人员素质测评理论与方法

2015年4月高等教育自学考试《人员素质测评理论与方法》试题

课程代码：06090一、单项选择题世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（A）智力测验B.能力测验C.个性测验D•心理测试反映指标测量的能力的正确程度的是指标（A）A.效度B.信度C.关联效度D.内容效度下面是度量离中趋势常用指标的是（D）A.相关系数B.组距C.次数D.标准差同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说明了素质的（C）A.可塑性B.表出性C.差异性D.综合性绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：工作效益、工作任务完成的质与量以及（A）A.工作效率B.工作成果C.任务完成情况D.工作目标的实现下面不是人员心理素质系统的子系统的是（C）A.智能素质子系统B.人格素质子系统C.健康状况子系统D.观念素质子系统确定测评指标权重的特尔斐法，又称为（A）A.专家咨询法B.文献查阅法C.主管人员分析法D.关键事例法根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、等级标准和A.主观标准B.相对标准C.绝对标准D.隶属度标准用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（D）A.适合度B.信度C.再测信度D.效度用于分析两次间隔一定时间的评定结果之间的相关关系的是（B）A.对半信度B.重测信度C.等值信度D.内容效度研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的属于（D）A.投射测验法B.他人评价法C.联系法D.自陈量表测定法主要用于测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况，该测验是指（B）A.工具使用测验B.珀杜插板测验C.奥康纳测验D.形板置放测验“观察下列方块图形，将第二组方块中哪一块放入第一组方块的空白里最合适?”该类型题目属于A.思维敏捷测验B.发散思维能力测验C.非逻辑思维能力测验D.创造力测验卡特尔16因素测验主要用于测量（C）A.智力B.兴趣C.品德D.特殊性向面试法按照面试的内容结构化程度，可以分为结构性面试与非结构性面试以及（A）A.半结构性面试B•案例面试C•情景面试D•模拟面试评价中心最常犯的错误是（D）评价结果准确性差评价结果反馈的质量评价中心与现行工作执行之间产生纠纷评价结果反馈不及时事先给应试者制造一个紧张的气氛，主试常常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答为止。这属于（A）A.压力面试类型B.结构化面试类型C.半结构化面试类型D.依序面试类型将评价量法与关键事件法相结合的一种方法称为（C）A.核查表法B.评价量法C.行为锚定评价量法D.关键事件法常用的斯坦福成就测验适用于（B）A.个人B.团体C.政府D.工商界相同人数最多的素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平，这指的是（A）A.众数B.平均数C.两级差D.平均差二、填空题人员测评方法：测量与—评鉴—。分析集中趋势的最常用指标为算数平均数和一中位数一。专家调查法的主要形式有个别访谈法、一头脑风暴法—。测评标准的三要素包括强度和频率、标号、。计算效度系数的方法有—相关法分类法、比例法。五大人格模型包括：外向型、随和性、一可靠性情绪稳定性和修养或文化。英国的心理学家艾森克认为人格的三个最基本的因素是内外倾性、情绪稳定性和。面试要素按照通用程度可分为—诵用要素_口专用要素。管理现代化的一个重要标志，是以作为实施管理的手段。按测评范围来分，测评可分为单项测评与—综合测评—。三、名词解释题绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效内容效度：指测评要素和测评标准等子系统能够达到所想测量内容的程度，也是指标与指标是否符合该类人员的功能性。。能力倾向：是指经过适当或被置于适当环境下完成某项工作的可能性。能力倾向不等同于人的智力，这主要表现在以下几个方面：(1).能力倾向可影响到一个人在某一职业中多种活动的效率；(2).能力倾向是相对稳定的，需要较长时间才能发生变化；(3).能力倾向可表现为一种潜能，一种成功的可能性。面试法：是一种经过精心设计、在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。角色扮演法：就是在一个模拟的人际关系情景中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试人员扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。四、简答题简述素质测评所具有的评定功用。答：(1)甄别和评定功能诊断和反馈功能预测和激励功能。简述测评指标体系的设计程序。答：(1)组建编制小组编织草案草案定稿简述能力倾向与专业知识的差别。能力倾向：是指经过适当或被置于适当环境下完成某项工作的可能性。能力倾向不等同于人的智力，这主要表现在以下几个方面：.能力倾向可影响到一个人在某一职业中多种活动的效率；.能力倾向是相对稳定的，需要较长时间才能发生变化；.能力倾向可表现为一种潜能，一种成功的可能性。简述面试的程序。答：(1)需求分析，是要解决谁是测评对象；要素分析，要解决的是确定正式用于面试报告的测评指标项目；题目设计；考官的选择、评估与培训；确定面试方式；场所选择；面试实施；结果处理；评估总结等。简述人才测评管理信息系统的设计原则。人才测评管理信息系统的设计原则：.技术性原则：第一，系统本身的操作处理采用菜单驱动方式。第二，系统的软件在编写时既可以采用程序语言，用数据库管理系统语言，或者将两种语言结合使用。第三，操作时击键次数少。第四，屏幕设置清晰，易于理解，色彩变化丰富。第五，错误信息捕捉和错误提示。第六，整个系统按照不同的功能可划分为若干功能模块，信息共享。.适用性原则，具有较好的安全性和保密性。.经济性原则：第一，系统设计时要充分考虑到成本方面的因素。第二，系统安装、调试及数据输入的时间要尽量短，以便提高工作效率。第三，经济效益更好。五、论述题请论述人员测评的概念、内容及作用。人员测评是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技孔子能及绩效，实施测量和评价的管理活动2016年4月全国高等教育自学考试《人员素质测评理论与方法》试题

课程代码：06090一、单项选择题（本大题共20小题，每小题2分，共40分）素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（C）系统性B.稳定性C.基础性D.可塑性测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（B）A.按测评内容划分B.按测评客体划分C.按测评结果划分D.按测评目的划分世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（A）A.智力测验B.能力测验C.个性测验D•心理测试在岗位考核指标中，诸如工作难度、重要性、喜欢程度等属于（A）A.主观指标B.客观指标C.半主观半客观指标D.测评标度对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量单位相等，这种加权形式指的是（B）A.横向加权B.纵向加权C.绝对加权D.综合加权在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是（D）A.问卷法B.观察法C.实验法D.测验法角色扮演测验属于素质测评方法中的（C）A.情景演示测验B-心理测试C.模拟情景测验D.情景压力测验目前世界上最通用的智力量表是（C）A.比奈一西蒙量表B.瑞文标准推理测验C.韦克斯勒智力量表D.斯坦福一比奈智力量表卡特尔16项人格因素问卷适用的人群是（B）A.儿童（16岁以下）B.成年人（16岁以上）C.中年人（45岁以上）D.老年人（60岁以上）在实际的面试过程中，应用最为广泛的面试模式是（A）A.半结构化面试B.结构化面试C.自由化面试D.素质压力面试对于非结构化测试，影响面试信度的关键是（B）A.准确控制面试的进程B.主考和评委的水平C.公平、平等D.面试试题合理在评价中心方法中，为避免评价人员的偏差和考虑到测评结果的客观性和全面性，对同一测评对象的评估采用的是（B）A.一人评估B.多人评估C.上级评估D.专家评估评价中心最具特点、最具典型的测评技术是（A）A.无领导小组讨论B•管理游戏C.角色扮演D.公文处理在稳定性信度中，影响再次测评结果的因素是（C）A.测评对象B.测评方式C.时间间隔D.测评工具运用一致性信度系数分析测评结果的信度时，要求测评同一个素质所得的分数之间的关系是（A）A.正相关B.负相关C.成比例D.可以无关图形描述法属于（B）A.文字描述法B.定性描述法C.定量描述法D.定性和定量结合法下列最常见的一种分数是（C）A.T分数B.Z分数C.百分位数D.斯坦分数在选拔测讦中，对于选拔人员来说最关键的标准是（B）A.亲和力B.合适C.优秀D.能力强考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价的人事考核是（C）A.态度考核B.智能考核C.业绩考核D.能力考核结构化的访谈、单项行为模拟属于（B）A.低端素质测评工具B.中端测评工具C.高端测评工具D.传统测评工具二、填空题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质文化素质等。开发性测评，与其他测评类型相比，具有―勘测性配合性、促进性等特点。加权有三种基本形式：纵向加权、和综合加权。人员测评标准通常由强度和频率、—标号标度构成，称为测评三要素。信度指标一般用信度系数的形式表示。人格测验的方法可分为自陈量表测定法和投射测试两大类。思维敏捷测验是用于测试—个体的思维敏捷程度。能力倾向测验被广泛应用于各种领域的人才一与配置活动。评价中心法主要是以对的管理能力与绩效进行预测为目的。根据评定的目标不同，职务要素体系的综合分析有两种不同的方法，即简单相加法和—职务权重相加法。三、名词解释题（本大题共5小题，每小题3分，共15分）人员测评答：是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施侧盘和评价的管理活动。测评标准答：就是对人员素质、能力、绩效做出评鉴的准则，简称测评标准。变通性答：就是指对一个问题应从几个方面去考虑答案。结构性面试答：是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。关键事件法答：是以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的考评方法。四、简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分)简述人员测评的基本原则。答：：(1).信度与效度原则.客观公正原则.标准化原则.可行性与适用性原则.比较性原则。简述测评标准体系编制原则。答：(1)先进合理的原则客观严密的原则.实用的原则.定性与定量相结合的原则.等距的原则.普遍性与特殊性相结合的原则.可调性的原则.简述人格的主要特性。答：(1).整体性和层次性。高层次的人格成分对低层次的人格成分具有控制作用，处于核心的地位.独特性和共同性.人格具有稳定性.人格具有可变性。.简述能量倾向的表现。答：能力倾向不等同于人的智力，这主要表现在以下几个方面：.能力倾向可影响到一个人在某一职业中多种活动的效率；.能力倾向是相对稳定的，需要较长时间才能发生变化；.能力倾向可表现为一种潜能，一种成功的可能性。简述测评准备工作。答：(1)建立测评小组，选择和培训测评人员。确定测评内容。确定测评的基本形式与测评工具。选择测评时间。选择测评环境。五、论述题(本大题10分)试述面试的提问方式。答:按照面试的提问方式，可以分为以下6种方式：⑴封闭式提问。这种提问只需面试应聘人做出简单的回答，一般以“是”或者“不是”来回答，至多加一句简单的说明。开放式提问。这是一种鼓励面试应聘人自由发挥的提问方式，在应聘人回答问题的过程中，主考官可以对应聘人的逻辑思维能力、语言表达能力等进行评价。引导性问题。在面试中当涉及工资、福利、工作安排等问题时，通过这种引导性的提问方式征询应聘人的意向、需要和一些较为肯定的回答。压迫性提问。这种提问主要用于考查面试应聘人在压力情形下的反映。连串性提问。这种提问主要是考查应聘人的反映能力，思维的逻辑性、条理性及情绪稳定性。假设性提问。这种提问是采用虚拟的提问方式，目的是为了考查应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力。2017年4月高等教育自学考试《人员素质测评理论与方法》试题课程代码：06090一、单项选择题单卵双细胞长大以后，他们个性有很大不同，这说明素质有（D）A.基础性B.可塑性C.稳定性D.内在性评价中心法是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动，它（C）是一种程序而不是一种具体的方法既是一种程序也是一种具体的方法C•既不是一种程序也不是一种具体的方法D.不是一种程序却是一种具体的方法相关系数为0.6时，表明测评的两组变量之间（D）A.不相关B.显著相关C.中等相关D.密切相关表示测评标准的不同强度和频率的标记符号是（A）A.标度B.标号C.标准D.等级一般来说，信度越大，效度（A）A.越大B.越小C.不相关D.成正比“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”的俗语反映了选拔性测评（B）A.测评标准刚性最强B.特别强调区分功用测评指标具有选择性D.测评过程强调客观性以两个平行型的测评量表在最短时间内施行两次所得结果的相关系数来评估的是（C）A.对半信度B.重测信度C.等值信度D.内容一致性信度在隶属度标准的编制中，每个等级标准都可以选择任意实数的标度值范围是（D）A.（0，1）B.（0，1]C.[0，1）D.[0,1]数据：“5，8，1，0，3，9”，其中位数是（D）A.2B.3C.4D.5卡特尔主张人格基本结构的元素是（B）A.表面特质B.根源特质C.特质群D.特质五大人格模型把人格归纳为五类因素。其中，包括谨慎、负责、有条理的因素是（C）A.外向性B.随和性C.可靠性D.文化以下不属于自陈式量表的是A.16PFB.艾森克人格问卷C.MMPID.罗夏墨迹测验能够将专家的经验认识与理性分析结合起来的权重确定方法是（A）A.层次分析法B.问卷调查法C.主观经验法D.多元分析法按频数分布进行分组的统计方法称为（A）A.次数分布分析B.集中趋势分析C.离中趋势分析D.相关分析我国公务员考试中的行政职业能力测试属于（C）A.成就测验B.智力测验C.能力倾向测验D•态度测验奥康纳测验主要用于测量（D）A.手指的灵活性B.眼和手的配合准确性C.手和手臂的动作D.机械理解能力鼓励面试应聘人自由发挥的提问方式是（D）A.引导性提问B.压迫性提问C.封闭式提问D.开放式提问以下不属于面试通用要素的是（D）A.仪表风度B.事业心C.综合分析能力D.专业技能通过完成某项实际任务为基础的标准化模拟活动，观察与测评被试人员实际的管理能力，这是评价中心法中的（B）A.角色扮演B.管理游戏C.面谈模拟D.有领导小组讨论Z分数小于0,说明个体评定结果（B）A.高于总体平均值B.低于总体平均值等于总体平均值D.不相关二、多项选择题绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的（ABCDE）A.业绩B.成效C.效果效率E.效益素质测评的主要功用有（ACD）A.甄别B.开发C.预测D.诊断E.考核加权的类型有A.纵向加权B.横向加权C.综合加权D.经验加权E.赋值加权下列属于评价中心法特点的有A.情景模拟性强B.综合考察性强C.整体互动性D.信息量大E.操作性不强25.发散性思维的评判标准有A.流畅性B.可行性C.独特性D.操作性E.变通性三、填空题个体素质一般分为身体素质与一心理素质——。美国的心理学家奥尔波特是最早提出概念的人。与认同目标相比的考评方法主要指的是一目标管理法—。世界上第一个标准化的人格问卷是武德沃斯编制的—个人资料调查表—。人员测评指标设计的程序可划分为理论构思、要素调查与评判、预试修订四个环节。分级是量表式标准编制中的一个重点，最为常用的分级数量是一五级一。在影响测评信度的因素中起决定性作用的是一测评主体一。明尼苏达多相人格测验(MMPI)适用于岁以上的成年人。标准化的能力倾向测验具有一诊断功能一和预测两种功能。信息管理工作的内容包括信息收集、信息处理和。四、名词解释题行为锚定评价量表法答：是一种基于关键行为的评价量表法，是将评价量表法与关键事件法相结合的一种方法。无领导小组讨论答：是把被试人员分成若干小组，每组10—12人，不明确召集人，让他们评论某一项业务或人事安排问题。个案研究法答：是指对某一个体、某一群体或某一组织在较长时间里连续进行调查，从而研究其行为发展变化的全过程。测评指导语答：是在测评实施时，用来说明测评的进行方式以及如何回答问题的指导性语言。测评的指导语必须清楚、明确、易懂、有礼貌，必要时可作适当的演示，并且注意观察被测评者的反应。五、简答题简述人员测评的基本原则。答：：(1).信度与效度原则.客观公正原则.标准化原则.可行性与适用性原则.比较性原则。简述测评指标体系设计应注意的问题。答：(1)针对性原则明确性原则科学性原则创新原则精炼性原则简述测评标准的基本格式。答：(1)概述部分：封皮、目录、标准名称、引言；主体部分：序号、标准等级、标准要求、标准单位说明部分：附录、附加说明。列举与工作标准相比的绩效考评方法。1、目标管理法：它一般适应于从事工作独立性强的人员考评，管理人员、专业技术人员以及销售人员等。2、核查表法：亦称清单法。通常由考评人员经过实地观察、调查访谈之后，对照被考评对象的工作说明书和规范书而拟定考评清单条目。3、评价量表法：在本质上与核查表法必须使用文字说明，评价量表法则不一定。4、关键事件法：以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的考评方法。5、行为锚定评价量表法：是一种基于关键行为的评价量表法，是将评价量表法与关键事件法相结合的一种方法。6、个体作相互比较的方法，主要包括列法、对比法和强迫分配法三种。六、论述题结合实际分析面试的程序。答：答：（1）入场抽签：主考人情工作人员叫考生入场，并有考生从提向内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人开场开封。（2）回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准备不得超越的实现考生回答。（3）突发问题：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问。（4）评委评分：评为根据考生的回答打分，登记在《评分表》。（5）计分审核：提问完后，主考人请计时员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交记分员计分，《试题答案》交监督人审核。（6）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，主考人情记分员亮分，现宣布"去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少分”。主考人重申考生得分。（7）考生退场：主考人宣布考生退场，同时工作人员通知下一名考生入场。七、综合应用题A公司是一家大型软件设计公司，每年需招聘许多应届大学毕业生。为保证招聘的质量，公司拟对应聘的应届大学生进行筛选测评。请运用人员测评理论和方法为A公司设计一个测评方案。2018年4月高等教育自学考试《人员素质测评理论与方法》试题

课程代码：06090一、单项选择题素质是指个体完成一定活动（工作）任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，一般包括（D）A.品质素质与道德素质两个方面B.能力素质与健康素质两个方面C.身体素质与文化素质两个方面D.生理素质与心理素质两个方面一般来说，测评的效度越大，其信度（B）A.不相关B.越大C.越小D.成反比将各个要素的最好一端和最差一端作为两极，中间分为若干等级的测评标准是（A）A.对比式标准B.量表式标准C.隶属度标准D.期望评语标准大五人格模型把人格归纳为五类因素，其中，包括自信、健谈、精力充沛的因素是（B）A.文化B.外向性C.随和性D.可靠性以下不属于投射测验的是（C）A.画树测验B.罗夏墨迹测验C.明尼苏达多相人格测验D.主题统觉测验评价中心法主要用于选拔与晋升（A）A.高层管理人员B.一般管理人员C.公务员D•技术人员根据卡特尔16PF测验，兴奋性这一测评要素上得分较高者，一般适合从事（D）A.科研人员B.行政人员C.会计D.经商下列不属于能力倾向测验的是（A）A.思维敏捷测验B.美国普通能力倾向测验C.GABT测验D.行政职业能力测试为了分析一组评定结果靠近平均数或中位数的分布状况，需要分析它们的（C）A.相关分析B.次数分布C.集中趋势D.离中趋势相关系数为0.4时，表明测评的两组变量之间（D）A.密切相关B.不相关C.显著相关D.中等相关给每个指标分配不同的等级分数的加权形式是（B）A.平衡加权B.横向加权C.纵向加权D.综合加权以同一测评量表在不同时间内对同一对象施行两次所得结果的相关系数来评估的是（C）A.内容一致性信度B.对半信度C.重测信度D.等值信度MMPI的测试题目有（C）A.100道B.187道C.566道D.120道Z分数大于0,说明个体评定结果（B）A.不相关B.高于总体平均值C.低于总体平均值D.等于总体平均值把被试人员假定为接替经理岗位的管理人员，在其办公桌上堆积一大堆亟待处理的文件，要求其在规定时间内处理完成，这种测试形式是（D）A.无领导小组讨论B•角色扮演C•管理游戏D.公文处理表示测量单位的是（A）A.标度B.等级C.标号D.标准克劳福德灵活性测验主要用于测量（C）A.机械理解能力B.手指的灵活性C.眼和手的配合准确性D.手和手臂的动作个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，这反映了素质具有一定的（D）A.层次性B.基础性C.表出性D.可塑性有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的（A）A.严格性B.针对性客观性D.准备性某指标的测量数据为“17、16、14、19、13、15、20"，其中位数是（D）A.20B.14C.19D.16二、多项选择题影响测评效度的因素主要有（ABCD）A.测评者的智能B.效标的有效性C.测评工具的完善性测评者的素质E.测评的次数运用考核性测评应掌握的原则有（ABCD）A.权威性原则B.可信性原则C.充足性原则D.全面性原则E.针对性原则权重的确定方法有（ABCD）A.层次分析法B.主观经验法C.特尔斐法D.多元分析法E.交叉排列法测评人员应具备一定的素质，主要包括（ABDE）A。独立思考能力B.原则性C.表达能力D.公正性E.实际经验下列属于面试通用要素有（ABD）A.综合分析能力B.仪表风度C.专业知识D.工作经验E.专业技能三、填空题人员测评在人力资源开发与管理中的一基础一性作用，表现在认知人与评价人