从科学发展观角度看高校后勤

从科学发展观角度看高校后勤“新人”的现实表现与前途出路后勤社会化改革以来，许多高校后勤企业自主招聘了一批大学生毕业生充实管理队伍，他们人事关系不进校，统一实行人事代理，这批人在高校后勤统称为“新人”。“新人”的培养使用与待遇前途成为后勤企业面临的新课题，也成为“新人”不得不深入思考的问题。一、“新人”的工作表现与心理状况通过几年的跟踪调查、观察分析，笔者认为大致可把“新人”分为三类：1、事业型，把个人前途命运溶入于后勤企业的生存发展中这部分“新人”把后勤企业看作干事业的地方，对集体忠诚度高，角色转换快，学习能力强，绩效显著。（1）善于学习。后勤管理服务涉及方方面面的知识，有的岗位对技术技能的要求比较高，除卫生保洁外，绝大部分工作需持证上岗。按现代企业规范运行的后勤实体，特别是引入ISO9000：2000质量管理体系和ISO14001环境管理体的后勤企业，服务质量与服务规范的控制、企业文化的构建、信息处理及其它现代技术的应用与开发、企业核心竞争力的提升等等，无不需要学习型和知识型的员工，适量地聘用一些学有专长的大学毕业生，满足了后勤企业的需要。这些“新人”起点较高，善于学习，勤于实践，大部人能够很快完成从大学生到后勤员工的角色转换，在集体为其搭建的平台上充分发挥自己的聪明才智，逐步成长为后勤管理和技术服务的“能人”。（2）创新意识强。较少受平均主义、“大锅饭”思想的影响，利用自己所学的专业知识，结合后勤实际，能够创新工作思路和服务理念，善于信息交流，工作方法多、变化快、知识含量高，才能得到充分发挥，有的“新人”已创造了可喜的工作业绩，得到了师生和后勤员工的认可，个人事业得到较快发展，表现突出的已进入企业管理中层管理岗位，有的已取得了中级技术职称。（3）迷茫、失落与对前途命运的担忧。这类“新人”忘我工作，乐于奉献，勇于承担责任，创造了较好的工作业绩，但时常有迷茫之感，不知自己“根”在哪里，路在何方；特别是与身边“老人”相比，工作超负荷，待遇不如人，身后保障低，有着较大的失落感与自卑感；因绝大部分后勤企业没有成功改制，属于学校下属的一个中层部门，领导由校方任免、调换，“新人”进入企业中层，再无上升的空间，只能在中层以下“发展”；对于校方来说，他们是编外之人，经常处在“被遗忘的角落”。后勤社会化改革不到位或后勤领导经常调换，他们往往难逃被“淘汰”的命运，当然借口是很好找的。因此，他们表现出较强的危机感和自己前途命运的不确定感。2、投机型，把后勤企业当作“驿站”或“跳板”，一切为了个人发展这类“新人”把后勤看作暂时落脚的地方，目的非常明确，尽管在签约时信誓旦旦，心中却打着个人的小算盘，暂时在高校后勤过渡一下，利用高校优越的资源条件，目标紧盯着考研、公务员或其它更好的单位。上岗以后，过分专注于实现自己“目标”的准备，精力很少投入在本职工作上，平时满足于应付，常常浮在表面，缺少事业心、责任感和主人翁意识，对业务知识缺少学习、研究，对集体事务漠不关心，绩效较差，个人劳动价值低于用人成本。一旦个人目的实现，便立即“孔雀东南飞”，“诚信”顿时化为乌有，违背了后勤单位聘用的初衷，增加了“老人”对领导的抱怨和对“新人”的排斥情绪，在后勤系统造成了一定的消极影响。3、享受型，把后勤企业当作人生的终极乐园

这些“新人”本来胸无大志，目标定位较低，认为高校后勤企业是个不错的地方，待遇不低，风险不大，可以托付终身。上岗以后，不思进取，贪图安逸，眼高手低，大事做不来，小事不愿做，学习缺少动力，工作缺少干劲，开拓缺少闯劲，创新没有思路，生活缺乏精神，对自身劳动价值缺少客观判断，对集体事业不求贡献，但在待遇、利益方面却斤斤计较。有的还花费相当心思，攀亲结缘，钻营人际关系，寻找人生依附，欲做永久居民，满足于一般员工的角色，人生词典中看不出“发展”二字。后勤企业本想引进先进生产力，改善队伍知识结构，也希望他们支持改革，代表先进生产关系，成为管理和技术骨干，结果有的“新人”却被落后群众所包围、俘虏，失去了先进性，有的甚至与落后群众结成一团，给集体事业造成危害，要不了多长时间，这些“新人”就会完全蜕变成另一类型的“老人”，成为后勤企业新的包袱。

二、政策因素使“新人”在后勤企业处境尴尬

1、“新人”是高校后勤社会化改革与社会主义市场经济的产物，“新人新办法，老人老办法”政策的实施，在当时具有一定的积极意义。但随着时间的推移、改革的深入，其局限性、制约性越来越明显。分配工作任务时，“新人”是管理骨干和技术骨干，一个不能少，任务重、时间长、责任大；落实待遇时，“新人”按契约办事，不能与“老人”同享发展成果，“新人”与“老人”在初次分配中的差距不断拉大，同级岗位收入相差一倍甚至数倍，再次分配中“老人”仍处优势，“新人”心理失衡。平心而论，“新人”不属事业编制，不能与“老人”共享学校的发展成果，但有权享受后勤企业实体的发展成果，其实，他们的命运是与后勤实体命运联系在一起的。2、“剥而不离”使后勤企业始终依附于学校母体，“老人”有依赖心理。后勤社会化改革已近十年，但绝大部分高校后勤生产关系没有根本变革，占企业员工少数的“老人”依旧享受计划经济的优厚待遇，与广大非事业编制员工同工不同酬、同工不同权，造成后勤企业内部极大的不和谐。由于缺少现代企业的管理体制机制，考核缺乏效力，为调动“新人”积极性，有的后勤企业参照校内同类事编人员标准给予“新人”待遇，用人成本高于实际劳动价值，也会给“新人”造成错觉，心安理得，往往容易出现“新人”走老路的倾向，如果“新人”贪图眼前经济利益，往往会丧失长远发展动力。“老人”因其天生的优越感，认为后勤是自己的固有领地，对“新人”待遇的提高时常感到愤愤不平，在此体制下和谐局面难以形成。3、“岗位轮换”制度对后勤企业的健康发展产生致命危害，“新人”无所适从。高校后勤社会化改革曾激发了许多后勤管理者的创业梦想，有的经过几年艰难经营开拓，资本原始积累初具规模，人力资源因“新人”的引进、培养而得到优化配置，形成了一定的企业文化氛围，取得了良好的社会效益和经济效益。高校参照行政机关做法实行换岗制度，这对干部队伍的廉政建设是件好事，但不能机械、教条、一刀切。企业主要领导的更换，使得不少高校后勤“一夜回到改革前”，继任者一方面缺乏经营思路、经验积累，另一方面因定期“岗位轮换”，不作长远打算，容易产生短期行为，也难以提高专业化水平。三光（花光、用光、吃光）政策成为常理，即使有的后勤企业过去创造了千百万利润积累，用不了几年也会荡然无存，这样的企业使“新人”前途无望。更有甚者，继任者为了迎合一些落后群众的心理，满足自己对“权威”的需要，不顾企业的历史传承，对前任领导的工作全盘否定，包括对“新人”的培养与任用。一些曾积极参与改革并忠实履行管理职责的“新人”成为改革对象们攻击的靶子，“倒算”的对象，有过程中掌握先机和主动，把“危机”转化为“机遇”，实现更高层次的发展愿景，追求更加光明的前途。

5、“新人”要有自我创业的雄心壮志。通过几年的工作实践，思想渐趋成熟，思路比较开阔，市场信息有了初步