企业工资制度改革基本原则

企业工资制度改革基本原则

1工资制度改革的根本原则

1.1简化构造,以岗定薪。打破现行的工资制度,调整工资构造,归并工资单元,建立以岗位工资和绩效工资为主的岗位绩效工资制。

岗位工资以岗定薪,岗变薪变。绩效工资标准则依据分公司工效挂钩工资收入状况来确定,绩效工资的安排与企业效益和个人业绩挂钩。

1.2效率优先,兼顾公正。通过科学的岗位设置和归类排序,合理拉开不同岗位的安排差距。在调动全体员工积极性的前提下,提高关键岗位和有突出奉献人员的工资水平,加大对营销岗位的绩效考核和安排鼓励。提高工龄工资标准,充分表达累积本论文由整理供应奉献的价值,增加企业分散力,使新旧制度平稳过渡。

1.3动态治理,市场调整。岗位工资标准和绩效工资水平与企业经济效益相联系,上下浮动,实行动态治理。建立员工工资能升能降的正常机制。合理确定高素养紧缺人才的工资待遇,逐步与市场接轨。

1.4配套改革,整体推动。工资改革是一项简单的系统工程,公司将逐步完善相关的综合配套改革措施。如:机构调整,定编定员,岗位设置,岗位分析,职业技能鉴定,竞聘上岗,建立一套完整的指标考核体系等。

1.5统一原则,分级治理。根据公司经营责任制治理方法,工资安排实行分级治理。省分公司负责建立内部工资安排机制和安排方式,以及绩效考核制度。通过工资制度改革,建立完整的工资治理体系,加强标准化、制度化治理,严格各级审批程序。

2绩效考核中应遵循的原则

2.1过程公开的原则。绩效考核的各项过程、各个环节必需向工作人员公开,其中包括:绩效考核的内容和等次、考核的方法与程序、考核的评价与标准、考核的结果与使用以及考核的机构与职责等。只要让工作人员对上述状况心知肚明,势必本论文由整理供应能焕发工作人员力争上游的责任感、紧迫感和危机感,使绩效考核到达抱负和目标的同一性。

2.2依据明确的原则。模棱两可、雾里看花或模糊抽象的字眼,是绩效考核的大忌。因此,绩效考核中,能用量化的数据,必需量化,使人们对详细实例摸得着、看得见、算得准、记得牢,以此标准人们,什么样的事应当努力去做,做出成效;什么样的事应当明令制止,不越雷池。

2.3记载详实的原则。绩效考核是一项系统工程。对本单位开展的一些重大活动,如集中学习、公益活动、参观集会等,各主办部门必需对参与人、缺席者有详实的记录,并准时上交考核部门备案,做为年终对员工综合评价的依据。假如部门之间各自为战,缺乏整体协作,要么缺乏记载,要么记载之后束之高阁,年终评价时缺三落四,则对职工缺乏应有的公正。

2.4双向监视的原则。绩效考核主管部门和员工之间的考核、监视与评价必需是双向的。只有双向监视,才能使员工深切地感到,组织上随时都在考核自己、监视自己,要严于律己,积极奋进;只有双向监视才能使绩效考核主管部门体会到,员工们随时也在监视自己、评价自己。从而出以公心,公正公正,并自觉承受员工的监视,做好本职工作。

2.5反应修正的原则。绩效考核的目的在于促进人力资源治理。提高员工的整体素养,鼓励员工积极地完成阶段性目标并实现全年总体工作目标。因此,绩效考核并非年终算帐。其最正确途径应当是平常考核有记载,季度考核有测评,年终考核有评价。对每季度的考核,主管领导对下属的工作假如提出改良意见,主管领导或主管考核的工作部门应准时本论文由整理供应向当事人反应状况,以便于准时调整和修正工作中的缺乏和缺憾,使工作沿着建康的轨道良性循环。2.6公正评价的原则。绩效考核工作,平常考核是根底,年终考核是关键。年终绩效考核评价必需具有广泛性,才能表达出客观、公正、公正。公正的评价主要表现在三个方面:一是每个季度的综合测评分。

二是个人全年中的主要工作政绩分解为分数之和。包括先进荣誉称号、调查讨论成果、集体主义观念、信息宣传状况等。三是以当事人为轴心,对其进展360度的评价,包括本人、上级、同事、下属、效劳对象等分别对自己的评价。上述各项分数之和,根据分数的排序,即分出了绩效考核的等级。

2.7奖惩挂钩的原则。实践说明,绩效考核必需与奖惩挂钩,否则必定挫伤员工的积极性。在奖惩挂钩中留意把握好三个环节:一是奖项的额度要适当。二是奖赏要准时兑现。三是个人的奖惩要与团队的奖惩相结合。

3进展有效绩效考核的几点做法

3.1做好充分预备。开展绩效考核,必需事先对各个环节进展充分预备、论证,特殊是要对绩效考核过程中简单消失的问题进展充分估量,并讨论好应对方案,尽量避开。比方在对某个业务工种人员进展绩效考核时,应当任命那些把握该业务学问和技能的人员为考核者,以避开因考核者不熟识被考核者的业务而产生误差。

3.2要合理设定考核目标和指标。考核目标确实立要和实际需要相符,比方要进展的是晋升考核,就应重点考核员工的工作力量、治理力量和解决问题的力量。进展业绩考核时,应重点考核员工的工作成绩和工作态度。考核指标应在考核目标确定后,视考核目标而打算,而且要尽可能精确、明白、多用量化的客观标准,以削减考核人员主观心理因素的干扰。

3.3要选择正确的考核方法和时间。开展绩效考核的方法有很多种,但每种方法都有其优点和缺乏,在选用的时候肯定要依据考核的目的、对象等详细状况,选择最适宜有效的方法。比方排序法可以避开趋宽、趋中、趋严等偏差的消失,使被考核者“对号入座”,鼓舞先进,鼓励后进。但是假如全部员工的绩效都比拟好的时候,排序反倒简单使被考核者产生“大家都差不多,为什么还肯定要排出个

一、

二、三来”的不平衡心理,从而影响员工间的关系,挫伤工作积极性。绩效考核时间适合与否,对考核结果的质量有时也有重要影响。特殊是两次考核之间的间隔应当适当,既不宜过长,也不宜过短。

3.4要加强对考核人员的培训。要使绩效考核结果真实有效,就必需首先保证考核者具有较高的水平和力量。要保持考核结果的可信度和效能,就必需加强对考核者的培训。培训的主要内容,应包括有关考核的学问、考核方法的正确使用、本论文由整理供应尺度精确把握、简单导致偏差的缘由等。可以反复进展模拟考核训练,让每一位考核人员参加考核训练,然后对他们得出的考核结果进展分析,找出其中的偏差和错误。

3.5要制造良好的考核环境。是指领导要赐予实际的支持,不要给考核人员施加压力,并且保持公正。若消失对考核人员实行报复的现象应彻底予以制止和批判,使组织中的全体员工对绩效考核有正确的熟悉,只有这样才能削减考核人员的压力,在考核过程中对员工的评价才能做到实事求是,增加考核结果的精确性。3.6要给予考核人员肯定的权力。为了降低考核过程中的人为因素,避开趋宽或趋严现象发生,应赐予考核人员肯定的权力。主要是固定晋升人数、固定增加工资数额、建立考核申诉制度。在当前国有企业中,一个员工的工作业绩如何、表现好坏、能否得到晋升,往往是由上级部门直接说了算,员工为自己说话的时机很少。

因此,建立考核申诉制度尤为重本论文由整理供应要,而且必需要落到实处,让员工能为自己说话、敢为自己说话。通过考核申诉制度的建立和执