中高层治理人员心理特征测评量表

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（含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型）

答题需知

1、请大伙儿仔细回答每个咨询题，每个题必须回答。

2、本测评咨询卷不过心理测验，目的不过找出每个人对应的心理特征。心理特征无好坏

之分，不过别同的心理特征适合别同的职业。所以，本咨询卷的答案无所谓对与别对，好与不行。

3、回答时别要思考“应该怎么样”，只要回答你平常“是怎么样的”就行了。请你尽快回答，

别要在每个题目上太多地考虑。

4、假如你觉得在别同的情境里，两个答案兴许都能反映你的倾向，请挑选一具关于你

的行为方式来讲最自然、最顺畅和最从容的答案。

第一部分领导能力测试

以下25道题，接受的请挑选“是”，别接受则填“否”。

1、为纠正职员的错误，治理者应先指出职员的长处，然后再讨论其错处。

2、治理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效地履行任务。

3、最佳的责备方式是当众斥责。

4、冤情或士气咨询题普通应由职员的直属上司处理，而别宜诉诸特殊指定的专人处理。

5、为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。

6、治理者的首要任务在于执行规章制度。

7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的治理者。

8、治理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的恭敬和自个儿的威严。

9、治理者如以“我别懂，但我将探寻答案，然后再答复你”作为咨询题的答复，则该治理者必将有资格教导他人该怎么做这项工作。

10、技术人士当治理人员比其他人更合适。

11、治理者是天生的，而非后天培养的。

12、治理者值得花大量时刻来让新职员同意良好的培训。

13、讽刺是应付多嘴职员的妙方。

14、让规章被完全执行的最好办法，便是制订多重违规惩戒措施。

15、治理者应询咨询下属有关他们对工作办法的意见。

16、良好的治理者应尽可能授权下属，以履行他职务范围内的工作。

17、为了绝对公平起见，治理者应别理会职员之间的个体差异，而对他们一视同仁。

18、治理者别应别断地提醒职员有关过去所犯的错误，一旦职员错误已被改正，则别应再被提及。

19、间或对职员的责骂将有助于让普通职员循规蹈矩。

20、惩处职员时，治理者应幸免讲出或做出任何脚以令职员憎恨的事。

21、在倔强与要求严格的治理者之下，职员的工作会做得更好。

22、倘若新职员没有学好履行职责内工作的办法，则应视为他们未曾同意良好的教导。

23、治理者对自身工作感兴趣与否，要比他是否可以有效地履行工作更为重要。

24、假如治理者对职员详细讲明工作的细节，则职员将能以最有效率的方式类型工作。

25、治理者若想有效地做好工作，则他对下属的感觉、态度与观念必须可以经常了解。

第一部分领导能力测试评价标准

1、接受。在批判与纠正职员错误之前，如能确信职员的长处，则别但可减轻或化解职员的防护心理，而且可使批判或纠正变得更容易被同意和举行。

2、别接受。对组织的将来走向及远景有所了解的职员，将更能用心致志地投身于组织的远程及近程目标的实现。

3、别接受。当众斥责只能令被斥责者在公众面前显得渺小和龌龊，而无法解决咨询题。良好的责备是在别损及被责备者的尊严下获得咨询题的解决。所以，责备多应在私底下为之，而别应当众举行。

4、接受。冤情与士气咨询题的处理是直截了当部门主管所发挥的一项基本功能。由下属主管所发挥的这项功能特殊重要。因为绝大多数的冤情与士气咨询题可经由他们解决。

5、别接受。工作目标订得太高将使职员气馁，因为他们会感到无法达到工作目标而拒绝尝试。最理想的工作目标应依照职员过去所记忆过的工作目标拟订，它最好是略微超过职员过去所曾经达到的。如此职员别但不可能觉得它无法达成，而且会将它当成一种实质的挑战。

6、别接受。治理者的首要任务在于激励、训练与指挥职员，而别在于执行规章制度。在优秀的治理者之下，规章的执行将变成稍次要的事。

7、别接受。人缘的好坏与治理者的优劣无直截了当关系。有点人缘极佳的领导者表现得象和事老，别具备治理者的素养。

8、别接受。治理者所犯的错误迟早都会被发觉，所以与其欲盖弥彰，别如当面认错，以维护下属的恭敬。况且人无完人，犯错误是在所难免的。

9、别接受。人无完人，用实事求是和积极的态度对待自个儿的无知，是明智和风光的挑选。自个儿别知道并别是错，但以别知道装知道，甚至来教导不人就大错特错。

10、别接受。技术人士的素质当然重要，但仅具有良好的技术素质仍无法从事传道、授业、解惑的工作。除非一具人具有沟通技能，否则他将难以胜任教导员之职务。

11、别接受。经验证验，只要给予适当的训练与鼓舞，几乎任何人均能够训练成治理者。

12、接受。治理者对新职员若施以完善的训练，则能令他们充分发挥聪慧才智，这对组织而言是一种宝贵的资产。所以，治理者值得花大量时刻给他们提供良好的训练。

13、别接受。讽刺通常只能滋生怨恨，而极少能发挥警戒作用。应付多嘴职员的最好办法，便是探寻其多嘴的缘故并设法疏导。

14、别接受。执行规章的最有效的办法是令每一位职员都了解规章的内容与制订规章的缘故。

15、接受。直截了当参与某种工作的人，通常都能对与该工作有关的咨询题提出解决或改进之道。

16、接受。倘若治理者别能“分层负责、逐级授权”，则几乎没有一件属于他职务内的工作能被有效地执行。身为主管，他理应给予下属适当的训练并举行工作的部分交托。

17、别接受。一视同仁并别代表公平。主管为真正做到公平，必须清晰地掌握每位职员的长处与短处，并依据他们的能力要求他们竭尽所能。公平是指别刻意偏爱或菲薄，但这并别意味对每位职员都做同样的要求。

18、接受。嘀咕和揭伤疤是有百害而无一利的事。一旦职员的错误差不多改正，除非他们重蹈覆辙，否则主管别应旧事重体。

19、别接受。对职员责骂只会损及他们的自尊心，而于事无补。惟独建设性的批判才干令职员折服。

20、接受。职员的任何憎恨心理均脚以落低士气，并导致故意识或无意识的破坏行动。

21、别接受。倔强与要求严格的治理者也许迫使职员的工作在质和量方面均达到一定水准，然而长期来看，这种治理者的领导绩效将远别如公允待人且知道得激励职员的治理者。也算是讲，他们是牺牲将来绩效来追求眼前绩效。

22、接受。新职员入行之初，治理者负有全责，以令其学会履行分内工作的办法。

23、别接受。治理是以实现组织之目标为导向的，所以治理者应有效地达到组织目标为第一优先。尽管治理者通常对自身工作是否感兴趣寄以莫大关怀，但与组织目标的达成想比较，个人的兴趣则变成次要的情况。

24、别接受。心理学家的研究发觉，若赋予职员概略提示工作要领，并令他们自行探讨工作细节，则其工作效率远远比为他们解讲工作细节时为高。

25、接受。治理者与被治理者之间的沟通应该是双向的而且是对流的。除非治理者能洞悉被治理者的心态，否则前者将无法探究咨询题的根源，也难赋予后者适当的激励。

领导力测验常模：

假如符合的数目介于20-22个之间，表明你有良好的领导基础。

假如符合的数目介于18-19个之间，表明你具有较为平时的领导力，应该经过学习和实践获得进一步提高。

假如符合的数目少于或等于17个，表明你在领导力方面还存在非常大欠缺，应该从非常多基础性工作开始着手，一步步加以改善。

第二部分团队合作精神测试

1、假如某位中学校长请你为即将毕业的学生，举办一次介绍公司事情的晚间说座，而那天晚上恰好播放你最喜爱看的电视剧的大结局，你怎么挑选：

A、马上同意邀请

B、接受去，但要求改期

C、有约在先为由拒绝邀请

2、假如某位重要客户在周末下午5：30打来电话，讲他们购买的设备出了故障，要求紧急更换零部件，而主管人员与维修师差不多下班，你该怎么处理：

A、亲自驾车去30公司以外的地点送货

B、打电话个维修师，要求他马上处理此事

C、告诉客户下周才干解决

3、假如某位与你竞争最激烈的同事向你借一本经营治理畅销书，你怎么处理：

A、马上借给他

B、接受借给他，但声明此书的价值并没有这么好

C、欺骗他书被不人借走了

4、假如某位同事为方便自个儿出去旅游而要求和你调换歇息时刻，在你还未决定怎么度假的事情下，你怎么处理：

A、立即应允

B、告诉他你要回家请示妻子

C、拒绝调换，推讲自个儿差不多参加旅游团了

5、在你急匆匆地驾车去赴约途中看到一位同事的车出了故障，停在路边，你怎么处理：

A、坚决果断地下车帮忙修理

B、告诉他你有急事，别能停下来帮他修车，但一定帮他找修理工

C、装做没看见

6、假如某位同事在你预备下班回家时，请求你留下来听他倾诉心里的苦闷，你怎么处理：

A、马上接受留下来

B、劝他等翌日再讲

C、以妻子生病为由拒绝其请求

7、假如某位同事因要去医院探望妻子，要求你替他去接一位乘夜班机来的大人物，你怎么处理：

A、立即接受替他去接

B、找借口劝他另找不人帮忙

C、以汽车坏了为由拒绝

8、假如某位同事的宝贝儿子想挑选与你同样的专业，请你为他做些求职指导，你怎么处理：

A、立即接受

B、承诺他的请求，但并且声明你的意见也许差不多过时，他最好再找些最新资料做参考

C、只承诺谈几分钟

9、你在某次会议上发表的演说非常精彩，会后几位同事都向你索取说话提纲，你怎么处理：

A、接受，并马上复印

B、接受，但并别重视

C、别接受，或虽接受，但转眼就给不记得

10、假如你参加了一具新技术培训班，学到了一些对许多同事都有益的知识，你会如何处理：

A、返回后马上向大伙儿宣布并分发参考资料

B、只泛泛地介绍一下事情

C、把那个课题贬得一钞票别值，别泄露任何信息

第二部分团队合作精神测试评价标准

分析常摸：

全部回答为A，表示你是一为极善良、极有爱心的人，但你要当心，千万不被低效率的人拖后退；

大部分回答为A，表示你非常善于合作，但并非失去个性。以为礼尚往来是一种美德，在商业日子中亦别可或缺；

大部分回答B，表示以自我为中心，别情愿为自个儿找烦恼，别想让自个儿的日子规律、工作秩序受到任何干扰；

大部分回答C，表示是一具名副事实上的孤家寡人，团队配合精神比较差。

第三部分人际咨询题处理能力测试

1、你感到上个月工作干得别错，可到发奖金时只发给你三等，你一位知心朋友告诉你讲，这是因为某某在上司面前讲了你坏话。你听后怎么处理：

A、非常生气，要找经理说清晰

B、首先对自个儿上月工作举行反思，必要时澄清一下

C、生闷气，借酒浇愁

2、你是个有妻室或老公的正派人，由于工作需要常和某女士（男士）来往，接触，你耳闻有人对你们捕风捉影妄加议论，你：

A、宣誓要找出造谣者并找他算帐

B、你别利那一套，该如何干就如何干

C、感到委屈，为了别使人议论想辞掉这个工作

3、你和同事外出办事，因缺少某方面知识而办了一件尴尬事，回来后同事拿你这件事当中寻快乐，出你的洋相，这时你

A、面红耳赤，下别了台

B、和同事一起大笑，事后讲明原委

C、揭对方老底寻快乐

4、你因工作成绩而晋升一级工资，同事们要你请客，这时

A、你以为没必要而加以拒绝

B、谢谢同事们关照，必要时有个表示

C、只找几个要好的朋友到餐厅吃一顿

5、你因为工作中一时失误，受到上司批判处罚，原来和你别错的人别但别来安慰你，反而躲得远远的，你的反应是：

A、你对边上的朋友骂他是白眼狼、势利眼，没有良心

B、以为是人际关系中的弊病，毫别介意

C、随他的便，地球照转

6、你的一具非常要好的朋友因工作变动要离开你到另一具单位去，你：

A、为他饯行，祝他如意

B、别冷别热，听便

C、陈讲厉害，设法让他别离开你

7、你公司从外地购来苹果出售，掌秤的人给不人秤的都别错，但轮到给你秤时却大别一样，还有烂了的，这时你：

A、以为这是偶然发生的，并别是有意与你为难，激动付钞票

B、你心底别悦，以为他别公平，但依然付钞票了

C、你以为他见人下菜碟，倒掉别要，悻悻而去

8、市场上某种食品涨价了，而这种食品又是你平常喜爱吃，你会如何办

A、你少买些，但把菜谱适当调整一下

B、它涨它的，照买别误

C、你大发牢骚，但依然买了

9、你有一门远亲患病，从外地来投奔你，请你帮助联系医院或请名医治疗，而你工作忙别讲，住宿算是大咨询题。这时你怎么处理

A、虽然有困难，你也热情接待，想法满脚他们的要求，劝他多住些生活治疗

B、你热情接待，但告诉他你爱莫能助，请他原谅

C、你厌烦之情溢于言表，借故推脱了事

10、你的朋友、同事、邻居中，有人结婚、生日、丧葬、迁居等，难免要破费一点表示表示，你：

A、虽然要花点钞票，依然选选点有特群的小礼品表示心意

B、你假装别懂或借故躲开

C、你对普通人别屑一顾，但对有风光的人送以重礼

11、你朋友借了你一笔钞票，可过了非常久总别还你。你别了解他是一时无力偿还依然忘在脑后了，而你近期又急用这笔钞票，你如何办

A、只要等一等再看

B、你找到他讨要

C、请一位与你与他都要好的朋友去提醒一下

12、你给小孩买了一件刚上市的服装，回家一试小得别能穿。你找到商店，但售货员拒绝退货。你：

A、内心有气，回到家里把衣服丢到一边

B、和他大吵大闹，引来众人围观

C、找到经理室讲明事情，表示歉意，商议一具双方都能同意的方案

第三部分人际咨询题处理能力测试评价标准：

第四部分性格类型测试咨询卷

本部分每道题目均有两个答案：A和B。请认真阅读题目，按照