《维也纳酒店企业薪酬制度问题及对策【案例分析】（论文）》

维也纳酒店企业薪酬制度问题及对策目录21342_WPSOffice_Level1一、薪酬管理相关概述 122416_WPSOffice_Level2（一）薪酬管理的定义 122729_WPSOffice_Level2（二）薪酬管理的特点 19955_WPSOffice_Level2（三）薪酬管理的原则 122416_WPSOffice_Level1二、维也纳酒店员工薪酬管理现状 128403_WPSOffice_Level2（一）维也纳酒店概况 118585_WPSOffice_Level2（二）维也纳酒店薪酬管理现状 322416_WPSOffice_Level31.员工量化绩效薪酬结构 322729_WPSOffice_Level32.绩效薪酬体系初步实施情况 322729_WPSOffice_Level1三、维也纳酒店的薪酬管理问题 42897_WPSOffice_Level2（一）薪酬管理体系缺乏有效的管理 425757_WPSOffice_Level2（二）薪酬体系缺乏激励性 4782_WPSOffice_Level2（三）绩效薪酬构成不合理 415534_WPSOffice_Level2（四）企业薪酬内部缺乏公平性 49955_WPSOffice_Level1四、维也纳酒店绩效薪酬管理研究对策 521797_WPSOffice_Level2（一）完善企业薪酬管理体系 528462_WPSOffice_Level2（二）建立科学合理的战略薪酬体系 57289_WPSOffice_Level2（三）建立合理的绩效薪酬评价指标 529011_WPSOffice_Level2（四）加强薪酬管理与其他管理体系的协调配合 628403_WPSOffice_Level1五、结束语 618585_WPSOffice_Level1参考文献 6一、薪酬管理相关概述（一）薪酬管理的定义薪酬管理是指根据公司的发展目标确定和分配员工的构成，结构，工资水平和薪酬战略的动态过程。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，包括薪酬制定，薪酬系统的结构和薪酬制度。（二）薪酬管理的特点与人力资源管理中招聘和培训相比，薪酬管理直接关系到员工的切身利益和人力资源战略的实施，具有一些不同的地方，主要表现在三个方面：（1）敏感性。工资管理与员工的基本物质生活直接相关，也允许员工衡量其工作能力和技术水平，是人力资源管理中最敏感的部分。（2）特权性。公司薪酬管理涉及的人员较少，薪酬管理具有一定的保密性，属于高级管理人员的特权。（3）特殊性。薪酬管理根据业务交易的性质和交易规模而有所不同，因此薪酬管理具有一些独特的特征。（三）薪酬管理的原则虽然每家公司的薪酬管理都是独一无二的，但在实施薪酬管理时必须遵循以下原则：（1）薪酬原则。员工通过为工作付出体力，时间和汗水为公司做出了贡献。公司必须补偿其员工的工作，包括服装，食品，住房，日常使用和出行。（2）公平原则。除了考虑员工的绩效和能力外，公司还需要关注同行竞争和公司在薪酬管理中的内部一致性，从而使内部，外部都认为薪酬是公平的。（3）透明原则。虽然公司薪酬管理是需要保密的，但整体薪酬计划应向所有员工开放。（4）激励原则。企业薪酬管理必须与员工的绩效和贡献直接挂钩，从而激发员工的工作热情。（5）竞争原则。商业薪酬管理需要在行业中具有竞争力，以帮助公司留住人才。（6）经济原则。企业薪酬管理必须与企业的战略发展紧密联系，企业投资与员工产出保持相互之间的平衡。（7）合法性原则。任何形式的工资管理都必须符合国家法律和当地相关政府要求。二、维也纳酒店员工薪酬管理现状（一）维也纳酒店概况维也纳酒店是一家主要的酒店服务集团，成立于2003年，注册资金5000万欧元，在辽宁省开设了30家高端连锁酒店。公司主要从事酒店服务，在武汉市圈内享有良好的声誉，赢得了当地消费者的信赖。近年来，公司开始在中国东北建立旅游酒店市场，开拓旅游管理市场。计划在2020年各重点5A景区附近开设十家文旅连锁酒店，独立设置事业部，同时与本市餐饮巨头Z公司展开优势合作，开展餐饮和酒店业的多元化活动，同时利用当地老品牌的优势共同建立自己的食品加工厂，开始进入电子商务平台，打开国内酒店市场。维也纳酒店负责公司的主要决策是公司的董事长，其董事总经理负责公司的日常管理和运营，并管理公司的所有工作，主要经营范围有三大领域，酒店事业部、文旅事业部、餐饮事业部。业务服务工作由各部门总经理主持，并直接集汇报给总经理，集团行政中心位于集团办公室，主要负责组织公司的主要会议，负责工作人员的任命，业务安排和外部联系。每个业务部门独立核算，独立运营，并拥有自己独立的职能部门（如图1所示）。图1维也纳酒店组织结构图公司现有员工1200人，高中毕业生565人，占员工总数的47％，本科学历456人，占学生总数的35％;96名硕士毕业生，占总数的8％，初中教育水平以下其中120名，占总数的10％。维也纳酒店的主要工作人员以高中、本科学历为主，占总数的82％，教育总体水平相对较高。在维也纳酒店企业当中，有540名30岁以下的员工，占总数的45％，348人年龄在31至40岁之间，占总人数的29％，228人年龄在41至50岁之间，总体比例为19％，51岁以上的员工人数为96人，总体比例为8％。在整体教育和年龄方面，维也纳的酒店员工相对年轻，都是20世纪80年代以后新一代受过高等教育的年轻人，年轻，精力充沛，有创新精神。这为业务增长提供了高质量的人力资源，使其成为行业中的领先者。（二）维也纳酒店薪酬管理现状1.员工量化绩效薪酬结构图2维也纳酒店员工学历分布图图3维也纳酒店年龄学历分布图公司根据不同岗位制定不同的薪酬结构，以服务和销售岗位为例，以固定工资等形式标准个人工资的50％，量化绩效工资，并按照规定量化工资。社会福利与定量绩效薪酬并不挂钩，按照传统模式执行：员工的基本社会保障和健康保险是根据员工当前的工资水平和相应的工资标准，适用当地政府规定的最低支付标准和上限标准，表明与量化激励绩效无关。月薪=绩效考核标准工资的固定工资的50％+可变薪资（定量工资+绩效工资）员工的固定工资取决于绩效评估的职级，包括评估主体的销售量，绩效和内部和外部指标的实现。2.绩效薪酬体系初步实施情况维也纳酒店公司员工的工资包括固定工资和可变工资，即固定工资的60％和可变工资的40％。固定工资由两部分组成：基本工资和岗位津贴，占年度目标工资总额的55％。可变薪水包括奖励薪酬和量化薪酬。影响监管的外部因素和薪酬水平主要涉及公司存在的社会宏观环境因素，如市场条件，人力水平，政府监管政策，部门和区域薪酬水平和相关的国家法规。没有针对工业或地区不同职位的工资调查，没有基于工资市场实际情况的薪酬制度和市场工资调查不能作为决策的有效依据。只有具有一定市场竞争水平的工资监管，才能维持维也纳酒店的优质人力资源。维也纳酒店没有调和工资监管和市场条件，由于缺乏市场观察导致工资标准严重脱离市场。三、维也纳酒店的薪酬管理问题（一）薪酬管理体系缺乏有效的管理在人力资源管理系统中，工资管理占有非常重要的地位，但许多公司的薪酬管理系统并不完善，甚至落后于企业的管理水平，出现效率低下，失效问题。与同行业相比，维也纳酒店的绩效评估机制不规范，劳务招聘制度存在缺陷，缺乏员工培训，人员规划和工资管理不一致等问题。同样，在薪酬管理，工作岗位分析和公司绩效评估方面，缺乏系统化和标准化的处理使得薪酬管理非常的被动和盲目。（二）薪酬体系缺乏激励性一个好的薪资管理系统应该起到刺激作用，但在维也纳酒店我们发现薪酬体系相对僵化，薪资系统相对松散，即员工热情和创造力没有得到有效的激励，员工的工作潜力也没有得到有效利用。由于没有实行了良好的薪资制度，员工的实际技能和管理能力未得到有效评估，公司的创新机制相对落后，阻碍了员工获得应有激励，导致薪酬管理机制无法体现激励价值。（三）绩效薪酬构成不合理维也纳酒店目前采用的薪酬制度根据工作岗位设定薪资水平，不能反映薪酬与绩效之间的关系。公司的工资占工资总额的75％，可变工资很低，即使工资变动，对整体工资的影响微弱，甚至可以忽略不计。员工辞职的主要原因是他对工资的不满：在维也纳酒店，流动率相对较高，许多员工没有长时间工作，主要是因为工作价值没有反映在薪水中。该公司的薪资结构相对简单，大部分是基本工资，几乎没有什么福利。该公司主要从事酒店服务，拥有很多的服务人员，工作量比较大。加班就成为了薪水的重要组成部分，如果你不加班，员工的基本工资就会非常低。只有团队领导和经理可以从每月和每年获得更高的薪资。业绩较好的分店，奖金也基本由管理层获得：基层员工的平均获得人数较少，导致基层员工工作积极性下滑。薪水在同一行业当中没有竞争力。虽然公司近年来表现良好，但同一行业的薪资水平不具有可比性，工作内容和工作强度高于其他酒店，导致员工普遍缺乏积极性。（四）企业薪酬内部缺乏公平性亚当斯的公平期望理论认为，员工只对公平的奖励感到满意并发挥激励作用。薪酬的公平性不仅仅是员工认为应得的工资，而是与他人的比较或与同一行业中的相同工作岗位比较。在企业薪酬管理流程中，公司通常只关注同一职位的横向公平和不同工作水平之间的纵向公平，而忽略了员工个人价值的体现，导致未实现员工的价值。在维也纳，酒店采用薪酬制度：员工的基本工资与所占位置有关，同级别的工资相同，与个人能力无关，员工职级工资占很大比重，想要获得更高的工资，除了加班外，还有晋升到更高职位。维也纳酒店提供晋升渠道非常少，并且可能性也比较低。同工同酬给员工带来了严重的不平衡心理。大多数员工晋升不了的时候会选择离职，这将增加公司员工的流动性。此外，维也纳酒店的工资制度每三年修订一次，未根据市场调整，缺乏受市场调查，薪酬水平在同行业中没有竞争力。四、维也纳酒店绩效薪酬管理研究对策（一）完善企业薪酬管理体系合理调整工资结构，划分工资水平，兼顾工作细分。员工的工资主要由基本工资，奖金和福利组成，员工之间应在一定程度上有所不同，以反映工作成果在薪酬方面的竞争力，并以此来提高员工的工作热情。同时，工资水平的确定必须充分考虑员工的技术水平和管理职能。在之前的管理模式中，员工只能通过晋升到某个职位来获得更高的薪水，在这种情况下，员工的实际能力往往被忽略。在薪酬体系中，充分考虑员工的就职情况，在技术和管理层面有针对性地实施多渠道工资体系，使员工不断提高自己的专业技能提高工资，有效体现人力资源价值，发挥激励作用以加强员工的主观能动性。（二）建立科学合理的战略薪酬体系如上所述，宽带薪酬理论是降低工资职级，重新组合工资变化的范围，并形成相对广泛但等级较少的工资变化。宽带薪酬对某些矩阵性企业特别有效，对一些潜在的业务工作也具有激发作用。宽带薪酬也有利于企业文化的发展：在每个人都在相对宽松的工作环境中工作的情况下，高绩效员工更有效率，并且很容易证明员工之间的内部公平。维也纳酒店可以使用宽带薪酬来激励员工工作，最大限度地提高员工潜力，使员工能够发挥自己的价值并获得与工作能力相称的工资。（三）建立合理的绩效薪酬评价指标合理的绩效薪酬评估指标定义了公司人力资源的薪酬管理水平。可以说，人力资源绩效管理是基于绩效评估正确指标的定义。在设定薪酬管理体系的时候应该从工作能力出发，也是确保评估指标对员工一定的挑战性，因为如果评估指标不难，就不会激发员工的积极性，其次，应将企业发展定义为绩效指标的核心。评估指标需要在一定范围内能够进行调控监管。如果业务和市场环境发生变化，有必要调整绩效指标，充分发挥绩效薪酬评估的价值。（四）加强薪酬管理与其他管理体系的协调配合薪酬管理与其他人力资源管理模块之间也存在着密切的联系，绩效评估的结果为薪酬管理计划的设计和调整提供了依据。薪酬管理是激励员工的核心措施，同时也是在招聘过程中吸引人才的主要措施，有效的薪酬管理还可以塑造良好的企业文化。在维也纳酒店，保证整体工资管理功能发挥其效果，确保绩效管理的公平和公正，实施有效的管理培训和企业人才招聘。所有管理工作都相互协作。不断提高员工（尤其是骨干员工）的核心竞争力，并对薪酬管理提供强有力的支撑。此外，要留住骨干员工，有必要为骨干员工提供良好的职业发展道路。根据员工的利益，专业特长，职业发展和公司的需求，维也纳酒店需要制定一个双向的职业发展计划，使管理岗位和专业岗位渠道可以相通。具有管理技能的人才可以加入管理团队，专业技术人员也可以加入技术团队。五、结束语人力资源在企业管理中的作用变得越来越重要。在中国的许多中小企业中，人力资源仅限于薪资，绩效考核和专业招聘和工资核算，在职业管理和其他方面都没有得到认真对待，更不用说为员工提供工资激励。在倡导知识型员工的时代，领导优秀员工成为管理者面临着非常大挑战，个人需求和思维模式更加多样化，个人价值创造力不断提高。组织行为理论一直为管