探析企业的领导风格对组织和员工的影响

xxxxxx大学毕业设计（论文）任务书课题探析企业的领导风格对组织和员工的影响——以浙江新一天门业为例2021年12月24日至2021年5月11日共20周院系xxxx学院专业班级xxxx学号xxxxxxxx姓名xxx指导教师xx2021年12月自选通过企业的领导风格对组织和员工的影响分析，以浙江新一天门业为例，丰富了关于领导风格的研究体系，希望能对未来关于领导风格对组织信任与员工沉默方面的影响关系提供一些思路。在了解领导风格对于组织和员工的影响下，可以使企业的领导者在日益激烈的竞争中为企业寻得更好的生存与发展。使企业领导充分理解需要在恰当的时机、地点和对象来选择恰当的领导风格，来领导团队和最大限度的发挥领导效能，开发和利用人力资源，提升企业绩效与员工的组织信任水平，降低员工消极的沉默行为，促进企业的变革与发展。理论联系实际，运用所学的知识，特别是组织行为学的基本理论和方法，按照提出问题—分析问题—解决问题的思路进行研究。主要内容：1绪论；2文献综述3领导风格对组织和员工的影响分析4新一天的现状分析5对新一天公司的建议6结束语进程安排：第1周～第4周查阅文献，确定论文题目与写作大纲，撰写开题报告；第5周～第8周撰写与修改论文初稿；第9周～第16周撰写文献翻译，修改论文第17周～第20周定稿、打印并递交论文，论文答辩PAGEI摘要随着我国改革开放以来，国内经济得到了迅猛的发展，大量企业顺着时代的潮流发展成为推动我国经济发展的支柱。领导风格的重要性越来越被企业界重视，领导风格本文以浙江新一天门业为例，对企业内部的管理现状进行分析，发现企业存在的问题，分析出现问题的原因，提出自己的一些建议。通过分析使企业更好的认识领导风格对组织信任程度和员工沉默行为的影响，启发建立适用于本企业氛围的企业文化，对企业发展起到推动作用，使得企业在当前竞争激烈的市场可以更好地发展。关键词：领导风格；组织信任；员工沉默AbstractAlongwithourcountryreformandpolicy,thedomesticeconomyhasdevelopedrapidly.AlargenumberofcompaniesfollowthetrendofthetimestodevelopintoapillarinpromotingChin’seconomicdevelopment.But,alongwiththefierceandcruelmarketcompetition,developoreliminated,becomethecurrententerprisefacethepressure.Howtomaketheirownenterpriseinthecurrentcompetitionwillnotbeeliminatedevendeveloped？Oneside,fromtheenterpriseexternaltoanalysis;Ontheotherhand,fromtheenterprise’sowninternalanalysis.Thispaperchoosesfromtheenterpriseinternalanalysis,tofindoutthefactorsthatimpedethedevelopmentofenterprises.Leadershipisthecorepartsofenterprise，theleader’squalityrelatestotheenterpriseoperation;Thestaffisenterprise’sengine,theemployee’sworkattitudeandperformancewillaffecttheenterprisedevelopmentspeed;Enterpriseorganizationsystemisthelubricant,therelationshipofcommunication,reducetheircontradiction.ThetexttakesZhejiangNewdaydoorindustryCo.Ltdasanexample,managementstatusofenterpriseinternalanalysis,findtheproblemsanalyzethecausesoftheproblems,putforwardsomesuggestions.Throughtheanalysismakeenterprisebetterunderstandingofleadershipstylesonorganizationaltrustandstaffsilencebehavior,inspirationtoestablishapplicabletotheatmosphereinenterpriseandenterpriseculture,topromotethedevelopmentoftheenterprise,sothatenterprisescanbetterdevelopmentinthecurrentcompetitivemarket.Keywords：Leadershipstyle；Organizationaltrust；Employeesilence目录TOC\o"1-2"\h\u25325摘要 I11050Abstract II229471绪论 17931.1研究的背景 1186311.2研究的方法和思路 1203511.3研究目的和意义 167162相关理论概述 3109512.1领导风格的相关理论 3160162.2组织信任的相关理论 5112412.3员工沉默的相关理论 8135773领导风格对组织和员工的影响分析 1020213.1当前的研究现状 1020213.2领导风格对员工的影响表现 1020213.3领导风格对组织的影响表现 1120213.4研究结果 12135774新一天公司的领导风格、组织信任与员工沉默现状分析 13173804.1新一天公司的简介 1320214.2新一天公司的领导风格现状 13241724.3新一天公司的组织信任状况 1420214.4新一天公司的员工沉默状况 16221975对新一天公司的领导风格、组织和员工建议 1740445.1建立有效的沟通反馈渠道 17321605.2改变领导风格，提升领导能力 17112795.3完善员工培训与激励机制，提升员工组织信任水平 18112795.4改善企业文化氛围，消除员工沉默现象 19结束语22197 21参考文献12145 22致谢22021 23附件1：开题报告附件2：文献翻译(中、英文)探析企业的领导风格对组织和员工的影响—以浙江新一天门业有限公司为例PAGE11绪论1.1研究背景随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，为了提高自己的竞争能力和适应能力，对企业发展成败的关键—领导风格越加以重视。领导风格的形成是由个人的性格、成长的历程、家庭、朋友和理想的影响中慢慢形成的，在组织的发展实践过程中为企业的经营决策指引方向，稳定团队。企业和员工的关系是雇佣与被雇佣的关系，其间以信任为纽带，所以信任至关重要。组织在一定的制度下，要求员工完成工作岗位的要求，员工通过努力完成要求，组织支付报酬给员工。当员工感到自己的努力得到了承认，感到了组织的信任，会更加愿意留在企业中继续发展。员工在组织中找到了自己存在的位置，存在的价值，将会以更大的热情投入到工作中，与同事形成良好的工作氛围，完成团体合作，进而自发的表现出利于组织的行为，积极的向企业领导提出自己对于企业存在的一些意见。然而，现实中员工往往并不在领导询问他们意见时发表看法，他们往往保持沉默，或者说出一些无关紧要的话语，或者对领导歌功颂德，把自己的意见隐藏起来。那么这又是为什么呢？经学术界研究显示，在员工的工作中，主要受到领导风格的影响，在相对较好说话、能拉近距离的领导下工作的员工，可以在与领导聊天中以较小的压力说出自己的一些意见；而在强势的、很难有接触机会的领导下工作，就算有一天领导亲切的过来询问你对一些事物的看法，也只会保持沉默，怕多说多错。后者往往就会给企业的组织决策的推行造成了阻碍，使企业的发展受到损害。研究表明：一个企业如果拥有合适的领导风格建立的企业文化，制造出和谐的组织氛围，可以增强员工对组织的归属感、信任感，从而有效的降低甚至解决员工沉默行为对企业发展的影响，推动企业的船帆在商海中前行，这就是领导要找到和做到的。因此深入分析领导风格对组织和员工的影响和作用，把握企业发展的现状，探寻使用合适的领导风格与员工沉默的解决方案，以理论指导实践。1.2研究的方法和思路本文主要运用以下的研究方法，先是文献研究法，通过对现有相关文献的搜集整理，并对文献进行深入的阅读和研究，了解当前学者对国内外关于领导风格、组织信任与员工沉默方面的理论研究，形成系统的认识。再是实例研究法，收集整理新一天门业的相关资料，理论联系实际，对其企业内部的领导风格现状和员工问题进行实例分析。论文共分三个部分，首先对领导风格、组织信任与员工沉默的相关理论进行描述；再对新一天公司的现状进行说明，并对公司内部存在的问题进行分析；然后从领导风格、组织信任与员工三个的角度出发，对公司的问题提出改进方案和实施建议，使企业的管理决策实施顺畅，在竞争中立于不败之地。1.3研究目的和意义在当下全球化大经济环境中，商业环境高度繁荣，在政府的鼓励支持下，大量具有投资能力的人们下海创业，国民经济经过了一段高速发展阶段后，许多行业进入了近饱和状态。为了获得更多的市场份额，得到更多的利润，竞争变得越发激烈。为了让企业在竞争中保持优势，企业高层寻找了各种方法，最终还是从自身入手，因为企业是由管理层、员工阶层组成。本文通过大量的文献参考，进行领导风格对组织和员工的影响关系的分析探讨，发现关于领导和领导风格、员工沉默方面的研究都十分丰富，但对于组织信任与相互关系方面的研究相对还是比较少的。员工的沉默行为主要是由领导者造成的，领导对员工的影响途径的关键在于组织中的信任关系，这丰富了领导风格对组织和员工的影响研究体系。以新一天公司为例，研究企业的领导风格对于组织和员工的影响关系，发现组织中存在的一些问题和这些问题出现的原因，通过对三者影响关系的分析，提出一些针对性的建议，希望可以使企业提高管理水平，消减员工沉默行为，提高员工组织信任程度，促进企业的文化变革与发展。本文的目的是探讨领导风格对员工的影响，研究领导风格对组织信任和员工沉默的影响关系。通过了解浙江新一天门业公司的现状和存在的问题，分析领导风格对组织和员工的影响关系对企业的影响，为企业的发展决策提供一些建议。2相关理论概述2.1领导风格的相关理论2.1.1领导领导是领导者为实现组织的目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。领导工作包括五个必不可少的要素，领导者、被领导者、客观环境、职权和领导行为。孔茨等认为：把领导定义为影响力，这是影响人们心甘情愿地和满怀热情地为实现群体的目标而努力的艺术或过程。领导的本质是影响。领导者通过影响被领导者的判断标准，进而统一被领导者的思想和行动。2.1.2领导风格指在领导场合中，领导者的思考与行为方式，特别是针对下属的管理方式，无优劣之分，只有适合与不适合之分。领导该做些什么：制定公司目标、进行公关活动、考核下属、阅读公文报告等，领导的日常工作包括：布置任务、命令、检查、监督、控制与指挥等。有关领导的理论可划分为三大类，即领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论。领导特质理论许多人一直把领导者个人品质特征作为描述和预测其领导成效的因素，他们对领导者的探索，着重于探索有效领导者与无效领导者之间、高层领导者与基层领导者之间，存在着个人品质的差异。美国管理学家EdwinE.Ghiselli就领导特质提出了八种个性特征和五种激励特征，在其“管理者探索”一书中归纳出八种个性特征为：才智、创新、敏锐、自信心、果断、适应性、性别和成熟度，五种激励特征为：对工作稳定地需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求和对事业成就的需求。但是，经过时间的推移，渐渐的出现了一些不同的声音。以研究领导行为而著名的菲德勒（F.Fiedler）曾在比利时海军中就领导的品质进行过一次研究试验，结果表明，领导者没有一定比别人高明的品质，与被领导者没有显著的差异。德鲁克在“有效的管理者”一书中说过：有效性是一种后天的习惯，是一种实务的综合。而既然是一种习惯，便是可以学会的，而且必须靠学习才能获得。这些结论代表了对伟人论的怀疑和否定。现在人们已经很少赞同领导者所具有的特性是天生的，是由遗传决定的观点。领导行为理论领导行为理论在19世纪40年代开始出现，心理学家和管理学家们在调查研究中发现领导者在领导过程中的领导行为与他们的领导效率之间存在密切的关系，为寻求最佳的领导行为，学者们进行了大量的研究。罗伯特·布莱特和简·穆顿于1964年就企业中的领导行为方式提出了管理方格图。这是一张九等分的方格图，横坐标表示领导者对生产的关系程度，纵坐标表示领导者对人的关系程度。整个方格图共有81个小方格，每个小方格表示“关心生产”和“关心人”这两个基本因素相结合的一个领导方式。他们在管理方格中列出了五种典型的领导方式：贫乏型的管理、任务第一型的管理、俱乐部型的管理、团队式的管理以及中间型管理。美国密执安大学的研究人员利克特（R.Likert）等对领导人员的领导类型和作风作了长达三十年之久的研究，提出了四种管理方式：开明和权威式、压榨和权威式、协商式、集体参与式。从广义上来说，对领导行为的研究存在着两种极端的立场。一种是“人格主义者”，他们认为特定的性格变量决定了领导行为的效率；另一种是“时事造领导主义者”，他们否认个人差异的影响，将领导行为效率的所以变化都归于环境的控制。虽然人格主义者将领导者看作是“英雄的”导航家，但是属于后一种阵营的人则认为谁掌权根本就不重要，决定需要采取什么样的行动的是社会力量。领导权变理论领导权变理论是近年来国外行为科学家重点研究的领导理论，它所关注的是领导者与被领导者的行为和环境的相互影响，该理论认为，某一具体领导方式并不是到处都适用，领导行为若想有效，就必须随着被领导者的行为和环境的变化而变化，而不能是一成不变的。美国行为学家Paul.Hersey认为我们在领导和管理公司或团队时，不能用一成不变的方法，要随着情况和环境的改变及员工的不同，改变我们领导和管理的方式。他将员工在特定工作下的员工成长过程分为四个阶段：一、没能力，没意愿并不安的阶段；二、没能力，有意愿或自信阶段；三、有能力，没意愿或不安阶段；四、有能力，有意愿并自信阶段。相对于员工的四个不同阶段，领导应采取不同的领导风格：当员工在第一阶段时，领导者要采取“告知式”来引导并指示员工；当员工在第二阶段时，领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工；员工在第三阶段时，领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题；若员工在第四阶段时。领导者则要采取“授权式”来将工作交付给员工，领导者只需作监控和考察的工作。菲德勒从1951年起，经过15年的调查研究，提出了一种随机制宜的领导理论。它认为人们之所以成为领导者不仅在于他们的个性，而起也在于各种不同的情境因素和领导者同群体成员之间的交互作用。他提出，对于一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。台湾学者虞顺光(1988)就俄亥俄州大学学者的双维度领导理论提出四种领导风格。陶松波（2021）基于菲德勒权变模型，分析影响领导效能的三个因素：领导风格、情境因素和下属的个性，构造了国有企业的改革过程中领导风格的多维选择模型。张爽（2021）通过实证研究分析了交易型领导与改造型领导对组织公民行为的影响，结果发现两种领导方式对组织公民行为的影响在国有企业与民营企业中有所差异。梁巧转（2021）评述了西方国家近十年来有关两性领导风格的研究的理论成果的基础上，指出在不同国家不同文化背景中对两性领导风格影响因素的实证研究结果方面的不一致性。2.1.3领导风格的类型根据戈尔曼的研究，可以分为远见型领导风格、民主型领导风格、关系型领导风格、教练型领导风格、命令型领导风格和示范型领导风格六种。（1）远见型领导风格远见型的领导者会动员全体员工一起为了一个共同的想法目标而努力，但是对于每个员工具体采用什么方法来实现目标是保留一定的空间，并不过多加以限制的。这种领导者表现自信，对于员工管理中不呆板，处理问题时具备充足的移情能力，对员工的激励方式不限于一种，在条件允许时会进行改变，它几乎适用于所有的商业情形，就是在与更有经验能力的领导或专家一起工作时需要加以克制。（2）民主型领导风格民主型的领导者在进行决策时一般都会通过全体员工的参与沟通，采纳意见，最终达成一致意见才进行实施。这种领导风格的领导者十分注重团队合作，会经常与下属员工进行沟通，保持倾听，协调统一团队目标，这种领导风格可以让领导从员工中得到许多意见与思路，帮助领导进行决策，领导与员工的关系十分和谐。（3）关系型领导风格关系型的领导者在管理员工时以人为中心，努力在员工之间营造一种和谐的氛围。不过这种领导者须具备足够的移情能力，有一定的耐心与员工进行沟通，在人际关系的处理上具备强项，为人热情，它在工作中可以建立出一种和谐的团队氛围，有效的增加团队成员的士气，使员工之间保持交流互动，建立信任关系，但是它不适合单独使用，这样不能有效激励绩效差的员工的工作激情。（4）教练型领导风格教练型的领导者会帮助指导员工发现自己的优缺点，并根据这些特点与他们的个性爱好相结合，合理分配工作任务，让员工可以学到更多。这种领导者的领导自我意识非常强，可以很好的推动员工的学习激情，，帮助员工培养新能力进行自我提升。（5）命令型领导风格命令型的领导者一般较为强势，控制欲望较为强大，在发布命令时需要员工立即服从。但是这种领导风格需要谨慎使用，一般只在组织遇到危机或有重大事项的才使用，如果过了情形继续使用，就会导致员工的士气与员工感受受到漠视，这带来的长期影响十分严重。（6）示范型领导风格示范型的领导者会树立出一个很高的绩效标准或目标，并且自己以身作则，工作中要求又快又好，对身边的员工要求也十分严格。这种领导者的责任心非常强，有强烈的工作积极性，但是它只适用于组织所有员工的能力较强的情况下，并且不适合单独使用，应该与其他领导风格相互协调使用，因为领导者对员工的过度完美的工作要求会使得员工有一种压垮的感觉。2.2组织信任的相关理论2.2.1组织信任的定义信任是人类的一种情感，也是人类行为的一种形式。组织成员彼此之间的信任程度、关系，是影响工作绩效以及成果的一个重要关键因素。信任是指一个人愿意相信且依赖另一个人或群体。信任是由两方互动的结果，信任对组织功能的发挥具有重大影响，如果信任缺失，没有人可以逃避风险，所有人都会损失在合作与分享中获得的利益。信任能减少团队与组织内无益于进步的伤害性冲突。MayerDavSchoorman（1995）认为组织信任可以分为企业信任、领导信任和同事信任。（1）企业信任：是指员工相信企业整体的公平性、发展潜力、对员工的支持、诚实等；（2）领导信任：是指员工对领导的能力、关怀和支持、开放性及诚实等的信任；（3）同事信任：是指员工对同事的互助行为，能力以及言行一致等的信任。不同的学者对于信任的理解不同，相关研究者关于信任的定义整理如表2-1所示：表2-1相关信任定义1林晋宽（2021）信任可以认为是信任对方所做的事不会对自己不利，认为对方所做的事与承诺的不确定性与风险较小，是值得自己将事情托付的对象。2MorganHunt(1994)当某一方相信对方在交换过程中即可靠又正直时，信任就存在。3Dwyer(1987)一方信赖另一方，认为能有助于改善或解决双方存在的冲突。4Zand(1972)是一种一致性行为，会增加信任者的风险，被信任者不受信任者控制，若一方违约，另一方可获短期利益。5Dirks(2021)是一种期望或信念，使个人能依赖他人的言行作为，并认为对方不会做出伤害自己的事。6Madhok(1994)是一种互动，成员根据伙伴行为产生预期或期望，并根据预期完成承诺。2.2.2信任像空气一样对人类生活具有不可或缺性。Barber（1983）信任是一种在后天社会交往活动中所学习到的对周围其他人的行为表现的预期。信任与社会结构、制度的变迁转型有很大的互动关联。组织内的信任可以分为两大结构维度：（1）组织中的人际间信任组织中的人际信任包括组织成员对主管、同事之间的人际信任关系。人际信任关系还可以划分出两个结构维度，a、纵向人际信任（主管与员工之间），b、横向人际信任（员工之间）。在此基础上，纵向人际信任可以分为主管对员工的信任和员工对主管的信任。（2）组织中的系统信任组织中的系统信任是组织中的非人际信任，指组织成员对于整个组织的信任。系统信任可以分为两种，即主管对组织的信任与员工对组织的信任。信任关系是从人际间的互动开始建立的，但是人际间的互动并不仅仅只考虑眼前的利益，还得考虑一些长期性质的因素（以往的经历和未来的可能），眼前的即得利益与长期的未来获得使人际的互动过程变得更加复杂。Blau认为主导人际互动的形式可以分为两种，即经济交换和社会交换。（1）经济交换关系经济学中关于信任的研究前提是“经济人”假设，认为个体会努力追求利益最大化。在这基础上的经济交换关系是建立在计算价值的交易关系，这种形式认为人们之间的互动过程受到利益最大化和成本最小化的双重影响，所以交易双方之间必须有明确规定双方关于权力义务的正式契约加以监督和控制。（2）社会交换关系社会交换关系是指义务履行者不是以眼前的即得利益为主要考虑，而是采取长期考虑的途径预期对方会给以适当的回报。如果双方最终都得到了预期的回报，那么这种交换关系就会成为双方的社会情感纽带，成功的次数越多，关系越坚固。社会交换像是一种长期投资，资金回收需要较长的时间，因此，在社会交换关系前提下，人际间互动是以长期的回报和信任来影响人际间的关系，当一方发现他人信任自己，那么他就会以信任作为回报。Zucker将人际间的信任以不同的形成机制划分成为过程信任、特征信任与制度信任三种。（1）过程信任：指双方通过长期互动建立信任关系，可以考以往的行为和声誉来判断是否存在信任；（2）特征信任：指一种由社会相似性产生的信任，一般而言，相似性越多，信任度越高；（3）制度信任：是强调如何通过社会制度提供陌生人之间进行社会交换时所需要的基本信任。Creed&Miles两人认为在一个连续控制体上五种不同的组织形式会有不同的控制程度：所有权人管理的企业形式、垂直整合的功能式形式、分部化的组织形式、混合矩阵式的组织形式和网络型组织形式。它们的组织形式的控制程度越高，集权程度越高，那就越强调工作效率，最终会降低或限制组织中成员互相信任气氛的营造；如果组织形式的控制程度越低，分权程度越高，那么它就越强调工作效能，更容易在组织中产生互信气氛。2.2.3常言道，天意如刀，人心难测。人是世界上最复杂的生物，人生活在社会中，经常受到身边种种事物的影响，有时会作出令自己都不相信会作出的决定。信任是人际交往中最重要的因素之一，人们作出决策时经常会考虑到对自己信任对象的影响。Mayer认为信任倾向是影响个体信任他人可能性程度的稳定性的内在重要因素，有着不同个人生活体验、性格特征、文化背景的人他的内在信任倾向是不同的。Creed&Miles（1996）组织人力资源管理的政策与执行程序会影响信任的知觉，员工会通过对组织人力资源政策与执行情况的感知了解，明了自己是否得到组织的信任；组织则通过奖励、控制与绩效评估等一系列措施来促进或降低员工对自己感知到的管理行为的可信度。在组织中被信任的对象可能是同事或主管，也可能是组织本身。刘颖认为企业内部员工相互信任的三个关键因素是被信任者的专业技能、个人品质和人际沟通。Cearnevale&Wechsler（1992）在企业里奖惩的公平性对员工和组织或管理者的信任程度具有相当大的影响力，在分配公平和程序公平上，如果员工的报酬获得或升迁机遇与付出相等，且其报酬与其需求成比例，那么员工将会对对组织有很高的信任感。大多数的员工希冀自己的努力会得到回报，希望自己可以更上一层楼，得到更多的收入或权利，在这基础上，保持奖惩的公平是维持良性竞争的重要杠杆。台湾学者许道然（2021）他将影响组织信任的因素加以整理，得出以下结果：a、信任者本身的特质；b、被信任者的特性：能力、正直、善意、行为一致；c、组织因素：组织结构、沟通、授权、参与、工作设计、绩效回馈、公平知觉、冲突解决手段。研究表明，组织内员工心理认可的信任因素多种多样，具体整理关于组织的可信任因素见表2-2所示：表2-2组织的可信任因素组织的信任因素公平公正公开开放履行承诺组织气氛组织发展前景职业保障管理规范制度个人的发展前景如果拥有良好的组织信任，会对企业组织造成的影响包括：a、企业员工会自发的作出有利于企业的行为；b、形成和谐的组织文化氛围；c、有效提升企业的绩效；d、形成良好的竞争性工作关系；e、有效促进企业发展；f、推动企业组织的整体运作；g、对企业的决策实施有推动作用；h、员工拥有较高的工作满意度和忠诚度；i、促进组织结构与制度的改革。2.3员工沉默的相关理论员工沉默对组织的生存发展有很大的负面影响，会使员工出现各种顺从和放弃的行为，对企业中存在的一些弊端视而不见，降低员工对企业的忠诚度。然而，企业的发展需要员工的积极参与，需要员工的各个方面的建议。2.3.1员工沉默是指当员工有能力改进当前组织状况时却保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价，没有把这种真实的感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人，这是一种员工对组织中存在的潜在问题保留自己个人观点的组织文化现象。2.3.员工沉默的原因多种多样，主要可以从组织和领导、同事、员工个体三个层面进行分析：（1）员工沉默受到了领导与组织的影响。Morrison等（2021）指出员工沉默主要是由管理者的管理不当造成的，因为管理者自身的理念和担心负面的反馈会造成不利的结果。研究发现，管理者一般都比较担心从下属那得到负面的反馈。他们将管理者理念分为三种员工大多是自私的和不值得信赖的、管理者自身是最了解企业中存在的重要问题、管理者希望组织表现和谐健康。在这种理念下，因为无法收到有效的信息，压抑员工，形成了员工沉默的氛围。Ashforth等（1995）证实了组织的支持程度和规范以及员工与管理者之间的关系会员工员工沉默的行为。（2）员工的沉默行为受同事的影响。Bowen等（2021）证实了“沉默的螺旋”理论对员工沉默的强化作用，是指若员工看到自己的观点没有人或很少有人认同或理会，甚至会遭到攻击，他将保持沉默。员工会在自己的工作范围边形成一个小团体，相互之间关系良好，在这种情况下，员工在提出建议时一定会考虑到同事的利益与关系，怕影响团体中的人际关系，甚至受到排挤，这时员工会出现沉默行为。（3）员工的沉默行为受员工个体自身的影响。Rosen认为导致员工沉默行为产生的原因是一种心理学家称为“沉默效应”的现象，负面的信息会使人感到不舒服，那么人们就不愿意去传播和认证这些信息。员工担心发表意见会有不好的结果，或者觉得提出的意见不会起到多大的作用，领导不会采用。员工自身的自尊心、性格特征、自我约束力和主观感受等都会影响员工在组织中对意见的表达。Dyne等（2021）对员工沉默界定了边界条件，他认为员工沉默行为并不包括不动脑筋的无意识行为，把员的工沉默行为默认为是有意识和经过深思熟虑后作出的决定。而且他员工的因没有相关信息、观点与自主主意的沉默行为加以排除，因为有时候员工沉默是因为他对事件没有任何的个人观点。他提出沉默的前提是对事件有所认识，是员工有意保留与工作有关的想法、信息与意见，目的是想保护自己或不想伤害他人。根据员工保持沉默的内在动机将沉默分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默。Pinder&Harlos（2021）将沉默分为两种，默许沉默和无作为沉默。默许沉默是消极地保留观点，意味着消极的顺从；无作为沉默是比较积极地保留观点，是为了保护自己或担心由于自己发表意见会伤害他人和产生人际隔阂。2.3.员工沉默对员工自身和企业都会产生影响，对员工自身，员工沉默会让员工出现各种顺从与放弃的行为，有影响员工对企业的忠诚度；对企业，员工沉默使企业形成不利于企业发展的企业文化氛围，使企业中的信息交流与沟通出现障碍，领导不能及时获得企业中的不利信息，从而进行有效决策。（1）员工沉默对企业文化的影响企业文化是企业成员共同的价值观念和行为规范。它使员工明白如何做会对企业有利，让员工自觉自愿这样做，最终形成一种习惯，经过时间的沉淀，在员工的心中形成一种共同的观念。企业是一个大集体，其中员工在这集体中人数上占大部分，当这大部分中的部分员工存在沉默行为时，会影响周围其他员工，渐渐形成一种沉默的氛围，这种氛围会使员工形成错误的价值观念和行为规范，阻碍企业的发展。（2）员工沉默对组织决策的影响在企业中当领导进行决策时，他必须考虑到包括员工在内的整个企业的运作状况和存在的问题，这需要各个方面的员工的建议与意见，从而进行有效决策。当员工对领导提出的询问保持沉默时，那么领导将无法收集到足够的信息，对企业中存在的一些错误无法察觉，导致不能及时的采取措施进行纠正，最终影响组织决策的有效实施。在实践过程中，员工会对相关的信息进行过滤，提供给管理者的是大多数人的观点与看法，但是只有少数人的观点对决策过程会起到反省作用。（3）员工沉默对企业内沟通的影响员工沉默使员工与管理层的沟通出现了障碍，它让员工在沟通中倾向于不提出意见或选择性的提出意见，然而在沟通中还存在着“过滤”的现象，提供出来的观点与看法大多是报喜不报忧，保留一些不利的信息，最终管理者通过沟通收集的信息有很多都是经过修改的，这就阻碍了企业的沟通的有效性。（4）员工沉默对员工的影响Miltiken等(2021)认为员工保持沉默意味着其对组织发展保留了个体的真实观点，这使员工在行为与认知方面产生了影响。员工产生了心理压力、不满意和顺从行为，造成员工与组织的关系出现裂痕，降低了员工的企业忠诚度。当员工认为自己提出意见有利于企业的发展，但会影响自己的朋友和身边的同事，会使自己脱离小集体，不知道如何解决，产生了矛盾的心理，产生认知失调。当员工预期到自己提出的意见或建议领导不会接纳，感知到自己不能完全表达自己的想法，他们会感觉到没有被重视，自己被忽略了，这个时候，员工的工作动力和工作满意度与忠诚度就会降低，最终会导致员工的怠工、离职。3领导风格对组织和员工的影响分析3.1当前的研究现状目前学术界针对领导风格对组织信任与员工沉默的影响关系方面的研究还是比较少的，尚未形成统一的较权威的理论。学者们对于三者的关系进行研究的目的主要是为了说是为了推动企业的发展，使企业可以更好的适应激烈的市场竞争。当前学者研究的方向一般主要在领导与员工的相互影响和领导员工与组织之间的关系上。讨论领导者如何更好的管理好下属，在各种情境下应该采用哪种领导风格。一般认为强势的命令型领导风格主要适用于企业发展处于初期、动荡的阶段，这样可以利用领导者的权威进行更有效的领导，面对危机可以快速作出反应。也有许多企业利用领导者的个人魅力形成独特的企业文化，员工通过深刻学习领导的辉煌过往，形成一种信仰，信任领导者，愿意并相信自己会在领导的带领下获得很好的个人发展；民主开放的领导风格会形成一种平等、民主的企业氛围，员工可以并且愿意和领导者和谐相处，工作中可以自己合理安排进度，自由度较高，为了维持或提升这种工作状态，员工会付出更多回报领导。但是当领导者在错误的情境下采用错误的领导风格时，员工在开始时可能会对此进行一些意见的提出或小团体内的抱怨讨论，当没有收到预期效果或领导者并未作出接纳后，员工就会采取沉默的行为作为回应，慢慢表现出对企业中的一些弊端视而不见，当沉默态度习以为常，员工的工作表现机械化时，企业会形成一种压抑的组织文化环境。许多学者针对企业中领导的管理风格，对员工应如何应对领导，在各种情况下更好的讨领导的欢心以及如何成为领导提出了许多看法。结合员工自身情况，分析领导者的性格、喜好和工作态度，针对性的改变自身迎合领导或寻找合适企业。在当前国内企业管理情形中，知名的大型企业在领导者的理论知识培养方面已经较为完善，大多都会有一份完善的评价和培训机制来培养一位合格的领导者；但是在中小企业群当中，对领导者的管理素养的重视普遍不足，对企业中的员工问题重视程度不够，对企业中员工的企业信任水平不关注，导致员工普遍存在沉默的行为状态。3.2领导风格对员工的影响表现员工是组织环境的主要体验者，可以为企业的领导者提供如何可以更好地运作组织的重要信息，因此我们可以从员工的表现中发现企业领导者对员工的影响情况。在领导者采用适合本企业现状的领导风格带领企业员工的情况时，领导者会充分调动员工的工作积极性，协调员工的工作任务和进度，根据进度调整员工的心态，改善员工的工作氛围，使得任务可以顺利完成，有效提升员工的绩效水平。（1）员工对领导者的认可度、服从度处于较高水平，对领导者分配的工作任务会积极配合主动完成，在完成任务过程中如果发现问题会根据自己的经验进行分析，将其解决，如果问题自己无法解决或较为严重时，会及时主动向领导进行反馈报告；（2）员工在日常的工作过程中表现愉快，对工作富有激情，对工作投入的精力较高，爱护企业中的财物，对企业有充分的忠诚；（3）员工与同事之间相处和谐，遇到难题另一方在力所能及的情况下尽量会提供帮助，工作中相互竞争，相互促进，相互合作，；（4）员工可以在领导的带领下可以学到更多的经验教训，吸收许多岗位知识，在适当的情况下，如果员工专业技术过关，还可以的到晋升的机会。当领导者运用的领导风格并没有根据企业情形变更而进行改变的时候：（1）在企业经历发展初期或动荡阶段时，为了稳定企业情势，领导者一般都会采用较为强势的命令型领导风格，然而，如果过了这一阶段后，领导者并不改变领导风格，继续沿用，那么：a、在相对稳定平和的环境中，这种领导风格会使企业形成一种压抑的环境氛围，导致员工的工作积极性严重受挫，员工在工作过程中会表现出无精打采、沉默寡言或烦躁易怒的行为状态；b、员工与身边的同事之间受领导者的影响，也会出现一种紧张的气氛，人际关系受到影响变得冷淡，彼此之间相互关系帮助的情况变少，相互之间形成沉默的环境氛围；c、因为领导者与员工的沟通是单向的，没有考虑到员工的感受，导致员工与领导之间的距离感越来越大，如果员工表现的不是太出众的话，那么他在领导者的印象中就会变浅，这种情况下员工会下意识的远离领导者，在领导的面前时表现会变得唯唯诺诺、谨小慎微，在工作中尽可能的避免与他人发生意见分歧和矛盾冲突，不做会影响自己人间关系的事情，对领导顺从、忍受和沉默；（2）如在企业动荡阶段时却采用着管理较为宽松自由的民主或关系型领导风格，那么员工会感觉没有约束，容易受到流言的影响，工作态度变得散漫起来，对领导的安排指派不认真执行，将领导者的尊重看做容忍，得寸进尺的挑战领导者的底线，或者与身边的同事拉帮结派，认为这样可以有效抵御领导者的惩罚行为，严重影响企业运作，对企业的运作问题虽然发现，但是却怕影响到现在自己自由的工作环境，影响到自己与同事之间的人际关系，因此对领导者保持沉默。前者属于成功领导的典范，可以有效推动企业高速运作，节省企业在员工监督管理方面资源的投入，控制成本，有效提升企业绩效，让企业利润稳步提升；后一种的领导者是失败的领导，领导与员工处于相对对立的状态，组织决策的发布执行上会受到阻碍，而且需要投入人力物力去监督员工，怕员工会做出损害企业利益的事情，这样就无法将企业的全部精力聚集一起投入到发展中去，严重影响企业的绩效水平的提升，或者员工对企业员工过于放入，没有形成领导威严，员工不信服领导。这种的情况主要是因为领导者对员工的关怀程度较低，虽然也有员工自身存在的例如没有上进心等等的一些因素，但是与领导者没有充分调动员工的工资积极性、调整员工的心态、协调指导员工的工作、改善企业环境氛围还是有很大的影响关系的，另外也是因为领导者没有采用强势的领导风格对待散漫员工的原因，错误的选择不合时宜的领导风格，导致后者中第二种情形的发生。3.3领导风格对组织的影响表现员工本是可以基于自己在工作岗位上的经验和知识提出一些想法、建议和观点，但是受到领导风格的影响，有的就会选择沉默，保留自己的个人观点，或者过滤自身观点，采取身边大众的观点。这是员工不信任组织和领导者的表现。（1）当企业领导者采用示范型、教练型与关系型相结合的领导风格时，领导者以身作则带领员工，尊重员工，指导员工工作，进行决策时会考虑员工的切身利益和个人感受，对员工诚实，不欺瞒员工，那么当员工感受到自己在工作中得到的待遇与身边的同事相等，或者是与自己的付出成正比，感觉到企业的公平公正，作为回报，员工会表现出积极工作的态度与行为，信任企业、信任领导，对领导安排的认为积极完成，表现出以企业为家的思想作风，坚决遵守企业规章制度，相信领导；员工信任领导者，认为领导者可以帮助自己，在工作中遇到难题或发现问题时会积极主动找领导进行反馈，寻求解决途径。（2）当领导者采用命令型与示范型领导风格，并且没有充分考虑员工现状时，因为领导者较为强势，控制欲望强大，对员工要求较为苛刻，任务目标制定的非常高，需要员工将全部心力投入进去，而且不一定能够完成，那么企业员工的工作士气受到严重打击，员工会感到领导根本没有考虑他们的感受，这种被忽视的感觉再加上工作中那大山一般的压力，员工对领导的信任遭到了严重破坏，企业中的领导信任与企业信任水平处于“赤字”状态。受此影响，员工对企业和领导失望，失去了对同事间的人际关系建立的心理，导致员工与同事之间关系冷漠，无法形成充足的同事信任水平。没有足够的同事信任，那么当新员工进入企业工作时，身边的同事会教导、劝告或者暗示他如果想要在工作中安稳或得到晋升机会，就必须让自己的言行与大家或组织保持一致，否则就会受到排挤，这种影响的后果是十分严重的。3.4研究结果研究发现，领导风格、员工的沉默行为和组织信任的产生存在一定因果关系，领导风格是通过领导与员工之间的沟通、行为表现等相互作用影响下表现出来的感知。员工的沉默行为是员工对自己表达语言的心理负担，怕毫无作用，怕得到责难和耻笑，怕影响与同事之间的人际关系。因此，领导想让员工放下负担、自由表达，就必须让员工明白担心是多余的，对员工进行支持鼓励，让员工认为那是对企业关心、忠诚的一种表现。在这时，组织信任在两者之间起到了中介作用，给员工提供一条道路让员工不再沉默，使员工乐意于向领导提出自己的想法。当企业拥有的组织信任水平较高时，员工相信企业和领导会听取自己的意见，进行适当的采纳，员工的沉默行为就不会产生，员工的心理会偏向于理解组织中存在困难，领导所做出的一些不利已员工自身决策，进而积极为企业做出最大的奉献；反之，当组织信任水平较低时，采用不当的领导风格，员工改变企业环境的心理较弱，就会保持沉默行为，漠视企业弊端的存在。领导风格是领导管理企业理念的外在表现。当员工的组织信任水平较低时，领导者通过影响员工，解决员工的负面情绪和工作难题，提升员工的领导信任水平；当员工感知到领导的管理风格存在问题时，会表现出沉默行为，领导者发现员工的沉默现象，分析沉默的原因，调整自己的领导风格，通过建立组织信任来改变员工的沉默行为。因此，领导需要采取合适的领导风格表现，领导员工提升他们的工作积极性，刺激员工的心理，使他们信任企业，以企业为家，对企业奉献出自己的光和热。4新一天公司的现状分析4.1新一天公司简介浙江新一天门业座落于风景秀丽的国家级风景名胜区—浙江缙云，它是一家专业致力于非标门、室内门、钢木门等，集研发、生产、销售和服务于一体的现代化型企业。公司占地面积五万多平方米，拥有一支稳定、高效、专业、熟练的员工队伍和营销团队，拥有一批先进的生产设备，在质量管理上严格按照ISO9001、ISO2021质量体系标准执行。公司的经营理念是：用一流的管理，一流的技术和服务创造出一流的产品，来回报社会。公司的经营目标是：成为具有创新精神、高速发展的领导企业，进而打造国内最具有创新力和竞争力的专业非标门第一品牌。公司的经营宗旨是：以人为本，创新发展。公司的宣传口号是：家有新一天，幸福每一天。4.2新一天公司的领导风格现状4.2.1新一天公司的领导特质情况企业管理的关键在于领导者的个人素质。企业领导者掌握着企业发展所需资源的配置上的权利，决定着企业发展的方向。在企业中，企业领导者管理水平的高低、素质的高低决定了企业未来发展的成就，企业的经济效益是否可以快速、稳定、持续的发展，主要取决于企业领导者的个人素质与能力。企业领导者应具备的特质：（1）政治素质，领导者必须学习与掌握政策理论和国家的大政方针，以此提高自身的政治觉悟；（2）思想素质，领导者应了解和掌握某一事件或事物对于企业所起的作用，可以预见这一事件或事物的未来发展趋势，可以了解这一事物或事件的整体或全貌的能力；（3）个人特质，领导者应该谦虚、诚实、正直、宽容、自信和吃苦耐劳等修养；（4）专业的知识与技术，领导者的知识结构中专业知识是必不可少的组织部分，拥有专业知识才能掌握客观规律，更好的领导团队；领导者应了解与掌握本单位的技术情况，以此建立威信，更好的实施管理；（5）心理特质，一位优秀的领导者应具备强烈的竞争观念、创新精神、有效的时间观念、较好的学习态度、宽容的心胸、乐观的心理、坚定的意志；（6）人际交际能力，领导者应具备优秀的沟通与激励能力，在企业中的人事关系和谐，在外与其他的公司管理者关系良好。通过调查发现新一天公司的管理团队在经过不断的发展与壮大，已经形成了一个成熟的团体，企业领导者在政治与思想素质的方向上把握较为准确，拥有一定的专业知识，可以更好的领导企业的发展，但是，在与员工的沟通、激励支持方面和管理修养的培养方面需要加强，因为公司的领导者在日常的工作过程中与员工一般都不与员工进行沟通，因此员工在工作的过程中遇到一些困难有时会去找领导商谈解决，但是有时候遇到一些失误或发现工作上存在的一些弊端却大部分会保持沉默，而且领导者在员工出现失误是说出侮辱性的话语，这也是修养不足的一种体现。4.2.领导风格是领导者的行为模式，领导者在影响下属时，会采取各种不同的行为模式来达到目的。有的偏重于监督和控制，有的偏重于信任和放权，有的偏重于劝服和解释，有的偏重于鼓励和建立亲和的人际关系。中小型企业在管理布局上格局较小，领导管理层一般分为两层，最高为企业老板—总经理或总裁，其下为副总经理与各个部门主管，其他的一般就属于管理层了。在企业的运作中影响员工最多的就属于部门主管这一中层管理者，他们的领导方式一般分为两种：指挥型的领导风格和支持型的领导风格。指挥型领导者日常工作包括布置工作、命令、检查、监督、控制、指挥和指导等，一般都是单向沟通的方式，即他们说，下面的员工听。指挥性领导者在布置任务时，会强调准备工作一定要怎样去做，具体实施的时候应该注意哪些事项，最后应该怎么做。他在教下属如何完成任务时，只要下属按照他所说的一步步去做，就能学到许多知识，因为这是他用他的经验来为你提供忠告，以前辈的方式给你提供一些做事的风格或方法。他不会把任务交给员工就不闻不问了，他会采取属于自己的有效监督方式。新一天公司的车间部门和技术部门主要采取的就是指挥性领导风格，在相对员工离职率较高的情况下，员工的技术性保证是十分重要的，为了保证产品的质量和员工的培养，对车间的员工一般都采取一师一徒，岗位轮换的制度，并加以监督。然而，新一天的这种管理风格实施的并不完善，管理者在对下属的任务交代时，主要是针对老员工，而在老技术员工带领新员工时，老员工怕新员工技术学成后对自己会有影响，在教学过程中并不认真，抱着留一手的想法。这种情况下，因为工资收入是按计件制的，最终导致员工离职率居高不下。而支持型领导者不同，他们一般在下属员工工作完成得非常出色时，管理者给予赞扬、正面的认知，及时对员工进行沟通工作，激励下属保持工作激情。支持性的管理者会对下属员工的努力表示支持，借以鼓励下属自发地去完成工作目标，他总是在鼓励和赞美下属，提升下属的自信心，与下属人际关系保持和谐。管理者一般不会直接给下属一个现成的答案，而是问如何解决工作问题，以此来开拓下属思维，鼓励下属的冒险精神，让下属自己想办法，自己解决问题。新一天公司的管理者在日常管理过程中偶尔会出现对下属员工工作的鼓励与支持行为，但是并不将这种关心员工、培养员工自主能力的风格加以发挥，大部分员工在工作中都保持着“做一天和尚撞一天钟”的想法，坐等太阳下山，员工的工作积极性严重受挫。4.3新一天公司的组织信任状况4.企业信任是指员工相信企业整体的公平性、发展潜力、对员工的支持、诚实等。大部分的企业都会提倡员工把企业当家，培养员工对于企业的归属感，并建立一系列的组织制度来维系这种信任。但是这种信任是需要企业去维持的，需要在日常的工作中表现出企业是希望维持信任现状的。企业对所有员工需要描绘出一个美好的前景，让大家一起为这个前景去努力，然后对同一批次的员工得表现出公平公正，不能有较大的偏倚，不故意欺瞒压榨员工，给员工一定的发展进步的空间。但是在新一天公司里，员工把企业当家了，付出了第一步的时候，企业并没有对这种信任进行维持和壮大，没有给员工一个保障。在企业中员工是没有什么发展空间的，只能在岗位中一直固定下来；在待遇上员工的薪酬处于附近企业同等员工的平均水平或以下，但是连国家规定的休息时间节假日都不能完全享有；在日常工作中领导对员工的待遇有明显的偏倚，公司中员工显现出一种分群的状态，没有维持整体的公平；企业领导对员工的信息掌控较为牢固，公司中发生的事情或需要举办的一些活动等，员工总是在最后关头或在事件过去很久后才知悉的，因此在新一天公司中企业信任水平处于较低的状态。4.领导信任是指员工对领导的能力、关怀和支持、开放性及诚实等的信任。领导在日常工作过程中表现出来的技能水平、领导素质和个人修养与员工对领导的信服程度有着直接的联系。相对来说，员工对于领导有着天生的信服感，他们相信领导之所以是领导，那是因为领导有实力来领导他们，当领导在员工的工作过程中表现出技术水平、阅历等一些优于员工的地方时，这种信服感会得到巩固；但是，当领导者在工作中碌碌无为，没有表现出可以维系领导威严的表现，甚至对员工的许多问题都无力解决时，那么员工对领导就无所谓的工作上的信任了。当然如果领导在工作中对员工的工作表现出一些支持与关怀，放松一些工作限制，对员工表现出诚实可靠的品质，那么员工还是会十分信任领导的。在新一天公司中领导对于各个岗位的技术掌握是十分充分的，可以及时有效的解决工作中出现的各种失误与困难，这得到了员工的普遍信任；但是企业的领导者在日常工作中对于员工的工作并没有进行关怀与支持，对员工的工作感受处于一种忽视的现状，而且，领导者对员工的监控力度较高，在工作岗位安装摄像头，随时监控员工，一旦发现员工处于不工作状态，就会进行询问缘由；新一天公司的领导对于员工的态度是不太希望员工知道的太多，许多信息对于员工是能不让员工知道就不告诉员工。因此，在新一天公司中员工信任领导者的能力，但是在其他的领域则是保持一种质疑的态度。4.同事信任是指员工对同事的互助行为、能力以及言行一致等的信任。在工作中与自己接触最多的就是同事，与同事相处的如何，直接关系到员工自身的工作与其在企业中的发展，一个无法融入部门小团体的人在企业中是工作不了多长时间的。同事关系是以工作为纽带的，在工作中相处，相互之间进行一些互助行为，彼此相互帮助；在工作中工作能力是十分重要的，因为同事关系的纽带是工作，如果你自己的本职工作都无法较好完成，那么其他员工就会对你有一种轻视的看法，在相处中会隐约有高你一等的表现，那么同事关系的相处总会有几分不和谐；同事之间彼此相互关心，经常问好，不经常背后议论同事隐私，在失误时学会道歉，那么同事信任关系会得到很好的维系的。新一天公司的员工大部分来至于本地，因为有着共同的语言沟通基础，相互之间相处还是很和谐的，在其他同事遇到困难时，还是愿意提供一些帮助。但是，在工作中，总会遇到一些摩擦，发生一些不愉快的事情，所以，员工一般会以部门为单位进行“拉帮结派”，一旦在工作中发现一些事情时，回到本部门就会对要好的同事进行倾述，议论他人，或责怪他人工作上的失误，或议论他人的隐私，或贬低有矛盾的同事。就算在本部门中，员工之间也有表面相处愉快，但一旦领导表现出对于某一员工有些不满时，也会向领导打报告，进行一番贬低，回来也故意瞒着那位员工。在新一天公司中同事之间的整体信任水平处于较低状态，只有较为要好的本部门员工之间维持着高一等的信任状态。4.4新一天公司的员工沉默状况员工沉默是员工发现当前组织存在一定的问题，而自己在有能力改进，却不把自己的认知或发现报告给可以改变问题的人，对自己的观点进行了保留。沉默的原因多种多样，但主要就是受领导者和同事的影响，当然，员工自身也有一定的原因，因为员工在领导者没有表明对员工提出意见行为的支持时，通过自身对周围环境的主观感受，担心自己发表意见会有不好的结果，会伤害到自己或身边的同事，而且领导也不一定会接纳自己的建议。新一天公司的领导者将企业发展分为三个阶段：资金积累阶段、人才资源积累阶段和企业发展成熟阶段。企业的领导者者认为其中第一阶段对于企业能否生存至关重要，因此在日常管理工作中先对通过对员工日常的完成程度进行分析，得出一个相对平均数，以此对员工下达工作指标，要求员工保证完成基础指标。当员工无法达到指标是进行惩罚，对超过指标进行奖励，为保证任务完成量，进行监督控制，从而保证企业效益的实现。以此，公司中员工与管理者处于相对分离与对立的状态，领导者对员工存在猜忌之心，员工则对领导者心存惧怕之感。在领导者压迫式的管理下，员工对领导者心存不满，表现出“及格万岁，下班快退”的心理，对公司的一切变得漠不关心，看到工作中出现的失误或浪费现象也不提醒领导者进行处理。新一天公司的领导者采取的主要是命令型与示范型相结合的领导风格，在工作中领导者因为业绩的压力，强迫自己和员工的工作绩效必须达到一个较高的水平，但是却不对员工做出足够的激励支持，并没有考虑当下员工是否具备很强的自我激励能力，对员工的跟踪指导与协调工作没有有效进行；领导者与员工的沟通一般是单向的沟通方式，员工与管理者之间距离感较强，员工不太愿意面对企业领导者。领导者对于员工的关心程度不够，并未对员工表现出来的顺从、沉默行为进行关注，认为这是公司内部言行一致、意见统一的结果。在这种领导风格下，领导者对员工的指导与沟通不足，组织中员工对企业、领导和同事的信任水平较低，员工对领导者普遍存在惧怕心理，这种心理影响到了员工的工作积极性，使员工的组织信任水平和企业忠诚度下降，工作绩效降低，最终导致员工沉默现象的发生，阻碍企业的发展进程。在新一天公司中，领导者不信赖员工，认为自己是最了解组织中存在的一切重要问题的，并不希望员工对组织的问题进行过多的讨论，就算要处理一些问题，也不会让员工获得足够的有效信息，领导者对员工也不会进行过多的关注和支持，压抑员工，导致公司中出现沉默行为。在工作中，员工惧怕领导，不愿意与领导进行交流，遇到困难也是能自己解决就自己解决，就算无法解决那么能瞒下来就瞒下来，当做没发生过，实在瞒不了才会报告上去，其他员工知道也不会告诉领导，这种行为阻碍了企业的沟通有效性，领导者未能获得充分的信息资料。新一天公司中的员工已经形成了一种错误的价值观念和行为规范，当身边的同事表现出沉默行为时，为了不让自己受到排挤、遭到攻击、融入小团体，员工之间会形成一个团体利益，为了维护团体利益，当团体成员出现问题时，员工会保持沉默行为，不让领导知晓这件事情；当团体成员与其他团体成员发生矛盾时，这件事情也只会发生在彼此之间，不让领导得到消息，都对领导保持沉默，使企业中的信息交流和沟通渠道的运作受到阻碍。一般而言，新一天公司的领导并不太关心员工的心理感受，他更为关注下属员工的工作完成进度和员工对组织制度的遵守情况，更为希望企业效益的提升，与员工的沟通情况较少，因此，新一天公司的员工对领导者防御心理逐步形成，渐渐出现了员工沉默行为，对企业中存在的隐患越加漠视。5对新一天公司的建议为了应付企业中存在的发展阻碍，消除员工的沉默行为，增强领导效力，提升组织信任水平，提出了以下一些建议，帮助新一天公司领导者更好地进行改善。5.1建立有效的沟通反馈渠道随着全球经济一体化进程的加快，企业争夺人才的竞争日趋白热化。但是仅仅吸引到了人才还是不够的，必须得留得住人才，这就需要沟通。沟通才会形成信任，信任会改变员工行为，影响领导者的领导风格，聚力一起推动企业发展。企业的沟通渠道是信息传送的载体，是信息传播和传递的途径，是联系着企业各个部门阶层的平台。企业中的沟通渠道可以分为正式的沟通渠道和非正式的沟通渠道。（1）正式的沟通渠道是组织内部明确的规章制度所规定的沟通方式。一般有召开会议、文件传达、上下级之间的正式接触等。这种方式沟通效果好，约束力强，易于保密，而且比较严肃，能使信息沟通保持权威性，但是在组织系统的传递过程中信息可能会出现失真或扭曲，信息的传递速度也比较慢；（2）非正式沟通渠道是指正式沟通渠道以外的沟通方式。非正式沟通时正式沟通的有效补充，它不一定是由管理者组织建立的。这种方式是形成良好沟通氛围的必要条件它能更灵活迅速地适应事态的变化，可以提供许多在正式沟通中不便于传递的信息。因为这种沟通方式往往来源于人们的闲聊，所以一般可以更好的真实反映员工的思想和态度。它的沟通形式不限，传播速度快，但是传递的信息不确切，容易失真、曲解。人际关系中最大的增值点是热情，只要主动与同事打招呼，而不只是点点头或微微一笑，经常攀谈几句闲话，在大家闲聊时积极参与进去，主动帮助别人。作为个体，想要融入团队之中，必须杜绝以自我为中心，而且要学会欣赏自己的合作伙伴，虚心接受他人意见。如何使员工做到这些？新一天公司需要做到以下工作：（1）建立全方位的沟通机制，形成部门领导之间、领导与员工之间、员工与员工之间的多层次的交流对话机制，维持沟通渠道的顺畅，使员工感到管理者是乐于听取他们的意见的，积极鼓励员工参与互动沟通；（2）培养管理者的倾听技术，选择合适的沟通场合，照顾员工的心情，减轻员工的压力，注意说话的时间、地点和态度，消除沟通障碍；（3）选择有效的沟通方式，不过于坚持自己习惯的沟通方式，需要考虑到员工的感受，因人而异，因时而异，因地而异，沟通前做好准备工作，不吝啬赞美的语言。积极与员工进行交谈，了解员工的思想和心态；（4）建立一个沟通平台，专门解决对企业内的沟通问题。对问题的出现及时反馈，不等到大家都快失望的才提出解决方案；（5）让员工学会在与上级沟通时的方法，运用技巧，将自己对企业发展非常有利的观点和想法传达给领导，从而达到建言献策的预期效果。5.2改变领导风格，提升领导能力企业想要发展，领导者的领导素质必须得到保证，因为企业发展的重中之重在于人才，需要领导者挖掘现有人才的潜力和找出潜在的人才，培养更多的未来人才，保留住现有人才。企业领导如果拥有较高的领导才能，学会承担更多的责任，那么他可以更好地带领企业走向成功。哈佛大学商学院罗伯特·沃特曼教授经研究发现，在所调查的倒闭的570家公司中，有475家公司是由于团队成员之间及领导者之间相互推卸责任而导致破产的。在新一天公司当下的环境中，领导者需要使自己做到以下工作：（1）保证自己对组织地运营状况有足够的了解。在企业的管理过程中，领导者必须牢牢的把握住自身所处的企业中存在的问题与现状，并且能找出今后的对策和需要改善的地方；（2）了解领导者在各种情境下应该采用的领导风格，明白命令并不一定就是非常强硬的，也可以是非常有好的，最终的目的是为了完成任务、达到目标，过程中可以适当的考虑员工的个人感受，这样可以有效的避免员工沉默行为的发生；（3）学会倾听、鼓励、表扬、表现信任，与员工进行双向或多向沟通，提升员工的企业信任和领导信任水平；（4）明确自身企业所处的经营环境。针对公司的经营环境和市场状况，扩大经营视野寻找发展机遇；（5）提升领导效能。根据员工的理想与现状，对比员工现在的付出，发现员工存在的优势与不足，从而制定工作安排，挖掘员工潜力，提升员工对决策的执行能力，让员工的工作绩效上升，从根本上解决员工薪酬较低的现状；（6）改变对问题思考的方法思路。系统的学习管理理论，积累经验，活动僵化的大脑，学会反思过往，转换问题的思考角度、思维模式，扩大视野，观望长远的未来。新一天公司的领导者可以采取民主型与关系型相结合的领导风格，让领导与员工之间的人际距离更为接近，增加相互沟通的机会，使员工变得更为开朗乐观，彼此之间相处愉快。在改善组织开放性的情况下，提升员工的自由度，让员工为了维护自己切身的利益而倾向于积极对组织中的问题发表个人观点。当领导者学会在各种情境下管理员工团队，指导员工工作，解决员工难题，形成独特的领导风格魅力，员工愿意信任领导，信任企业，那么员工沉默行为出现的可能性就会减少甚至消除。5.3完善员工的培训与激励机制，提升员工组织信任水平员工的企业信任和领导信任需要员工拥有一定的发展空间和工作支持，而最有效的工作支持手段就是培训，最有效的发展空间手段就是激励。通过这两者的完善可以有效提升员工的组织信任水平。员工激励机制是通过一套理性化的制度反映员工与企业之间相互作用的体现，它可以激励员工的工作积极性，保持员工的工作热情，可以提升员工对于企业的归属感和员工的组织信任水平，最终提升企业的经济效益，推动企业的发展。员工的勤奋如果不是抱有远大的目标，那么是很难持之以恒保持的，这就需要激励来加以维持。员工的激励水平和组织信任水平成正比关系，而组织信任水平会影响员工的工作满意度和离职倾向。当员工拥有较高的组织信任程度时，更加愿意在企业中发展，积极投入工作。当员工没有感受到组织的信任、组织承诺的实现时，会表现出对组织中事物的漠不关心，沉默对待领导询问，对企业人际关系的建立呈消极态度，表现出种种沉默的行为，严重者会表现出明显的离职倾向。组织信任在企业环境和组织制度对员工影响中起中介作用，组织信任在组织公平对员工工作满意度和离职倾向上起中介作用。当员工在工作中时刻充满信心，并让这些信心激发出他所有的勇气和能量时，他能够承担起一切的苦难和折磨，接受任何考验和试探，即使他身处不公平的环境，也会坦然面对。员工在企业中的“工作寿命”受员工对企业主观感知的影响，当员工表现出足够的能力和意愿为企业做出贡献时，组织对员工会表现出较高的信任水平，对员工进行提拔和培养，员工感知到这种信任，认为自身可以在企业中获得发展，那么员工的组织信任水平就会较高，当组织需要员工付出精力投入工作，需要员工提供某种行为时，员工会积极投入进去。当员工学会为公司、为自己开源节流，就是为公司创造利益，就是真正做到了为老板排忧解难，从而也将因此受到老板的重用而成就一番事业。企业对员工的培训是为了提高员工的素质、能力、工作绩效和组织忠诚度而实行的有计划的、系统的培养与训练活动，它的目的在于提高员工的知识水平、技术层次、工作方法、工作态度、企业忠诚与工作满意度，让员工发挥最大潜能用来提升个人与团队业绩，实现个人与企业双重发展。员工的培训一般会让员工了解企业的背景、企业的部门划分和认识相关的岗位领导者，然后根据自身岗位选择培训课程，通过确定的目的和要求进行学习，通过一系列的跟踪反馈与最终的考核评估确定员工目标的达成程度。培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，一般受培训者经过培训回到工作岗位带来的效益需要经过一段时间才能体现出来，但是在工作中流露出许多的细节可以表明培训的作用不容忽视。培训可以保证企业在日益激烈的人才争夺中保持优势，可以有效解决问题，改变员工在工作中的不当行为，更好地建立组织文化，强化共同价值观。新一天公司推行的激励与培训制度较为死板，缺乏激励推力和良好的基础知识打底，为了提升员工的企业归属感和信任水平，增强员工的工作热情和业务能力，更好地提升企业效益，可以推行的方案多种多样：（1）在培训方面，改变领导者的管理态度，让领导者做榜样，以良好的敬业精神和行为作正面示范，影响员工的工作态度；在工作过程中表现出公平公正的态度，不偏不倚；对员工诚实，不忽视员工感受，在平时工作中尊重员工的价值取向和人格，不做侮辱性的动作和不说侮辱性的语言，对员工的生活关心，适时进行关心询问；领导者在工作中制定一定的处罚措施，防范员工的大意心理，减少个的过失、错误行为的发生，加强员工的产品知识和职业素质的培训，对不合格的员工及时制订培训计划。（2）在激励方面，领导者改变领导风格，不过于抓权，适当的放权，让员工参与部分的管理工作，听取员工提出的合理建议，然后做出改进，指导和监督员工学习新工作流程，对员工的工作进行关怀与支持，让员工信任领导；当员工平时工作态度积极和工作中取得较好的成绩时，不吝啬表扬，提出荣誉观念，公司内宣传报导，给予适当的物质或精神激励，提高员工的工作积极性；提倡员工之间的公平有序的竞争模式，让员工拥有优胜劣汰的观念；对员工进行科学激励和实效管理监督。5.4改善企业文化氛围，消除员工沉默现象企业文化是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，它将企业中所有成员有感召和凝聚在一起，统一大家的兴趣、目标、需求等等的行为方向。它可以规范员工的行为，凝聚员工的力量，为企业的目标实现发挥最大的服务。随着世界经济的进步与发展，市场的需求形态发生了变化，企业的竞争主力开始集中在了产品的及时含量与企业的文化理念上。现代企业的竞争已经慢慢的开始从产品竞争转向企业文化理念的竞争，企业想要成为行业的领导者，必须塑造出独特卓越的企业文化，优秀的企业文化可以在未来的十年左右引领企业发展，决定企业的兴衰