管理者教练行为对员工创造力影响研究-以创造力自我效能感为中介变量

管理者教练行为对员工创造力影响研究——以创造力自我效能感为中介变量摘要在如今经济时代，员工的创造力对起企业的稳步发展越来越重要。企业管理者的行为态度在很大程度上影响着员工。因此，企业管理者必须进行角色转变，教练行为就成为一个企业管理者需要掌握的能力之一。本文通过研究以往的文献资料，从企业管理者的角度，研究管理者教练行为对员工创造力所起到的影响。关键字：创造力自我效能感；管理者教练行为；创造力前言管理者教练理论已经经过几十年的的发展，如今已经成为一种较成熟的企业管理技术。陈国海（2021）《企业教练技术的发展现状》中研究观点，管理者教练过程是通过一系列有方向，有策略的行为改变被教练者的心态。管理者教练技术为企业管理策略提供了一种新的选择，已经有很多管理者在管理工作过程中有意识、无意识的进行教练行为。随着企业管理技术的发展，管理者教练技术已经成为了一个重要的研究课题。本文主要通过查询CNKI数据库，进行模糊匹配检索。收集了众多相关研究的中外文献，并进行综述二、研究现状（一）、国内研究现状对于大多数中国企业来说，管理者教练行为还是新生事物。但是，通过研究分析，很多企业管理者在工作中会做出教练行为，即使很多时候并不是有意识的。近年来，国内已有众多相关领域学者加入了管理者教练行为研究的行列中来。丁晓（2021）《企业教练——一种新型的管理模式》一文中就深入研究了这种新兴的企业管理模式，概括了管理者教练模式对员工创造力的几种影响作用。丁晓（2021）《企业教练管理的新技术》中也进行了相同的研究，他从管理者的角度阐述了管理者教练行为对企业管理所起到的重要作用。目前，我国对于管理者教练的研究还未深入系统，仅仅停留在基础上。但是随着国内众多的企业以及学者借鉴国外的管理经验，管理者教练行为技术将会越来越多被国内企业管理者使用。（二）、国外研究现状管理者教练在国外已经有了几十年的研究历史，并且取得了丰硕的研究成果，这些研究成果被运用到了企业管理中。BaconTR,SpearKI.（2021）《Adaptivecoaching:Theartandpracticeofaclient-centeredapproachtoperformanceimprovement.》中将管理者教练行为模型概括为，将所有权转移给员工、提供资源并且消除障碍、不提供答案以及鼓励员工思考四项行为指标NoerDM,LeupoldCR,ValleM.（2021）》AnanalysisofSaudiArabianandU.S.managerialcoachingbehaviors.JournalofManagement》一文中提出，管理者教练行为是一系列有策略性和方向性的管理过程，它通过教练的技巧去控制受教者的心态及行为。即使国外学者研究成果众多，也无法完整系统的概括管理者教练行为，而且很多学者的研究观点不同。但是，真实这种百家争鸣的状态，推动着管理教练行为逐渐成为企业管理战略，被众多企业管理者所青睐。（三）、存在的问题 管理者教练技术在西方国家得到了几十年的飞速发展，其实践反而走到了理论的前面，很多研究成果都对国立教练行为的技巧、过程、原则等进行了详细的研究。然而管理者教练行为的学术研究目前来说，还是一个较新的领域。很多研究理论还不成熟，无法系统概括管理者教练技术。目前，大部分的研究都集中在对于管理教练这个概念本身的讨论和一些研究。KilburgRR.（2021）《Facilitatinginterventionadherenceinexecutivecoaching:Amodelandmethods.ConsultingPsychologyJournal:Practice&Research》中表示，很多与管理教练技术密切相关的很多问题还没有的到解释，比如，管理教练技术对员工绩效的影响机制，管理者教练的影响因素、受教者与教练者之间的机制等待呢。如果这些问题得不到很好的解决，就将限制着管理者教练技术的长远发展。三、创造力自我效能感与员工创造力（一）、创造力自我效能感KouzesJ,PosnerB.（2021）《Whenleadersarecoaches.Coachingforleadership:Thepracticeofleadershipcoachingfromtheworld‘sgreatestcoaches》认为，在自我调节系统中人们对与自己的能力判断，由此自我效能感这个被提出。自我效能感是指人们在面对自己在特定领域实现自己的行为目标所需要的信念或者信心。当人们进行某种活动时个体自我效能感决定着其动机水平。在此理论基础上，Tierney&Farmer在2021年提出创造力自我效能感的概念。王影（2021）《变革型领导对员工创造力的影响研究——以创意自我效能感为中介变量》中提出，创造力自我效能感就是一种指向创造力的效能，决定着一个个体在进行创造力活动是的水平和效率。创造力自我效能感是指个体在对自己某个领域的活动或工作中对自身行为的创造性表现的一种主管评价，他的本质是员工对于自己的创造力的认同和觉察。（二）、员工创造力员工在环境组织中所产生的有益于组织的运作、把构想变成现实和发展新构想的能力叫做创造力。彭旺（2021）《心理授权影响员工创造力的理论与实证研究》中发表自己对于创造力的观点。具有创造性的工作有极大的风险，当员工使用不同于以往的方式开展工作或者解决问题时，不能保证新的工作方式能有效、成功。因此，创造性员工总是会格外关注组织如何看待创造性的工作，是否支持。于文星（2021）《变革型领导对员工创造力的影响》一文中表示，当一个组织支持并且鼓励员工解决工作个发挥创造力，员工将会在工作中积极的发挥自己的创造力，因为不用担心尝试失败而受到惩罚。领导是构成员工工作环境的因素之一，因此在很大程度上影响着员工的创造性。Dionne（2021）和Choi（2021），Jaussi、Randel研究表明，在员工创造性工作中，创造力自我效能感充当中介者的作用。创造力自我效能感就是一种指向创造力的效能，决定着一个个体在进行创造力活动是的水平和效率。当遇到困难时，创造力自我效能感会为员工提供巨大的激励和动力，继续将创造性工作进行下去。五、总结文章通过总结相关中外文献的研究观点，详细介绍了创造力对企业的意义、创造力自我效能感应的的理论、管理者教练行为的概念，并对管理者教练行为在各个方面和创造力自我效能感的关系，创造力自我效能感对创造力可能造成的影响进行了着重的阐明，得到结果表明管理者教练行为对员工创造力拥有明显的正向作用，而创造力自我效能感在这种关系中起到了中介作用。本文揭示了管理者教练行为的深刻内涵，为以后的研究提供了参考价值。参考文献[1]赵刚.职业经理人企业教练行为对组织创新影响作用的实证研究[D].山东大学,2021.[2]黄敏.企业教练的有效性与胜任素质模型研究[D].山东大学,2021.[3]孟磊.领导行为模式对员工创造力的影响研究[D].浙江大学,2021.[4]王乐勋.变革型领导与员工创造力的关系研究[D].浙江理工大学,2021.[5]高昂.华人组织中家长式领导有效性研究[D].清华大学,2021.[6]雷星晖,单志汶,苏涛永,杨元飞.谦卑型领导行为对员工创造力的影响研究[J].管理科学,2021,02:115-125.[7]彭旺.心理授权影响员工创造力的理论与实证研究[D].湖南师范大学,2021.[8]陈佳.新生代员工参与需求对其领导风格偏好的影响研究[D].湖南大学,2021.[9]程伟波.包容性领导对员工态度和行为影响的实证研究[D].中南大学,2021.[10]于文星.变革型领导对员工创造力的影响[D].山东师范大学,2021.[11]杨英,龙立荣.西方指导关系的理论概述[J].心理科学进展.2021(03)[12]苗青.基于团队的指导人计划:某民营企业试点研究[J].人类工效学.2021(04)[13]陈国海.企业教练技术的发展现状[J].商讯商业经济文荟.2021(03)[14]王影.变革型领导对员工创造力的影响研究——以创意自我效能感为中介变量[J].经济论坛,2021,03:159-162.[15]王辉,李晓轩,罗胜强.任务绩效与情境绩效二因素绩效模型的验证[J].中国管理科学.2021(04)[16]孙健敏,焦长泉.对管理者工作绩效结构的探索性研究[J].人类工效学.2021(03)[17]苗青,王重鸣.指导人计划的研究进展[J].人类工效学.2021(02)[18]丁晓.企业教练——一种新型的管理模式[J].企业天地.2021(05)[19]刘小平,王重鸣.组织承诺及其形成过程研究[J].南开管理评论.2021(06)[20]丁晓.企业教练管理的新技术[J].经济月刊.2021(05)[21]BaconTR,SpearKI.Adaptivecoaching:Theartandpracticeofaclient-centeredapproachtoperformanceimprovement..2021[22]Whatisacoach?./ICF.[23]NoerDM,LeupoldCR,ValleM.AnanalysisofSaudiArabianandU.S.managerialcoachingbehaviors.JournalofManagement.2021[24]SchnellER.Acasestudyofexecutivecoachingasasupportmechanismduringorganizationalgrowthandevolution.ConsultingPsychologyJournal:PracticeandResearch.2021[25]KilburgRR.Facilitatinginterventionadherenceinexecutivecoaching:Amodelandmethods.ConsultingPsychologyJournal:Practice&Research.2021[26]KouzesJ,PosnerB.Whenleadersarecoaches.Coachingforleadership:Thepracticeofleadershipcoachingfromtheworld‘sgreatestcoaches.2021[27]SewonKim,TobyM.Egan,WoosungKim,JaekyumKim,TheImpactofManagerialCoachingBehavioronEmployeeWork-RelatedReactionsactivities,J,JBusPsychol(2021)[28]TerjeSlåtten,Determinantsandeffectsofemployee’screativeself-efficacyoninnovativeactivities,J,InternationalJournalofQualityandServiceSciences,2021外文翻译原文1：TheImpactofManagerialCoachingBehavioronEmployeeWork-RelatedReactionsactivitiesHypothesizedConceptualModelandStructuralCorrelationsOrganizationalresearchersandpractitionershaveidentifiedseveralpotentialbenefitsofmanagerialcoachingoutcomes.Increasedroleclarityisoftenidentifiedasaprimarypotentialoutcomeofmanagerialcoaching(Allenbaugh1983;EllingerandBostrom2021;PetersonandHicks1996).Amplifiedsatisfactionwithworkisanothermainexpectedoutcomeofmanagerialcoaching(Ellingeretal.2021;Hargrove2021;LokandCrawford2021).Coachingisalsolikelytobelinkedtoemployeework-relatedcommitment(e.g.,careercommitmentandorganizationcommitment)andjobperformanceimprovement(Ellingeretal.2021;EveredandSelman1989;Hargrove2021;London1983;MeyerandAllen2021;Zemke1996).Althoughmanyassumedtherewouldbepotentialbenefitsofmanagerialcoachingoutcomes,fewstudieshavebeenfoundtoaddresshowmanagerialcoachingbringsabouttheseoutcomesinasystematicmanner.Thus,forthisstudyweexploredthesepotentialadvantagesofemployeeoutcomesinassociationwithmanagerialcoaching,andemployeework-relatedvariableswithinthehypothesizedmodelbelow,guidedbyearliertheoriesandempiricalstudies.RoleClarityEmployeerolestateisoftendiscussedintermsofroleambiguity(lackofroleclarity)inorganizations.Roleambiguitycanberegardedasthe‘‘lackofnecessaryinformationregardingroleexpectationforagivenorganizationalposition’’(Rizzoetal.1970,p.151)and,inthisstudy,isidentifiedasastateofemployeecognitionregardingtheirrole.PetersonandHicks(1996)claimedthatsystematicfeedbackprovidedbymanagerialcoachingcouldraiseemployeeself-awarenessonthejob.Thiseffectivefeedbackcanalsohelpemployeesbettercomprehendtheirgoalsandresponsibilitiesinrelationtotheirorganizationalrolesandfurtherrefinepathstowardaccomplishingtheestablishedgoals(Allenbaugh1983;House1996).Accordingtotheroletheory,roleclaritycanalsoconsiderablyinfluenceemployeesontheirattitudeandbehavioralresponses.Thelackofroleclarityincreasesemployeestressinadynamic,complexworkenvironment(Kahnetal.1964).And,ifemployeesdonotclearlyunderstandexpectationsfromtheirmanagerandorganization,relatedtasksandrelationshipwiththeirmanagerintheorganizationmaybemisaligned(Rizzoetal.1970).Intheirempiricalstudies,Gilboaetal.(2021),Friedetal.(2021),andTubreandCollins(2021)reportedthatroleclaritywassignificantlyandpositivelycorrelatedwithjobperformance.Severalresearchersalsofoundthatdissatisfactionwithworkcouldbecausedbyahighlevelofroleambiguity(BrownandPeterson1993;JacksonandSchuler1985).Thus,informedbytheresearchandtheoreticalperspectivesoutlinedabove,weproposedthefollowinghypothesesforthisstudy(alsoseeFig.1depictingtheseproposedrelationships,alongwiththeotherscomprisingourhypothesizedmodel):Hypothesis1Therewillbeasignificantpositiverelationshipbetweenperceivedmanagerialcoachingbehaviorandemployeeroleclarity.Hypothesis2Therewillbeasignificantpositiverelationshipbetweenperceivedemployeeroleclarityandsatisfactionwithwork.Hypothesis3Therewillbeasignificantpositiverelationshipbetweenperceivedemployeeroleclarityandjobperformance.Author:SewonKim,TobyM.Egan,WoosungKim,JaekyumKimNationality:USAOriginatefrom:SpringerScienceandBusinessMediaNewYork2021译文1虚拟概念模型与结构相关性有组织的一批研究人员和从业人员已经得出了几个管理者教练行为的潜在价值。而其中被认为是最基本的管理者教练行为价值的及时增加了角色的清晰度(Allenbaugh1983;EllingerandBostrom2021;PetersonandHicks1996)，而管理者教练行为的另一个值得期待的作用就是放大工作满意度(Allenbaugh1983;EllingerandBostrom2021;PetersonandHicks1996)。教练行为与员工工作相关的承诺(其中包括工作承诺和组织承诺)，以及员工工作表现的提升，有着千丝万缕的关系(Ellingeretal.2021;EveredandSelman1989;Hargrove2021;London1983;MeyerandAllen2021;Zemke1996)，虽然很多人认为管理者教练行为有很多潜在的优点，但是很少有研究发现如何系统化的落实这些优点。为此，在这篇文章中，我们将探索教练行为对于者的这些潜在的好处。并且探讨在假设模型下员工工作有关的变量是如何被早期理论和实证研究所引导的。角色明晰在组织中，对于员工的角色状态经常被说成叫角色模糊（缺乏角色明晰），角色模糊可以被视为“对于一个给定的组织地位，缺乏与角色期望有关的重要信息。”(Rizzoetal.1970,p.151)，同时，在本文中，其被视为企业员工了解自身角色认知状态的一个方式，PetersonandHicks(1996)声称，管理者教练行为提供的系统化反馈可以提高员工的自我意识。这种有效的反馈方式可以帮助员工们更好的理解他们在工作中的目标和责任，并且关系到了员工组织角色以及重新定义完成已经建立的目标的路径(Allenbaugh1983;House1996)。根据角色理论，角色明晰同时还被认为可以影响工作人员的工作态度和行为反应。缺乏工作明晰会增加员工在一个动态的复杂的工作环境下的压力(Kahnetal.1964)。并且，如果员工不能够清楚的了解他的管理者和公司的想法和期望时，相关的任务以及他与组织、公司的关系就会因此而产生问题(Rizzoetal.1970)。在实证研究中，Gilboa.(2021),Fried(2021)以及TubreCollins(2021)报道称，角色明晰与工作效率绩呈现出显著的正相关。一些研究人员还发现，高度的角色模糊化会导致严重的工作不满(BrownandPeterson1993;JacksonandSchuler1985)。工作满意度工作满意度是指员工对于某项工作的情绪回应状况。(Cammannetal.1983)，一些组织的研究显示有效的管理方法以及领导者的行为能够提升员工的工作满意度，换句话说，管理者教练行为可以影响员工对于工作的满意度，从而增强自我认知因此，通过以上所呈现出的研究和理论，我们可以得到很多信息，从而我们为本研究提出了多种假设模型。并且将这些假设模型进行比较，淼唬出他们之间的关系。假设1，管理者教练行为与员工角色明晰呈现出显著的正相关关系。假设2，员工角色明晰与员工工作满意度呈现出明显的正相关关系。假设3，员工角色明晰与员工的工作效绩呈现出显著的正相关关系。作者:SewonKim,TobyM.Egan,WoosungKim,JaekyumKim国籍:美国出处:SpringerScienceandBusinessMediaNewYork2021原文2Determinantsandeffectsofemployee’screativeself-efficacyoninnovativeactivitiesTheeffectofcreativeself-efficacyoninnovativeactivitiesAccordingtoCoelhoetal.(2021,p.31),“frontlineserviceemployeesoftenholdunstructuredjobs,frequentlyfacingcustomerswithquitediverseneeds,implyingthattheyneedtobeinnovative”.Thisarticlelinkscreativeself-efficacytofront-lineemployees’innovativeactivities.Innovativeactivitiesinthisstudyrefertobehaviouralactsofthefront-lineemployeesintheirinteractiveprocesseswithcustomers.Specifically,innovativeactivitiesaredefinedastheimplementationofnovelandusefulideas(WestandFarr,1989).TheconstructhassomesimilaritiestoSchumpeter’s(1934)conceptof“processinnovation”,whichreferstotheimplementationofanewmethodofproduction.However,itisimportanttonotethatthisimplementationofa“newmethodofproduction”inprocessinnovationsdoesnotindicatesomedecisionaboutstandardizationorapredeterminedwayofhowservicesshouldbedeliveredtocustomers.Inlinewiththecharacteristicsofservicesassomethingthatisheterogeneousinitsnature(Parasuramanetal.,1985),innovativeactivitiesinvolvetheprocessofimplementationofnovelandusefulideasintheprocessofcustomizingone’sservice.Althoughsomenovelandusefulelementscanbereproducedinthesamewaytoseveralcustomers,itmaybedifficult,ifnotimpossible,toimplementallinnovativeactivitiesineveryinteractionwithallofthefirm’scustomers。Consequently,thecontentoftheactuallevelofinnovativeactivitieswillvarydependingonthecustomer’sneedsandwants.InnovativeactivitiesarethusanalogoustowhatGalloujandWeinstein(2021)“adhocinnovation”,whereaninnovationproducedintheprocessanoverlandusefulsolutionfortheindividualcustomerbutnotnecessarilyforthefirm’scustomersasawhole.Moreover,Bandura(2021,p.239)relatesself-efficacytoinnovativeactivitiesbysuggestingthat“innovativenessrequireanunshakablesenseofefficacy”.Previousresearchalsosupportsalinkbetweenthetwoconstructs(cf.Hsuetal.,2021;MathisenandBronnick,2021;TierneyandFarmer,2021,2021).Onthebasisoftheaforementioneddiscussion,thisstudysuggeststhatthereisapositiverelationshipbetweenfront-lineemployees’creativeself-efficacyandinnovativeactivities.Consequently,thefollowinghypothesiswasproposed:Thisstudyusedastructuredsurveyquestionnaire.Beforethecollectionofdata,oneexpertevaluatedthequestionnaireandpre-testeditonfiverespondentstoevaluatethereadabilityandunderstandabilityofthequestionnaire.Thispre-testledtocertainquestionsbeingre-wordedforthesakeofimprovedvalidityandclarity.Tomeasurecreativeself-efficacydimensions,thisstudyformulateditemsthatwereinspiredbyGongetal.(2021).Oneofthesampleitemswas“Ihaveconfidenceinmyabilitytosolveproblemscreatively”.Author:TerjeSlåttenOriginatefrom:InternationalJournalofQualityandServiceSciences,2021译文2创造力自我效能对创新活动的影响根据科埃略等人的说法（2021），“从事一线工作的服务人员经常要进行非结构化的工作，经常需要迎合顾客的不同需求，这就意味着他们需要十分需要具备创新能力。”本文将创造力自我效能感与一线员工们的创新活动相联系，对其进行研究。在这项研究中的创新活动是指一线员工与客户在互动过程中产生的变通性行为，具体来说，创新活动就是一些新颖有用的想法的应用和实现。（westandfarr，1989）这个概念与Schumpeter(1934)的“过程创新”概念有着很多相似的地方，它是指一种新的生产方式的实现。然而，值得注意的是，在这个“新的生产方式”的实施过程中，创新并不能决定传递给顾客的服务状况的标准和方式。从线性化标准来看，服务本身特征就类似于一些在未来会发生改变的东西一样(Parasuramanetal.,1985)，创新服务所涉及的就是在创造服务的过程中新的和一些有用的想法的实施。虽然新的元素在不同的客户身上可以再造出不同的服务方式，也许很困难，可是如果这是不可能的，那么所有的公司就可以在一次的活动中实现所有的创新活动，因此，创新活动的实际水平和内容应该是取决于客户的需求和愿望的。创新活动类似于GalloujandvWeinstein(2021)的“特设创新”，它是指在创新过程中为单个客户而不是公司所有客户所想出的有用的问题解决方案。根据笔者的经验来看，以前没有相关的研究是从一线的角度来调查创造力自我效能和创新活动之间的关系，然而，这两者之间关系的推理是在人类的思想形成的基础上，对于人类行为的推理。本研究认为，创造力自我效能作为一个人的信念，在提高一个人的能力、调动学习积极性、认知资源和行动需求中起到重要的作用，（woodandbandura，1989），它合理的假设认为，根据水平的不同，创造力自我效能是一个人决定某个活动进行或不进行的的基础。社会认知理论是支持这个观点和方式的。根据这个理论，一个人在特殊活动或工作中的表现取决于个人对于自身能力和价值的评定，以及他对于活动结果的预期能力。因此，创造力自我效能与创新活动有着密切的关系。Hsu等人（2021）支持这一观点，其指出：“在有制定的动机的活动中，高的创造力自我效能是最有力的预知表现结果的工具。此外，班杜拉（2021，p.239）涉及自我效能感对创新活动的研究表明“创新需要一个不可动摇的功效感”。以往的研究也支持两者之间的联系。在上述讨论的基础上，本研究认为一线员工的创造性自我效能与创新活动之间存在正相关关系。本研究采用结构化调查问卷。在收集数据时，一位专家评价问卷和五位受访者对测试版问卷的可读性和理解能力进行评估。这个测试改进了其有效性和清晰度，以用于衡量创造力自我效能感维度，本研究制定的，是根据gongetal项目完成的。（2021）。一个样本项目是“我要创造性地解决问题的能力”的信心作者:TerjeSlåttenOriginatefrom:InternationalJournalofQualityandServiceSciences,2021出处:国际服务科学杂志2021

社会实践报告系别：班级：学号：姓名：作为祖国未来的事业的继承人，我们这些大学生应该及早树立自己的历史责任感，提高自己的社会适应能力。假期的社会实践就是很好的锻炼自己的机会。当下，挣钱早已不是打工的唯一目的，更多的人将其视为参加社会实践、提高自身能力的机会。许多学校也积极鼓励大学生多接触社会、了解社会，一方面可以把学到的理论知识应用到实践中去，提高各方面的能力；另一方面可以积累工作经验对日后的就业大有裨益。进行社会实践，最理想的就是找到与本专业对口单位进行实习，从而提高自己的实战水平，同时可以将课本知识在实践中得到运用，从而更好的指导自己今后的学习。但是作为一名尚未毕业的大学生，由于本身具备的专业知识还十分的有限，所以我选择了打散工作为第一次社会实践的方式。目的在于熟悉社会。就职业本身而言，并无高低贵贱之分，存在即为合理。通过短短几天的打工经历可以让长期处于校园的我们对社会有一种更直观的认识。实践过程：自从走进了大学，就业问题就似乎总是围绕在我们的身边，成了说不完的话题。在现今社会，招聘会上的大字报都总写着“有经验者优先”，可还在校园里面的我们这班学子社会经验又会拥有多少呢？为了拓展自身的知识面，扩大与社会的接触面，增加个人在社会竞争中的经验，锻炼和提高自己的能力，以便在以后毕业后能真正真正走入社会，能够适应国内外的经济形势的变化，并且能够在生活和工作中很好地处理各方面的问题，我开始了我这个假期的社会实践-走进天源休闲餐厅。实践，就是把我们在学校所学的理论知识，运用到客观实际中去，使自己所学的理论知识有用武之地。只学不实践，那么所学的就等于零。理论应该与实践相结合。另一方面，实践可为以后找工作打基础。通过这段时间的实习，学到一些在学校里学不到的东西。因为环境的不同，接触的人与事不同，从中所学的东西自然就不一样了。要学会从实践中学习，从学习中实践。而且在中国的经济飞速发展，又加入了世贸，国内外经济日趋变化，每天都不断有新的东西涌现，在拥有了越来越多的机会的同时，也有了更多的挑战，前天才刚学到的知识可能在今天就已经被淘汰掉了，中国的经济越和外面接轨，对于人才的要求就会越来越高，我们不只要学好学校里所学到的知识，还要不断从生活中，实践中学其他知识，不断地从各方面武装自已，才能在竞争中突出自已，表现自已。在餐厅里,别人一眼就能把我人出是一名正在读书的学生,我问他们为什么,他们总说从我的脸上就能看出来,也许没有经历过社会的人都有我这种不知名遭遇吧!我并没有因为我在他们面前没有经验而退后,我相信我也能做的像他们一样好.我的工作是在那做传菜生,每天9点钟-下午2点再从下午的4点-晚上8:30分上班,虽然时间长了点但,热情而年轻的我并没有丝毫的感到过累,我觉得这是一种激励,明白了人生,感悟了生活,接触了社会,了解了未来.在餐厅里虽然我是以传菜为主,但我不时还要做一些工作以外的事情，有时要做一些清洁的工作，在学校里也许有老师分配说今天做些什么，明天做些什么，但在这里，不一定有人会告诉你这些，你必须自觉地去做，而且要尽自已的努力做到最好，一件工作的效率就会得到别人不同的评价。在学校，只有学习的氛围，毕竟学校是学习的场所，每一个学生都在为取得更高的成绩而努力。而这里是工作的场所，每个人都会为了获得更多的报酬而努力，无论是学习还是工作，都存在着竞争，在竞争中就要不断学习别人先进的地方，也要不断学习别人怎样做人，以提高自已的能力！记得老师曾经说过大学是一个小社会，但我总觉得校园里总少不了那份纯真，那份真诚，尽管是大学高校，学生还终归保持着学生的身份。而走进企业，接触各种各样的客户、同事、上司等等，关系复杂，但我得去面对我从未面对过的一切。记得在我校举行的招聘会上所反映出来的其中一个问题是，学生的实际操作能