基于层次分析法的模糊综合评价(完整版)资料

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基于层次分析法的模糊综合评价（完整版）资料(可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）校园环境质量的模糊综合评价方法信息与计算科学2003级马文彬指导教师杜世平副教授摘要：本文应用模糊数学理论，把模糊综合评价方法具体应用到校园环境质量综合评价研究中，结合校园的实际情况将环境评价系统根据需要分成若干个指标，建立了因子集、评价集、隶属函数和权重集，实现对校园环境的质量等级综合评判。采用层次分析法计算评价的权重集，并对取大取小算法和评价结果的最大隶属度原则进行了改进，取得较好的效果。实例表明：模糊综合评价方法可操作性强、效果较好，可在一般环境的质量评价中广泛应用。关键词：校园环境质量，模糊综合评价，层次分析法，权重FuzzyComprehensiveEvaluationMethodfortheEnvironmentQualityofuniversityCampusMAWen-binInformationandComputationalScience,Grade2003DirectedbyDuShi-ping(AssociateProf)Abstract:Inthispaper,basedonfuzzymathematicstheory,thefuzzycomprehensiveevaluationisappliedintheenvironmentqualityevaluationofuniversitycampus,combiningtheactualsituationlisttoevaluatethegenerallevelofuniversitycampusbyfuzzycomprehensiveevaluation.Bysettingupthefactorsets,theevaluationsets,subjectionfunctionsandtheweightingsets.ImplementationoftheCampusEnvironmentQualityLevelcomprehensiveevaluation.TheevaluationoftheweightingsetsaremadebyAHP.Thechoosingbigorsmallalgorithmandthemaximalsubjectiondegreeoftheevaluationresultisimproved,andtheeffectisverygood.Theapplyingexampleindicates:theresearchedmethodisfeasibleandeffective,itcanbeusedwidelyintheenvironmentqualityassessment.Keywords:Environmentqualityofuniversitycampus，FuzzyComprehensiveEvaluation，AnalyticalHierarchyProcess，Weighting1引言模糊综合评价是以模糊数学为基础。应用模糊关系合成的原理，将一些边界不清，不易定量的因素定量化，进行综合评价的一种方法[1]。在校园环境质量综合评价中，涉及到大量的复杂现象和多种因素的相互作用，而且，评价中存在大量的模糊现象和模糊概念[2,3,4]。因此，在综合评价时，常用到模糊综合评价的方法进行定量化处理[5,6]，评价出校园环境的质量等级，取得了良好的效果。但权重的确定需要专家的知识和经验，具有一定的缺陷，为此，本文采用层次分析法来确定各指标的权系数[7]。使其更有合理性，更符合客观实际并易于定量表示，从而提高模糊综合评判结果的准确性。此外，模糊综合评价中常取的取大取小算法，信息丢失很多，常常出现结果不易分辨(即模型失效)的情况[8]。所以，本文提出了针对模糊综合评价的改进模型。另外，本文在对模糊综合评价结果进行分析时，对常用的最大隶属度原则方法进行了改进，提出了加权平均原则方法。2模型的建立2.1模糊综合评价方法和步骤模糊综合评价方法模糊综合评价是通过构造等级模糊子集把反映被评事物的模糊指标进行量化(即确定隶属度)，然后利用模糊变换原理对各指标综合[9]。2.1.2评价2.1.个评价指标，。2.1.2.，即等级集合。每一个等级可对应一个模糊子集。2.1.2在构造了等级模糊子集后，要逐个对被评事物从每个因素上进行量化，即确定从单因素来看被评事物对等级模糊子集的隶属度，进而得到模糊关系矩阵：矩阵中第行第列元素，表示某个被评事物从因素来看对等级模糊子集的隶属度。一个被评事物在某个因素方面的表现，是通过模糊向量来刻画的，而在其他评价方法中多是由一个指标实际值来刻画的，因此，从这个角度讲模糊综合评价要求更多的信息[10]。2.1.2在模糊综合评价中，确定评价因素的权向量：。权向量中的元素本质上是因素对模糊子的隶属度。本文使用层次分析法来确定评价指标间的相对重要性次序。从而确定权系数，并且在合成之前归一化。即，，2.1.利用合适的算子将与各被评事物的进行合成，得到各被评事物的模糊综合评价结果向量。即：其中是由与的第列运算得到的，它表示被评事物从整体上看对等级模糊子集的隶属程度。2.1.2实际中最常用的方法是最大隶属度原则，但在某些情况下使用会有些很勉强，损失信息很多，甚至得出不合理的评价结果。提出使用加权平均求隶属等级的方法，对于多个被评事物并可以依据其等级位置进行排序。2.2层次分析法确定权重2.2求权重是综合评价的关键。层次分析法是一种行之有效的确定权系数的有效方法。特别适宜于那些难以用定量指标进行分析得复杂问题[11]。它把复杂问题中的各因素划分为互相联系的有序层使之条理化，根据对客观实际的模糊判断，就每一层次的相对重要性给出定量的表示，再利用数学方法确定全部元素相对重要性次序的权系数。.个评价指标，。2.2.判断矩阵元素的值反映了人们对各元素相对重要性的认识，一般采用1—9及其倒数的标度方法。但当相互比较因素的重要性能够用具有实际意义的比值说明时，判断矩阵相应元素的值则取这个比值。即得到判断矩阵。2.2.2用Mathematica软件计算判断矩阵的最大特征根，及其对应的特征向量，此特征向量就是各评价因素的重要性排序，也即是权系数的分配。2.2.为进行判断矩阵的一致性检验，需计算一致性指标，平均随机一致性指标。它是用随机的方法构造500个样本矩阵，构造方法是随机地用标度以及它们的倒数填满样本矩阵的上三角各项，主对角线各项数值始终为1，对应转置位置项则采用上述对应位置随机数的倒数。然后对各个随机样本矩阵计算其一致性指标值，对这些值平均即得到平均随机一致性指标值[12]。当随机一致性比率时，认为层次分析排序的结果有满意的一致性，即权系数的分配是合理的；否则，要调整判断矩阵的元素取值，重新分配权系数的值。3模型的求解3.1校园环境的多级模糊综合评价指标及其抽样数据在评价指标间的重要性程度有差别的情况下。模糊数学的评价方法很实用。多级模糊综合评价的方法有两种：即一步法(一次性综合评价)和多步法(即逐层进行模糊评价)。本文采用多步法[13]。本文以四川农业大学的校园环境质量评价为例，将四川农业大学各院各专业的本科学生及在校教职员工为调查对象，采用自填式问卷法收集数据。将涉及校园环境质量的有关评价指标设计成问卷，然后采用分层抽样方法，将问卷随机发放给被调查人中，让其独立完成调查问卷，并对每份问卷进行有效性审查。共发出问卷370份，回收370份，回收率100%，有效问卷365份，有效率为98.6%。被调查的学生有女生也有男生，来自不同层次，不同年龄阶段。问卷设计成李克特量表的格式，所制定的环境质量评价指标体系共由6个一级指标(含总印象)与19个二级指标构成，指标的测量采用李克特量表的方法，利用语义学标度分为4个测量等级：好、良好、一般、差。为了便于计算，我们将主观评价的语义学标度进行量化，并依次赋值为4、3、2及1。主观测量是用四级语义学标度。所设计的评价定量标准见表1。表1评价定量分级标准Table1Quantitativeevaluationofgradingstandards评价值评语定级好良好一般差借助抽样调查数据，说明基于层次分析法的模糊综合评价在该方面的应用。确定评价对象的因素集即确定评价指标。现从以下几个方面来考虑：从校园总体环境品质、绿化和景观、交通体系、建筑品质、照明设施、科研园区和大型公共设施考虑设定6个一级评价指标以及19个二级环境评价指标构成体系[14]。所构成的环境指标体系见表2。表2校园环境质量两级评价指标及其权重Table2Twogradesofevaluationfactorsofcampusenvironmentqualityandweighting综合指标评价指标权重校园总体环境品质（0.202）a1校园的环境气氛a2校园的总体布局和分区a3校园环境的吸引力a4校园的安静程度a5校园的大气质量a6校园的卫生状况0.1830.1280.2100.1740.1990.106绿化和景观（0.156）b1校园中的景观度b2校园绿化的总体印象b3校园的标志物建筑及广场区域的印象等b4校园的周边环境0.2130.3210.2850.181校园内的交通体系（0.165）c校内交通体系的总体情况评价1建筑品质（0.202）d1教学建筑的美观度d2教学建筑的使用性d3食堂、宿舍的适用性d4文娱活动场所得适用性0.2170.2850.2460.252照明设施的评价（0.109）e1路灯布局的美观度和实用性、灯具配置的合理性e2校园大型建筑物的照明用电情况及能源消耗0.4740.526科研园区和大型公共设施(0.166)f1读书公园的基本建设的合理性f2农场科研园区的布局安排的合理性及实用性0.4290.571(表中权重的分配由层次分析法求出)3.2指标权重求解的层次分析法步骤3.2=四川农业大学校园环境质量。3.23.确定评语等级论域，即建立评价集。3.6个一级指标因子权重，我们采用层次分析的方法求出指标权重。构造判断矩阵即：用Mathematica软件[15]计算判断矩阵的最大特征根得。为进行判断矩阵的一致性检验，需计算一致性指标：平均随机一致性指标。随机一致性比率：因此认为层次分析排序的结果有满意的一致性，即权系数的分配是非常合理的。其对应的特征向量为：再作归一化处理得：3.2同理，我们仍采用层次分析的方法来求出指标权重。分别对各个二级指标构造其各自的判断矩阵，再用Mathematica软件计算最大特征根和一致性检验。得出合理的权系数。校园总体环境品质五个指标的权重，其特征向量为归一化得：绿化和景观指标的权重：建筑品质指标的权重：照明设施的评价指标的权重：科研园区和大型公共设施指标的权重：3.3校园环境的多级模糊综合评价3.3.1利用加权平均模糊合成算子将与足合成得到模糊综合评价结果向量。模糊综合评价中常用的取大取小算法，在因素较多时，每一因素所分得的权重常常很小。在模糊合成运算中，信息丢失很多，常导致结果不易分辨和不合理(即模型失效)的情况[16]。所以，针对上述问题，这里采用加权平均型的模糊合成算子。计算公式为：式中，，，分别为隶属于第等级的隶属度、第个评价指标的权重和第个评价指标隶属于第等级的隶属度。3.将来源于抽样调查的四川农业大学统计数据代入建立的模型中，计算各级模糊综合评价的向量。3.3.2.归一化后的综合评价向量：3.3.2.归一化得.2归一化得3.3.2归一化得3.3.2归一化得3.3.2.归一化得3.3.2.由上述计算可知，对照表1的评价分级标准可得四川农业大学的“校园总体环境品质”评价指标的评价结果为“良好”属于级，其它5个指标的评价结果都均为“一般”，属于级。按照各个指标的评分等级的大小可以对其排序，其中“绿化和景观”、“科研园区和大型公共设施”的评价要比其它指标都要低一点。而对总体的综合评判分值为：说明四川农业大学的校园总体质量为“良好”，属于级。实际中最常用的方法是最大隶属度原则，但此方法的使用是有条件的，存在有效性问题，可能会得出不合理的评价结果。根据此问题提出加权平均原则求隶属等级的方法，对于采用加权平均原则对上述各级评价指标的评价结果进行分析。此方法得出的结果与最大隶属度原则方法得到的结果有点出入，但此结果较符合实际情况。4结论在应用模糊数学对校园环境质量进行综合评价时，由于评价指标较多，常用的取大取小算法，常常出现结果不易分辨的情况。本文采用加权平均型进行评价，取得了较好的效果。在对模糊综合评价结果进行分析时，对常用的最大隶属度原则方法存在有效性的问题。本文采用加权平均原则方法对结果进行分析，并可对多指标进行比较排序，结果令人满意。对于权重的确定，目前大多由专家凭经验给出，人为干扰较为严重，导致评判结果的出入。本文在模糊综合评价中采用层次分析法来确定权重。此方法具有较强的逻辑性、实用性和系统性。并能准确地得出各评价指标的权系数。基于层次分析法的模糊综合评价在校园环境质量综合评价与排序研究中得以应用，效果较好。该模型建立符合实际情形，有利于促进高校对其资源的利用并对已有资源进行最优整合，从而促进高校整体水平和规模的发展；模型求解简便，有较好的应用前景和推广价值。参考文献[1]胡永宏，贺恩辉.综合评价方法[M].北京：科学出版社，2000：167-188[2]张征.环境评价学[M].北京：高等教育出版社，2006：155-191[3]李祚泳.环境质量评价原理与方法[M].北京：化学工业出版社，2004：69-133[4]杨纶标.模糊数学原理及应用[M].广州：华南理工大学出版社，2000：67-80[5]谢季坚，刘承平.模糊数学方法及其应用[M].武汉：华中理工大学出版社，2000：205-211[6]张林.高校环境质量评价体系的分析与研究[J].甘肃科技，2006，22(12)：120-121[7]葛军，葛伦应.层次分析法确定水质指标权重[J].当代建筑，2003，3(1)：22-23[8]李安贵,张志宏,孟艳等.模糊数学及其应用[M].武汉：冶金工业出版社，2003：144-146[9]王新洲.模糊空间信息处理[M].武汉：武汉大学出版社，2003：130-131[10]李士勇.工程模糊数学及应用[M].哈尔滨：哈尔滨工业大学出版社，2004：101-108[11]佟春生.系统工程的理论与方法概论[M].北京：国防工业出版社，2000：185-186[12]姜启源.数学模型[M].北京：高等教育出版社，2005：225-231[13]宁晓秋.模糊数学原理与方法[M].徐州：中国矿业大学出版社，2004：203-208[14]朱小雷，吴硕贤.大学校园环境主观质量的多级模糊综合评价[J].城市规划，2002，26(10)：57-60[15]刘元高，刘耀儒.Mathematica4.0实用教程[M].北京：国防工业出版社，2000：65-68[16]李安贵,张志宏,孟艳等.模糊数学及其应用[M].武汉：冶金工业出版社，2003：144-146致谢本论文是在杜世平老师的悉心指导下完成的。在写的过程中，得到了各位老师和同学的指导和帮助，在此对他们表示衷心的感谢！，题目学院:管理学院专业:工商管理学号:2学生姓名:吴佳腾指导教师:王雅娟日期:二○一六年四月摘要人才是企业长远发展的动力，加强对企业的人才培养十分的重要。要想更好的对于企业人才进行培养，那么必须加强企业的人力资源管理，制定完善的人力资源管理制度，才能够更好的培养企业发展人才。而绩效考核在人力资源管理过程中占据着重要的地位，能够更好的调动员工积极性，提高员工的工作热情，进而更好的提高企业的工作效率。完善企业的绩效考核评估方法，达到企业员工的满意度，能够更好的为企业保留人才，避免人才流失的现象产生，对于企业的长远发展有着一定的促进作用。本文主要是以京东企业为具体的案例，对于目前东京企业的绩效考核方案进行评估，找出目前绩效考核方案的不满意之处，进而利用层次分析法重新的设置绩效考核方案。在论文的写作过程中主要分为四个部分：首先，对论文的写作背景、意义进行简单的介绍分析；其次，绩效考核理论以及绩效考核方法进行具体的阐述分析，为论文的写作提供理论基础；之后，对京东企业的原来的绩效考核评估方法进行全面的调查分析，以该公司的员工为主要的调查对象，对员工的绩效考核方案的满意度进行问卷调查，通过对问卷调查的结果进行统计分析，总结出目前京东企业原来的绩效考核方案中存在的主要问题；最后，利用层次分析法重新的制定绩效考核方案，进而更好的提高员工的满意度。希望通过本篇论文的写作能够更好的从员工的心理出发，制定合理的绩效考核方案，进而更好的调动员工的工作积极性，促进员工的工作热情，能够更好的带动企业的发展。关键词：绩效考核；评估方法；层次分析法

AbstractTalentisthedrivingforceforlong-termdevelopment,strengthenpersonneltrainingbusinessisveryimportant.Tobetterforbusinesspersonnelfortraining,theneedtostrengthenthehumanresourcemanagement,developasoundhumanresourcesmanagementsystem,tobeabletobettercultivatethedevelopmentoftalent.Theperformanceappraisalinhumanresourcesmanagementoccupiesanimportantpositionintheprocess,tobettermobilizetheenthusiasmofthestaff,improvestaffenthusiasm,soastobetterimprovetheefficiencyofenterprises.Improveenterpriseperformanceevaluationprogram,improveemployeeperformanceevaluationmethods,tothesatisfactionofemployees,arebetterabletoretaintalentfortheenterprise,toavoidthephenomenonofbraindraingeneration,long-termdevelopmentofenterpriseshaveacertainrole.ThispapermainlyJingdongcompaniesforspecificcases,toassessthecompany'sperformanceappraisalprogramfordetailedanalysis,findoutthedrawbacks,andthusthedevelopmentofnewperformanceappraisalprogrambasedonthedrawbacks.Intheprocessofwritingthethesisisdividedintofourparts:First,thethesiswritingbackground,significancebriefanalysis;secondly,performanceappraisaltheoryandperformanceevaluationmethodsspecificallydescribedanalysis,toprovideatheoreticalbasisforwritingpapers;Thereafter,theoriginalperformanceappraisalprogramJingdongenterprisestoconductacomprehensiveinvestigationandanalysis,tothecompany'semployeesasthemainsurvey,satisfactionwithemployeeperformanceappraisalprogramofquestionnaires,wereanalyzedbythesurveyresultssummarizesthemainissuesoftheoriginalJingdongenterpriseperformanceappraisalprogramcurrentlyexists;Finally,accordingtothePerformanceEvaluationprogramJingdongproblemsinthedevelopmentofnewperformanceappraisalprogram,andfortheeffectsofanewperformanceappraisalprogramofinvestigationandanalysis.Thispaperhopestobetterwritingstafffromthepsychological,todevelopareasonableperformanceappraisalprogram,soastobettermobilizetheenthusiasmofstaff,promotestaffenthusiasm,tobetterpromotethedevelopmentofenterprises.Keywords:Performanceevaluation;Assessmentmethods;AnalyticHierarchyProcess

目录TOC\o"1-3"\h\u362摘要 I14957Abstract II113621绪论 118481.1研究背景及意义 134631.2研究方法 1315792绩效考核的理论 282032.1绩效考核的内涵 2220542.2绩效考核的方法 2151672.3层次分析法 3230103京东企业绩效评估现有方案的满意度调查 5101433.1绩效考核现有评估方案介绍 5182163.2员工对于现有的绩效考核评估方案满意度调查 632065 620492 67894 7106623.3绩效考核中存在的问题分析 932158 922192 930199 1023644 1120850 11231804基于层次分析设计京东公司员工绩效评估方案 1288594.1绩效考核评价指标体系的构建 122829 121939 1235074.2绩效考核指标权重的设置 1229814 1220406 1324200 148908 15195864.3确定绩效考核的评分标准 15186364.4绩效考核方案的反馈与改进 16257465结论 173772参考文献 1822716致谢 207797附件一：调查问卷内容 21 1绪论1.1研究背景及意义人力资源管理的绩效考核制度在企业提高竞争力、建立核心竞争优势方面将扮演更为重要的角色，有效激励、提高员工的积极性和创造性，充分发挥每个人的才能，做到人尽其才，从而加强组织的竞争力，树立良好的企业形象。因此，本文对绩效考核的评估方法改进方案进行探讨分析，在探讨过程中主要是以京东企业为具体的案例，对于目前京东企业的绩效考核方案进行调查分析，找出其中存在的主要问题，并且利用层次分析法，重新的制定绩效考核的指标和权重，完善绩效考核的方案，进而更好的提高员工的工作积极性。本文的研究具有重要的理论意义和实践意义：第一，理论意义：对于人力资源管理的绩效考核制度的研究，在中国起步较晚，国内理论界对该领域的研究是在国外专家学者研宄的基础之上进行的。由于文化差异的存在、所处的社会环境不同，对于我国企业的人力资源管理的研究，需要充分与中国企业所处的文化氛围以及政治、经济等社会环境紧密衔接，要将有关国外研究的理论成果进行本土化。特别是当前新形势下，选取典型案例企业，分析公司的人力资源管理绩效考核方案的优化问题，具有一定的理论创新价值。第二，实践意义：本文主要是以京东企业为具体的案例，能够更好的从实践出发，对于绩效考核方案的有效性进行考核，进而根据绩效考核方案中存在的不足，利用层次分析法，制定新的绩效考核方案，能够更好的加强对京东企业人员的管理与考核，进而更好的调动员工的工作积极性，有利于企业的发展。1.2研究方法在论文的写作过程中主要采用了以下的写作手法：文献研究法：通过对大量参考文献进行阅读、分析、整理，掌握了大量的理论知识，为论文的写作提供了理论基础；问卷调查法：通过对京东企业的员工进行问卷调查，对于员工对于原先的绩效考核评估方法的满意度有所掌握，并且对于新的绩效考核的评估效果有所了解。层次分析法应用：利用层次分析法，重新规划京东企业的员工的绩效考核方案中的权重和指标，进而更好的提高员工的工作积极性。2绩效考核的理论2.1绩效考核的内涵绩效考核是企业管理的一种重要的手段，所谓的绩效考核主要就是根据员工的工作量、工作能力以及为企业带来的效益等对员工的日常工作进行考核，进而根据考核结果给予员工一定的额外奖励。对于企业生产发展来讲，有效的绩效考核制度能够更好的调动员工的积极性，避免“多劳少得、少劳多得”现象产生，只有当员工的工作量与奖金数量达成正比例发展的时候，员工才能更愿意去工作，才能更好的提高员工的工作效率。薪酬就是指企业员工利用自身的知识、技术以及能力等来完成单位所交给的任务之后所得到的相应报酬。对于薪酬的理解我们可以从狭义和广义两个方面去考虑，从狭义的角度来讲薪酬主要就是企业为员工提供的薪资、福利等，从广义的角度来分析薪酬包括的范围就比较广，它既包括物质上的薪酬，又包括非物质上的薪酬，物质薪酬主要就是现金方面的，而非物质薪酬主要就是员工的心理需求。如今随着经济的发展，人们的生活水平逐渐的提高，光是现金已经不能满足员工的需求，员工更重视心灵上的追求，因此非物质薪酬十分重要。2.2绩效考核的方法绩效考核能够更好的调动企业员工的工作积极性，对于企业的发展十分的重要，绩效考核的方法比较多，对其进行归纳总结，其主要包括以下几种绩效考核方法：第一，折叠简单排序法。简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。第二，折叠强制分配法。是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。第三，要素评定法。要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。在方法主要分为五个步骤：（1）确定考核项目。（2）将指标按优劣程度划分等级。（3）对考核人员进行培训。（4）进行考核打分。（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。第四，折叠工作记录法。工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。第五，折叠目标管理法。目标管理法是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。目标管理法的实施步骤：（1）确定工作职责范围；（2）确定具体的目标值；（3）审阅确定目标；（4）实施目标；（5）小结；（6）考核及后续措施。第六，折叠360度考核法。360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。360度考核法的步骤：首先，听取意见，填写调查表；然后，对被考核者的各方面做出评价；在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。本篇论文在对于京东企业员工绩效评估的过程中，主要是采用折叠简单排序法，首先列出主要的考核指标，设置考核的权重，进而根据考核的指标和权重设置相应的得分，根据最终的得分对于员工进行考核。2.3层次分析法第一，确立评价指标体系。通过提取公司人员包含的各类人员的绩效评估指标，在明确绩效指标体系之间的相互关系的基础上，建立一个目标层(被评估的岗位、准则层(绩效评估一级指标)、指标层(绩效评估二级指标)组成的递阶层次模型。第二，确定各判断矩阵。通过两两比较下层元素对于上层元素的相对重要性，并把比较的结果用一个数值表示出来，建立判断矩阵。本文按照1-9标度评判准则，如表2-1所示。填写如h判断矩阵P=(Xij)n×m，其中Xij为i指标相对于j指标的重要程度。表2-1评判断准则Xij取值具体含义1I指标相对于j指标同样重要3I指标相对于j指标稍微重要5I指标相对于j指标明显样重要7I指标相对于j指标强烈重要9I指标相对于j指标绝对重要2,4,6,8及其倒数上述两相邻判断的中间值1/xij两个指标的反比较然后，确定每一个层次各评测指标的重要度值，并进行一致性检验。计算权重向量W=（w1,…wn）T。通常，在构造判断矩阵时，一般不要求判断具有传递性，这是由系统属性的复杂性和人的认识的模糊性所决定的。但是，判断矩阵是计算排序权重的根据，为了避免出现甲比乙重要，乙比丙重要，而丙又比甲重要的情况，应对判断矩阵进行一致性检验。一致性检验通过计算一致性比率CR来决定，即:CR=CI/RI；CI=（λmax-n）/（n-1）；其中，CR为一致性比率，CI为一致性指标，RI为平均随机一致陛指数，为判断矩阵A的最大特征值。如表2.2所示，可以得到RI的取值。表2-2RI的取值判断矩阵阶数123456789RI000.541.321.411.45按照Saty的经验规则，当CR<0.10时，认为判断矩阵的一致性是可以接受的，否则应对判断矩阵作适当修正。第三，计算各层次所需求的绝对权重。某一层次中某需求的绝对权重，等于其在本层内的重要度与其需求在上一层次中的重度的乘积。

3京东企业绩效评估现有方案的满意度调查3.1绩效考核现有评估方案介绍对京东企业的绩效考核评估方案进行分析，其主要包括两种结构：第一是年薪制，其主要的人员就是企业的董事长、总经理、副经理等，第二，月薪制，主要是指企业的主要普通工作者。对于普通的员工来讲，其绩效工资结构主要是包括“基本工资+加班费用+工龄钱+年终奖”，在该公司对于员工的年终奖，主要是根据员工的每个月的日常工作表现来进行颁发，其主要的考核项目包括三个方面，即日常工作、工作效益、工作态度三个方面，具体的考核权重如表3.1所示。表3.1京东企业绩效考核的指标和权重序号绩效考核指标权重1日常工作20%2工作效益50%3工作态度30%在京东企业对于企业员工的评价内容主要包括以下几个方面，具体如表3.2所示。表3.2京东企业绩效考核的评价内容评核项目评核内容1日常工作20%1、出勤情况；2、《人力资源制度》执行情况。2工作效益50%1、是否及时完成上级下达的任务？2、是否完成工作任务？

3、能否解决工作过程中的问题？

4、是否能够按时完成任务？3工作态度30%1、是否服从服从领导的安排？

2、是否严格遵守相应制度

3、工作期间是否以工作为中心？3.2员工对于现有的绩效考核评估方案满意度调查为了更好的对员工对于现有的绩效考核评估方法的满意度进行调查，采用了问卷调查的方法，以企业员工为主要的调查对象，一共下发调查问卷120份，并且对于调查问卷进行回收，共回收113份调查问卷，对于调查问卷进行整理，其中有110份调查问卷无漏答、不答的现象产生，此次调查问卷的可利用率为91.7%，具体的调查问卷见附件一。对于调查问卷的对象的基本情况进行统计，如表3-3所示，为调查对象的年龄构成，表3-4所示，为调查对象的性别比例，其中男性占总人数的51%，女性占总人数的49%，男女比例基本平衡。表3-3年龄构成情况统计年龄比例20岁以上23%30岁以上27%40岁以上22%50岁以上18%60岁以上10%表3-4性别比例情况统计性别比例男51%女49%对于东京公司的员工对于目前的绩效考核的满意度调查结果进行统计，如表3-5所示，从调查结果中可以初步的判断出目前东京的职工对于绩效考核方案的满意度并不是很高。表3-5绩效考核方案的满意度调查结果您对目前的企业工资是否满意？A十分满意B满意C一般D不太满意E不满意8%10%20%42%20%您对目前的绩效考核工资的结构是否满意？A十分满意B满意C一般D不太满意E不满意12%15%34%20%19%您认为公司的绩效考核指标设置是否合理？A十分合理B合理C一般D不太合理E不合理9%16%33%21%21%您认为公司的绩效考核权重设置是否合理？A十分合理B合理C一般D不太合理E不合理9%12%23%35%21%您认为目前公司的绩效考核评价内容是否合理？A十分合理B合理C一般D不太合理E不合理8%12%21%36%23%您对目前的绩效考核方案是否满意？A十分满意B比较满意C一般D不太满意E不满意7%19%28%31%15%（1）问卷的效度调查问卷在发放之前，请相关专业老师对调查问卷的效度进行评价，对于调查问卷进行修改定稿。问卷效度评价结果见表3-6，从评价结果中可以看出调查问卷的结构比较完善，内容合理，具有一定的科学性和有效性。表3-6专家教授对调查问卷的效度检验统计表（N=10）评价度非常有效有效一般不太有效无效内容效度人数17200百分比10%70%20%00结构效度人数17200百分比10%70%20%00资料来源：根据调查问卷结果自行绘制（2）问卷的信度检验信度分析用于检验调查数据反映顾客满意度的可靠性程度。如果调查数据存在偏差，就会得到较低的信度，那么，该调查数据就不能直接用于满意度的测评。本文选取的反应信度的指标是克朗巴赫系数α，这是一个应用相当成熟的指标，并且适合本文的调查数据。在该种方法下，当α>0.8时，调查数据被认为是可靠的，反之则不可靠。利用统计分析软件SPSS19.0对数据进行可靠性分析，得到调查问卷部分的的α值分别为0.8125、0.817、0.836、0.879、0.832、0.845、0.875，均大于0.8，所以可以判定此次问卷调查的数据满足信度要求，可以作为具有代表性的样本直接进行下一步的满意度测评。（3）满意度结果判定表3-7满意度测定统计指标满意度计算值工资结构3.45绩效考核指标3.54绩效考核权重4.01绩效考核的评价内容3.97绩效考核方案3.783.3绩效考核中存在的问题分析5965京东企业的员工的工作积极性并不是很高，并且最近几年该公司员工的离职率比较高，对京东企业员工的离职率进行调查，如图3.1所示，为2021年到2021年这五年间员工的离职率情况统计图，从中可以看出员工的离职率正在逐渐的提高，到2021年已经达到了10.5%，从中可以看出目前京东企业的薪酬绩效考核制度能够满足员工的需求，不能保证员工的生活需求，因此很多员工为了获得更好的生活水平，纷纷的选择离职，造成了员工的流失十分的严重。图3.1京东企业2021-2021年员工离职率统计图对其的根本原因进行分析，主要就是因为员工的绩效工资比较低，绩效工资结构不健全，不能达到员工的满意度。目前京东企业的员工的绩效工资主要是由基本工资和年终奖组成的，并没有具体的绩效考核工资。而绩效工作所定的完成的任务量比较大，很多员工在每个月根本无法完成规定的任务，因此只能获得基本的工资。并且在工作过程中，若是员工因为个人私事请假，所扣除的工资比较高，其中包括1.5倍的一天工资以及额外的满勤奖，而这个满勤奖还是需要在员工的工资里面出，这样就导致员工每个月所获得的工资十分的低，根本无法满足员工的日常生活开销。随着经济水平的快速发展，物价也飞速的涨起来，而对于员工来讲，微薄的工资已经不能满足员工的生活需求，因此导致很多员工工作积极性低，离职率高。因此，要想改变京东企业员工的这一问题，完善绩效考核工资方案，提高员工的基本收入十分的重要。23271京东企业保留着传统的管理理念，用陈旧的观念制定的绩效考核方法，仅仅只注重对员工的业绩方面的考察。京东企业的考核方法主要采取的是汇报的方法，这种方法虽然简便、成本低，但是这其中掺杂了很多的主观因素在里面，造成考核的结果没有代表性。虽然考核的结果会做为工资浮动和年终奖励的指标，但是工资浮动的范围不大，并不能起到激发员工工作积极性的作用。因此，公司到目前为止的员工辞职率依然很高，并且逐年增长。由于管理观念的陈旧导致了京东企业考核方法不够科学，而达不到绩效考核预想的结果，忽视了员工个人成长的空间，导致员工的辞职率上升。对目前京东企业的绩效考核现状进行调查，发现员工对其的满意度并不是很高，总结其原因，与绩效考核方法单一有很大的关系。目前京东企业的考核方式过于的传统、单一，仅仅只是对员工的业绩进行考核，主要是根据企业的主要的工作任务来判断一个员工的具体的工作表现，而对于员工的工作效率、职业道德等其他自身能力与素质的考核内容比较缺乏。并且考核的方式主要就是员工的直属领导对员工的工作情况进行考核，主要依据领导的评价而给与员工一定的绩效工资，这样就会导致只要和领导搞好关系，那么考核结果便会比较优秀的结果，不利于员工工作积极的调动，反而会存在徇私舞弊的现象出现。京东企业考核的方式比较单一，不利于绩效考核的公平性发展。10130对京东企业员工的绩效考核问题进行分析，其绩效考核的指标不健全是影响员工的工作状态的重要原因之一。目前京东企业关于员工考核的指标主要考核的内容是员工的工作效益，也就是说员工为京东企业所带来的利益，其次就是员工的工作态度的考核，也就是说员工是否服从领导的安排，最后是对日常工作的考核，其主要是对员工的出勤率等方面考核。对于京东企业员工的考核指标进行分析，其主要就是员工的工作绩效进行考核，主要是看员工为京东企业带来多大的利润，而对于员工的工作表现方面的考核却比较缺乏，进而导致了员工在工作中的主要目标就是工作量的完成，而对于工作的质量并不是很看重。对于员工的工作素质以及工作能力等方面的考核是有所欠缺的，这样会导致员工对于工作的态度以及服务质量等方面并不是很重视，仅仅是注重自身的工作量，时间长久，便会脱离了员工本身的职责，不利于京东企业员工的发展。目前，京东企业员工的绩效考核指标过于笼统，内容极不丰满，主要考核的是员工的工作业绩，而忽略了其他战略指标方面的考核，特别是忽略了客户满意度这项指标，这是由于京东企业的领导只注重当前的京东企业利润，却忽视了质量问题。由于绩效考核片面的注重业绩这个结果，却忽视了对专业员工的工作过程，没有一个完善的工作过程，何来优良的工作业绩。京东企业的考核体系忽略了员工的贡献度和自我成长价值，员工为了提高自己的绩效考核成绩，只是盲目的工作，而不能够更好的达到客户的满意。13978京东企业的员工对目前绩效考核方案并不是很满意，与绩效考核的评价标准缺失有着一定的关系，虽然京东企业已经建立了绩效考核体系，但是却缺少具体的评价标准，评价标准的缺失，便不能更好的对绩效考核的内容进行考核，不能更好的保证绩效考核方案的科学进行。通过对评价标准进行分析，其主要存在着以下几个方面的问题：第一，评价标准的具体方法并不明确，仅仅是给出评价的考核点，但是具体给多少分，怎么打分等情况并没有做出明确的说明；第二，评价标准出现重复的情况，例如日常工作的评价和工作态度上评价中，出现雷同的内容；第三，评价标准并不全面，缺少对于员工的职业道德、综合素养等方面的评价，不能够全方面的对员工进行监督管理，不能够给予员工一个公平公正的评价结果，进而时间长久，便会引起员工的不满，不能够更好的提高员工的工作积极性，不能够更好的保证工作的质量。14362对于绩效考核方案来讲，在最终需要进行反馈和改进，对绩效考核方案实施过程中存在的不足之处进行分析，进而制定相应的解决措施。而对于京东企业的绩效考核方案来讲，并没有反馈和改进的步骤，对于绩效考核的具体实施情况并不是很重视，进而导致不能更好的保证绩效考核方案的顺利进行，不能及时的解决绩效考核方案实施过程中存在的不足之处，不能从员工的实际情况出发，解决相关的问题。

160644基于层次分析设计京东公司员工绩效评估方案4.1绩效考核评价指标体系的构建对于京东公司员工的绩效考核的指标选取过程中，主要依据的原则包括以下三个原则：第一，正负激励原则，在选择指标的过程中要注重对于员工正能量的激励，对于负能量的处罚，要根据员工的具体的表现对于员工进行考核；第二，要注重客观公正的原则，在对于员工考核的过程中一定要秉着公平公正的原则，根据员工的实际工作情况进行考核，不能够存在个人的感情观念；第三，要注重实绩原则，在对于员工进行考核的过程中要根据“多劳多得，少劳少得”对于员工进行考核，在绩效考核指标制定的过程中要根据员工的工作能力以及工作态度对于员工进行考核。通过对于上述内容进行阐述分析，本文认为要想更好的对于京东的员工进行考核，完善绩效考核方案，那么首先必须要建立绩效考核的体系。根据以上考核的原则，将绩效考核的评价指标分为三个项目，即知识技能、工作态度、制度执行三大类指标。4.2绩效考核指标权重的设置根据绩效考核的体系，构建层次结构，如下所示：其中知识技能又可细分为:①业务能力，即熟练掌握与业务有关的技术、市场和竞争信息，对业务发展发向有清楚认识，能够为企业业务开展提出好的建议；②法律制度理解能力，即对法律法规和企业管理制度能够有效理解，能够用简洁、准确的文字表达，能够设计切实可行的业务方案；③沟通能力即能够简明、准确地表达自己的意图，与客户、上级、下级和其他同事沟通快速准确。工作态度可分为:①敬业精神，即安心本职工作，工作认真负责，主动承担责任，能为其他同事树立良好榜样；②团队精神，即积极参加企业各项活动，主动为企业献计献策，为企业文化建设做出较大贡能；③学习进步，即业余时间努力学习，在工作中加以应用，业务水平有显著提高。制度执行可分为:①纪律，即严格遵守企业各项制度，并能带动其他同事遵守纪律；②出勤(全勤)。根据各绩效评价指标的属性及相互关系构造层次结构评价模型，具体如图4.1所示。某企业员工绩效某企业员工绩效知识技能工作态度制度执行业务能力法律制度沟通能力敬业精神团队精神学习进步纪律出勤图4-1层次结构评价模型经有关专家对指标的评定，构造各层次指标的判断矩阵，具体如表4-1到表4-4所示。表4-1绩效指标判断矩阵及权重绩效评估知识技能工作态度制度执行权重W知识技能1530.636工作态度1/511/30.105制度执行1/3310.259表4-2知识能力判断矩阵及权重知识能力业务能力法律制度沟通能力权重W业务能力1640.59法律制度1/611/30.091沟通能力1/4310.218表4-3工作态度判断矩阵及权重工作态度敬业精神团队精神学习进步权重W敬业精神1320.547团队精神1/3120.263学习进步1/21/210.189表4-4制度执行判断矩阵及权重制度执行纪律出勤权重W纪律130.75出勤1/310.249之后对于绩效评估指标的权重进行计算，如下所示：准则层:绩效=（0.635,0.105,0.259）；指标层:知识能力=（0.69,0.091,0.218）；工作态度=（0.547,0.263,0.139）；制度执行=（0.75,0.249）；计算各指标的组合权重，得到具体的结果，如表4-5所示。表4-5绩效考核指标的权重值指标权重权重排列业务能力0.4391法律制度0.0585沟通能力0.1383敬业精神0.0576团队精神0.0287学习进步0.0238纪律0.1942出勤0.0644从模型计算的结果可以得出，准则层中，知识技能的权重最大，其后依次为制度执行和工作态度。从组合权重的总排序结果来看，业务能力最重要。其次为纪律、沟通能力、出勤、法律制度等。此结果与实际情况基本吻合，给出了各指标之间的相对重要程度，避免了在员工绩效评估过程中，由于指标数量众多造成的误差，而且也减少了人为的主观影响。对知识技能的权重的计算进行一致性的检验，如表4-7所示，是知识技能的检验结果。表4-7知识技能的检验结果指标绩效评估知识技能λmax3.0213.04CI0.01050.02RI0.580.58CR0.0180.034其中知识能力的指标λmax=3.021，CI=（λmax-n）/（n-1）=0.0105，CR=CI/RI=0.018，通过计算得到CR的值小于0.1，因此知识能力的矩阵满足了一致性的要求，所以计算出来的权重是有效的。按照“知识技能”对于其他指标的权重进行计算之后，对于权重的一致性进行检验，具体的结果如表4-8所示。表4-8权重的一致性检验结果指标绩效评估知识技能工作态度制度执行λmax3.0213.0432CI0.01050.0200RI0.580.580.580CR0.0180.03400由结果可知，各项指标的一致比率CR均小于0.1，都通过了一致性检验，因此，本文所设计的所有指标的权重都是有效的。4.3确定绩效考核的评分标准根据绩效考核的指标和权重能够更好的对于员工进行考核，之后需要确定明确的评分标准。建议京东企业在绩效考核评价分析中，将考核系数分为A、B、C、D四个等级，分别代表为优秀、良好、及格、不及格，具体如表4-7所示。考核系数比例划分为：A级不得超过5%、B级不得超过10%、D级不得低于10%，直接领导对所属人员应做到公平公正的考核，如出现弄虚作假参照人力资源制度处理。表4-7月度个人得分与个人考核系数对照表评价得分91-10081-9061-8060以下考核结果ABCD考核系数0.6在绩效考核的过程中，“A、B、C、D”四个等级的评价是根据员工的打分的结果来进行评价的，不同的分数给予不同的评价等级，具体得分评价标准如表4-8所示。表4-8个人得分标准分数评价标准评价比例91-100A级【非常优秀，成为他人的榜样】不超过5%贡献度、业绩显著，水平高于其他人甚多，本月无请假，全年累计请假天数原则上不超过5天。81-90B级【较优秀，水平高于要求水平】不超过10%对于担当工作的期待水平，交出的业绩在其之上的水平,本月请假天数不超过1天，全年累计请假天数原则上不超过7天。61-80C级【标准水平，达到要求水平】不限对于担当工作的期待水平，能够稳定正确地完成的水平，本月请假天数不超过2天，全年累计休假天数原则上不超过15天。60以下D级【差。未达到要求水平或者有一部分不足】不低于10%【差】不能充分完成担当工作，对于组织业绩不能做出贡献的水平，本月请假天数超过2天,全年累计休假天数超过20天。根据绩效考核的指标评价内容以及权重比例，进而划分绩效考核的等级，确定绩效考核的系数，进而根据绩效绩效考核工资方案，按照相应的绩效考核系数确定员工的具体的工资状况。建立健全的绩效考核制度，能够更好的对员工的日常教学活动进行监督管理，能够提高简练的工作态度，与此同时，才能够根据员工的教学表现，给与员工一定的奖励。321294.4绩效考核方案的反馈与改进京东企业绩效考核结束后应及时以书面表达或是口头描述的方式将考核结果通知给被考核人，让其知道自己的绩效成绩，并且针对绩效考核成绩不良者进行面谈，使被考核人员真正认识到自己的不足之处，并以此来制定改善自身不足的措施。在绩效考核结果反馈中应注意以下几个方面:一是要及时，只有及时的反馈才能最大限度地发挥考核的意义；二是要耐心，对于考核结果的解释要耐心，并给予被考核者发表自己意见的时间和机会，避免粗暴武断的下决断；三是要结合，将考核结果与奖惩机制相结合，绩效考核的目的不仅仅在于对职工的工作成绩进行评价，更关键的事通过绩效考核成绩找出与设定目标的差距、发现自己的不足，并通过奖优罚劣的方式、改进管理，提高职工的责任感。

190635结论人才是企业发展的根本，只有更好的对企业人才进行管理，才能够更好的促进企业的发展。在企业经营管理中人力资源管理占据着重要的位置，要想更好的调动员工的工作积极性，充分的利用人力资源管理中的绩效考核办法十分的关键与重要，绩效考核能够更好的充分调动员工的工作热情。但是在很多的企业中，绩效考核方案并不是很具体，不能够充分的发挥其的作用。本文主要是以京东企业为具体的案例，对于绩效考核方案的设计进行探讨分析，在论文的写作过程中得出了以下几个方面的结论：第一，通过对大量参考文献的阅读分析，掌握了人力资源管理理念、绩效考核理论等，知道了绩效考核方案能够更好的调动员工的工作积极性。第二，通过对京东企业的员工进行调查，了解到该公司的绩效考核方案中存在着大量的问题，例如绩效考核方法单一、绩效考核的指标不健全、权重分配不当，绩效考核评价内容缺失等一系列问题。第三，根据京东企业的实际情况，利用层次分析法，制定了新的绩效考核方案，对于绩效考核指标权重进行设计，完善了绩效考核的评分标准，从员工的角度出发，进而更好的调动员工的工作积极性，能够更好的达到员工的满意。

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致谢转眼间，多年学习生涯即将划上句号，回首那些在课堂上与各位老师和同学们一起探求真理、学习讨论的日子，依然历历在目。首先，由衷地感谢我的导师的悉心指导。在近半年的毕业论文指导过程中，从选题、开题、初稿、修稿到定稿整个阶段，老师倾注了大量心血。在我提交开题报告后，老师从提纲、基本规范和逻辑结构角度进行了大规模地调整，帮忙厘清了整个行文思路和顺序，提出了很多中肯而宝贵的意见，使我茅塞顿开，也有了信心和希望去努力完成接下来整片论文写作。另外，老师对文稿多次以批注的形式，逐段逐句地从表达规范、逻辑衔接角度进行了耐心细致地修改，提醒我行文时详略得当，注意归纳和提炼，增加案例，突出所研究行业的特点。论文写作过程是我从整体上集中对一个问题结合理论、工具和逻辑思维进行系统展示的过程。而老师渊博深厚的学识、逻辑严密的思想和严谨踏实的治学态度让我受益匪浅，不仅对我的论文写作提供了莫大帮助，而且为我今后的学习和工作树立了良好的典范。感谢老师在论文审查过程中，提出的修改意见。其次，感谢我的家人对我无私的信任与支持，让我毫无后顾之忧地完成了学业。老师，同学，家人，所有的支持和帮助我都将铭记于心，在今后的学术研究和日常工作中不断努力探索、奋发前进、向上攀登。

附件一：调查问卷内容您好：首先十分的感谢您能够在百忙之中参加此次调查，此次调查问卷仅仅是学术论文写作之用，不涉及到其他问题，还请您如实的回答，谢谢合作！您的性别：男女您的年龄：具体的绩效考核方案的满意度调查问卷对公司原来绩效考核方案的满意度调查您对目前的企业工资是否满意？A十分满意B满意C一般D不太满意E不满意您对目前的绩效考核工资的结构是否满意？A十分满意B满意C一般D不太满意E不满意您认为公司的绩效考核指标设置是否合理？A十分合理B合理C一般D不太合理E不合理您认为公司的绩效考核指标权重设置是否合理？A十分合理B合理C一般D不太合理E不合理您认为目前公司的绩效考核评价内容是否合理？A十分合理B合理C一般D不太合理E不合理您认为目前的绩效考核方案能够调动您的工作积极性吗？A不能B还可以C能您对目前的绩效考核方案是否满意？A十分满意B比较满意C一般D不太满意E不满意问卷调查效度检验1、您认为本次调查问卷的内容是否有效？A十分有效B有效C一般D不太有效E无效2、您认为本次调查问卷的结构是否有效？A十分有效B有效C一般D不太有效E无效[摘要]为客观、公正地考核医院的整体绩效，制定有效的绩效评价指标体系，了解医院面临的机遇和挑战，从而提高医院的工作效率，增强医院的综合竞争力，本研究首先利用现场调查法和专家咨询法对医院绩效评价指标体系进行了研究。从上海市三个医科大学（复旦大学、上海第二医科大学和上海中医药大学）所属三级医院和上海市属三级医院中随机抽取一所医院作为此次调查的医院。经过两轮专家评议，本着科学、灵敏、实用、独立的原则，从业务水平、经营状况和病人满意度三个方面共32个指标对医院的绩效进行评价，其中，业务水平包括：医疗、预防、教育和科研。对三个方面分别给出一定的权重，用定量方法求出调查医院指标数据的均值，根据均数和标准差求出各指标的可信限，结合指标的性质，分别给予所调查指标数据一定的级别，然后根据一级指标的权重和二级指标的标准分值求出综合得分，以此为基础对各医院绩效进行评价。并使用定性方法对研究方法和指标体系进行了验证。结果表明，计算方法具有稳定性和可靠性，并由于评价指标的收集简单、易行，也说明了评价指标体系具有可操作性。利用研究的方法体系对上海市市级十所综合性医院、上海市区中心医院和街道医院的主要指标进行了分析，并提出星级医院评审的观点。在原有三级医疗服务模式的基础上，对医院的工作绩效设立一定的指标考核体系，根据绩效得分定出不同的星级，形成以质量取胜，以绩效为先的局面，使低星级医院以质量为基础，以整体绩效为目标力争高星级，对于未达星级标准的医院由上级主管部门对其严密监控，限期改正。利用星级评审，以评促改，切实保障患者的权益。其次结合世界卫生组织在2000年世界卫生报告中对卫生系统整体进行评价所采用的卫生系统反应性对上海市情况进行了调查，考察了门诊和住院病人对卫生系统反应性的认识。反应性与我们把病人的满意度作为对医院服务进行评价不同。病人的满意度是依据感觉到的绩效与期望之间的差距而做出的一种相对判断。而反应性因素包括了尊重、自主性、保密、及时的关注、最基本环境的质量，选择和支持，以及交流等。本次调查发现，多数病人认为有治疗自主权，选择医生或护士的比例也在增加。说明病人对自己权利认识的提高，也体现了卫生系统对病人的尊重程度的增强。多数病人会把个人隐私无保留地向医生陈述，并能得到医务人员对病情的合理解释。说明上海市卫生系统改革注重病人的反应性，取得了较好的效果。前言改革开放以来，随着我国经济体制的改革，我国的卫生事业也在筹资、管理等方面作了相应的改革。一方面医疗保障制度逐步实行社会统筹基金和个人医疗帐户相结合，并覆盖全体劳动者，另一方面卫生服务体制也在改革，包括组织、经营管理、服务方式和内容等方面。对医院来说，既要面对医院改制转型的改革，也要适应卫生服务体制和医疗保障制度改革。医院作为整个卫生行业的主体，为谋求生存和发展，主动或被动地调整组织结构、组织策略等，取得了积极的成果。但是也应该看到，同时存在着如技术效率和配置效率低下，对消费者的反应性差等问题，并不同程度地影响着质量和公平。WHO在2000年世界卫生报告中，使用健康结果、反应性和筹资的公平性来评价卫生系统的绩效，并对卫生系统应该具有的四个主要功能进行了详细阐述，既管理、筹资、提供服务及筹措资源。医院是卫生系统的主体，也是实施医疗救治、保证人民健康水平的主要客体，同样，医院也是卫生系统四个主要功能的承担者。如何客观、公正地考核医院的整体绩效，结合医院的实际情况，按Donabedian评价理论从结构、过程和结果三方面利用适当的考核指标对医院绩效进行评价，是相关研究者一直致力于解决的问题。非营利性医院和营利性医院的划分、中国加入WTO等都对未来公立医院的发展有着不同程度的冲击。适当评价医院的工作绩效，可以了解医院面临的机遇和挑战，从而提高医院的工作效率，增强医院的综合竞争力。本着这样的思路，我们从两方面开展了研究。首先利用现场调查法和专家咨询法对医院绩效评价指标体系进行了研究，其次结合WHO卫生系统评价概念和方法，从门诊和住院病人两方面考察了对卫生系统反应性的认识。一、医院绩效考核指标体系方面（一）资料来源：从上海市三个医科大学（复旦大学、上海第二医科大学和上海中医药大学）所属三级医院和上海市属三级医院中随机抽取一所医院作为此次调查的医院，以检验指标的可行性和可靠性。经过两轮专家评议，从业务水平、经营状况和病人满意度三个方面共32个指标对医院的绩效进行评价，其中，业务水平包括：医疗、预防、教育和科研。对三个方面分别给出一定的权重，求出调查医院指标数据的均值，根据均数和标准差求出各指标的可信限，结合指标的性质，分别