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/论人性化管理在合资制造型企业中的应用--以上海新格有色金属有限公司为例摘要由于现代企业在管理上越来越趋于人性化,并将此种趋势逐渐升级成一种理论，而这种人性化管理的理念也正被越来越多的企业接受和运用.所以想通过此篇文章,将人性化管理重视员工、重用员工、注重员工潜能开发的理念介绍给大家。并针对现代发达国家中企业主要运用人性化管理的几方面，如在对员工情感上的尊重、信任与关怀;在管理上的民主自理，对员工在潜能上的开发以及企业的文化管理等进行简单介绍。并通过在我国合资制造型企业中的调查研究，结合企业自身情况,分析企业在情感管理，民主管理,员工潜能开发，企业文化等方面的实际应用情况,对企业的人性化管理做一个更好的诠释。最终希望各类企业能够结合企业自身情况,根据企业自身条件,寻找出适合企业自己的人性化管理模式,为企业的进一步发展寻求一条康庄大道。关键词：企业管理、人性化、合资制造型HuｍanNａtｕreManagemeｎtaｐplicationforJoｉnｔＭaｎufactuｒeEnterprｉse–TakｅＳhangｈａiSigｍaMeｎｔaｌLimｉtedCｏｍpａnyaｓtheexａmｐｌeＡbｓtracｔSｉnｃethｅmodernｅnterpriseｍoｒeandmoreteｎdｓtohumannatｕｒemanaｇement，ａndｐrｏmotesｔhiｓtｅnｄeｎcytoaｋｉｎdofｔheorygraduａlｌy，ｗhichisａlsobeingａcceｐtedanｄaｐpliｅdbyｍｏreaｎdmoreeｎteｒpriｓｅs．TｈｅｒefｏrｅIwanttotｈroughthiｓpassagｅtｏｉntroducetheideaofhｕｍannaturｅmanageｍentｗｈichattachsimｐorｔaｎcｅｔoｔheemｐloｙees，ｐutsemployｅeｓinａnimpoｒtaｎｔposition，pａysｇｒｅatattｅntiontotｈepｏｔentialdevelopmentofthｅstafｆtｏreaderｓ．Ｍorｅver，tｈisｓｉｍpllyiｎtrodｕcesｓeｖeralaspecｔｓofhumannatｕreｍaｎagｅmｅnｔwｈｉcｈhａｖeｂeｅnueｓdintheenterpriseｏfmoderndｅveｌｏpedcountｒy，aｉｍingatresｐｅcｔinｇ,trustingａnｄｃoncｅｒnｉngempｌoyｅesinemotｉon;takeingcareoｆoｎeselfintｈemａnagｅment，developpingstaff'spotentialasweｌlasｅｎteｒpｒise＇scｕｌturaｌmanａgement。Cｏnneｃtingwiｔｈｔｈeｉnｖestigatｉoninjoiｎtmaｎufａｃturｅｅnｔerｐriseinourｃoｕnｔry,combiniｎgｗithenterpriseownsiｔuation，analysinｇpracｔiｃalａpplｉcationsituａｔｉonｓintheenterprｉseofｔheｅmoｔioｎｍaｎaｇemeｎt,tｈedemocｒａｔicｍaｎagement,ｔhedevelopmentofstaffs'potentialanｄｅｎterｐrisｅｃｕltureasweｌl，mａｋinｇabｅｔterannoｔaｔioｎｔoenｔｅrprise’shuｍannaturemanagemｅnt．Finally，itｔakｅsｈopetoeacｈkｉndｏｆenterpriｓethａtcancoｍbinｅwithenｔｅｒprisｅ’sｏwnｓｉtｕaｔioｎ,aｃcorｄtoｅntｅrpｒiｓe’ｓoｗnconditiontoseekａkｉndofhumａｎｎａtｕremanａgemｅntfittｉngtheeｎtｅrpｒiseandabroadｒoadfｏrｅｎtｅrprｉｓe'ｓfｕｒｔherｄeveｌｏｐｍenｔ.Keywoｒd:Buｓinesｓmanagement，huｍaｎnaｔｕre，jointprｏductionmanｕｆaｃｔure目录中文摘要………………………1ABSTＲACT………………………2第1章绪论…………………4第2章人性化管理的理念…………………62.1员工潜能的开发………………６2．2员工是第一位…………………7２。3重用员工………………………７第3章现代企业管理的人性化……………93．１尊重人的本性,顺其自然加以引导…………93.２倡导民主自理，集思广益共参与……………9３。３注重人的创造力,利用创新推动发展………103.4营造企业文化，利用文化规范行为…………1０第４章上海新格有色金属有限公司的人性化管理…………1２4.1多尊重,共激励………………134。2同参与，共创新………………１４4。2。1固定时间召开员工大会………………144。２．2做员工普查……………15４．2.3分类调查………………１54.２。４员工参与决策会议……………………164。3挖潜能，共进步………………1７４．４善待员工，共发展……………194.4.１不断地培训员工………194.4.2让员工体会到工作的意义……………194.4。3打造受员工支持的价值观……………20第5章结论…………………21参考文献………………………13附件……………2４第1章绪论现代企业的竞争实力并不仅仅由物质的、经济的因素,还有一种包括精神因素在内的综合实力,而且后一种力量更为强大,也更能持久地起作用。因此,企业管理实际上是一种综合管理，通过对人性的关注，调动人的诸方面的积极性去有效实现管理目标。在这里，我们试图逐渐揭开现代企业管理人性化态势的面纱.上世纪初期，企业的程序化管理思想集中在科学管理思想中体现。有三个基本条件是这种程序化管理产生的必要条件:(１)社会的发展由自然经济向商品经济的转轨已经初步完成；（2）新兴的工厂制度出现,社会生产力逐步提高；（３)厚实的科学管理文化背景逐渐形成。也就是说，科学主义和人文主义的统一已经初步呈现。正是在这些条件的基础上,以泰罗的“科学管理"为核心的程序化管理理论较好地解决了这样几个问题：（1）提高劳动生产率是企业管理的核心问题；(2)对工人进行科学的选择、培训和提高，才能真正提高劳动生产率；(3）制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来，才能有效提高工作效率；（4）在工资制度上实行差别计件制.［1］毋庸置疑,泰罗“科学管理”理论真正的解决了管理的程序化和规范性问题。他的理论为解决企业组织管理中怎样提高管理人员的工作效率,和如何提高工人的劳动生产率两个主要环节问题提供了方法。但是,泰罗的“科学管理”理论从现代企业管理的视角来审视又是有局限性的:一是把人看作“活的机器”、“机器的附件”,“经济人"等；[１]二是经济手段的作用的过分夸大，并被视作调动工人积极性的唯一手段.过去许多企业的经验表明，“科学管理"实施初期劳动生产率是有一定程度的提高，但随后工人的不满情绪就日益表现出来了。换言之，如果人被像对物般机械地进行管理，在企业管理的实践中未必能行得通.由于在管理学理论领域中,许多管理理论是人性化管理的鼻祖，但起着基础性作用的无疑首推行为科学理论。行为科学理论是从人群关系论开始的［１］.在行为科学发展初期，对于员工在精神激励等社会性方面需求的满足已经开始得到重视，扬弃了“科学管理”理论中“经济人”的概念；发展至后期,行为科学则更关注于员工在工作中自我价值的实现，成就感能否产生和自我满足感能否得到满足等等.概括地说，行为科学理论，它更为重视人,更为重视人的潜能开发和自我价值的实现。研究发现,它对传统的程序化理论的不同主要表现在以下几个方面:第一，企业的职工是社会人。“科学管理”理论中仅仅把人假设为了追求经济利益而进行活动的“经济人”，或者是对于工作条件的变化能够作出直接反应的“机器的模型”。但是，物质条件的改变，不是劳动生产率提高或降低的决定性原因。“社会人”的假设看到了“经济人”假设的明显缺陷，认为人不是孤立存在的,而是属于某一工作集体并受这一集体影响的，应该重视群众作用和人际关系,把物质因素放在次要地位.“自我实现的人”的假设又把侧重点从人的身上转移到工作环境上,注重要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种条件下较充分地挖掘自己的潜力,发挥自己的才能,实现“自我实现"。第二,管理者的角色。“自我实现的人"的理论认为，管理者的主要角色不是单纯的生产指挥者，或人际关系调节者。他的主要任务是为职工发挥才智创造适宜的条件，以及减少和消除职工在自我实现过程中所遇到的障碍。[2］第三，激励因素。“经济人"假设认为人仅仅出于个人的经济动机，忽视企业成员之间的交往及工人的感情、态度等因素.而“社会人”的假设更重视通过人与人之间的友情、安全感、归属感等社会和心理的欲望的满足来调动职工的积极性。这些都是从外部来满足人的需要,而且,主要是满足人的生理、安全、感情、尊重和自我实现。［3]赫茨伯格提出,人的奖励可分为两大类：一类是保健因素,如工资、工作安全、与上下级以及同事的关系等;另一类是激励因素，包括工作上的成就感、个人发展的可能性、受到重视等.保健因素与工作的外部环境有关，而激励因素以工作为中心,这种两种因素的内外结合,使员工在受到很大激励时.对外部环境的不利能产生很大的耐性。第四,采用新型的领导方法。根据“自我实现的人”的假设，其重点不是去监督人、控制人,而是组织好集体工作，采取措施提高士气，促进写作，使企业的每个成员能与领导真诚持久的合作。从现代企业管理的层面来看，行为科学管理和科学管理一起,构成了管理中对物的关心和对人的关心的统一。这种二维的管理理论，不仅使管理的两重使命得到了统一，而且使基于科学文化基础上的管理思想和理论得到充分发展，使西方经济实现了高速增长；使人们从人和物两个角度研究管理问题，并为管理科学的现代发展奠定了基础.行为科学管理理论的出现,在弥补科学管理理论缺乏“人情味"的不足之外，也意外地带来了两个方面的变化：其一，突出了企业中的人的因素，使人力资源管理成为企业管理中的主角；其二,在丰富科学管理思想的同时，将管理理论从机械式的只承认管理制度的“科学”，引入了一个既承认管理制度，又强调了管理艺术的新的境界。这种境界，就集中体现在现代企业文化所掀起的人性化管理浪潮中。第2章人性化管理的理念有这样一个跨国集团，不仅撤销了上下班计时用的打卡钟,并且在公司餐厅没有专人管理钱物，工厂不设专门的品质监管人员，主管与员工拿同样的生产奖金，“出门在外时，生活方式要像在家一样"不成文的报销规定。这是许多公司所不能做到的。这个跨国集团就是阿姆斯北,在97年的历程中，从几个人的作坊发展到国际性的知名制造商,正是因为始终坚持了人性化的管理风格.年仅三十多岁的新一代领导人大卫深刻地体会到以命令方式要求别人做事的时代已经过去，他积极探索建立一个使员工更容易接受新观念的环境。［４］人性化管理或管理的人性化是现代企业管理的发展态势，这似乎已经成了一个不争的事实。但是，如何搞好人性化管理，如何充分发掘现代企业管理中的人性化意蕴,如何在企业中很好的实施却需要人们进行深层的文化思考.所谓人性化管理，就是基于科学的人性观基础上的“以人为中心”的管理，是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式.［5]至于其具体内容,可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。2。1员工潜能的开发企业的管理者好比是一个建筑师，他善于因材施用，将各不相同且不完美的人像石头似的精心安排,各自的优缺点相互取长补短，砌成坚固的房子.也就是说,企业的经营者要有合理的观念，具备知已知彼的全局意识；能够合理调配使用本组织的资源，要让让每个成员都在合适的岗位上得到表现的机会;善于对各成员给予相应的指导和帮助。所以，员工的素质对于企业来讲就至关重要了。注重人的潜能开发,是提高员工素质的一个根本途径。因此,现今不少企业便将“人事部”改为“人事培训部",将各层次员工的培训作为人事部的主要工作.现今越来越多的公司认识到,提高员工的能力便是最好的善待员工.许多公司将目标确定为让每个员工在本企业工作五年内，能力和实力都能跃上一个台阶。当然有不少的企业在招聘人员上还是存在误区的，动则就是要求“硕士以上学历”,却不顾企业所提供的岗位是否需要这么高的学历,不但造成人才的浪费，而且也难以留住人才，其结果是人事部濒于刊登招聘广告，人员依然是来了一拨又走了一拨。其实，员工的成长也是企业成长最好的推动力。企业对有一定才干的员工因材施用，或加以培养，员工对企业的归属感和成就感多了,也就增强了企业的稳定性,企业的人力资源成本降低了，使用效率和效益反而提高了。因此，要真正实行人性化管理就必须花大力气加强人力资源开发,扎实企业的人力资源基础。２.2员工是第一位对于企业来说，员工队伍的稳定可以说是效益稳定的一块基石。通常我们想着顾客是产品的购买者，能帮助企业实现利润,所以常说“顾客就是上帝”。那员工呢?在很多企业看来，不就是一个“我出钱，你干活”的雇佣者吗？可是，发达国家的企业们已经意识到了员工的重要性,意识到了员工队伍的稳定、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱深刻影响着企业的效益和发展。现代西方企业管理学家近期提出了一个颇具新意的观点,认为企业有两个“上帝"：一个是顾客,另一个是员工.美国罗森布鲁斯旅游公司更是标新立异,独树一帜，大胆提出了“员工第一，顾客第二"的口号，并将其确定为企业的宗旨付诸实践，使该公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列.员工需要激励,这种激励一方面是精神上的，一方面物质上的。研究发现，往往物质上的激励在现实工作中能发挥更直接的作用。人要实现自己的价值，要开掘自己的潜能,物质需要的满足是所有的这些实现的基础和前提。企业有时候会戴着“老眼镜”在看新问题,过高地估计了员工的思想境界，认为员工提出福利待遇方面的要求是过分的。根据调查表明，员工跳槽的原因中占第一位的仍属“工资待遇低”。况且，给员工的福利待遇不是企业的施舍，而是员工的应得，换言之，就是员工付出劳动应得的报酬.企业与员工的位置被摆正了,才有人性化管理可言.人性化管理最起码、最本质的要求，就是要将人当人看。先要将员工当人看，才有可能将员工当上帝看。有一家世界一流计算机巨头公司的ＨP的核心价值观是个很好的总结：我们对人充分信任与尊重，追求高标准的贡献,将始终如一的情操与我们的事业融为一体，通过鼓励灵活和创新来实现共同的目标。［5］管理者要在一般员工面前有平等意识，给予员工关怀、理解，让员工参与企业的管理，这种企业就会充满凝聚力。当然,管理者与一般员工的平等并非要求二者什么都一样，是要有个“度”的,但重点是要有平等意识，要尊重员工，将员工当回事。2.３重用员工对员工最好的奖赏莫过于重用员工.人的潜能是巨大的,据有关研究证明，目前人类平均发觉出的能力只有自身潜能的3％左右。如何发挥释放这些潜能，就看你给不给机会。独具慧眼的领导往往不是等到员工具备各种能力时才去用他，而是只要他具备基本素质，就给他设定一定的职业生涯计划,设定一定时期的目标，这当中除个人努力外,公司还可提供所需要的帮助,在发展中磨练,从磨练中展示各种潜能,提高管理技能。我们常常会发现这样的事实:在人才们干出惊天动地的事情之前,他们看似与常人无异，但只要一有合适的机会,他们就会展示潜能,一鸣惊人.所以，领导对人才的发现和使用，不仅仅影响到个人成长,对于企业的发展也起到了至关重要的作用。如果人才这里被埋没,让他跑到竞争对手那边去了，在那里被发觉，甚至成了一名骨干，岂不就等于多树了一个“敌人”。就像当年小比尔·盖茨第一次到IBＭ公司时,ＩBM不是只答应使用这位年轻人的知识产权，而是趁其羽翼未丰,及时收编到自己的旗下,那么，相信ＩＢM的历史与世界电脑市场的竞争将会是另外一种格局。哪里会有一个咄咄逼人的微软公司搅得IBM寝室难安呢？当然，不轻易放走员工并不表示连合理的流动都不允许，.到了员工觉得企业对他来说已经缺少吸引力的时候,强制性地将员工“钉”于自己旗下，通常是无济于事的，更可能会有适得其反的效果。所以，如果是一个开明的企业，那他对员工的去留理当采取一种理性的态度：在时充分重视和培养，决意要走时也网开一面，好聚好散.这也可以说是视员工为上帝的一种表现吧.时下甚为流行的动机管理理论就认为，企业应当知道员工为何而来，奔何而去。如果你能帮他实现目标，就将他留下来,并一步一步助他圆梦；如果你不能帮他实现目标，就让他去,让他到其他地方去圆梦。不可忽视的是，虽然员工多能默默奉献,但企业却不能只将员工当“奶牛”。企业与员工之间是相互的，只有企业将视员工为上帝,员工才会视企业为家园。第3章现代企业管理的人性化人性化管理已经让现代企业在管理上意识到了员工的重要性，意识到了员工队伍的稳定、素质的高低、凝聚力的强弱、创造性的大小深刻影响着企业的效益和发展.在日本、美国等发达国家的企业已经在这种理论的实践中获得了巨大的成功，从而成为在世界上有广泛影响的管理文化理论。可以说,人性化管理的使用,使企业在管理文化发展方面有了新方向，也为人类企业管理思想和管理文化揭开了崭新的一页。大体上说,人性化管理包括以下几个方面：3。1尊重人的本性，顺其自然加以引导尊重人的本性，就是要从情感上着手，要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感,与下属保持密切关系，成果与人情并重。[6］比如玛丽·凯·阿什是,她的公司开办时雇员仅9人，但经过２0年的经营，该公司发展成为拥有5000多人,年销售额超过３亿美元的大公司，有２0多万美容顾客使用该公司提供的产品而建立了独自经营的销售机构。［7］玛丽·凯痛述她过去所受的不公正对待,往返1０天去公司总经理家做客，却没有机会同总经理见上一面；排队等了3个小时去同部门经理见面，而部门经理握住她的手连瞧也不瞧她一眼。在她当上经理后，全部反其道而行之，力求公正、平等地待人，从下属的角度来考虑问题.她也要求成员从顾客的角度来考虑公司业务。她的情感管理的金科玉律就是：你们愿意别人怎样对待你们，你们也应该那样去对待别人。一个经理怎样才能使人们感到自己重要?首先是要倾听他的意见,让他们知道你尊重他们的想法,让他们发表自己的见解。还有就是，既然要别人承担责任，就要向他们授权，不授权会毁掉人的自尊心，应该用语言和行动明确告诉人们你赞赏他们。所以，有管理文化研究的专家认为,在作情感管理时,要经常地鼓励人们去取得成功。作为一个企业家，你应当意识到人人需要表扬,而且必须诚心诚意地去表扬人家。因为每个人都希望得到这种机会，管理者应努力营造一种慈爱关心的氛围，以真情赢得员工对企业的忠诚。３.2倡导民主自理，集思广益共参与民主化就是让员工参与决策。企业家在做出涉及部属的决定时，如果你能让包括经理以外的他人都参与决策，即听取他们的意见，那你非但不会挫伤他们的自尊心，反而还会提高他们的士气，被征求意见的人多一些，人们的士气就会更高一些。[8］不论多么优秀的人，都不可能像神一样无所不知、无所不能。许多企业失败的内在诱因往往就是只凭个别人的智慧去工作,这其中就会发生各种个人想不到的问题，甚至会出现看问题片面等现象。古人云：三个臭皮匠顶一个诸葛亮。因此,民主化管理就是要求企业集中多数人的智慧，全员经营。民主的进一步发展是自理，其大意是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。自理是以广大职工的良好素质为基础的，企业主管不单凭职务权力和形式上的尊严去领导下级，而且还让职工自己制订实施与上级目标紧密联系的个人目标、计划。自理的人性化管理理论——即要在承认人的自主性的基础上，看清万物的天赋使命和本质，按照自然规律进行恰当的处理和对待，充分发挥每个员工的积极性-—告诉我们,企业管理不能见物不见人。企业的主体是人，只有调动职工的积极性,开发他们的智力，发挥他们的聪明才智和创造力，才能提高劳动生产率.因为只有作为万物之灵的人，才具有能动的创造性。美国汤姆·彼得斯和南希·奥斯汀在所著的《赢得优势——领导艺术的较量》中也认为：管理问题从根本上讲是人的问题，只有尊重每一个员工，尊重每一个员工的价值和贡献，才能充分发挥他们的积极性。企业要为职工提供从事创造性劳动、发展和提高自己的机会和条件。总之，尊重职工，相信职工,发挥他们的积极性,让他们自己管理自己。3。３注重人的创造力，利用创新推动发展人的创造力是无限的，受过教育又有技能,渴望发挥自己的潜能,能够促进公司成长的人才的创造力正是企业的竞争利刃。这些人才的管理,就是要大量的发现他们，并且要让人才管理好自己。企业家应当懂得,人的创造性无限的，是可以通过学习造就的。多数企业家认为创造性领域与他们无关，创造性人才不受重视。但是，随着信息丰富、分权制以及全球性的新社会的产生，创造性人才在工商界的重要性日益显著。企业主管开始注重激励和保护创造性人才和人的创造性精神，在使用人才的过程中，并为他们建立人才信息管理系统，做到人尽其才、人尽其用.同时也使人才的培养、使用、贮存、流动等工作科学化，真正实现人事工作科学化、合理化。以人为核心，是因为在企业各项资源中，人力资源是最宝贵的，而且随着信息社会的到来,人的重要性更为突出，企业竞争实际上就是人才竞争.人才管理正是为了适应当今企业所处的环境而发展起来的.为了增强企业的适应能力，所以出现了组织机构、战略决策、市场营销、生产指挥等等柔性化的趋势.权变理论,就是企业管理行为、管理方法是和其所处环境的特点密切相关的，在企业管理中根据企业所处的内外条件随机应变。这种思想渗透到企业管理的各个方面，就是要重视人的因素，将职工培养成能耐人.人性化管理正是以人为核心的管理,它吸取了行为科学理论的精华,以此增强管理的柔性因素，注意做好有关人的各项工作，注意感情投资,重视倡导企业精神,重视民主管理,使企业具有巨大的向心力和凝聚力，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。３．4营造企业文化,利用文化规范行为企业文化的营造和管理是人性化管理的最高层次，是管理的最高境界。组织必须拥有高度的文化，否则就无法生存,因为只有这样的文化才能使你在组织内外与雇员、客户、供应商及所有的人建立起富有意义的合作伙伴关系。它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。这一人性化管理形式,是行为科学的发展和继续.企业文化的营造和管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理、人的现状与历史，把以人为中心的管理思想全面地显示出来.企业文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的,使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范、模式的整合。在顺从这些意图时,由于被整合得很好的文化接受了那些最不协调的行为,将这些行为融入、整合、遵从一定的价值观和标准,这个价值观和标准是在发展中逐渐显露和确定的，它的显露和确定是自然的和无意识的，但一旦形成，对于人的行为起着永久性的、巨大的影响作用。第4章上海新格有色金属有限公司的人性化管理新格集团创立于１978年，主要致力于二次铝合金、锌合金的生产及废金属贸易,在高雄上海、漳州、重庆分别建立了规模性厂区，目前拥有员工2500名,年营业额9亿美元。新格高雄厂于１98７年创立,月产量６0０0吨。上海新格厂于199３年成立,２005年投资400０万美元扩建,月产能铝合金锭25000吨、锌合金锭３６０0吨,是中国最大的二次铝合金熔炼厂。新格漳州厂是新格集团成功收购灿坤熔铝厂的基础上改造而建，200７年３月正式投产，月产能15000吨。重庆新格有色金属有限公司是新格集团在重庆设立的子公司，成立于2008年4月,项目投资6000万美元,再生铝初期试验月产量为15000吨,201０年末一期投产，设计年产能为3０万吨铝硅中间合金及30万吨再生铝。至今，新格集团总年产能达到65万吨，成为全球最大的再生铝工厂之一。新格高雄厂以SBＩ品牌、新格上海厂以SSM品牌分别于１９92年及1９96年在伦敦金属交易所(LＥM）注册,成为台湾和中国大陆首家在LEM挂牌交易的二次铝合金生产厂.新格严格产品质量控制，以通过ISO９0０1、ISO140０1、OHSAS1８００1、ＴＳ16９４9系统认证，也是中国首批循环经济试验单位。在中国地区是少数于1980年代同时加入世界性废弃物回收协会Ｉ。S.R.I（美国）及Ｂ。Ｉ.R.(欧洲）成为会员公司。目前是大中国地区最大的铝废料进口商，进口量占总铝废料进口量的1０%以上。新格集团产品面向汽车电器等高端用户、出口量占中国出口量的4０%。随着中国国内汽车业的发展，新格在中国国内市场迅速成长，内销量居同行首位。伴随着社会市场经济体制的不断完善，市场竞争格局也日将激烈,那么现代企业要想在复杂激烈的市场竞争环境中谋生存、求发展,只靠企业技术优势、革新、引进是不可能实现这目标的.相应企业的宏观管理将发挥着致命的作用，若企业管理失衡，可能会导致企业经营发展缓慢，止步不前。因此,现代企业在其发展的进程中,尽可能根据企业自身的环境因素，定格企业的管理理念、管理模式及管理组合手段。

大多数管理工具和技巧都根植于特定的文化环境和价值体系,离开了“本土”,其功效就会大打折扣。那看看我们的外商企业，他们是不是能在把大量资金、先进技术投入中国市场,在与中国文化冲突、渗透和融合的同时，也把西方人性化管理理念带进中国,融入与中国的合资企业中。[9］在中国正处于社会主义初级阶段这个较特殊的过度时期中，在整体企业、人员综合素质还不高的情况下,我们以一个有一定规模的合资造型企业——上海新格有色金属有限公司为例，结合上述简短的理论分析和对该企业的问卷调查，简要分析在合资制造型企业中人性化管理的应用情况.此公司是以生产、销售铝锭，锌锭等有色金属的企业，企业根据倡导的“善待员工,共发展"的企业精神，做出了“多尊重、共激励；同参与,共创新;挖潜能,共进步”的人性化管理.本人历时2个月，对该公司共发放160份调查问卷,回收问卷148份，有效问卷1３3分。本问卷的内容主要包括企业对于员工在情感、民主、潜能开发、企业文化等反面的了解。４。1多尊重、共激励情感管理是人性化管理的基础。能使员工在工作中感情受到激励,就要让员工在工作中感到被尊重，被信任，这种管理可以充分调动员工工作积极性,增加工作效率；激发员工的主观意识，自主管理。[1０］现在很多外商合资企业开始重视员工的情感管理。该企业在“同尊重、共激励”的企业精神倡导下，企业上下互相尊重，互相激励。尤其是管理者对于下属的尊重与关心，有约8８％的员对于在此方面的管理表示认同(如图一），这将会大大体现在员工的工作中。（图一)比如:锌合金锭产量较小，故没有特别单独仓库安放,仅在存放铝合金锭的仓库划出一角落存放。但由于锌合金锭和铝合金锭从外观上是很难分辨的,曾经由于一位新员工出现装错货物的情况，幸好及时发现，追回产品，没有造成更重大的信誉和经济损失.隔天,管理者便听取现场员工的意见，在后期增加染色工艺，使产品容易区分。又如：由于公司产量逐年上升,仓库逐渐趋于饱和，一员工提出的装设一简易传输带的方案，大大增加了仓库的使用率,缓解了仓库的使用压力，很快得到管理层的同意和实施，并获得了公司的嘉奖。这一些员工的建议和意见的有效快速的实施，充分说明员工能够快速取得与上层管理者的联系，企业能够得到员工及时的反馈意见，得到好的建议，这都是企业情感管理的一大收获。表面成效看来不错,但该企业是不是还有更上一层楼的空间呢？我们仅是简单的从了解的细节上看一下：员工在得到企业管理者的尊重和关怀(如图二)和正面积极的鼓励(如图三）上总的“肯定”占绝大多数，但“经常"和“偶尔”的比例还是存在一定差距的,这个比例可能就是该公司努力的空间吧。（图二)(图三）那么企业如何能够改善这个比例呢？简单先分析一下原因.首先，因为合资制造型企业的员工在文化水平和文化背景上有比较大的差异,每一层次管理者，或者中、外方管理者、员工在对于管理的理解、执行力,感受力上都是参差不齐的。比如:财务经理，他是一个管理者,其管理的员工素质较高，对于管理的理解和感受力上比较敏感；其本身对于情感管理也比较重视，执行力上也会比较好。又比如:工作小组长,他也是一个管理者，其组内的员工主要受到直接来自于他的情感管理。但小组长本身由于文化修养等方面的限制，对于管理本身理解的就比较浅薄，那么在对于情感管理这种比较抽象地管理上就更加困难，若又碰上组员对于组长的情感管理又不甚理解,那么情感管理的结果就达不到预期效果。其次，不论是财务经理还是工作组组长，他们本身,既是一个管理者，也是一个被管理者，他的上层管理者对他的管理理念，管理态度，管理要求又很大程度的影响其对下属的管理理念、态度和要求。所以每一层管理者的管理水平都会影响到整个企业的管理执行程度。就如图二，图三所示，很大一部分员工反馈：受到的尊重与表扬只是偶尔的，并不是经常的,甚至还有10%的部分员工甚至都不确定或从未受到过情感上的关怀。因为该制造型企业有约90％都属于素质要求并不高的技术人员，低层管理者占了整个管理层的很大一部分,而他们恰恰正是做好情感管理最重要的第一站.所以企业想要在情感管理上做的更好，每一位管理者都要做好情感管理的执行者和宣传者,尤其是对于低层管理者的培养可能就是企业努力的重要机会点。4．2同参与，共创新真正的民主管理，不仅要在与员工自身利益密切相关的决定上采取民主,还要让员工参与到公司的决策上,更甚至达到自我管理的境界。民主管理会让员工感觉得到自己是企业的一分子,并不只是个劳动工具。员工把自己看作企业的一分子,就会把企业当作家，工作的态度更正面、工作的积极性更强。就如新格“同参与，共创新"的理念，让员工充分参与到企业的各项决策中。该企业使用了几种方式:4.２．１固定时间召开员工大会该企业还每三个月会举行一次员工大会，按每个部门的员工比例,参加会议。会前,各部门可以集思广益,提出工作中的各类问题,像是：工作制服的更换,食堂饭菜质量；也可以是：现场库存堆放问题，流水线操作改进方案，更可以是怎样更好提高成品率等专项问题。在会中大家各抒己见，求同存异,共同参与。通过会议，员工们可以像与久未碰面的朋友家人一样，了解各部门的最新情况，联络各部门之间的感情，了解整个企业的最新状况，这也大大提高了员工的工作积极性和对企业的归属感。４。2.２做员工普查每位员工每年都会接受若干次员工普查，其采取不记名方式，旨在了解员工对企业内部管理各方面的满意程度.内容主要是对工作回报的满意度、对工作背景的满意度、对工作群体的满意度、对企业管理的满意度这四个方面。企业可以通过这种方式,基本了解到员工的满意程度，可以得到员工不便于在员工大会中提出的问题，可以从一些个别意见中得到改进的启发.4.2。3分类调查但是根据调查，该企业似乎对于“民主”并不是一概而论的。我们从调查表的不同问题上看一下，如图四（调查表7—13题）,图五（调查表12—16题）,对不同层次的员工在经常询问的问题上是有侧重的，较低素质员工，即大专以下的员工被询问例如:工作环境的满意程度,工作时间的安排，工作制服的更换,设备的使用情况等的频率远高于较高素质员工；而较高素质员工,即大专以上的员工被询问例如：公司资源配置的使用效率,高新技术使用情况,企业的发展远景及未来展望等的频率略高。这种不成比例的参与程度是不是一种不民主的表现呢?当然不是，该企业只是根据企业自身情况,采取“对症下药”的民主.因为民主管理是要求有一定知识技能的员工参与到企业的各类决策中。中、外籍员工，不同文化素质的员工对于企业管理的关注角度都不相同。为了要在短时间内,在少花费人力成本的前提下得到较专业，质量较高，又较普遍的建议和意见，该企业就选择采取不同层次的员工参与到不同层次的“民主"中.所以企业对员工的民主管理是有所侧重的：对较高素质员工，让员工能够发挥主观积极性，参与到企业较深层的管理中，使企业的各项决定能集思广益，获得更加符合公司发展需要的意见或建议。而较低素质员工，也因为其本身所占比例较大,则更多的参与到企业较浅层的内部管理决定中。（图四）(图五)制造型企业,员工数量大，所以该企业并不生搬硬套,采取“大锅饭式”的民主管理，每个问题都向所有员工征询，那样可能适得其反,浪费人力物力,还得不到好的意见。所以企业选择“民意普查”和“分类民主”相结合的方式。4。２。４员工参与决策会议很多人都说：企业的重大决策是上层管理者的事。但是人无完人，而且许多上层管理者已经离开工作第一线很久，对于许多实际操作的细节和问题不甚知晓。所以该企业从两年前开始，逐渐让拥有相关经验技能的一线职员参与决策会议。这样得到的决策结果，第一,会更容易实施。因为管理者与操作人员的直面沟通，减少了语言传递的失误，且能更快更直接的了解情况,实际操作性更强，这也降低了后期的实施难度和可行性风险;第二，会更容易被员工接受,因为参与的职员本身就是决策最好的宣传者、辅导者，也是最佳的实施者。就如企业自主设计的“龙门吊”装卸设备,就请装卸设备的操作员参加设计,听取他们提供的意见，使新设备的装卸量提高了20％,也让员工操作便捷度提高。归根结底，这种让员工参与决策的举动,既可以帮助企业更好地作出决策，也让员工有当家作主的归属感，真是一举两得。正是运用这多种不同形式的民主管理,才使得该企业在民主管理的调查中满意度非常高的（如图六所示),也正是这种民主之风,员工的主观能动性才得到了积极的开发，企业才能稳步提升。当然，想要更上一层楼,达到员工自我管理，在合资的制造型企业里的实现可能会存在一定的困难。在一个企业的发展进程中，强调人要先行,才有利于企业的成长进步，这一点已被很多企业家所共认。但是，自我管理是以广大职工的良好素质为基础的，在人的成长进步中，由于个体因素的影响，使得人的思想意识形态有所不同。从利益得失方面讲:有追求自身素质发展的,有以物质利益衡量的；从价值观角度讲：有以集体利益为主而后拓展个人舞台的,还有以个人得失为主而后考虑集体的，等等。这一切无形中影响着人的自律能动性的差异。因此在合资制造型企业中,这种基础还不成熟，需要靠长时间的、严格的规章制度来规范，来推动.(图六）４．3挖潜能，共进步现代企业对于人才的要求是越来越高了，对于高素质人才的渴望昭然若市。但为什么猎头想找到一个符合现代化企业的优秀人才如此困难？为什么人才如此紧缺呢?是现代的中国人已经跟不上社会发展的脚步了吗？答案当然是否定的。人才紧缺的很主要的原因是潜在人才得不到良好的挖掘.企业要赚钱，要利润最大化，就要开源节流。所以很多企业在招聘时要求有相关工作经验的人，因为这样的员工，上手快，无需额外培训,节约时间,节约人力成本.而且往往这些企业不会再给予员工另外的培训，员工能力得不到提升；企业发展,又要求员工更高的能力展现。这之间的矛盾越来越大，不但影响了员工的成长，也阻碍了企业的发展.结果是，企业不断寻找更高要求的员工。这就是高级人才“供不应求"形成的原因。其实，人的潜能是很大的，特别是受过教育又有技能的人才,其潜能更是无限大。企业真正想要稳定持续长久的发展，其中最只要的一点就是要开发员工的潜能。培训无疑是开发员工潜能的最直接，也是最有效的办法。那么我们看看该合资制造型企业在这方面做的又怎样呢。从图七所示的情况来看，有几个特点：第一,欣喜企业对员工培训还是相当重视的,几乎１0０％的员工在不同程度上受到过培训。第二,现场员工受培训频率高于办公室职员。第三，能够经常受到培训的总体比例不高,仅占16%。让我们从合资制造型企业的特点上分析一下这几个特点。首先,该企业在对员工培训上尤其重视。因为他们清楚的知道，高效的培训是高效生产的基础，是企业发展的基石.其次，由于是制造型企业，企业的生存的基石就是生产，毋庸置疑现场生产的能力，生产技术的创新，生产人员的培训等等与生产有关的细节成为企业工作的重点.现场员工的技术越娴熟，潜能开发的越成功，企业竞争力就越强。所以，即使企业培训的压力很大，现场员工人数众多，但他们仍然能经常受到培训，且经常受训的比例高于办公室职员。最后,也就是因为制造型企业,员工人数较多，所以要使每个员工都能经常得到培训的机会就很少。（图七）虽然企业已经尽力进行员工的培训工作，但是这并不表示员工的潜能就能够得到激发。所以结合员工对于能力特长的发挥程度和能力提升满意度来看一下.根据调查表的分析（如图八），员工对于自身在特长能力发挥上还是比较认可的,但是至于能力提升，满意率仅一半，而且很多员工的答案是持保留态度。（图八）可见，培训工作对于激发员工潜能是个不错的方法,但是怎样的培训才会更有效呢?调查中显示，该企业主要是提供同岗位的提升培训,换句话说“人尽其用”还是让众员工满意的。但同时约有90%的调查者希望得到相近岗位或相关联岗位的培训。可见企业仅提供本专业上的深层次培训是不能满足员工对于发展的渴望的,也是不能充分挖掘员工潜力的.本专业知识的深层研究固然重要，但是仅有本专业能力是不够的，就像电气工程师和机械工程师，两者看似无关，但在工作中两者是不分家的，一个好的电气工程师也懂得机械知识,好的机械工程师亦是如此。如果该企业能够满足员工的渴望，让员工有机会进行同类工作、不同岗位的多方面交叉培训,这无疑是对员工能力提升，潜力开发，工作积极性提高的不错方法，对企业本身来说也是人力资源上的节约和企业发展坚实的后备力量.同理,如果员工能力足够，还可以进行不同工作种类的培训,那必会是企业之福。4.4善待员工，共发展当然，很多老总也会谈到，现在员工跳槽太普遍,给员工培训完了,企业还没有享受到回报，员工一离职，企业不是“赔了夫人又折兵"吗？那么企业何不想想如何留住人才呢。我想新格公司的“善待员工，共发展”的企业文化就是最好的回答.善待员工，以往常常是停留在对员工大方、慷慨地奖励员工来取悦他们上,而实际上这样做是把企业文化庸俗化了，并不一定能赋予员工们更大的激励或更强的满足感。善待员工，就是要对员工真心依靠。善待员工并非易事。它要求管理者应有高瞻远瞩的眼光和娴熟的管理技巧。它要求企业深思熟虑地制订出广泛的组织结构和流程,以激励员工实现最佳绩效.它需要企业付出不懈努力与耐心去实施和监控某些实践，以促使组合和个人高效地实现各自的预订目标.它需要企业和员工的承诺与奉献，以创造一个管理层与雇员彼此尊重且相互珍重的环境.所以善待员工，该企业做到以下三点:不断地培训员工、让员工体会到工作的意义、打造受员工支持的价值观。４。4.1不断地培训员工企业要用制度来约束员工行为，更需要用企业文化价值观来认同思想，倡导良好的人文工作环境，营造宽松和谐充满活力的工作氛围,就应对员工自身的技能加以培养和发挥。企业如何培养员工发挥自身技能，将在很大的程度上影响员工对工作环境的态度。因为员工有权知道谁对他的前途负责；他在未来的工作中能得到哪些具体的支持，以及企业如何看待员工的职业发展。为此，该公司的做法就是从人性化的角度在员工入职伊始时就向他们明示：学习本身是一种可能获得精神满足和回报的体现，你们都是爱学习的,对发展和体验新事物的机会很珍视。在职业生涯中，你非常想不断提高专业技能,积累新的知识，实现不断自我超越，最终提升自己的市场价值!企业将帮助员工去竞争获得更有价值、更具挑战性的工作,让员工的价值尽最大可能得到提升.这样的明示结果,让员工感到企业给予的善待以及互相依靠的尊重。新格公司通过常规培训，适时培训、薪酬激励三种办法并用达到目标。4.4.2让员工体会到工作的意义设计出高度参与和极富挑战的工作，肯定会产生深层次的内部激励和对工作的满意度。而提供参与和挑战并重的工作也有助于吸引杰出的人才并使他们愿意留下来。完美的工作设计能使员工乐于承担责任并且表现出色,从而能促进整个企业的高效运作。合理职位的设计,体现的标准就是:“度身丈量用得适当”。我们知道,仅有“人才”是不够,必须有完善的“平台”供“人才"们施展。因而该司设定了一个“技能为主、突出其长、综合评价”的职位设计标准。随之形成在人才使用上逐步地做到“职合其位、人得其所”。该司从实践中也逐步认识到善待员工除了必须让员工体会到工作的意义,担负起工作的职责外，在心理的体验上还应该满足员工获得针对自身绩效的反馈.企业必须针对其行为绩效给予多种激励。该公司每月都会按照生产量给每个小组进行奖金的浮动。通过实际物质鼓励给予员工身心的满足.这是职位设计中一个“结果性”的环节.4.4.3打造受员工支持的价值观企业确立目标包括两个方面：一是企业整体目标的确立，二是员工个人绩效目标的确立。绩效目标的确立，是企业进一步提高组织绩效和员工满意度的一个有力的措施；一方面,目标对于企业行为是一个有力的助推器；另一方面，实现目标的员工也能获得深层次的内心满足。所以，该公司在近期、远景目标的建立后必须让每位员工掌握并理解的同时，公司承诺每位员工的利益目标是５年内每年平均不低于10%的工资增长。围绕公司的整体目标,在个人绩效目标的建立上,根据实际的流程，一是建立完善个人年度至第5年度的绩效目标,并做好时段上的分解，二是小团队绩效目标的建立与分解。这样不仅让员工全盘理解了企业目前的战略，而且使员工接受了企业目标。对目标的建立不只停留在制定的具体工作上，而是多种途径渗透于员工中去讨论，让员工去思考目标的依据,目标值的客观与否等等,让员工亲身体验被尊重被善待,得到人格上自信.个人的价值观与企业的价值紧密地联系成一体。“善待员工，共发展”的企业文化不仅可以激励员工极力提高自己的绩效表现,同样也将激励员工为实现整个企业的目标做出更大的贡献。第5章结论虽然该制造型企业中许多员工文化水平较低，对于抽象的管理不甚了解,更不用提对于人性化管理理论的了解了。中国的生产型企业本身在管理上,相较其他类型企业的管理难度就更大，但通过对该公司的调查了解,很高兴企业的管理者不断摸索能够适合中国国情、符合企业需求的人性化管理方法，将这种已受到发达国家企业认可的新型管理理念引入中国，用于与实际生产管理中,并在员工中得到广泛认可。国家对于外商企业的政策不断变化,对于有色金属行业的政策也越来越严格；加之美元汇率不断下调,生产成本加速增长等多种因素，对于该企业仍能在上海这块土地上蓬勃发展十多年，相信他们“善待员工”的企业文化是该企业不断进步，不断扩大，成功越过一个又一个困难的最佳后盾。员工，是企业稳步发展的基础。当然，在当今快速发展的新世纪里，中国的企业家们也开始纷纷效仿西方企业的人性化管理。但许多中国的企业在大谈“人性化管理”时却滑向了一个极端：注重管理中非理性层面的“人性化”成分，忽视其理性意义上的规范化内容.这种倾向与传统文化中的重血缘、亲情和人情等因素相结合，就偏离了现代人性化管理的本义，难以在企业管理中体现出公正、公平的原则，企业的凝聚力无从谈起,企业的行为也就流于随意化和无序化。经验告诉我们：生搬硬套西方国家的先进技术或经验恐怕对于正处于社会主义初级阶段的中国企业来说，就像照猫画虎,是弊大于利的。所以,对于当下中国的企业管理，我们要呼唤人性化管理，但同时更要呼唤科学化的人性化管理。这是因为:首先，我们没有道理去构造一个缺乏科学管理的人性化管理模式，即使我们成功地构造了这样一个模式，也是空洞的、毫无意义的。因为科学管理推崇一种严格、守时、守则的职业精神，而恰恰是这种精神构成了现代市场经济的深层理念。如果说商品经济的充分发展是人类社会不可逾越的历史阶段,那么培养和发展上述职业精神，也是市场化进程中的中国社会所必须经历的环节,科学管理是中国企业非补不可的一课.其次，我们不能离开科学化管理来谈人性化管理，人性化管理理念也不应当在科学管理形式化的情况下去奢谈尊重人、理解人和信任人。现代西方的人性化管理是以追求规范化的科学管理为基础的，是一种内在地包蕴着科学管理的人性化管理模式，是人性化与规范化的有机融合。人性化管理是以科学管理为基础的，中国的企业管理体系的构建应当将两种管理放在同等重要的位置，否则，人性化管理就会成为一种摆设，就会出现职工愿意享受企业主人翁的一切权利，却不愿意或没有能力承担自己的岗位责任,以至于企业只有主人，而没有公仆的结果.一句话:有规范才有公平与公正，才有市场经济的内在灵魂。当然,各个行业应该根据自己的行业性质做出有效选择，进行合理诠释。科学管理的精髓是严格、精确、自律.“严格"是针对企业纪律而言的；“精确"是针对产品的技术参数和工作规程而言的；“自律”则是针对行为主体与行为后果之间的关系而言的.制度必须让每一个人都明白履约是有成本的,但违约的成本更高；个人必须为自己的行为付费，而无法向社会转移成本.只有通过这种形式去培养自律精神，才能形成有效的约束力.简而言之,科学主义是人性化管理的前提，中国的企业虽然也必须关注人性化因素，但更缺乏的或者说首先必须关注的却是科学化、规范化管理,在规范化管理的基础上建立一种人性化管理模式才是中国企业的真正追求。参考文献［1］周三多等,管理学——原理与方法,复旦大学出版社，2004年1月［2］尹智雄,论现代企业的人性化管理，求索，2001年第2期［３］应焕红，人性化管理:未来管理的创新趋势,社会科学2001年第4期［4]李春,人性化管理，１994—20０8年中国学术报[5］赵广华,人性化管理的实施构造，经济经纬,2002年第3期[6］戴向平,知识经济与人性化管理，财经问题研究，2002年第7期［7］彭卫芬何继红，人性化管理的观念创新，中国电力企业管理，2002年第7期［８］曾飞，人性化管理概论,中华管理论坛［9］田霖,从文化视角看合资企业管理，唯实·经济探讨，2007年第２期［10］黄胜杰，略论企业人性化管理,广西社会科学，２002年第3期附件:企业人性化管理调查表一、调查者情况：部门：职务：学历：性别：年龄：工作年限：二、情感管理了解：1、你在工作中是否感到有乐趣? ﻩ ﻩ ﻩ A。 时时有 ﻩB. 偶尔有 Ｃ。 不确定 D.ﻩ没有ﻩﻩﻩ ﻩﻩ2、你是否感到工作有成就感？ ﻩ ﻩ ﻩ ﻩﻩﻩﻩＡ.ﻩ肯定有 Ｂ.ﻩ有时有ﻩ C. 不确定 D．ﻩ没有ﻩ ﻩ 3、你在工作中被主管信任？ ﻩ ﻩ ﻩﻩﻩﻩ A。ﻩ时时有ﻩﻩB． 偶尔有 C。 不确定ﻩﻩD。ﻩ没有ﻩﻩﻩﻩ4、你是在工作得到主管鼓励? ﻩﻩ ﻩ ﻩ A． 肯定有 B。 有时有ﻩ Ｃ。 不确定ﻩﻩD.ﻩ没有5、你是否感到被公司尊重与关怀？ ﻩ ﻩﻩﻩﻩ ﻩ A. 经常有 B.ﻩ有时有ﻩﻩC. 不确定ﻩ D. 没有ﻩ6、日常工作中，你经常受到表扬吗？ﻩﻩ ﻩﻩﻩ ﻩ A. 经常有 ﻩB. 偶尔有ﻩﻩC. 不确定ﻩ D。 没有7、你提出合理化建议，公司对合理化建议的处理和态度你感到满意吗？ ﻩﻩA。 非常满意ﻩ B. 基本满意ﻩﻩＣ．ﻩ不确定ﻩ D． 不满意8.你在公司情感管理方面的意见和建议：ﻩﻩﻩﻩ三、民主管理情况了解：（一)你是否经常被询问以下问题:1、你对福利待遇是否感到满意？ﻩ ﻩﻩ ﻩ ﻩ 2、薪资系统是否合理?ﻩﻩ ﻩ ﻩ ﻩ ﻩ3、你对假期的安排是否感到满意?ﻩﻩﻩﻩ ﻩﻩ ﻩﻩﻩﻩﻩ4、你对食堂卫生及饭菜质量感到满意吗？ﻩ ﻩﻩﻩ ﻩ ﻩﻩ5、你对公司的住宿安排是否满意？ ﻩﻩ ﻩ ﻩ ﻩﻩ ﻩ6、你对公司职业病防护及保健措施感到满意吗？ ﻩ ﻩﻩ ﻩ ﻩﻩ7、你对公司的休息场所安排感到满意吗?ﻩﻩﻩﻩﻩ ﻩ ﻩ ﻩ 8、你认为公司休息时间的规定是否合理? ﻩﻩ ﻩ ﻩ ﻩ9、你认为公司的加班制度是否合理？ ﻩﻩ ﻩ ﻩﻩﻩ 10、你认为工作的资源配备充裕吗? ﻩ ﻩﻩﻩﻩﻩ ﻩ11、你认为工作的资源配备适宜吗？ﻩﻩ ﻩ ﻩﻩ ﻩﻩﻩﻩ12、你对公司设备的维护及保养感到满意吗?ﻩﻩ ﻩﻩ ﻩﻩﻩﻩ13、你对公司资源配备的效率感到满意吗？ ﻩﻩﻩ ﻩ 14、你对公司固定资产的管理感到满意吗？ ﻩ ﻩﻩﻩ 15、你对公司新设备的配置感到满意吗? ﻩﻩﻩ ﻩ ﻩﻩﻩ 16、你对公司新技术的运用感到满意吗？ﻩ ﻩ ﻩﻩﻩ 17、你对你的工作环境感到舒适吗? ﻩ ﻩﻩﻩﻩ 1８、工作场所、现场5S管理是否经常运用？ﻩ ﻩ ﻩ ﻩ