完善高校人力资源管理专业实践教学的途径

完善高校人力资源管理专业实践教学的途径中国当前存在三类人群的就业难问题，即大学生、农民工和城镇下岗职工。其中大学生因其特殊地位而更受全关注。当下，随着我们国家高等事业的发展，我们国家的高等已经由“精英教育〞阶段迅速进入到“大众化教育〞阶段。据2011年中国大学毕业生人数达660余万。在当前严峻的就业下，专业本科生也出现了就业难现象，笔者认为要缓解专业本科生就业难问题，有必要重新审视人力资源管理专业实践教学问题。一、高校建立人力资源管理专业实践教学的必要性1.传统教学模式已经不适应管理人才培养和教学的要求。传统的大学课程教学模式的特点是理论性、课堂性教学。在这种模式下，教学理念是以教师为主体和中心，教和学之间的沟通几乎是单向的。教学内容完全由教师设计，教学效果主要取决于教师的组织能力与语言表达能力。管理类的教学不同于理论性，其教学目的是提升教学对象的理性思维商数和解决实际问题的能力。对人力资源管理领域人才的需求是多层面的，有决策层面的人力资源总监、总裁的需求，更多的是技术层面〔包括人员素质测评、工作分析与工作设计、绩效管理、薪酬福利管理、员工培训管理、员工关系管理等〕的人才需求。2.加强实践教学是人力资源管理专业的内在要求。人力资源管理专业是一门实践性很强的专业，在培养人才的过程中需要与人力资源管理实践紧密结合，这一专业本身的特点就决定了其专业建设必须重视实践性教学。因此，必须重视对学生操作技能的培养和管理技能的锻炼，只有通过大量的社会实践形式，才能使学生真正地领会和品悟到管理的和真谛，才能在实践中正确与灵活地运用所学的知识。现在大部分用人单位对大学生的要求是：除需要具备一定的专业理论知识外，更需具备一定的运用所学知识解决实际问题的能力，也就是动手能力。3.实践性教学是人力资源管理专业建设的薄弱环节。人力资源管理在我们国家的发展只有十几年的时间，对该专业高级专门人才的培养起步更晚。从1993年中国人民大学招收第一届人力资源管理专业本科生算起，至今仅十多年时间，但发展速度很快，现在全国已有158所高校相继设置了人力资源管理专业，其培养层次也从本科发展到了研究生，可谓起步晚发展快，但是人力资源科体系本身还不够完备，对该专业的人才培养经验不足，实践教学更是教学过程中的薄弱环节，急需加强和改革。二、高校人力资源管理专业实践教学存在的问题1.实践教学的师资力量薄弱，教师缺乏实践经验、实践操作能力不足。大多数人力资源专业的教师虽然取得了人力资源专业硕士、博士学位，有较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学工作，缺乏在工作的经历，实践操作能力欠缺。所以尽管他们学历较高，但根本没有从事、经营与管理的经历，不可避免地存在着理论脱离实际的倾向，靠他们去指导学生的实践，显得“功底〞不足，影响实践的效果。他们往往习惯于传统的“填鸭式〞教学，忽视学生动手能力及创新能力的培养，影响了实践教学的效果。2.校内专业实验室的建设相对滞后。实践教学的开展必须要有一定的和基础，专业实验室的建立，可以为学生提供良好的学习环境，它可以将理论与实践很好的融合在一起，对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生的动手能力有很大的益处。然而，国内高校建立人力资源管理综合试验室也只是最近几年的事，许多地方高校由于资金等因素在人力资源专业实验室建设投入方面还比较滞后。3.人力资源管理专业本科生实践性教育应该注重组织形式多样、内容丰富的实践实习活动，而当前实习中存在的问题是：实习时间短，形式单一；时间安排不当，与就业冲突大；过于分散，不利于指导；实习的指导不力，管理松懈；缺乏长期稳定多样的社会实践基地。三、完善高校人力资源管理专业实践教学的途径1.积极推动教学改革。在教学计划修订中更为注重培养学生创新能力和实践能力的要求：一是对学科基础课以“够用〞为原则，在打好必要的专业基础的前提下，注重在理论教学中渗透解决本专业实际问题的思维方式。二是对专业课以“优先〞为原则，加大教学中知识教学的比例，提高学生实践能力。三是对选修课以“广度优先〞为原则，调整选修课教学内容，结合专业发展方向，使学生了解本专业领域的新发展、新动向。基于此，在对现有教学计划进行修订时，要进一步明确专业内涵、特征与方向；根据市场需求优化学生能力结构与培养方案，压缩理论教学课时，增加实践教学课时；厘清课程模块设置和强化课程逻辑顺序；面向就业设计实践环节，做到实在、实效、实用；针对市场及学生发展的需求，增加员工招聘和培训等适用性强的课程；专业课课程门数要精，课程界限清晰；适当增加选修课的教学时数，保证学生的知识结构有足够的宽度。2.强化师资队伍建设。师资队伍建设是保证实践教学质量的重要方面，实践教学的指导教师不仅要有理论知识，更要有较丰富的直接和间接的管理实践经验，他们不仅仅是教学工作的承担者，也是组织安排的领导者和学生工作方法的指导者。因此，高校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设。一方面加强对辅导教师的培养，通过政策引导、吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。可以由校组织人事部门协调，组织教师特别是专业骨干教师到企业人力资源部挂职担任相应的职务，参与企业招聘、考核、培训、薪酬管理等人力资源各环节的实际运作，培养更多“双师型〞教师；二是鼓励教师积极参与企业科研课题的调研及咨询培训工作或者深入企业，为企业提供人力资源管理咨询和服务，收集和撰写企业人力资源管理案例，增强教师的实践能力和创造能力；三是聘请企业有丰富实践经验的人力资源部部长〔总监〕、人力资源管理师等作为实习指导导师对学生实践性环节进行监控。对这些实习指导导师可采用聘用制，给他们发聘书并支付相应的报酬，使他们有一种责任感和责任感。也可以聘请他们到学校担任兼职教授，承担一定的教学任务。3.构建多元化的实践教学模式。人力资源管理专业多元化的实践教学模式是由课堂教学中的案例教学活动、实验室中的实验教学活动、实习中的实践活动组成的。无论校内实践还是校外实践，都必须和案例教学、实验教学活动紧密地结合起来，三者要成为一个有机的整体，绝对不能出现相互游离的不良状况。笔者认为，案例教学、实验教学、实践实习教学应该成为我们国家人力资源管理专业本科生实践性教育的三块基石，三者缺一不可。首先，课堂教学中的案例教学是多元化实践教学的基础。人力资源管理专业的案例教学，是通过对一个具体人力资源管理案例或疑难问题的分析和讨论而完成的。案例是对一个实际情景的描述，一般都包含教师及学生所要面对的疑难问题或论题。通过教师和学生的分析、研究，解决众多不同情境的问题，大大缩短了教学情境与实际生活情境的距离，增进了学生对理论知识的理解力，提高了学生解决实际问题的能力，帮助学生正确处理理论学习与实践能力培养的关系。与此同时，案例教学活动还锻炼了学生的语言表达能力，增强了学生人际交往和沟通能力，增强了团队合作意识。其次，实验室中的实验教学是多元化实践教学的综合演练。在系统地掌握了相关理论知识的前提下，根据高素质人才培养的需要，安排“全程化〞的实验教学活动。即构建由人力资源规划、人员招聘与选拔、人员素质测评、培训管理、绩效管理、薪酬福利管理等专业课组成的实验教学的六大模块，构建人力资源管理实践教学平台。使学生从进校开始，就接受由易到难、由简到繁、由浅入深的实践能力训练，坚持理论联系实际，全程培养学生探索未知、创造求新的实践能力。具体来说：〔1〕做好模块的建设工作。在工作分析、绩效评估、人员素质测评、职业生涯设计、薪酬体系设计、人力资源管理信息系统设计等实验课程中会涉及到学生对相关测评和管理信息系统的运用。实验室需要做好软件模块的建设工作，使学生不仅能够学会使用测评工具进行人员素质测评，还能够分析测评结果，把握测评的信度和效度，从而提高将来的工作绩效；〔2〕加强对专业实验室的管理。人力资源管理专业实验室是由专职的教师来负责指导各年级学生学习，还是由各任课教师在理论教学过程中分别就所教学的模块对所教的特定班级进行指导，这是在专业实验室管理中普遍存在的问题。笔者认为人力资源管理教师应该既能传授理论，又能指导学生进行实际操作，这样对培养教师技能、“诊断〞学生理论与实际结合情况都有帮助。当然，各人力资源管理专业教师都得接受教学软件使用的培训。第三，校内外实习基地的实践活动是多元化实践教学的重要一环。当前国外〔美国、英国、法国、德国〕实习模式特点：实习的时间充分，基地稳定；实习的目标明确，任务具体、责任落实；实习的内容丰富，形式多样；实习的管理规范，评价科学。国外实习给我们的启示是：〔1〕加强实习基地的建设，增强与企业社会的广泛联系；〔2〕拓展实习的内容与形式，强化学理论与实践的整合；〔3〕加大实习时间的比重，注重实践能力的培养；〔4〕规范和完善实习的管理与评价。实习基地作为培养学生实践能力的载体