企业职员培训需求分析

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摘要:企业越来越重视对职员的培训,但培训的效果往往达别到预期目标。究其缘故是企业在举行培训时缺乏合理有效的需求分析。本文将从职员培训需求分析的内容，意义，角度，办法，流程五个方面来阐述，以期对企业职员培训有所帮助。

关键词:培训；职员；需求分析

所谓培训需求分析是指经过对企业及其职员的目标、技能、知识等方面举行系统的鉴不与分析，寻觅职员现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。怎么做好职员培训需求分析，对准确把握公司内部职员培训脉搏，有效提高职员队伍整体素养，实现公司大变革、大进展有着极其深远的意义。

一、企业职员培训需求分析的内容

（一）职员个体分析

职员个体分析是以职员个体作为企业职员培训需求分析的对象，要紧分析职员个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该同意培训及培训的内容。要紧分治理人员和操作工人的培训需求分析。

1企业治理人员培训需求分析。对企业治理人员举行培训需求分析的一具重要方面是绩效分析，普通经过绩效评估的方式举行。经过绩效分析，能够发觉治理人员绩效水平的高低，从而进一步寻觅绩效水平低的缘故，以确定怎么经过培训来解决咨询题，近而求得绩效水平有一定的提高。另一具重要方面是对治理人员专业知识、业务能力举行分析，即对某一治理人员所从事的专业治理模式、治理职责及治理的日常工作等作为一具分析标准，同本人现有专业知识、业务能力举行分析比较，寻觅他们的差距，以此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。另外，也能够经过咨询卷调查、座谈讨论等灵便多样的形式，结合个人培训档案记录，来确定治理人员的培训需求。

2企业操作工人培训需求分析。操作工人是企业生产的具体操作实施者。操作者技术素养的高低决定了企业生产任务完成的好坏、产品质量的优劣。所以，操作工人培训需求分析是企业培训需求分析的一具重要方面。操作工人培训需求分析是指对比本工种初、中、高级工的《操作规程》和《岗位规范》标准、应知应会内容，同工人现有的技术水平、工作态度、责任心作比较，寻觅在本工种应知应会方面的差距，以此来确定操作工人的培训需求。

（二）企业组织分析

培训需求的企业组织分析要紧是指经过对企业完成某一项任务(工程)所需的知识、技能状况同现有状况的差距的分析，来确定组织的培训需要及培训内容。

1确定企业完成某一项任务(工程)所需的知识、技能标准，即组织的目标。这对培训打算的设计与实施起决定性作用。普通来讲，组织目标决定培训目标，培训目标为组织目标的实现服务。有啥样的组织目标就有啥样的培训目标，组织目标与培训目标具有内在的一致性。所以，在培训需求分析中，组织目标的确定应该尽量详细具体。

2对比组织目标，做好人力资源分析。要紧是对组织内现有人力资源状况的分析，内容包括人员的数量、质量，结构等方面。

3在企业改制、变革过程中，针对实现组织目标存在的咨询题，寻求经过加强职员培训有效解决的方法，迅速制定培训打算，为公司现有职员提供培训指导，为完成新的工作(工程)任务做预备。

二、企业职员培训需求分析的意义

职员培训需求分析作为企业职员培训的首要和必经环节，是其它培训活动的前提和基础，在培训全部过程中具有重要作用。具体表现为:

1.确认差距，明确目标。培训需求分析的基本任务之一是寻觅个体或组织现有状况与应有状况之间的差距，包括绩效差距，专业知识、实际技能存在的差距等，为做好职员培训工作树立目标。

2.挑选方法，解决存在咨询题。在差距明确之后，以此为依据来决定谁参加培训以及培训的内容。这是举行培训需求分析的重要缘故之一。

3.为培训成本分析提供依据。在举行了培训需求分析，并找到了存在咨询题后，就要将培训成本引入培训需求分析中，也算是要举行别培训的损失与培bll的成本之间的比较。假如别培训的损失大于培训的成本，这么，培训算是可行的;反之，假如别培训的损失小于培训的成本，则讲明当前还别需要或别具备条件举行培训。

三、企业职员培训需求分析的角度

建立有效的培训体系,首先要从需求分析入手。许多企业在最初制定培训打算时别是深入的举行培训需求调查,而是依照现有热门培训招生简章想固然的挑选职员培训的内容;或者是从企业各个层面选取一些自以为应该被培训的职员,因此往往造成培训与需求相脱节的现象。这么怎么举行培训需求分析才干使培训达到自个儿想要的目的呢?在举行需求分析时能够按需求的主体即“谁的需求”来划分成两个层次:组织需求和个人需求,从这两个角度对培训需求举行分析。（一）组织需求分析

组织需求是企业需要就组织层面和工作层面举行分析。要实现企业的进展目标和规划,提高各个部门的工作绩效,解决实际工作中存在的咨询题,就要对职员举行相应的培训。

1组织层面的分析。培训需求的组织分析涉及到妨碍培训效果的有关组织的各个方面,包括组织目标分析、组织资源分析、组织特征的分析以及环境妨碍的分析等方面。能够如此讲,组织分析是要在给定企业经营战略目标的条件下,决定相应的培训——推断企业中哪些职员或哪些部门需要培训,以保证培训打算符合组织的整体目标与战略要求,为培训提供可利用的资源及治理者和同事对培训活动的支持。比如:组织的目标是要进入高新技术行业,就要注重对职员的技术培训,储备技术人才;对某些工作绩效较差的人员或部门,举行有针对性的培训;对工作中有点别能彻底胜任其职位的人员举行培训。

2.工作层面的分析。培训需求的工作分析是经过查阅工作讲明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能,了解职员有效完成该项工作所必需的条件,找出差距。也即工作分析可以确定某一工作的各项培训任务,精细讲明各项任务的重要性、频次和掌握的困难度,并揭示成功完成该项工作所必需的知识、技能和态度等培训内容。比如:市场部需要面临的是经常变化的外部环境,这么就要注重创新性培训和市场预测能力的培训;财务部门则需要举行财务方面的治理,就要注重财务软件应用的培训。

(二)个人需求分析

个人需求须从组织方面和个人方面举行分析。组织的个人需求分析往往不过片面地思考到职员个人的需要或者是组织关于那个职员的要求,非常难调动职员的积极性起到良好的激励作用。

1.从组织方面分析。从组织方面举行个人分析是从职员的实际状况的角度动身,分析现有事情与工作要求之间的差距,以形成培训目标与培训内容的依据。从组织方面举行分析职员的个人事情有助于了解谁需要同意培训,以及怎么样举行培训和培训的方式等等使企业的培训取得预想的效果。

2.从个人方面分析。个人需求是职员个人对增强自身竞争能力,举行自我充电的需求。这一需求是自发的,自上而下的。许多人将培训的机遇作为挑选工作或职位的思考因素之一,讲明个人需求与组织需求别是同源的。当职员为了更好的胜任自个儿的职位。寻求更多的在企业内部的进展机遇,产生培训需求时,组织需求与个人需求往往能有机的结合起来起到事半功倍的效果。

四、企业职员培训需求分析的办法

依照“二八原理”,培训组织工作80%的时刻需要用在培训需求分析与培训打算时期。成功的培训需求分析需要采纳合理有效的办法,常用的需求分析办法

普通有八种,包括观看法、咨询卷法、访谈法、测验法以及关键事件法。

1观看法:观看法要求调查者亲自到职员工作岗位上去了解职员的具体事情,经过与职员一起工作,观看职员的工作技能、工作态度,了解他们在工作中遇到的咨询题。使用观看法的时候,调查者应幸免在正式的场合下举行,否则容易造成被观看人员的紧张及别习惯。

2咨询卷法:咨询卷法是经过将一系列的咨询题编制成咨询卷,发给培训对象填写之后再收回分析,以此来获得有关需求信息举行分析的办法。咨询卷法是现今收集资料最常用且最有效的一种分析方式。然而在使用的过程中应该注意合理的设计咨询卷中的咨询题,注意对咨询卷举行编号处理以保证回收率。

3访谈法:访谈法是调查者针对某一特定目的,经过与调查对象面对面的谈话方式了解事情,收集所需要资料的办法。访谈的形式能够依照访谈对象和内容而举行灵便变化。在使用访谈法时应提早对所访谈对象及性质、内容有充分的预备,并在谈话时举行必要的记录以确保收集到所需要的信息。

4.测验法:测验法是采纳一套标准的统计分析量表,对企业中类人员的技术知识熟悉程度、观念、素养等举行评价的办法,依照评价结果来确定培训需求。在使用那个办法时应注意操纵题目的数量,以确保测出职员真实的水平。

5.关键事件法:关键事件法是在职员工作的过程中,经过观看,记录下组织内部或外部发生的对职员或客户妨碍较大的事件,以此来收集信息,确定培训需求的办法。采纳这种办法往往需要耗费大量的时刻来观看职员以免漏下那些关键的事件,然而由于关键事件的偶然性,假如别能彻底了解事情,容易导致调查人员以偏概全,分析结果浮现偏差。

以上五种办法各有特点,采纳那种办法举行培训需求分析要紧依然依照企业关于培训本身的要求。普通事情下最好采纳混合使用的方式,选择两种或者多种办法,以某种分析方式的优点弥补另一种办法的缺点,提高培训需求分析的准确性。

五、企业职员培训需求分析流程

经过企业人力资源部的培训专员及其查阅公司相关文件，能够分析出企业培训需求分析流程要紧分为六个步骤：

第一步：制定年度培训打算

年度培训打算是在每年年初依照公司本年经营目标以及政府相关部门对公司职员的行业规范要求予以制定。年度培训打算的要紧内容包括本年度公司打算参与培训的职员人数及其职位分布状况、本年度用于培训的预算经费、也许会涉及到的培训课程内容、需要达到的培训目标等要素。企业参与年度培训打算制定的要紧是公司高层，包括董事会、总经理、副总经理等，此外，人力资源部经

理也加入了年度培训打算制定的工作中，负责打算的撰写。

第二步：收集培训需求

企业培训需求的收集要紧是采纳职员自愿申报的方式举行，各部门职员依照自身事情，在规定的时刻内将自个儿的培训需求书面提交给部门经理，然后由部门经理举行整理后提交给人力资源部，部门经理个人以及其他中高层职员的培训需求则直截了当提交给人力资源部。也有企业先采纳咨询卷的形式调查培训需求状况，从上而下的收集培训需求信息。

第三步：审查培训需求

企业依照关于上一步骤提交的需求，筛选出有效需求。筛选的标准要紧是看该需求是否符合公司的年度培训打算。

第四步：编制培训方案

企业是以年度培训打算作为指导，将经过审查后的培训需求作为重要参考，举行培训方案的编制。企业的年度培训打算要紧是从宏观角度对公司的培训工作提出指导，而培训方案则包括培训实施的具体信息，如培训的内容、时刻、场所、办法、培训师来源、所需经费等。别同的培训课程需要编制别同的培训方案，以作为培训实施的依据。所以，培训方案需要较为专业的人力资源治理的相关知识和熟悉公司培训状况的职员举行编制，公司的培训方案编制要紧是由人力资源部的培训专员负责。

第五步：报审

企业的人力资源部将编制好的培训方案上报至总经理处，等待总经理审批。

总经理依照公司进展现状、培训打算的切合事情以及培训资金使用状况，对培训方案的可行性举行审查，并予以批复。假如培训方案被驳回，则需要对培训方案作进一步调整，从而对培训需求举行进一步筛选。此步骤的参与者要紧是企业总经理。遇特别事情，如总经理出差在外，则由分管公司人力资源开辟的副总经理举行审批。

第六步：实施培训

这是培训需求分析的最终一步，也是培培训项目实施的开始。通过总经理批准的培训方案回传给人力资源部，人力资源部则依照总经理批复，按照培训方案的要求组织相关部门人员举行培训项目的实施。

培训需求分析作为企业职员培训的首要和必经环节，是其他培训活动的前提和基础，是实现培训目标的保证。所以必须明确培训需求分析的意义，内容，掌握培训需求分析办法，流程，关于培训事业具有相当大的现实意义。

参考文献

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