财务人员的职业生涯规划课件

华丽的转身—一个“老”HR揭秘企业内部对财务的选择Kitty2011年6月Kitty2011年6月内容个人职业生涯的规划揭秘企业的具体操作HR如何从企业的角度规划财务序列的职业发展如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER财务序列市场数据的对比个人职业生涯的规划“男怕入错行,女怕嫁错郎”选好一个“雇主”等于成功的一半我们心目中最好的工作是什么样的？

2010年《最佳雇主调查报告》“培训和发展机会”——61.6%“企业的知名度和影响力”——55.1%“有竞争力的薪酬福利”——53.8%“工作条件与环境”——42%“用人理念”和“晋升的空间”——30%市场中常用的最佳雇主的调研工具XXX的“Q12”XXX的“敬业度”调研表现形式：访谈无记名问卷结果的获取：分数汇总所有参与调研的客户群体最终排名最佳雇主最佳雇主中的最有代表性和共性的观点职场人士的关注点样例Q1：我知道对我的工作要求。Q2：我有做好我的工作所需要的资料和设备。Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。Q6：工作单位有人鼓励我的发展。Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。Q9：我的同事们致力于高质量的工作。Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。如何寻获最佳雇主市场“最佳雇主”评选的结果专业的猎头公司企业现有的稳定的人员（问个人发展，忌问对企业的总体评价）网上有关的评论（特别是贴吧）和网站（一个企业如果连网站都没有的时候一定要小心）职业生涯的几大要点发展阶梯图的普遍性与个性共存职业生涯的规划与个人的自我期望密切相关职业生涯的管理必须有战略和具体的落地方案，避免“眼高手低”经营自己的职业生涯如同经营企业一样，要定时回顾和不断地修正，清楚和明白自己的现状剩者为王理论（经营个人的职业生涯需要隐忍和耐心）自知者明，知人者智，助人者力，善任者达！职业生涯理解的几大误区“跳槽”等于职业生涯规划（财务人员的死穴）加薪等于职业生涯的向上发展（得意忘形）头衔的变更等于职业生涯的发展（指不同企业的头衔的变更）职业中碰到的黑暗是职业生涯的断路

揭秘企业内部的与财务人员相关的具体操作模式介入阶段成长阶段饱和阶段成熟阶段产出潜力雇员在企业内部的循环图各阶段的特点和注意事项介入阶段特点：新奇感很多的想法有工作的冲劲培训期“空降兵对企业的完全了解需要三个月到半年”注意事项：不要总是带着挑剔的眼光来看新雇主不要总说“我以前怎么样”少说多做、多观察学会企业里的资深员工的生存模式各阶段的特点和注意事项（续）成熟阶段特点：完全融入企业资深员工稳定期注意事项：不要给自己画圈子不要总是以老人家来自居，要永远保持一颗年轻的心不要在接受任何的工作时，第一时间总是说“不”要开始留意自己上司的工作模式，用心观察自己的不足之处，同时为自己设计不同的应该参与的培训课程各阶段的特点和注意事项（续）饱和阶段特点：水煮青蛙的阶段不在沉默中死亡，便在沉默中爆发注意事项：留意那些永远停留在同一位置的人的表现，告诫自己避免出现同样的窘况留意公司任何与自己相关的机会，并学会向您的主管及时沟通，提出个人的需求留意市场的机会，不要轻言放弃员工职业规划的发展方向基于基本胜任力模型行程的职业发展方向核心胜任能力公司全员都必须具备的能力，是公司价值观和公司文化的反映专业胜任能力

在某个特定角色或工作中所需的特殊的技能=++在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们需要根据岗位的特殊性设计每一个岗位的“胜任力模型”。基本胜任能力

在多个角色中都需要的能力，但重要程度和精通程度有所不同，或行为表现有所不同领导力公司高层领导及经理都必须具备的管理业务及团队的能力财务的职业发展通道专业线（专家线）管理线公司内部财务类人员发展方向事务所财务类人员发展方向初级财务人员注师助理出纳/会计注册会计师/审计师中级财务人员高级财务管理人员高级会计师/审计师资深财务管理人员资深注册会计师/审计师合伙人/管理人员CFO财务经理财务主管财务类人员职业发展方向公司内部财务人员成长路径胜任力模型示意图专业线管理线财务经理岗位胜任力模型财务主管岗位胜任力模型CFO岗位胜任力模型出纳/会计岗位胜任力模型基本胜任能力模块核心（关键）胜任能力模块财务人员的成长路径如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER简历准备关-吸引眼球1、基本要求简洁、清晰、大方具体与个案相结合2、基本的内容（如样本）3、闪光点：自己有一个全面的总结和推荐，具有很强的务实的总结内容4、忌讳：条理不清晰、过于花哨、内容过多没有重点、无法清晰地表达个人的闪光点如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER(续)面试关（面谈关）1、基础问题A、为什么离职（为什么对新岗位有兴趣）目的逻辑思维是否清晰，是否对自己、对企业负责人有一个个人管理的能力是否有职业生涯的设计忌讳：前后不一致不停的抱怨现有企业的问题（切忌如同祥林嫂一样的抱怨）面试官常用的面试技巧1、结构化的面试：行为事件访谈（BEI）BEI（BehavioralEventInterview）

BEI是哈佛教授麦克利兰(McClelland)博士发展的一套访谈程序和方法。它通过问访谈对象一系列问题，收集访谈对象在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。通过对所收集信息的对比分析,可以发现“业绩优异者”普遍具备而“业绩一般者”普遍缺乏的关键行为——即能力。通过收集“业绩优异者”和“业绩一般者”的行为细节并加以对比,能够较为准确地发现组织所需要的“成功因素”,并据此搭建组织的能力模型。BEI行为事件面谈的方法论STAR追问——有效地探索性问题（续）导入性问题事例（能完整说出STAR)

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事例（能说出S/T

情景/任务)

追问A行动能说出A行动不能说出A行动追问R结果再追问A行动能说出A行动还不能说出A行动能说出R结果还不能说出R结果其他导入性问题C、BEI访谈忌讳：

杜撰非本人发生的实际事例（财务人员的诚信问题）夸大个人的能力，没有团队的合作精神加分点：

不要忌讳失败的个案个案一定与高职位的实际能力有所靠近分享个案时整个思路十分清晰，能把苦难和解决方案清晰的表达清楚，一定要用非常自信的词语，同时用与职位相关的专业用语来表达，绝对阐述个人的采用的方法（包括与团队的讨论）采用实际数据把结果阐述清楚增加一栏：如果重来，有哪些地方是可以做的更好如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER(续)D、提问的技巧忌讳：

开始先问薪酬没有问题加分点：

了解企业和部门的组织架构图了解申请岗位的主要职责企业对于该岗位任职的人的期望值

如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER(续)3、揭秘薪酬设计的流程企业内部的薪酬体系（样例）外部的市场数据（样本）现有同等岗位的同事的薪酬候选人的现有薪酬和期望薪酬面试官的评价（HR占30%，业务部门占70%）候选人需要留意：谈薪酬的时候一定要了解清楚：薪酬结构、发放方式，千万不要一笔糊涂帐需要获取有效的聘用信

如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER(续)财务人员如何获取高绩效职能部门，业绩的定量考核指标不多用平常心看待每年的业绩评估准确和及时是基本要求，而非高绩效要获取高绩效，一定要有创新，为企业带来新的理念、新的模式、新的利润点学会把财务部门从成本中心向利润中心转变企业对财务候选人的喜好1、专业会计师事务所从业经验的会计人员2、相同行业背景且忠诚度高的会计人员3、沟通能力强、具有团队合作精神的4、原则性强、并把握行业最新