组织行为学的复习重点概要

====Word行业资料分享====Word行业资料分享--可编辑版本--双击可删====源源-于-网-络-收-集组织行为学的复习重点概要一、解词态度（意见和信念（情绪或情感、行为（对某人或某事的行为意向）三部分。人格大五模型——即五维度人格模型，五个维度分别是：外倾性——描述个体对关系的舒适感程度责任心——描述一个人的责任感、可靠性、持久度、成熟就倾向方面的个性维度随和性——描述一个人随和、合作和信任感方面的个性维度情绪稳定性——描述个体承受压力的能力经验开放性——描述一个人幻想、聪慧和艺术敏感性方面的个性维度团队的构成要素——团队的构成是指团队应该如何组成成员方面的变量。其中包括团队的规模，队员的能力、人格特点、多样化、角色配置、灵活性和团队工作中的偏好。组织发展——是指一种有计划的提高组织行为有效性的过程。组织发展的目的是使组织结构各部分相互协调、产生解决问题的新方案和开放组织资源以更新能力。组织发展依赖的基本价值观有对人尊重、信任与支持、全力对等、正视问题和参与。成就激励理论——成就激励理论是麦克利兰提出的，其中把人的高层需求分为三种：成就需求——取得成功、做得最好的需求权力需求——影响或控制他人，且不受他人控制的需求亲和需求——建立友好亲密的人际关系的需求组织承诺承诺（维护组织的利益、规范承诺（对成员资格的自豪即责任感）自利归因——指个体或组织倾向于将自己的成功归于内部因素，将失败归于外部因素。二、简答题1、简述社会学系理论个体不仅仅通过自身的直接经验进行学习，还会通过观察或聆听他人身上的经验来进行学习，这种认为可以通过经验和观察进行学习的观点，被称为社会学习理论。社会学习理论包括替代学习、自我效能和自我控制。其基本模型为注意过程、保持过程、动力复制过程和强化过程。2、社会认知中的主要偏见选择性知觉——任何人、事、物的突出特点都会可能提高人们对它的知觉可能性。晕轮效应——根据某人具有的某一特征去推断其可能具有的其他特征对比效应——对某人的评价容易受到自己或他人已有评价的影响投射作用——人们将自己的特点归因到其他人身上的倾向3、常见的偏见与错误认知赢家诅咒——赢家一般都对战利品支付了过多的金钱过度自信偏见——高估自己的绩效和能力，出现过分自信的问题锚定性偏见——决策者会根据事件的某初始值作出判断，从而影响到对事件概率的正确估计和调整。易获性偏见——人们在决策过程中倾向于把容易想象或者回忆事件，判断为具有更高的发生率，从而产生偏差。验证性偏见——选择性的收集偏重于自己已有观点的信息代表性偏见——人们在决策过程中倾向于根据某种信息在一类别事件中的代表性来判断该信息属于特定类别的概率，而忽视了事件的基准率。事后聪明偏差——当人们实际已经知道某一事情的结果是，错误的认为自己当初能够正确的预测该事情的结果。损失反转偏差——决策者在面临“得益”和“损失”时，倾向于更加看重“损失”。随机错误——人们倾向于认为自己能够预测随机事件的结果承诺升级——人们在面临显然失败的行动过程中，不顾预计的结果而投入更多的资源的一种倾向。4、群体发展阶段模型形成阶段——特点：群体在目的、结构、领导等方面存在大量不确定性震荡阶段——突显内部冲突规范阶段——群体进一步发展密切的内部关系，并开始表现出内聚力执行阶段——群体结构开始正常发挥作用，重心已从相互了解转向完成任务衰落阶段——准备解散5、组织变革中的阻力及其对策组织变革中的阻力主要表现在个体阻力和组织阻力两方面。A、对未知的恐惧AC、对已有资源分配的威胁。应对组织变革的方法策略有A、参与，即个体很难抵制他们自己参与做出的决定。在变革决策之前，应该将持反对意见的人吸收进决策过程。可以减少阻力，获得承诺。B、促进与支持，变革推动者可以通过提供大量的支持性措施来减少阻力。C、谈判，以某些有价值的东西换取阻力的降低。D、操纵与收买，操纵是指暗地里施加影响力。收买是指既包括操纵又包括参与的方式。E、强制，即直接对抵制者实行威胁和压力。对阻力因素进行对比分析。F、教育与沟通。G、树立变革者的威信，对员工进行心理调适，注意利用团体规范的影响。6、如何设计科学的组织结构设计科学的组织结构应当遵循八个原则：1、工作专业化（分工）原则：任务的划分和分工；2、部门化原则；3、管理幅度控制原则；4、直线－－职能控制原则；5、统一指挥原则；6、授权与分权原则；7、职、责、权对等原则；8、等级制度原则7、组织行为学的研究对象组织行为学主要研究的对象有：体素质。研究个体行为有助于有效的利用激励机制，开发人力资源，激发人的潜能，挺高组织的整体效率。1成；23、成员之间存在相互影响、相互依存的关系。研究群体的方法主要有群体动力学理论。研究群体有助于群体的决策、群体成员间冲突沟通、建设良好的群内关系、塑造高效的工作团队。组织行为——组织行为的具体内容，组织结构与组织行为之间的影响，已经组织行为对组织行为有效性的影响。8、影响员工工作满意度的因素心里挑战性工作、需求的满足、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系和人格与工作的匹配程度。三、论述题1、如何测量群体的内聚力？数量计算法——群体内距离等于群体成员相互选择的世界数目站可相互选择的总数目的比的平均值。调查问卷法——群体成员的心理满意度，对群体工作绩效的评价，对群体的信任和依赖程度，群体成员的职业流动性，对群体的期望。1、如何建立高凝聚力的群体？励对群体目标的认同；34、提高群体地位56、对群、让群体荣由于外部环境相分离的独立空间。2、如何建设高效率的团队？外界条件——包括充分的资源、有效的领导、信任的氛围、反应团队绩效的工作评估和奖励体制。角色配置和对工作的偏好。工作设计过程——共同目的、具体目标、团队功效、冲突水平和社会惰化。3、怎样激励知识型员工？1、让他们自主从事自己感兴趣的、奖45、关心他们的存在感问题，通过不同的方式表示组织对他们工作不仅感兴趣而且很看重。4、如何评价组织行为的有效性？它是对组织行动全过程的反应，所以其评价标准和尺度不是单一的，而是综合的。多层次的知识体系。通常，一个组织公道正派的行为准则包括：明确、长远的理念，开创新的事业，兴和谐之道，立诚信之本。结合组织对员工行为规范，员工行为准则，组织对内行为规范和对外行为规范构成一个有机的评价体系标准。这个体系包括组织的静态、动态和心理要素等方面的评价准则和尺度。具体地说，评价组织行为有效性要从组织结构的合理化，组织行为要素的有效性，组织气氛的和谐性，组织成员的绩效等方面建立目标体系进行评价。四、案例分析激励理论1、内容型理论：主要研究人的需要马斯洛需求层次论：马斯洛需求层次论中把人的内心需求从低级到高级划分为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。ERG关系需要、成长需要。需求分为成就需求，即争取成功希望做得最好的需求；权力需求，即影响或控制他人且不受他人控制的需求；亲和需求，即建立友好亲密的人际关系的需求。赫茨伯格的双因素理论：第一类因素是激励因素（内在），包括作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在 于工作环境中持久的而不是短暂的成就。第二类因素是保健因素（外在），包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。2、行为改造理论：改造行为和修正行为学习理论：学习理论包括经典条件反射理论、操作性条件反射理论、社会学习理论。归因理论：归因理论是海德Heider,195、凯利Kekkey,196韦纳及人对行为与原因之间相互关系的认识。归因可分为内因和外因，稳定因素和不稳定因素，可控因素和不可控因素。德认为：工作行为的成败并不取决于内在因素（能力、努力）和外在因素（工作难度和机会，而是由人们对行为的认识决定的，认识上的差异和成败的归因是激励的基点。因此，人们应该分析：行为——决定因素——结果（如何行动）之间的关系。凯利认为：在分析行为的因果关系时，每个人都在试图维护自己或利益相关群。归因有不变性原则、参考性原则、推断性原则和联系性原则。管理者对归隐理论的应用原则有认真分析行为及其原因的因果关系，作出有利于激励的归因分析，避免错误的归因和归因误差，强化行为的有利因素。挫折理论：挫折是指个人在目标达成过程中，行为受阻对个人心理和行为的影响，主要包括心理上的失败和相应的行为表现，挫折感的大小是与动感、退化、焦虑、固执和妥协。管理者对挫折理论的激励原则：管理者了解挫折的原因，对行为进行分析，消除和减缓挫折；提高个人对挫折的忍耐力和心理机制；转化挫折行为，减轻挫折的功用；改变挫折环境；利用心理咨询，解除挫折的心理障碍。3、过程型理论：动机的形成和行为目标的选择期望理论（ExpectancyTheory，又称作“效价-手段-·弗鲁姆（VictorH．Vroom）1964关系用公式表示即M（工作动力（工作信心）其MVE是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。期望小于现实，即实际结果大于期望值。一般地说，在正强化的情况下，如奖励、提职、提薪、分房子等等，当现实大于期望值的时候，有助于提高人们的积极性，在这种情况下，能够增强信心，增加激发力量。而在负强化的情况下，如惩罚、灾害、祸患等，期望值小于现实，就会使人感到失望，因而产生消极情绪。期望大于现实,即实际结果小于期望值。一般地说，在正强化的情况下从此以后，没有继续给以激励，积极性则只能维持在期望值的水平上。过程模式为：个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬个人需要亚当斯公平理论：公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出的。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅和行为。公平理论的横向比较公式：0p／ip＝oc／icop——自己对所获报酬的感觉oc——自己对他人所获报酬的感觉ip——自己对个人所作投入的感觉ic——自己对他人所作投入的感觉0p／ip=0hih其中：现在所获报酬的感觉oh——自己对过去所获报酬的感觉ip——自己对个人现在投入的感觉 ih——自己对个人过去投入的感觉公平理论的比较对象：某一特殊的个人、某一参考群体和一般标准。当人们感到不公平时，会做出以下行为上的调整：改变个人的付出改变比较的体系。公平理论在管理中的应用：管理者努力设置公平的比较体系和环境，利用公平的评价激发人的工作行为和动机，公平对待和评价每个人投入和所得，对不公平状态进行及时调整，明确、合理的使用经济杠杆作用，管理者要时刻对所运转的激励系统进行评价和调整。目标设置理论：目标设置理论诗意激励中有效的设置工作行为的目