2020年辽宁省《二级理论知识》测试卷(第757套)

2020年辽宁省《二级理论知识》测试卷考试须知：考试时：分钟请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称请仔细阅读各种题目的回答要，在规定的位置填写您的答案由于不同的科的题型同文档中能只有大标而没有的况发生这正常况答姓:考号:一(30题是薪酬的主要功能保消激交2.()的主要任是开发参者的潜。心理训观念训技能训思维训3.资()把员工的资历和经验当作一种能力和率予以励A.物性调整B.工性调整第页奖性调整效性调整4.()的主任是参者所有能加以充A.心训思维训技能训知识训5.息采集要通过)方法获得抽样查访实地查实地察6.()容易使营人和业之产较的离力A.计薪酬制提制技薪酬制岗薪酬制7.有性特别的绩效考评方是)。排法成比较法强分布法劳定额法8.于培训后评估内容的是)。培目标的达成情况培需求的整体评估第页培计划的可行性评估培训机和培训人员的估9.“道有先后，术业有攻”中“术业专攻”是指)A.工作差原性别差原职位差原权责差原可性特别好的绩考评方是。强分布法短法图解评价表合考评法11.()是企战的定和企发方的把握者总理董长高管理者管层12.()多度对个体行为进行标准化评估的各方法的总称A.评心管理心控制心学习心13.作性质和特征相近的若职系构成的位群是()。职职第页岗级职系14.见的薪酬调查中，到有关行业会采集公布的数据方法属()。企业间相调查问卷查采社会公开的信息委托中机构15.20世纪80代，)评法趋于完善，为跨国公司人资管理开的要工之。绩效360度365度全位16.于技术岗位的()。车工磨工设计钳工17.群体决策法，决策人的来广泛其中括企的高管理，负从战角度协相关部门()和)。联；资源关；内容关；资源联；内容18.在进薪市场调中，确调查的业、岗位、数据和时间是属于)。A.确定调目的第页确定调范围选择调方式统计析调数据反被测者素性质员素质测评方是)。定性评定量评静态评动态评20.()是指各相邻的酬级浮动度数值上叉度。浮动度等级叠级差叠档次叠21.关于训估的说，错误是)。A.培评是个统地集关力资源开项的述性评性息的过程B.培训流程中最后一个节是培训活动组织与实施培训评估目的是有利于帮助单位在选择各培训活动以及判断其价的时做出更智的决培训估的义狭义和广义分劳争议()于争理个。受调仲判作企业人力资源开发的重要组成部分()在企业培训管理活动中有极其重要的地位和作用。第页员工培规划员工培课程员工培设计员工课辅导销工作要求执行能说会书作要求执者致周体现了)原理。A.个体异工作异人岗配环境异25.()是指主人有效地监督、管理其直下属的数。管理度管理度管理次管理度26.()就在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为的的评估。非式评估建性评估正式估总性评估27.公司要给理人员做培训，培训前先做一个综合素质测试这属于)试。A.开发性诊性考性选性28.工岗位设计的影因素不括。第页管理信系统软境条件劳动环条件职性技术专家29.组织构整合企最常用组织结构变革方式是一种)。计式变革爆式变革改式变革常性变革30.企工会(雇员)表企业(雇主代表依法就业内部工资配制度资分配、工资收入水平等事项进行平等商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为()。工资集协工资议工资体协制度集体同二(20题31.工集协商方享平的)。选权否权建权起权陈权32.综型绩效考评方法中的合成考评法在)方表现得比较好。可性准性第页功性开性有性33.对笔试中存在的问题，们可以采取对策()增阅卷老师的人数建笔试命题的研究团队针招岗的级别以选对进行位匹能力分根据岗位的级别与分类，实施针对性命题实施专家试卷合与审制在计算工种定员人数时通常要按公核算出()等指标数值A.劳力供给人出率工利用率作率定完成率35.对训效果进行式评估的优点包括)。不会给训者带来太大力使得评结论更具有说力简便易不需投入过多本在数据和事实基础上出断，客性强可将评估结论与初计划比较核对易发问题36.计的本式括)的计的计和的计第页加涅和布里格斯的教学设计程序加利福尼亚大学的教学设计程序37.确薪调查范围即定)调的岗位调的目的调的企业调的步骤调的薪酬信38.重的集体劳动争的表现括。一般动关纠消极工罢示请39.人资源管理制度规划的基本步骤包括)。广泛征意见认真组织论提出人资源管理制度案具体安认真实施所提划逐修改调整充实完对度效果反馈总结40.制定训划中的遍性就要求培规划制定必须)A.适不同的工作任务适不同的环境要求适不同的培训对象适不同的培训范围第页E.适不同的培训需要41.项中属于薪酬的是()。工福社会险企业补保企业润42.于绩效通方式()。正的书面报定期面非正的绩沟正的绩效沟团队谈43.在加涅和里斯的教学设计程序中，堂级包括)A.确定行目制订堂教计选教学媒体和手段评学员的行系统建立推工总额的组部分是)。计工资和计件工资奖津和补贴加班加工特情况支付的工资第页45.动安卫管制包括()。安全产责制度安全产教制度安全产检制度安全生认制度生理生检制度关投技术说法确是)测评的的蔽内的非结构性与开放性反应的由内的结构性和封闭反应的钝下属组薪结的()。岗位技薪能力资薪岗位效薪技术等薪薪点酬48.人力源求预测据的原有。相性原理惯性理相性原理趋势理一性原理49.聘团队应()组。第页企业层管人员人力源管人员用人部经理用人部门经验富的员代表优秀员代表选项中说法正确()。薪战略是企根外环存的会威及身条所出具总性长期性关键性的薪酬策薪酬基础是指确定薪酬的依据条件，即员工的薪酬由什么来确定薪酬文化是指织的薪战所贯穿思理念思想念上组织薪战略引导用岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中发展的阶实岗分，为企业理定定岗员作供了依据判(10题)简(2题)第页：1：2：：B4：：：7：D8：9：10：：：：：：：：：A：B：：BB：：A：：：31：32A,B,C,E33B,C,D,E：35：36：37：38A,B,C,D,E39：A,B,D：41：42：A,B,C,D,E43：A,B,C,D44：A,B,C,D,EA,B,C,D：A,B,C47：A,C,E48：：：

：：：1：保障功能。换是薪的要功能在场经济件，员工过企业的产和劳动行，换取劳动收入，以满足个人及其家庭的生活需求。在市场经济条件下，薪酬仍是企业员工获取本人其家庭生活费用满足物生活需要主要来源。：心理培训—潜能开发，主要任是开发训者的潜能。课程设计的要目标是要解决悟的题。课程计的主要思想是通心理的调整，导他们利用其显能去开发自的潜。：工龄性调整把员工的资历和验当做一种能力和效率予以奖励。：技能培训—能力补充。其主要任务对参训所有的能加补充。程计的主要目是要解“的。：题考查的是信息采集的主要方法。信息主过调法。：佣金制又称提成制，是主要于营销人员的薪酬支付制度。佣制的缺点也：营销人员和企业产生的心力。营销人员企的：营销人员成企业的。：，效方法。以劳法效性。：本题考查的是培训的。培训的主要：培标成第页评估；①实施训效果效益的综合估；培训主管工作绩的评估；①受者知技的提与接受培训相关度评估9：工作差异原。正所术有专攻人知识的量累使一有有限精的人，只能在某些方面具高质量完成工作要的素。：教材表11绩效评法汇总表中体现：高管者企战的定者发方的握。层管者决关到个企的兴衰，对企业的意义重大，因此高层管理者在具备必要的行业技能和基本沟通技能的础，须具备较的念能。：评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估。它使用多种测评技术通多名测评对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方进行汇，而得出个的综合估：组是由工作性质和特征相似相近的若干职系构成的岗位群：采集社会公开的信息是指采各级政府部门公布的数据资料，有关的行业协会、专学或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表统数，作为衡企员薪酬平确薪制度重依和参。15：方法产生于20世40年代，初被运于国军方设的评价心在价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用。50年起360度考评法推广到工商企业，主要用于工作岗位分析，以及管理人员的能力评价、筛选与安置。到年代360度考评方日趋完善，成为跨国公司人力资源理与开发的重要工具之一。：按岗位在企业生产过程中的位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位服务位大。一类可以为干类如术位可为科、计工艺、化析质检等干小。如生岗可为：工铣、工磨工钳工等若干小类：群体决策法的特点之一是：策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，负责从战角协调相关部门的关系和资源；人力资源管理人员，运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘程有性用部经理负评应者技和个气，集一资料用人部门经验丰富的员工，负责对他们未来的同事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法。：定调查范．确调查企．确调查岗位确需调的酬息．定调查的时间段19：谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为性质方面对素质进行测。而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。20：题考查的是等级重叠的内涵和定义。等级重叠是指各个相邻薪酬等级浮动幅度在数值的叉度一来，各薪等薪浮的度越，级叠也越第页高，之亦然。21：训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和判性信息的过程，其目是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。培评估的含义有狭义和广义之分。狭义的培训评估是指一个单位在组织培训之后，依据培目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，用定性或者定量的方式对培训的效果加检查和评定。它是培训流程中的最后一个环节，在培训结束后，对培训实施环节进行评估评它的价值，是对整个培训动实成效的评价和总结。22：动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争处理工作程序的全过程属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。23：为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业训管理活动中具有极为要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作作出的统一安。24：作差异原理假设认为，不同的职位具有差异性。工作任务的异，也就是工作内容的差异。工作权的差异，即一个位所具有的决策权力和决策响力的不同。销工要求行者说道，秘书工要求行细致周到，体现工内容的差异。25：理幅度又称管理跨度，是指主管人员有效地监督、管理其直下属的人数。管理幅度的小，味上级领导直控制协的业务活动的多。：本题考查的是建设性评估的涵。建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是保培训项目为目的评结论表明培训并不像培训者所期望的那样良好地转就可以对培训项目做出适当的调整，如改变培训的形式等。建设性评估经常是一种非正式主的估。：本题考查的是开发性测评的义。开发性测评是指以开发员工素质为目的以人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，针对测评结果提开发建议。：工作岗位设计要受诸多因素的约和影响，相关技术状劳动条和劳动环境的况服务、加工的劳对象的复杂性、样性的影响本门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的响。本岗位不同时段不同经历任职思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目所产生的反作用。企业生产业务系的决策，对岗位作目标和活动的定位与调整影响。工业工程师、劳动定额师等职性技术专家对岗位设计的影响软环条件影第页29：企业组织结构的整合组织构合企最用组织构革式是种划变革。30企业工(雇)代与企业雇代表依法就企业内部工资分配制度、工资配形式、工收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为是工资集体协。相：：资体商双方享平的决权建权陈述权。：综合型绩效考评方法中的合考评法的特点：经济性、可行性、准确性、功能性、发性、有效性其中开性表现的别的，故选。33：笔存在的题主要对建笔试命题的研究团队针招岗的级别以选对进行位匹能力分根据岗位的级别与分类，实施针对性命实施专家试卷合与审制度34预测某一种岗位人员的需人数，通利用以下公式进预测：实成工数工数。实工数制度工数一工数工数工点工数一制度工数工利用点数。利业×。=制度工。业=实工工。需求数计划工数×(1+)(2000××业×定成。35：式评的点是：在数据和事实的基础上，评结有力评结用形表现可评结与最计核对。、项式的点。36：种常的计有一的计(二和的计三和的计：确定的，确的企业、的岗位、的、的。：的集体议、团体议可表现为一关的形式，有会以工、工、、等式现及，事发有的性。：人力制度划的基有三，依为：人资制