、执行力状况。【培训效果】5、了解和考察员工激励方式及其实际反应的状况：即：包括物质和精神等激励方式的力度和效果。【激励状况】6、借此了解和激发员工爱岗敬业的企业文化水平：即：整体企业的凝聚力和文化风范的培养和熏陶。【企业文化检验与塑造】7、从此次目标方面认真归纳各部门具体职责和任务：即：把日常或常规职责与临时、应急、具体任务等结合紧密。【具体落实】8、从工作流程分析，把握个环节用人情况及具体要求：即：把人员安排落实到具体环节。【具体落实】9、从各环节的具体要求角度，形成绩效标准：即：用具体个环节的绩效标准来指导工作。【具体落实】10、从指导、监控体系、机制的设立，来确保工作到位及效果：即：细节控制及指导，做好前期培训工作。【具体落实】11、从企业优质战略与参与策略角度，部署参与管理的方案：即：倡导参与，提升管理水平发挥员工积极性和主人翁意识。【企业战略】12、从企业创新战略与投资策略角度，发现、寻找人才，储备人才：即：提升企业工作中积累考核和储备人才的完整机制。【企业战略】二、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：柯玉生集团公司薪酬主管收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月19日魏总：昨天我和几个子公司的人力资源部经理开例会，在商议今年的薪酬等级调整问题时，各子公司的人力资源部经理提出，过去各子公司是按集团统一的薪酬等级标准来对员工进行工资等级的划分，但实际上这种做法并不合理。虽然三个子公司同属一家集团公司，但所处的行业有很大差异，不同行业相同职位的薪酬差距也很大，勉强按照集团规定的工资等级标准给员工定薪，会造成很多问题。各子公司近年来的离职率都开始上升，他们认为这与集团目前的薪酬管理制度有一定关系。这几位经理都表示，集团应当将薪酬等级管理的权限下放到子公司，以使各自灵活管理，但这涉及整个集团人工成本的管理。我个人也认为各位经理反映的情况是很重要的，此事的处理还希望和您商议一下。柯玉生文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)柯玉生：1．集团应该为适应企业发展战略和国际化人才建设的需要建立整体的薪酬管理策略和方案。2．作好工作分析和评价：1)注意行业在薪酬方面的差异。2)注意职位级别在薪酬方面的差别。三、某大型连锁超市采购人员的薪酬由基本工资、奖金和福利构成，薪酬水平在行业中处于领先地位，基本工资占总体薪酬的80%，其中工龄工资的比重较高，奖金是根据采购次数进行核算，次数越多，奖金越高。如果采购的产品出现质量问题。奖金全都扣除。福利方案按国家规定缴纳五险一金，另外，采购人员出差期间会有相应的出差补助，不同地区的补助标准有所区别。请对该岗位的薪酬方案进行评价，并针对问题提出改进建议。（16分）【答案】暂缺四、一、问答题（本题共2题，每小题10分，共20分）（一）绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧？（10分）【答案】答题要点：（P369）绩效反馈面谈中，考评者应关注下面五个方面的技巧：1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工实现的承诺；4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适；5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。五、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张,该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长,负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面式来招募人才。根据上述情境,请回答以下问题:基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则?(8分)基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤?(10分)【答案】暂缺六、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题。2010年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。（16分）【答案】《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定作为厂方依据：有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的。②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此本案有两种情况：①2010年春节后是在2010年1月3日以后，未续签合同超过一年，按照用工之日起超过一年不予劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限合同。（备注：此项说法理解关键在于“用工之日”的理解，仅供参考。如果“用工之日”的解释是指同一人在同一单位的第一次用工，则此条解释不成立。如果指的是同一人在同一单位按照每一份新合同规定的用工之日，则此条成立。）②2010年春节在1月3日以前，未达到满一年的规定，则张某的情况不符合订立无固定期限劳动合同的条件。因此，厂方应安抚并向张某解释此有关规定，如未发现张某有其它违反《劳动合同法》规定的，应及时与其续签劳动合同，并鼓励其继续努力工作，待其符合订立无固定期限劳动合同的条件后厂方会优先考虑满足其要求。厂方需要严格人力资源管理的各项规章制度，不能再出现到期继续用工但不续签情况，此举违反法律要求，需要承担责任。七、C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：(1)该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4分）(2)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10分)(3)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6分)【答案】评分标准（共20分）(1)评分标准（4分)1)行政部经理这一职位适合进行内部竞聘，主要考虑三个重要因素：（1分）2)符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划。（1分）3)该岗位适合做公开竞聘，一般来说，中高层岗位才适合用来做公开竞聘。（1分）4)符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。（1分）(2)评分标准（10分）在正式竞聘前，人力资源部需要做好下列工作：1)制定竞聘计划。（2分）2)请求审批计划。（2分）3)发布竞聘信息。（2分）4)整理竞聘者资料，进行筛选。（2分）5)发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。（2分）(3)评分标准（6分）八、3、【文件三】类别：电子邮件来件人：张凌技术研发一部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月18日魏总，您好!有件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。今年3月，我们部门和公司签订了DGVC新产品的研发合同。在合同中规定，如果我们部门能在今年l2月份前完成，公司会奖励我们50万元的研发奖金。对这个项目，我们部门可以说是全力投入。这几年我们在技术研发上一直落后于PKD，大家都憋着一口气，希望通过这个项目的研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。就在我们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了类似产品的研发，并在10月份成功推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对这个项目进行投入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题，关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示，对竞争对手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到言而有信。具体的情况希望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢!张凌文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件√电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张凌：你好!关于DGVC奖励一事，我很理解你们现在的心情。项目取消对于一直为该项目全力投入的团队成员来说，一时难以接受也是可以理解的。从公司人力资源部的角度，我认为：首先，在研发过程中大家加班加点、任劳任怨的工作态度，是被领导所认可的，技术研发一部的努力也是有目共睹的。其次，叫停该项目也是公司经过深思熟虑，多次讨论，反复权衡利害，最终经过总经理办公会作出的决定。随着整个项目的意外停止，取消该项目的50万元奖金确有其事，但并不完全正确。通过DGVC项目，我们检验了研发能力，对涌现出的能力突出、团队意识强、工作有责任心的优秀个人和小组，公司也准备予以物质和精神奖励，对员工的付出予以肯定，在一定程度上，消除因为项目意外停止对你部门的影响。本周我也准备安排专门的时间和你讨论项目奖励的事项，你在方便的时候跟我联系。魏少杰九、2、【文件二]类别：电子邮件来件人：王诚瑞翔游戏兼集团培训主管收件人：张涛人力资源部总监日期：5月18日张总：我最近和各游戏研发部门的经理进行培训需求沟通时，他们普遍反映了一个问题。我们公司每年都要在各大院校的计算机专业招聘很多的新员工，这些应届毕业生在学校学习的内容和工作实际有很大差距，新员工一般要通过至少半年的培训和辅导才能符合岗位的需要，公司会耗费很大成本。但应届毕业生也有很多优势，比如薪酬要求低、工作勤奋、愿意接受公司的培训。我有一个想法，能否在招聘前和这些院校进行更深入的合作，帮助开设一些实践性选修课程，欢迎实习生到我们公司实习，这样有助于我们挑选合适的员工，也将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期，我们也能节约大量培训成本和筛选成本。不知道您对这个想法有什么建议，能否和您讨论一下?王诚文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件【答案】文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)王诚：你好!邮件已获悉。关于你提出的加速应届毕业生快速成长的方案，我表示同意，但需要你提出更为详细的方案，具体思路如下：1．为了我们更有针对性地实现校企合作，将目前与我们合作的学校情况进行分析，包括历年应届毕业生的数量、质量、在岗期间表现等。2．针对各类学校的不同情况，根据对方毕业生的状况和合作意愿，提出你的校企合作排序，并列明有合作实习基地的院校。3．跟各部门经理沟通，征求他们对校企培训合作方案的意见，并汇总各部门经理对课程安排、讲师选派等实质性问题的意见。一十、某公司采用从网上下载心理测评工具，让部门经理自学心理学，对应聘者进行投射测试，并根据自己的感觉打分，分值低的将不能进入下一轮。为了招聘环节公开公平，所有结果将会公布。请问该公司此类操作出现了哪些问题，应该怎么处理？（15分）【答案】出现的问题主要有：（1）心理测试的使用者未经过专业训练（2）实施的投射测试未达到标准化的要求，主观评分（3）没有把心理测试和实践经验相结合，直接把心理测试结果作为筛选人员的标准（4）心理测试结果要妥善保管，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次参考：应用心理测试应注意的问题1.要对心理测试的使用者进行专业训练2.要将心理测试与实践经验相结合3.要妥善保管心理测试的结果4.要做好心理测试方法的宣传一十一、【文件八】类别：电子邮件来件人：查明回战略发展部部长收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：上个月我们对公司今年开设新分店的数量有个大致的设想，风华拟增加4家分店，分别在北京、天津、济南和兰州，其中兰州店是该地区的第一家店；小灶台计划在上海和北京开设第二家店；翠湖也计划在北京开设第二家店。魏总的意见是不要过于冒进，在各种条件都具备的情况下，稳扎稳打地发展我们的规模。我已经和财务部碰过了，他们拿出了一个大致规划，我希望人力资源部也配合我们做一个人力资源方面的规划，看从人力资源方面来看有哪些需求和问题。请您大致考虑一下，方面的时候和我约个时间。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、我们建议贵部门（战略发展部）先提出一个集团总体的战略构想。关于开设新店问题，不止是数量上和资金上的问题，还有投资模式、管理模式、营销模式等的辐射和制约。2、集团人力资源规划，涉及企业整体布局。涉及大的问题指企业战略、企业文化；涉及具体的问题包括产权关系有无变化（包括被动或主动引入资金）、公司治理结构的变化、管理体制的再造、组织结构的再造，都会直接影响人力资源规划。3、在观念上，在集团层面要做决定性的表态。即由人力资源管理提升到人力资本的观念高度，由人力资源职能性管理提升到人力资源管控的基本指导思想上。由此统领人力资源体系的再造。4、财务部门如果在贵部门战略性规划指导意见之下做出总体设计，对于人力资源费用控制方面会有直接的约定意义，对于高端人才及整体薪酬战略特别是长期激励设计会有非常大的帮助作用。5、我们理解魏总的“不要过于冒进”有两层意思，一个是整体进度把控要谨慎，第二个是准备要充分。其中，进度，包括设计与实施的进度，也包括采取一些试点方法；准备包括基本条件的准备，也包括环境氛围的营造。6、关于产权问题，对于人力资源规划具有直接决定关系。即：从集团发展来说，应该实行所有权与经营权的分离，也就是把董事会与总经理班子的职能和任选分开。同时，如果涉及引资兼并等问题，也需要提供一定的产权合伙等相关制度，而制度又直接涉及高端人才及其整体薪酬的政策。7、关于公司治理结构的问题，直接涉及整个集团管理的决定权体制，也涉及到各方面决策人的人选，更涉及经理领导班子高管人员的选拔，涉及以后分店扩张的负责人及决策整体机制。8、关于管理体制，也直接关系到对于扩张问题的具体集权与分权的规定。即在管理体制定后，分店扩张的布局中还要涉及权利程度及其相关方面，这些问题直接说明不止是扩张数量的问题。9、在管理体制下，涉及如果决定采取集团管控的模式，其后具体的分店扩张都要在其管控模式之下操作。10、关于集团组织结构方面，也直接涉及分店设置的相关规定，包括职能部门与其关系及管理权力、责任、义务关系等。11、在企业战略、企业文化模式确定后，还要确认人力资源策略和人力资本策略，以此指导整体人力资源管理体系及其工作的开展，直接涉及分店人力资源工作的指导制度。一十二、某公司行政部门的部分员工最近接受了工作环境安全监察的培训，培训结束后，这些员工都通过了相关的考试。当他们回到工作岗位后，行政部门的经理发现，这些员工并没有将所学的知识在实际中进行应用，在日常巡视时，他们对很多明显的安全漏洞都视而不见。行政部门的经理仔细分析了这些员工的学习内容，发现学习的内容非常符合工作需要。请问：有哪些方法可以帮助员工更好地转化培训成果？【答案】可采取如下方法帮助员工更好地转化培训成果：1)关注培训讲师的授课风格。有些培训讲师会在培训课程中间要求每一个人就培训体会与学习到的内容依次上台作一个报告，向其他人讲授学习到的内容，受训者会在讲授中积极分享在培训课程中的体会，并把碰到的较为突出的问题与情况提出来与大家讨论，这样既能充分利用学员这一教学资源，又有利于培训成果的转化。2)培训技巧及相关内容要在工作上立即应用，即时、经常应用培训技巧和相关内容能帮助学习人员保持培训知识。3)培训讲师应建立适当的学习应用目标。4)在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容。培训讲师可以分享员工将他们在培训课程中学习到的内容转化到实际工作中的体会，提出的解决方法等。5)建立合理的考核奖励机制。制定配套的合理考核机制，组织配套的评比活动，提供配套的奖励措施。一十三、Y企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业。由于技术落后．销售渠道不畅，已经连续四年亏损，库存积压严重，人才大量流失，该企业的上级领导单位决定公开招聘企业的总经理，以改变企业目前的现状。经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人。请回答：(1)为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题?(2)如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容?(3)请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。(4)、如果该公司实行经营层和员工持股，应注意什么?【答案】(1)为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？①在薪酬政策上，对候选人支付的薪酬取决于企业的规模、人数及福利能力；②薪酬总水平足够高，确保对候选人具有吸引和激励作用，使其安心为企业发展做贡献；③薪酬方案主要考虑长期奖励与短期奖励，并将两者有效结合，让该候选人在考虑公司近期目标的时候，同时考虑公司的长远发展战略和目标；④根据企业整体效益及其变化来确定候选人的年度奖金，因此必须明确用于评价企业效益及其变化的企业财务指标；⑤考虑到公司现实情况，可根据企业发展后劲的增强情况给候选人发放特别奖金。(2)如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容？答：年薪制方案设计一般涉及到以下内容：①年薪制实施的范围；②年薪构成与支付形式；③基本薪酬水平、效益收入及其业绩考核指标的确定；④年薪收入的支付与列支渠道；⑤风险抵押金；⑥企业领导班子其他成员的收入水平等。(3)请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。一十四、5、某家用电器生产企业准备招聘一名采购经理，“谈判能力”是需要考察的一项重要内容，同时在今后的绩效考评中，也会将该能力列入采购经理的PCI指标进行考核。请回答：（1）对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试和文件筐测试法哪种更为合适？为什么？（7分）（2）下表是该公司用PCI指标对“谈判能力”进行考核的表格，请完成该指标各锚定等级的行为描述。（7分）表1谈判能力的行为锚定表格锚定等级、行为描述0：不合格1：合格【答案】（1）答案：对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试更为合适，尤其是其中的角色扮演和情景评价方法。（3分）因为：文件筐测试法，被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制（被试的书面表达能力是关键的测试因素之一）；这种测试主要考察被试的计划、决策能力。（2分）（P111、115、138）评价中心是企业经常采用的一种高级人才测评技术。这种方法将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。评价中心的主要特点是情境模拟性。（2分）（P138）P115、138（2）答案：锚定等级行为描述0：不合格基本要素能力不合格：观察能力、决断能力、语言表达能力、应变能力四种能力。1：合格具有基本的观察能力、决断能力、语言表达能力、应变能力四种能力。具体表现为：(1)观察能力。能够随时而又敏锐地注意到有关事物的各种极不显著但却重要的细节或特征的能力。在商务谈判的独立作战或群体作战中明察秋毫，审时度势，避开险难，探索行动的方向和路子，寻求突破。一十五、张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职。根据上述情境，请回答以下问题：(1)A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何进行改进？（4分）(2)在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整？（5分)(3)A公司是否应该满足张某的调薪要求？如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本？（13分）【答案】评分标准（22分，P324)(1)评分标准:企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”、一岗一薪、同岗同薪等，可能存在问题如下：1)第一，在薪酬体系设计上，对内公平性存在问题；(1分）2)第二，在专业技术人员职业阶梯方面存在问题，即专业技术人员应该有双通道，只有管理性岗位的晋升阶梯，没有技术性岗位的晋升阶梯；（1分）3)第三，技术性岗位的晋升阶梯或管理性岗位的晋升阶梯应该合理地细分；（1分）4)第四，员工公平问题，即在绩效工资与激励工资方面的公平，做到“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。（1分）(2)评分标准（5分）对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变;员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。(3)评分标准1)如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有两方面:即人力资本的投人和产出。（1分）人力资本投资是多方面的：①第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出。（2分）主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动（移居）支出或用于移民入境支出(为了寻找工作）以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。②第二，无形支出，又称为机会成本。（2分）它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。一十六、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：张家来某超市门店经理收件人：曹建明人力资源总监日期：5月17日曹总：我们门店预计在3个月后开业，届时将成为本市最大的门店之一。经过业务核算，招聘计划我们已经做好，预计要招聘340名基层岗位员工和28名管理人员，请您看看人数和配置上是否可行。如果没什么问题