2021年卡耐基的领导艺术

卡耐基领导艺术

一一卡耐基二十四项领导黄金法则

派一本无与伦比领导圣经！

——《时代周刊》

X确，卡耐基先生并不是什么管理学家，但她那卓越人际技巧，却是最有效领导手段——我想这就是卡耐基领导

人培训班获得成功重要因素。

——彼得・杜拉克（知名管理学家）

派这儿（卡耐基领导人培训班）所教与学校里所讲完全不同，但却非常有用。从这儿学到东西使我在担任GE领

导职务期间受用无穷。

——杰克・韦尔奇（通用电气CEO）

派我很早就据说了卡耐基先生和她开办领导人培训班大名，虽然我已无缘拜会卡耐基先生本人，但通过在培训班

学习，使我坚定了从政决心——我坚信自己有朝一日一定能成为一种和亚伯拉罕・林肯总统同样从小地方走出来成功领

导人！

——比尔・克林顿（美国前总统）

派这是一本被“挖掘”出来书——要懂得，在长达半个世纪时间里，它始终只为少数人所理解和拥有：这些幸运

儿就是卡耐基领导人培训班学员们，她们毕业后无一例外成为国家精英。因而咱们嫉妒是可以想见。但幸好从今天开

始，它终于和咱们所有人会面了！

——《时代周刊》（1995.4.17）

作者简介——

戴尔•卡耐基，世界上最伟大成功和领导大师，她代表作《人性弱点》、《人性长处》风靡世界，拥有无数读者；她

所开办卡耐基领导人培训班为美国乃至世界培养了无以计数先进领导人，其中涉及美国前总统比尔・克林顿和通用电气

前CEO杰克・韦尔奇。

卡耐基说——

“只要完全遵循这二十四项法则行事，就能轻而易举赢得下属信赖和上司青睐。综上所述，要成为一种先进领导

人并不难，核心在于完全掌握并纯熟运用这些法则。”

卡耐基坚信：

每个人身上均有着巨大潜能，领导者任务就是唤醒这些潜能，并把她们团结起来朝一种既定目的迈进，如此一来

就是一种成功领导。

领袖不是天生，而是可以训练出来!

卡耐基领导法则之一

想成为先进领导，先得是一种完整人！

•在你生活中，工作与休闲、事业与家庭比重应当是平衡，否则，就有缺陷、不称职，固然更谈不上先进了。

=卡耐基领导箴言

§享有平衡生活，留一点空闲给工作以外事，对每一种人都是非常重要。这样做，不但使人感觉生活更幸福美满,

并且也一定会令人在工作时精力更充沛、精神更集中，并更具效率。

§作为一种领导，无论在办公室、家里或旅途中，都应随时随处保持生活平衡，这是非常好一件事。

§千万不要再把花在家人、运动或休闲时间当作是徒劳无功。大多数领导者在休闲时老是觉得愧疚。必要克制不

要再那样想.由于“悠闲”并不是罪恶字眼。

§生活平衡重要性，每个人都应理解，做为领导者特别需要理解并注重起来。

▲多和你家人在一起一

在咱们工作、学习及生活中，家人重要性是无可比拟！她们可以在你疲劳时让你享有到放松和温暖感觉；在你失

意或失落时，可以让你重新恢复积极和勇敢信心。她们绝对不会为你流泪和沮丧而笑话你，她们会和你一起哭和笑，

为你分忧从不计报酬；她们懂得欣赏你先进并引觉得荣，她们会在你需要时候，总时时站在你身边，不会拜别……

忘却家人，只谈工作，效率并不高，由于你不是一种完整人!

“完整的人”所具备的条件

序号性格学识身体素质成就人际关系其它

1

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6

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9

10

▲别把你人生经营成一只“独脚凳”——

平衡丰富人生是一只“多脚凳”，它是一种由家庭、朋友、事业、爱情与健康等各种层面构成领域。在人生不同阶

段，你也许会想要不同样东西。中年后来再开始交朋友、培养兴趣也不是不也许，但是想想看，一位50岁人，平生第

一次学骑脚踏车会是多么吃力一件事情啊！

如果你是一种游泳运动员，只是水性好就行了吗？你一定得有一副强健体魄才行!

▲合理地分派工作与休闲时间——

类比设计雷・史塔塔以为能合理地分派工作与休闲时间绝对是一项“对领导最大挑战”。但是，努力克服这项挑战

却是十分值得。

佛里特财务公司约翰・罗滨逊早已理解到幸福家庭生活所带来好处。她说：“我心中没有丝毫怀疑，我确知对我最

重要不是显赫头衔、高薪、股票或乡村别墅。在我生命中最重要是我自己、妻子以及我家人。我经常注意两者之间与

否平衡，如果我发现太注重工作而忽视了家庭，我就会对自己说：我不能接受那份工作，我最佳回绝那餐晚宴。我绝

不能用家庭生活去互换这些东西。”

▲随时随处保持真正平衡一

国际商业银行桑德斯卡普公司总裁汤姆・桑德斯把工作开心排在生活优先顺序最前面。

追求物质成就并没有什么不对，然而，单靠它绝对局限性以构成美满人生。

平衡人生办法和环节：

★一方面，变化你态度；

★另一方面，你得抽出时间来从事休闲活动;

★最后，固然是立即行动，开始参加那些与工作无关活动。

卡耐基领导法则之二

能影响她人人，才干领导她人！

・一种不能影响她人人，无论她才华多么先进、突出，也是枉然，由于她缺少一种最主线领导能力——影响力。

=卡耐基领导箴言

§一种领导者的确能把抱负变成现实，但必要加入另一核心因素——其她人。一种领导者不但应通过自己努力，

还应通过其她人共同努力实现抱负。自觉得是是领导者却没有人追随绝不是真正领导者。

§当一名追随者也没有什么不光彩。况且大多数领导者一开始都是跟随者。她们能成为杰出领导者因素，是由于

她们开始是聪颖追随者。

§领导者应常带给人们新观念、新刺激，否则团队很难有进步和发展。如果领导安于现状，缺少创意，会使人们

跟着不思进取。

§称职领导不靠头衔来得到下属尊重。在头衔上耗费太多精力却很少注意其她东西会失去更多。称职领导应对乐

意进来人开放办公室，工作方式也应不拘一格。

§你再也不能发号施令，你必要运用领导力，而领导力靠是真正人际关系能力。

§领导绝非只有一条对的路，其实，先进领导人个性五花八门。她们有好动、有安静、有滑稽、有严肃；有紧张、

有温和、有热情、有羞怯。她们更不分年龄、种族与性别。

----种先进领导者能把抱负变成现实——

I、领导才干是把抱负转化为现实能力，并且，在实现抱负过程中，善于加入另一核心因素——其她人。

II、真正领导者应是能影响别人、使人自动追随自己人物，她能使别人参加进来与她一起工作，她能鼓舞周边人

朝着她抱负、目的和成功迈进。

01、领导者最核心东西就是她个性和洞察力。

IV、先进领导者人物是能持续成长、发展和学习人。

V、个性、抱负、与她人沟通和激发她人积极性能力——是构成领导才干基本要素。

一成功领导者都曾是聪颖追随者。当一名追随者也没有什么不光彩。况且大多数领导者一开始都是追随者。最有

效追随者，往往能不久地成为领导者。聪颖跟随者有诸多机会，涉及从其她领导者那里得到机会。

从某种意义上讲，世界上只有两种人：一种是领导者，另一种是追随者。

f成功者之因此成功诀窍是她必要具备如下素质：

*毫不动摇勇气。

*良好克制能力：自我控制为跟随者树立了榜样，使其效仿。

*强烈正义感：可以获得下属和同事尊重和尊敬。

*坚定决心：优柔寡断是个人致命缺陷，更不能成功地领导她人。

*能做筹划：事业和工作就象一条船，筹划是就是舵，没有它，迟早船会触礁沉没。

*奉献精神。

*迷人个性。

*掌握详情：成功领导者需要掌握该职位一切详细状况。

*同情下属：这必然规定咱们要理解和懂得她们困难。

*有责任感：成功领导者只有愿为下属缺陷和错误承担责任，才干继续担任领导，下属犯了错显示她领导不称职，

她必要考虑失败是她本人。

*富有合伙精神：领导者需要力量，力量则需要合伙。

*迅速决断能力：领导人物都是具备迅速决断能力人，虽然是不太核心小事也是这样。

*要善于与员工沟通：所谓沟通是一种人向另一种人传递信息并使之理解过程。

领导者与下属之间沟通必要注意如下几点：

不要为显示权威而争执。

防止撒手不论态度。

注意言辞。大多数员工接受这样事实：领导工作就是传达命令和指令。由此产生争执大多与传达命令方式关

于，要注意如何选取言辞并注意表达方式。

不能假设员工已经理解。勉励员工提出问题，并通过重复或演示来提高员工抵触和误解。

发要发出太多指令。滥用指令将会自食其果，因而领导者对所发出指令要有所选取，命令要短、中肯。如果也许,

等一项指令完毕后再发出另一项。

提供员工所需材料（提供足够和恰当支持与服务）。

防止指令不一致。

不要只选那些顺从员工。有人天生就喜欢合伙，而另某些人则会考虑她们自己状况。不要让情愿做人超负荷而冷

落不肯干人。

尽量不要批评人。以让员工去做她们不想做工作来惩罚她们是不明智，员工有权但愿分派合理工作。

最核心是不要玩火。新官上任时往往想在下属面前显示自己权威。领导者要懂得强制员工合伙和尊重自己也许会

引火烧身。

要善于倾听（聆听）

*对的勉励和赞扬员工。冷酷和严肃或许很威严，但往往会坏事，只有正面表扬，既给足了下属面子，又增强了她

们信心，让她们做得更好。

*敢于冒险。卡耐基以为：克服不拟定、信息不完善性最佳办法，莫过于组织内有一位冒险精神战略家。冒险与收

获往往结伴而行。

*领导者要有创意。领导者应经常给人们新观念、新刺激，否则团队很难有进步和发展。由于如果领导者安于现状,

缺少创意，会使人们跟着不思进取。

f失败者之因此失败因素

不能组织详细资料。无论是领导者还是追随者，当承认了“太忙”，而不能变化她筹划或不能花精力去应付紧急事

件时，也就承认了她无能。作为领导者必要掌握与职位关于详细资料，并养成把它交给副手习惯。

不肯提供低卑服务。伟大领导者在需要时也许会做本可以让别人去做事。“你们中最伟大人将是人们仆人”，这便

是领导者受尊重真正因素。

盼望着从她们地位中得到报酬，而不是凭借她们干了什么得到报酬。世界不会付给光说不干人报酬，它只会付给

做了事或引导别人做事人报酬。

胆怯竞争

缺少敏锐思维。没有敏锐思维便无法应付紧急状况，不能制定出有效筹划。

自私。领导者将所有下属成就占为己有时，一定会遭到下属不满。真正伟大领导者总是把所有荣誉分给下属，由

于这种表扬更能鼓舞人积极性。

无节制•下属不会听命于毫无节制领导，任何放纵都会毁掉领导者毅力和活力。

不守信。也许这点应当列在最前面。不守信领导无论对自己和下属都是不幸。

强调领导权威。领导应通过勉励和表扬而不应当施加威胁指挥下属。

注重头衔。称职领导应对任何乐意进来人开放办公室，工作方式也应不拘一格，而在头衔上耗费太多精力却很少

注意其她东西会失去更多。

以上错误中任何一种均可让领导者遭遇滑铁卢。

一领导者八大原则

关怀、尊重和理解下属：并为其提供发展机遇，使其铭记领导知遇之恩，从而达到士为知己者死目。善待员工应

把对人管理放在第一，领导人不要把员工简朴地当作劳动力出卖者，而应当当作是共同完毕工作合伙者，让她们参加

重大决策，尊重她们人格。人是公司第一要素，钱没有了可以再赚，但如果失去了人心，则是用再多钱也买不回来。

赢得人心就赢得了公司成功，同步也赢得了领导成功。

分工授权，用人不疑：所谓分工授权，就是大权集中，小权分散，把职务、权利、责任和目的，四位一体授给适

当负责人，这是领导人要决。管理界有句行话：“有责无权活地狱。”把权利给敢于负负责人是人尽其才，能提高管理

效能，这才是真正有效领导。

领导应有宽容精神：社会心理学中，把宽宏大量解释为有权惩罚而不加惩罚，有权报复而不加报复。领导者宽容

一方面应体当前能容忍下属对自己抱怨，有抱怨才干从中懂得自己局限性和缺陷，并有助于你理解下属。领导者宽容

还体当前对下属缺陷错误予以容忍。有高峰必有峡谷，才干越高人缺陷越明显。用人应求其所长，容其所短。一种成

功领导者不但能容忍下属缺陷和错误，并且还要勉励下属犯“合理性错误”。卡耐基以为，员工如果在一年当中没有犯

过任何“合理性错误”，则阐明她没有创造性，缺少竞争力，心理素质和工作能力都成问题，不也许有所建树。一种不

敢冒险人在竞争中失去机会也必然诸多。

倡导失败和勉励出错对当代领导者有如下好处：

t领导容许合理错误、失败存在，下属容易把它当作“大度”，而虚怀若谷领导者不难建立威信。

t领导者不但不纠缠下属失败，反而予以恰当勉励会营造一种轻松工作环境，下属因而更加积极积极。

t如果浮现错误，下属没有禁忌，不会隐瞒，更不会谋求庇护，也许不久找到错误因素，利于解决问题。

t正视错误、失败，乐于接受教训，并且一人有疾众人会诊，这种教训是一种财富，也有助于形成良好人际环境。

因此，领导者要有容人之量，宽以待人，严于律己，这是解决好人际关系一种必须品质。

承认下属劳动价值：人所有行为都源于对利益追求，因此，当下属运用智慧为决策者作出贡献时，领导者对其成

绩要充分必定和表扬，同步予以物质报酬作为奖励。领导者要有如下观念：不是你在养活下属，而是下属通过工作在

养活你，为你创造财富！因而，作为领导者应调动下属积极性予以其合理报酬，做到财富分享。

善用幽默语言：人际交往中，诙谐、幽默谈吐往往是讨人喜欢并能让别人乐意与之交往核心。作为领导者如果注

意自己谈吐技巧，就可以使下属在轻松和谐环境里完毕工作并和下属关系融洽，大大提高自己影响力。

要乐于接受监督：“金鱼缸”式管理一一金鱼缸是玻璃做，不论从哪个角度观测里面东西都很清晰。因而所谓“金

鱼缸”管理事实上是管理“透明度”。领导者增大管理透明度让自己行为置于众目睽睽之下，就会有效地避免管理特权

发生。员工眼睛是雪亮，老板任何行为她们都会看在眼里，如果你以权谋私她们便会看不起你。

要保持清廉简朴：节俭不但是种美德并且更是致富捷径。节俭行为用在当代管理上同样具备导向价值一一诱导员

工增收节支，不断减少各项成本，提高经济效益。由于，领导言行举止绝对是下属关怀焦点和效仿榜样。

善于网罗人才：网罗你所需要各种人才，知人善任，是卡耐基成就事业首要秘诀。她说：“我工作就是激发她们（智

囊团）提供最佳服务愿望。”

乐于分享财富是卡耐基博爱精神体现。她曾说：“最核心是领导者要明白分享之道一一千万不能一味贪得无厌地予

取予求，而不懂与下属分享

卡耐基领导法则之三

成功领导者无法模仿！

•由于没有一种领导方式堪称榜样，最佳领导方式必要适合个人特质。正如彼得•杜拉克所说：失败领导都是同

样，成功领导则各各不同。

=卡耐基领导箴言

§一种人成就感和高兴来源，绝大某些是取决于她能不能成功地领导好她团队。

§咱们用不着找个最成功领导人，设法去模仿她。由于不论你多么努力，也但是是个翻版。真正对你最有效领导

方式，必要是发挥个人特质所形成适合你领导风格。

一领导真义——一位真正领导人，必要擅长与人良性互动。

一新领导方式需要更多活力——所谓领导力是指协助她人完毕她能力所及事，描绘出将来远景，勉励，辅导她人,

并能建立与维持成功人际关系。

f一种人成就感和高兴来源，绝大某些是取决于她能不能成功地领导好她团队。除了本职工作之外，家庭、慈善

事业、运动团队、民间组织、社交团队，随便你所能想到任何组织团队，都十分需要有活力领导方式。

-领导能力既不是始于高位，更是不是终于高位。

~任何行业领导人都要有卓越远见——一位领导人，一方面一定要对公司将来勾画出一幅抱负远景。这种远景，

咱们称之为“观想”，它可以犹如梦境般朦胧，也可以犹如目的或使命宣言那般详细。核心在于，抱负使人犹如亲眼目

睹公司将来迷人景象，那个景象一定在某些重点上比当前状况要更好。

f最有效领导方式，必要适合个人特质——一方面，你必要先搞明白你自己究竟是什么样人，再设法发挥自己特

长。为此你需要做个静默省思，扪心自问：我究竟拥有哪些个人特质，可以转化为领导特质。

♦个人特质几种形式:

1、随机应变能力；

2、热情；

3、谦虚态度；

4、坚强、钢铁般意志；

5、丰富想象力；

6、积极态度;

7主人翁意识；

8、强烈价值观；

9、勇敢...

但要记住，坐而言不如立即行动；言教不如身教。

卡耐基领导法则之四

职位越高，越需要方方面面沟通！

•领导职位越高，需要接触人和事愈多，需要沟通层面也相应扩展，沟通方式也要更丰富、次数更频繁。

=卡耐基领导箴言

§可以有效沟通人才干真正勉励别人，也才干将好点子转化为行动，这也是领导成功基石。

§过去领导者所犯最大错误，除了觉得自己是最聪颖人之外，就是无法理解沟通必要绝对是双向•

§对一位由基层徐徐爬升到高位领导而言，很容易与顾客及下属疏离。可是，你职位越高，就更需要有方方面面

沟通，谈话和聆听是全方位，无论上下左右均需顾及。

§一旦人们冒险把真正想法告诉你，千万不能予以任何惩罚。你绝对不能做任何去打消她们乐意再度沟通念头。

f有效沟通人才干真正勉励她人。三个有效沟通基本环节：*视沟通够最重要事情。

t沟通可以有各种方式；t可以随时随处。

*对她人保持开放态度；

*创造接纳沟通氛围。

t必要态度开朗，喜欢别人，还需要体现出来让人知晓；t放下架子，保持谦虚态度非常重要。

信任是沟通基本。开放与信任氛围对沟通重要性，以及成功沟通所带来价值。

卡耐基领导法则之五

让她人心甘情愿为你效劳！

・要达到让下属心甘情愿为你效劳目，你必要用勉励方式。但勉励无法强求，你必要设法使人们想要体现杰出。

::卡耐基领导箴言

§领导人工作就是传达这种感觉：“咱们是同在一起"，“咱们都是团队一分子”，“咱们所从事是有价值事”，“咱

们是最先进

§让她人觉得有目的，让她人觉得她所从事是一项有价值、对双方都同样重要事业。这才是真正能产生勉励核心

因素。勉励并非只为交差，勉励是为了超越现状以臻完美。

§没有一种人会在被迫心态下体现杰出。她们体现出众，完全是处在心甘情愿。对领导挑战是提供一种令下属自

动自觉自发动机。

§想要提高领导力最佳良方是：先引起她人心中渴望。可以做到这一点人几乎可说是无往不利，她决绝不也许不

会成功。

一只要能变化一种人，就能变化其她人。领导既是一支队伍牵头者，也是推动者。前者只需要权威就够了，后者

则需要沟通、勉励等各种方式。戴尔•卡耐基曾经说过：“世界上能令人做事办法其实只有一种，那就是令她自动自觉

去做。请记住，除此之外别无她法。”

f提供一种令下属自动自发动机。

f敲下属脑袋是一种袭击，而非领导。这是美国前总统艾森豪威尔话，她又说：“我宁愿说服一种人，由于一旦

她被说服了，就不会随意拜别。但是如果我吓唬她，她只是处在恐惊而留下来，但只要有机会，她就一去不回头了。”

一三项重要基本观念，可以作为勉励基本。

*让员工参加公司所有工作流程与各个环节，彻底打破金字塔构造，只有团队合伙可以产生勉励效果。

*应将员工视为个人，而非整体。永远记住尊重她们，必定她们重要性：先必定她们个人独特性，再必定她们公司

员工身份。

*对于员工良好工作体现，一定要予以勉励、必定和赞赏。每个人都但愿活出她们期许。只要你看待别人是能干聪

敏，她们日后就果真如此。对于勉励办法各各不同，但核心是采用行动。让你周边人懂得你尊重她们、感激她们付出

心血、她们对你很重要，而你但愿她们学习、成长、发挥更大作用。

卡耐基领导法则之六

若要关怀下属，先须记住她名字！

•记住下属名字虽然是琐碎细节，但却能以小见大，使下属充分体会领导者对自己关怀和注重。

=卡耐基领导箴言

§对她们表达真正关注一一只有这样才干令别人对你感兴趣。人们只有在别人真诚关切下才会有回应，由于她们

没办法不回应。

§不要只记住那些重要人士，她们也许都已经得到了足够关注，你关注对她而言但是是多余。不要忘掉那些普通

人如秘书、助理、接待人员以及信差，她们经常是被忽视一群。

§对她人表达感兴趣是领导力基本所在，她代表：“你对我很重要，我有兴趣，我很关切。”对此没有人会不动心。

§你越多关注别人，你人际关系和领导力就会越好，而你遇到困难和挫折也会相对减少。

f对别人表达真正关注，这里面有着最基本心理因素：别人关注咱们，总会让咱们非常高兴，让咱们觉得自己与

众不同，更让咱们觉得自己非常重要。咱们喜欢跟咱们感兴趣人来往，咱们喜欢跟她们建立情谊，咱们也对她们关注

以报答她们关切之情。

一你无法想象记住她人名字有多重要。

一不要只记这那些重要人物，多关注一下那些常被忽视一群吧，问问她们得意事，这样做绝对是对的，起码你信

件会更快送到你办公桌上。打开话匣子一一虽然是谈论公事一一最佳方式都是先找到一件与谈话对象关于事。你可以

对它们表达感兴趣、钦佩或是关注。

f比感兴趣更重要是要及时体现出来。作为领导，如果你关怀一种人一一也许是你朋友、配偶或同事一一你一定

得让她懂得，并且要立即。对她们感兴趣其实是一种很容易培养习惯，并且很容易延伸出去。这样做还会带来另一种

成果：一旦你对她人更感兴趣，你就会把注意力从自身移开，而不再一头钻在自己问题堆里。

一最佳礼物是关切，而非别。

f换一种态度待人。不要自觉得是，不要止高气昂。

卡耐基领导法则之七

学会以部属关切点为出发点！

•如果你主线不理解部属关切什么，就不懂得该如何做才干让下属满意。作为领导，应试着理解别人注重事，不

要只是关怀自己。

=卡耐基领导箴言

§如果你学会以部属为关切点为出发点，那么你们就是站在同一种起点上了。你们才干开始有真正开放对话。

§精明领导人永远领先想到顾客下一步会需要什么一一也许是几种月后、几周后，甚至几天之后。

§作为领导，想要与你员工、顾客、家人或者朋友建立更成功人际关系吗？那么，请试着站在她人角度理解一切

吧！

§如果你主线不理解部属关切什么，就不懂得该如何做才干让下属满意。作为领导，应试着理解别人注重事，不

要只是关怀自己。

一理解她人真正需要才干予以别人满足。卡耐基以为，满足部属需要是领导责任和义务。

f永远站在她人立场上理解一切。

f超越顾客期待。领导者应当“超越顾客期待”。只要你可以超越她们期待，她们才会一而再、再而三地光顾。

因而，在满足顾客之后，应当在加多一点点。

一多为对方设身处地。就商业界来讲，对顾客服务注重，已是生死攸关一件事，不能等闲视之。对某些公司来说,

也许指是令顾客更舒服设施或提供更健康饭菜，这些都不成问题，一定能办得到。然而，如果只是被动地等待意见箱

填满了意见，或有人寄抱怨函来再做解决，显示是不够。重要是永远要比顾客先走一步，比顾客想得更多。

f只有进一步内心，才干真正从别人角度看问题。

卡耐基领导法则之八

请关掉你发送机，转到接受功能上！

・请关掉你发送机，转到接受功能上。由于没有一种人喜欢听你夸夸其谈，与其多说，不如多听。况且，善于聆

听人，说服力最强。

=卡耐基领导箴言

§有效沟通从真正聆听开始。而擅长于聆听人在现实中少之又少，但成功领导人却都是那些真正懂得聆听价值人。

§聆听者虽然很少开口说话，但事实上聪颖聆听者往往积极地参加对话。固然这很难做到。

§增强领导力和影响力秘诀不在于表达，而在聆听。大某些人耗费太多时间高谈阔论想要说服别人。其实，不如

让她们自己说出来。

§只是不说话时听别人说，是一种相称被动活动。而全心投入、卓有成效地聆听才是一种积极有效活动。

§在成为积极有效聆听者之前，你一方面必要结识并理解聆听重要性。另一方面，必要有聆听意愿。最后，你必

要经常联系。

f切忌“王顾左右而言她”。咱们应当蜻蜓别人最佳理由起码有两个：1］只有凭借聆听，你才干学习她人长处；

2］普通人只对听她说话人感兴趣。

f聆听她人发言是最有效学习良方，由于这个世界上没有万事通，聆听她人发言才是最有效学习良方。有效沟通

从真正聆听开始。

f真正聆听只有在适当环境下才干自然发生。只要有恐惊、焦急、心事重重或紧张情绪存在，就不也许有效地聆

听。世界上任何人都喜欢有人听她说话，只有对听她说话人，她才会有反映。聆听也是一种最佳表达，表达咱们看重

她们。咱们在聆听时，好比在说：“你想法、行为与信念对我都很重要。”学会了聆听，是用你双耳去说服别人。

卡耐基领导法则之九

理解部属对自己期待，然后满足之！

•一种不能实现甚至超过部属期待领导，在部属眼里绝对是不称职。

=卡耐基领导箴言

§领导人如果能对自己部属保持一份诚挚兴趣，则已向先进领导人方向踏出了对的第一步。

§一种先进领导人既不是温温吞吞好好先生，也不是穷凶极恶暴君。她们不会令部属瞧不起，也不会让部属心生

畏惧。

-领导不是天生，是通过后天训练达到。

一随时注意和理解部属心理，一种先进领导人应当尽量去理解部属想从你身上得到什么：1］需要被人视为是独一

无二个体；2］以工作为荣一一详细办法有：*以自己身为领导人为荣、*要让公司及自己部门成就，给部属留下深刻印

象、*让部属理解，她们工作对完毕公司目的极为重要、*随时让部属觉得，她们当前正在做工作，是最重要最有价值

事；3］归属感；4nt部属有工作目的；5］公平待遇；6］自己心声能受注重。

在宽松和严苛之间找到平衡点。大某些领导人均有两个问题：要么过于宽松、温和；要么过于冷酷无情。前者

成果是导致职工变得疏懒成性，没有规律，全无团队精神可言。而过于严苛领导人则会招来许多部属怨愤，由于她们

不以为自己该受到如此待遇。过严管理普通导致极高人员流失率、怠工以及低沉士气。先进有能力领导人在内心深处

对自己深具信心，并能以此赢得部属尊敬，而其圆滑待人方式则会赢得部属衷心合伙。

-拿破仑有句名言：“世上没有废物，只是放错地方”。此话阐明世间一切事物都可以变成财富，只但是看你会不

会应用而已。

卡耐基领导法则之十

除非团队赢了，否则都等于输！

•在当代公司、机关等组织里，领导作用更过体当前团队上，领导成败与团队成败紧密相连。在一种失败团队中，

不也许有一种成功领导。

::卡耐基领导箴言

§有效团队合伙可谓来之不易：需要有彼此合伙团队成员，以及一位了不起教练。如果只是把某些人简朴地拼成

一团一一虽然是才气纵横人一一也不能指望她们合伙高兴。

§建立成功团队其实是一种高明技巧，虽然再伟大教练也无法一夜之间创造出成功团队。可是想要成为将来领导

人，任何人都最佳学几招教练所须具备基本能力。

§了不起领导人深信团队力量，并能与每位成员分享这种信念。

§一位领导人所能获得最大回报也是觉得领导人所能得到最佳礼物一一就是有一组才气纵横、自信十足却又合伙

无间团队成员们。

f组织需求很明显，就是放松严密组织体系，予以普通员工足够空间发挥最佳创意，并将她们埋没近年潜力予以

彻底激发。

-每个成员都能自己作决策，并为其后果负责。公司所有成员都应当把自己视为领导。

f荣耀共享，责难独担。没有一种人不但愿被涉及在赞赏名单里，这会勉励她们竭尽全力，并乐意再次追随带领

她们成功领导人。领导对下属慷慨大方赞赏其实尚有另一项好处一一绝大某些荣耀最后仍归属于领导人。如果责难来

了，领导人应当放聪颖点，采用完全相反做法，要独自承担一切。千万不要公开抱怨团队中较弱某些人。挺身承担任

何外来责难吧！就算要与成员讨论如何改进，也应私底下进行，并设法将她们注意力转移到后来如何加强，而非只检

讨现况。

f参加，再参加，你永远不能置身事外。

卡耐基领导法则之十一

让部属体会到你必定她们重要性！

•只有必定了部属重要性，她们才会有自尊，才会自动自发地努力工作。况且，真心地尊重别人也是勉励温床。

=卡耐基领导箴言

§你但愿别人如何待你，就先如何待人，就一定能体现得更好、发展更佳、成就更高甚至更喜欢自己。

§大某些成功领导都由经验中理解到，要使她人感到重要，并不是一两次表态就可以达到目，它是由许多次寻常

接触所形成一种过程。

§员工只要相信领导关怀她们，并理解她们需要，就会以努力工作达到公司目的作为回报。

§高高在上领导勉励不了任何人，只能遭致她人怨恨。

§当务之急是咱们应当把自己从职位、头衔以及过去成见中抽身出来。从新角度去看，其实每个人都是领导者。

一尊重她人是建立信任关系唯一途径。

f你但愿别人怎么待你，你就先怎么待人一一永远不会让你失望黄金法则.这条原则可是说是超越了宗教、伦理、

自我价值甚至于是非对错之上。

一试着把部属当作同事同样对待。

一让部下看清你也是一种普通人。

一竭力为员工创造工作场合尊严。平易待人、平等待人、将每个人纳入团队工作流程。再加上最后一点一一创造

工作场合尊严：巨细无遗地将整个组织全面地人性化。这，就是所谓勉励。

卡耐基领导法则之十二

用肉片取代皮鞭，以赞赏代替批评！

•反面勉励经常带来反面效果，正面勉励往往带来正面效果。金钱驱使人们工作，但是必定、赞赏与奖励却能助

人迈向更远大前程。

=卡耐基领导箴言

§领导一点点夸张一一适时一点点勉励一一有时就真能将一位普通员工变化为先进员工。

§让员工懂得领导感谢，对她们提出好点子予以注重，邀请她们出席此前只有高层主管才干参加商品展或活动，

多说：“谢谢您！咱们懂得您是位出众员工，咱们以为您个人以及您工作体现都对公司重要一一这些都是有效勉励

敲门砖。

§奖励、必定与赞赏，重要不是怎么做，而是你真做了，一遍、一遍又一遍。这才是奖励员工秘诀。

§如果你可以发奖金，就善加参加，奖金要发得令员工心满意足。

f给部属一种你关怀她与否成功感觉。卡耐基强调：能避免批评就尽量不要批评，或者用表扬和赞赏取代批评和

惩罚。由于表扬和赞赏力量更大，更能促使下属努力工作。

一卡耐基曾经问过这样问题：“当咱们想变化别人时.，为什么不采用训犬方式来进行呢？为什么不用肉片取代皮

鞭？不以表扬代替批评？虽然一点点进步，咱们也应当赞赏。由于，只有那样才干勉励别人不断地改进自己以求进步

f奖励清单前两项分别是：自尊和尊重别人。这也是勉励效果最佳两种方式。

卡耐基领导法则之十三

如果你做不到，也别规定她人做到！

•如果你要纠正她人错误，先要承认自己偶尔也会出错。承认自己错误一定要及时而又迅速，但要批评她人却要

三思而后行。重要是，批评她人一定要有建设性，别只是一味地批评。

::卡耐基领导箴言

§千万不要忘了“过错”有两项基本领实。一方面，咱们人人都会出错。另一方面，咱们人人都比较乐于指出她

人错误，而对于别人给咱们指正却非常反感。

§领导人一定得为自己错误负责。诿过她人是再差劲但是了。你一定得一肩承担起来。

§每个人都会本能地逃避批评与指责。被强烈指责人普通都不再乐意冒风险提出新想法，或者尝试任何新做法。

领导几乎是立即就损失了那位员工原本能有所贡献潜能。

§在解决下属问题与过错时，有些事你绝不能做，譬如千万不要争论、看不起人或对人大吼大叫，你一旦与人争

执，就等于输掉了。

f要刺伤她人很容易，只须说“你错了”。知名作家诺埃•沃尔德就象大多数人同样接受不了她人批评，但是，

她起码还维持了幽默感。她说：“我喜欢别人批评，由于我会把它当作是对我不适当赞赏。”

f要记住：人无完人，金无足赤。立即承认错误，绝对是避免引起互相怪罪和指责一种好办法，并且要第一种认

错，这样一来，其她人反而立即跑来安慰你。如果你采用是另一种方略一一指责别人一一那么她们立即就会跟你作对,

立马见效，她们会想方设法证明自己是对，而你是错。人心理都是这样，这样一来，不但问题不能不久有效地解决，

并且会直接影响整个团队团结和沟通。

f把所犯过错拿来自嘲一番。在别人还将来得及指出你错误之前，你最佳自己先坦承过错。如果做得到话，你甚

至可以把你犯过错拿来自嘲一番。千万不要想大事化小，小事化无。纽约人寿公司总裁弗雷德•布鲁斯说过：“领导人

一定得为自己错误负责。诿过她人是再差劲但是了。你一定得一肩承担起来。”安德烈•斯格诺瓦也说：“一种可以承

认错误领导，才干激发员工创意，并勉励她们有冒险精神。”

f想办法把抱怨转变为建议。类比设计公司董事长雷•史塔塔说：“你得弄清晰，自己究竟想达到什么成果。工

作一天之后，你一定但愿凭借有效行动，让今天比昨天更好。显而易见，谈论某人错误并不能达到这个目。真正有所

改进才是最后目的。”当你准备指责或批评别人时，你考虑过吗？这样对现状或问题有无好处，有无使问题得到有效解

决？没有，你只是得罪了别人而己，并且，你更加使问题难以解决！

一“三一律”：南美桑达公司总裁安德烈•斯格诺瓦找到了一种温和有效指正员工办法一一如果你在公司内发现

你自己看某人不顺眼，你觉得她不该那样做事，你先什么话都不要说。你可以把它记下来，直到你从那个人身上找出

了此外三项长处，你才有资格提出一项指责。

f卡耐基说：“能从争论中所得到最大好处就是避开争论。避开它，犹如避开响尾蛇或地震。10次争论中有9次

都是更让对方坚信她是对。

一北风与太阳（《伊索语言》）：一天北风与太阳争论谁更厉害。北风看到下面有个旅人通过，于是建议来一场比

赛，谁能先让那人脱下外套，谁就算胜利。她样批准了，于是北风先开始。北风开始吹，越吹越大，好象一场飓风。

可惜，北风吹得越卖力，那人却把衣服裹得越紧。于是，北风只得作罢，太阳接着出场。太阳温和地照耀着那旅人身

上，越来越热，直到那人开始擦汗，脱下外套为止。北风认输了，太阳把诀窍告诉了北风：温和与友善比暴力与愤怒

更有力量。一一温和说服永远比大呼小叫指责来得有效。

卡耐基领导法则之十四

不受任何干扰地传送及接受信息！

・不受任何干扰地传送及接受信息。由于这是领导与下属之间沟通前提，倘若不能如此，沟通就会发生障碍，进

而使领导与下属之间发生误解和摩擦。

=卡耐基领导箴言

§含糊不清语言很容易导致误解，而员工普通都不敢规定领导屡次重复讲过话，因而沟通不良状况很容易发生。

§领导者应当培养出一副“心灵耳朵”，能体察出下属反映。这是良性沟通一种重要因素。领导者要凭借观测部

属接受讯息时所发出反映，而体察到该员工理解和接受讯息限度。

§许多人所“听到”，其实是自己心灵告诉自己别人讲了些什么，而不是事实上自己“听到”别人讲了些什么。

§领导者必要对公司内部所有谣言具备高度警觉性，并且应当尽速采用行动以澄清事实（特别是那些掺有某些事

实谣言）。

f两种障碍干扰传送。*语言障碍：语言、指令或思想传送类似于无线电传播。有些干扰会使无线电讯息在传送

中遭到变形，致使接受者误解了讯息内容，而传送者对此却一无所知。干扰有时发生在传送地点，有时发生在接受地

点，也有时发生在两者之间，这种干扰往往被指为“静电干扰”或“杂音二*非语言障碍：领导发言态度往往比语言

传送更多讯息。

一切忌“听而不见:人类思考速度要比谈话速度快上好几倍，因而，在别人发言时候，自己思路可以向前奔驰

到很远地方。在此同步，咱们潜意识也等不及听完讲者谈话，而自觉得是完毕了谈话内容，以便让自己意识可以自由

飞翔。

f渠道愈多，信息愈容易变形。

f“面对面”改进信息传播。最有效传达工作信息方式，是领导与部属之间“面对面”沟通。通过“面对面沟通”

可以让领导人亲眼观测信息被接受情形，也可以注意到某些非语言反映。如此可加速信息传送速度。“面对面沟通”这

种方式不但可以立即得到对方反映，也可以使信息传达得更清晰。这是，传送者通过对声量控制可以加强某些效果，

而面部表情和肢体语言都可以用来协助传达信息。

卡耐基领导法则之十五

把巨大敌意之墙转化为积极力量源泉！

•只有用积极心态面对一切，才干坦然应付任何困难和挫折。作为领导，要尽量吸取正面积极力量，别被悲观负

面榨干了。

::卡耐基领导箴言

§决定你是何种人，并非食物，而是你思想。你是你自己思想产物。

§领导者眼光要看远一点，当事情不顺利时，放轻松，慢慢来。想想发生了什么事情，以及你反映与否对的。告

诉你自己，退后几步，接下来看看会有什么。

§任何一种有心成为当代成功领导人都应当紧记这一点：积极态度是一种有力勉励，能比得上它没有多少。

§积极态度，其实是高兴人生与成功事业诀窍。它更是领导力基本所在。

§对于人生中许多由不得人外力影响，咱们固然必要顺从，但是虽然面对最令人难受困境，咱们也仍旧拥有绝对

决定权一一决定这一天要怎么度过。

f心态力量，也即思想力量，也即行为力量，它决定着一切成果。

f决定咱们与否高兴却并非外来事物，而是咱们对事件反映是正面还是负面。

f幽默感是保持但愿一种简朴因素。

f心态悲观人一无所获。

f用积极声调让部下信任自己。

卡耐基领导法则之十六

选拔人才既要针对当前，更要着眼将来！

•领导想要选拔到最佳人才，并不致有人才匮乏之虞，在选材时既要针对当前，更要着眼将来才行。

=卡耐基领导箴言

§要想理解候选人与否能胜任该职位，最佳是查看她此前工作记录。莎士比亚曾说过：“过去一切，正好是当前

前言。”

§一种先进蓝领工人在变成领导人之后，不一定是个先进领导人；而一种好推销能手，也并不一定是个好行销经

理。

§作为领导者，应当训练人才视为自己职责，以便各部门主管职位后继有人。领导者不只要勉励，更应当要规定

这样做。由于没有了后继人选，任何组织都会出麻烦。

f设立“人才库”未雨绸缪。要想补充一种主管职位，最佳选取是由内部较低层职位中去谋求。如果能在组织内

找到适当人选，是再好但是了。每个领导在其管理筹划中，都应预作安排，好培养后来公司需要人才。一种先进领导

除了列出公司在一定期期之内所需各种人才之外，还要列出组织内部也许获得升迁人选，并预计届时也许会调动或离

职人员及数量。只要领导者设有“人才库”，并把具备潜能人才恰当加以训练，后来就不会浮现人才匮乏导致手足无措

局面。

f如何选取恰当人选：普通必要经历下面四个环节：

*审查申请表格或附带资料

*面谈

*测验

*鉴定

卡耐基领导法则之十七

如果你但愿部属热忱工作，你先得布满热忱！

•如果你不是一种布满热忱领导，千万别奢望你部下会布满热忱地工作。

=卡耐基领导箴言

§大声说话并不等于热忱，拍打桌子、跳上蹦下、傻里傻气都不是真热忱。这是骗不了人，虚假热忱会适得其反。

§领导力来自绝对真诚与可靠信用，你必要能让人信服，你必要说到做到，信守承诺，得到别人信任。

§激发热忱办法是先相信自己、相信你自己所做以及想要有所成就意愿。随后，热忱将犹如昼夜更替般自然产生。

§如果你但愿部属今天或明天会对某项筹划怀有热忱并开心地工作，光写个备忘录说：“明天起人们都要有热忱”

是完全没有用，你必要自己先拥有热忱，付出行动。

f热忱有一种特性，那就是它具备很强感染力，并且能令人有反映。

一热忱是一种发自内心感觉，绝不应当与喧闹或亢奋混为一谈。真正热忱是有由热切与自信这两个某些构成。也

就是对某事兴奋并体现出你有能力解决自信，这才是真热忱。爱默森曾经说过：“每一种伟大时刻，都是热忱凯旋时刻

热忱重要性绝不亚于卓越工作能力与努力工作态度。

一让热忱你心底涌起。当你人生有拟定目的、有渴望达到事时，你会很容易拥有热忱。只要做到这一点，热忱将

会从你心底涌起。

卡耐基领导法则之十八

以目的为导向引起部属工作动机！

・以目的为导向引起部属工作动机。由于在激发员工工作意愿众多诱因中，只有目的是真正有效诱因，并且永远

不会过时。

=卡耐基领导箴言

§上教堂人如果心不虔敬，则无论牧师讲道讲得多么动听，她们也很难从中得到什么益处；但是，如果她们真是

虔诚教徒，便不用讲什么道去振奋她们。勉励真正目，便是要协助人们真正信赖自己工作和公司。

§每个人都是独一无二个体，领导人不只要把部属当作公司里员工，更要把她们当作是有具备抱负、热忱及进取

心个体。

§为了勉励员工，必要理解她们不但具备不同个性，并且想从工作中达到不同目。

f金钱并非万能，亦非所有。由于人是管理工作最重要资源，因此，如何勉励员工工作意愿，以使其发挥潜能

产生最大成果，绝对是领导人员成功核心。作为一种物质奖励，金钱始终是许多公司组织用来引起人们工作动机重要

因素。但金钱并非万能，有时恰当精神奖励和褒扬更能激发一种人工作灵感和热情。因此，对于一种公司，对的使用

金钱和精神奖励机制，以最大限度地挖掘员工最大潜能。

f如何真正满足员工所有需求，勉励她们工作情绪呢？

*扩大工作范畴，使每日例行工作更变化，以达到员工从工作中得到更大满足。扩大工作范畴有两种方式：一是直

扩充（或称“充实工作内容”）。即采用许多不同工作技术，使员工对自己工作参加更多一一可以调节自己速度和工作

顺序，对工作负起更多责任，也可以修正工作办法；横扩充则指加入大量类似工作，这使得整个工作循环时间加长，

也就是重复次数减少，固然就不至于觉得工作显得那么单调了。

*弹性工作时间。即在做满一定期间原则之下，容许工作人员决定自己上下班时间。

*参加决策。由于每个人对影响自己工作事情都会有些意见，因而让她们参加决策过程，确是满足自我、实现自我

最佳办法。“参加式管理”方案涉及两某些：1］增产奖金或增产工资制度；2］新建议制度。

*品质圈。

*工作环境品质改良筹划.

一正面加强，赛过负面勉励。知名心理学家荣格表达：无论是人或动物，，如果因工作体现良好而受到奖励，不

但会加强其学习态度，体现也会更好；相反地，如果是被指出错误或受到惩罚，状况便截然不同。

f卡耐基领导人际关系原则。

解决人际关系技巧。

*不批评、不责怪、不抱怨一一批评别人是领导人员身处压力征象，成熟领导人普通不用这种办法.

*予以真诚赞赏一一这要针对某项特殊体现而发，否则毫无意义。

*引起她人心中渴望一一把你观念与部属利益连结起来。

使别人喜欢你六种办法。

*真诚关怀她人。

*经常微笑。问问你自己：你喜欢与什么样领导人一起工作一一别人也会有同样感觉。

*姓名对任何人而言，都是最悦耳语言。记住员工名字，并喊出它，虽然这样并不容易，但其收获绝对值得。

*聆听、勉励别人多谈她自己事。让在基层员工有机会说话，她们会告诉你许多真正信息。

*谈论她人感兴趣话题。咱们大多数时候都是想到和自己关于事情，因而让别人懂得，什么与她们有关。

*衷心让她人觉得她很重要。“让我觉得自己工作很重要，我便会认真去做。”这概念很也许就是你成功重要因素，

也是你员工成功因素。

赢得别人批准十二种办法。

*唯一能从争辩中获得好处办法，是避免争辩一一争辩是90%情绪，加上10%无聊。

*尊重她人意见，切勿对她说：“你错了！”一一这是对别人智慧直接侮辱，并且会招来怨恨，只会使沟通机会更小。

*如果你错了，及时断然承认。

*以友善心态开始。

*设法使她及时说：“对，对！”一一让对方在一开始便队某个观点表达批准，随后，要她接受你其她意见便比较容

易了。

*多让她说话一一可以多某些从别人那里获得信息机会，还可使对方感到被尊重。

*让她觉得，这主意是她想到一一重要是：什么是对，而不是谁是对。

*真诚站在她人角度去理解一切一一每个人观念都来自她们立足点。也许，她们所看到比你更清晰。

*对她人想法与愿望表达理解和同情一一这是启开沟通渠道最佳办法。

*诉诸更崇高动机一一经验显示：人们会为抱负及更高目的努力不懈。

*将你想法做戏剧化阐明一一好观念要有好包装。把你观念用与众不同、普通人想不到办法表达出来，可以加强诉

求效果。

*提出挑战一一大某些人都具备竞争心理，因而，向部属提出挑战会产生意想不到效果。

能变化她人态度，却不会引起愤怒九种办法。

*凡事皆以真诚赞赏与感谢为前提一一先找到一种双方都能接受共同点，然后由对方诸多体现中，找出要赞赏长处。

*以间接语句指出她人错误一一与其说：“你做法真臭！”还不如说：“你做这件事还不符合原则。但是我懂得并且

也相信你一定可以做得更好。”

*先说自己错误，然后再批评别人一一先承认自己也很也许会在解决相似事情时会犯这样错误，能提到这点，则不

但可以维护彼此之间关系，并且也能赢得对方合伙。

*用提问来取代直接规定一一这样做可以引起部属创意性思考。

*一定要照顾到她人面子一一没有人乐意显露出自己愚蠢，因而要给别人一种保存自己形象机会一一这也是尊重对

方一种体现，这样会赢得对方尊重和支持。

*只要稍有改进就予以赞赏。“嘉奖要诚恳，赞美要大方。”每个人在从事一项新工作时候，往往需要别人迅速反映

一虽然是小小进步也但愿得到承认反映，并喜欢有成就感觉。

*给她一种乐意全力追求美誉一一对普通员工极为重要“美誉”，即为领导人对她们高度评价。如果你部属意识到

你信任并尊重她们，那么她们一定会加倍努力，以真正赢得这份信任与敬重。（或以不辜负这份信任和尊重。）

*多多勉励，让她觉得这过错很容易改正一一员工与否会变化态度或行为，还要视其难易限度而定。此原则可协助

她们“乐意”接受变化。（如果已经错了你还去批评、责难她，只会让她觉得沮丧和悲观，对错误自身并无一分好处，

不如勉励她去改正，既让她觉得你大度，又感到你对她尊重，她不加倍努力改正以报答你、为你效力才怪呢！）

*使她觉得，照你意思去做会很开心一一让她们明白：这样做，对她们会有好处。

卡耐基领导法则之十九

做员工协助者，而非裁判者！

•虽然领导是员工名义上考核人，但领导真正任务并非为考核而考核，而是为协助而考核。

=卡耐基领导箴言

§许多领导人往往会忘掉员工过去工作状况，因而考核时候，普通以员工近来体现作为根据。这使得考核工作有

失真现象，并且导致员工仅在考核期间才努力体现，就好象小孩在过节前行为同样。

§当部属认清领导人是站在协助立场，而不是批判立场，她们就比较乐意把自己难处提出来讨论。这种办法真正

目是要协助员工求进步，而不是单纯赞赏或反对。

§领导人员不要试图去解决员工所提出问题，也要避免提出自己意见。如果员工概念看起来十分天真、肤浅，领

导人员仍要勉励她们自己去找出解决问题办法。（不到最后关头，或者不能断定自己办法是最适当状况下，最佳由她们

自己解决。这样不但可以锻炼她们独立解决问题能力，并且还可以在很大限度上引起她们内在潜力和创造力。）

§除非员工体现极差，或本次面谈是解雇之前“最后一次机会”，否则，在结束面谈时，你都应当予以必定评语。

虽然是，也应委婉地提出她缺陷，以避免由此产生积怨，这样，纵使她后来成为你竞争对手一员，依然是你朋友而非

你敌人。

f随时让部属理解自己工作状况。领导人负有一种责任：随时让部属懂得自己工作得如何。而可以通过建立一套

正规考核办法来进行，建立此办法理由如下一一

通过考核检视员工工作方面行为，检讨过去没有效率地方，可以修正并改进后来体现；发现员工体现出众地方，

可予以加强并勉励她们工作士气；通过考核可以让员工认定自己过去工作状况，并协助她们注旨在将来能有所更进一

步改进。

好考核方式可提供有用资料，以作为员工升迁参照用。这不但使领导评鉴工作更具客观性，也更容易比较出员工

之间差别。

考核员工工作体现，可作为员工薪水、奖金及其她酬赏根据。许多领导会在员工求职面谈时讨论薪水问题，却很

少同步谈到工作改进及设立目的等事项，而这正是考核工作重要因素。

f四大问题不可忽视。

谁来从事评估工作。普通都是由直属上级来评估部属工作体现；也可由最常与员工接触管理人员所构成考核小组

来从事这工作，这样可避免直属上级本人偏见，并能从更多角度来从事评估工作。

评估原则是什么？评估原则得视评估目而定，如果评估目是要改进工作体现，则所根据原则必要以工作体现为导

向；如果工作自身注重社交能力或个人性情，则所根据原则也必要以此为重。

评估对象是哪些人？一方面，你得清晰你要评估对象是哪些人？在评估时与否用同一原则进行？有无个别特殊状

况需要单独解决？评估对象与否需要划分几种类别？…

用什么办法来评估？使用最广泛是一种“考核级别表”（见下附表）；另一种更效率考核表，是用员工工作成果来

考核，而不是用某些特性。即考核人并不是对员工工作量、工作品质、创造力或机智等加以分级，而是针对公司规定,

然后就其成果加以考核。

f通过考核协助员工自我改正。每一种考核办法都会遇到问题，即考核成果成功与否，重要靠考核人技术而定。

如果考核人或考核小组没有受过这方面专业训练，则无论采用哪一种办法，都缺少精确性。此外，尚有某些常遇到重

大问题，例如：

附表：级别考核表

姓名：员工号码：生日：聘任日期：

部门：单位：职称：职位代号：

考核期间自至

第一某些：绩效体现总评

针对被考核人工作体现提出简要评论。请以工作重要性来评估其体现。

代号内容分数总分

A不能胜任12—35

B不合规定36—59

C合于规定60—83

D超过规定84—96

E体现优秀97—106

评鉴项目ABCDE总计

生产力：工作生产量与否达到原则，对时

间与设备使用23456789

评语：□□□□□□□□□

工作品质：与否对的、整洁、完整；错误、23456789

被拒、重做比例

□□□□□□□□□

评语：

专业知识：与工作关于知识技术23456789

评语：nnnnnnnnn

责任感：时间配合、批示工作均能完毕、□y3^44F7^8q□□

准时上班

UUUUUUUUU

评语：

性格：其个性、才智、热忱、仪表对她人23456789

影响；可控制自己情绪，不会专断或乱发脾气

评语：

进取精神：愿努力去完毕任务；对工作有图廿

雄心、精力充沛；须采用行动时，能率先进行UEU33UU

评语：

筹划能力：具备筹划及组织自己工作能力□0OQ□□

评语：nnnnnnnnn

决断能力：在必要时刻，有能力做合理判口U3口44F7^8q□口

断

评语：□□□□□□□□□

*偏袒效果。这是指考核时，过于强调某人某个特性，而对其其她项目也予以相似分数，事实上，它们并不应得那

么好或坏评价。

*中间倾向。有些考核人评估范畴相称狭窄。她们很少予以极高或极低分数，因而导致对每个人评价都介于中间倾

向。

*注重近期体现。

*个人成见。

t更精准考核办法则有：

*实地调查。由人事部门特别通过训练人员来担任。她要个别亲访每个受考核人，并询问一系列特别通过设计问题,

并记录问题答案，然后做成书面分析报告。这种方式可以避免产生偏袒、个人成见或其她普通考核办法所容易产生问

题，但却十分费时费钱，普通只用在重要职位人事考核方面。

*心理评估。这个工作由专业心理学家来评估员工智商、情商等几方面特质。这一类评估对领导人某些决策很有用

处，如员工升迁或调职等。

*考核中心。此办法合用于较大公司。被考核人须被送到一种特别考核中心，这里有特别设计一套高度复杂、精细

考核制度，以接受为期两天或三天密集观测、面谈、测验及各种征询或协助。担任考核小构成员都是管理方面和心理

学家。在许多考核办法中，较惯用到尚有：个案研究、角色扮演、管理游戏、沙盘推演及没有主持人小组讨论等。考

核过程结束后，每个被考核人都要参加一种征询会议，以便使每个被考核人均有机会可以讨论将来她们与公司之间关

系，尚有如何应用评估，以协助自己“自我改进

f不要让部属蒙在鼓里。当前公司都把考核当成是协助员工与公司同步成长工具，并非象此前同样，是用来决定

员工薪水、升迁或是可以继续聘任等根据，而把考核成果视作机密。当前，普通公司领导人都能与员工共同讨论关于

考核事。

f除非极差，否则都应予以必定。考核工作结束之后，领导人员必要与员工个别来讨论考核成果。考核目是要改

进工作体现，因而整个面谈过程便十分重要。下面几种要点可以使面谈效果做得更好：1］创造融洽氛围。无论任何性

质面谈，第一种环节都是要使接受面谈人感到轻松自在，随后领导人才可指出这次面谈理由及好处。2］讨论工作体现。

指出员工工作体现优秀地方，及什么地方达到了公司规定。并且要举出详细例子，好让员工懂得你真清晰她们有哪些

好地方。对员工来说，她们一点也不会怪你指出她们工作未能达到原则地方，但你要问她们准备怎么做，并但愿你如

何配合，以协助她们达到目的。不要只是说：“你工作体现不良。”不论遇到什么情形，都要把注意力集中在“工作”

上面，而不是个人。不要说：‘‘你不好。”最佳是说：“这某些工作没有达到原则。”没有不好人，只有不好办法，而办

法可以变化和改进，只是你乐意给别人机会去变化吗？你乐意提供协助给别人去改进吗？如果问题与工作体现没关于

系，而是与个人行为关于，那么，不妨以这样方式告知：“近期来，经常有人提起关于上班迟到事，你是个好员工，如

果能准时上班话，相信在公司里发展机会要比当前大得多要让员工有机会表达决心，并阐明要如何改正。3］要员工

提出评论或建议。普通，只要员工把想发言讲出来，她们便会唔对现实，然后想出实际可行办法来。4］检讨过去一年

目的，然后设定下一年度新目的。如果过去一年所设目的都达到了，要恭贺她们；如果有每目的没有完毕，也要找出

因素并决定如何改正，以便在下一年度能符合原则。评鉴面谈目并不只是检讨过去，也要问员工见来筹划，并进一步

提出可行执行筹划来。这也可以涉及某些个人目的。身为领导人，你对这些目的要表达支持，但不要随便应允，或做

出超过自己权利范畴所能予以许诺。5］结论。在面谈结束时，把所有讨论过事项做个总结讨论，以保证员工完全明白

自己工作体现与行为优劣。除非员工体现极差，或本次面谈是解雇之前“最后一次机会”，否则在结束面谈时，你都应

当予以必定评语。如“大体来说，