人力资源大会培训总结

Word第第页人力资源大会培训总结3.培训总结

由于此次培训内容恰与目前所开展的工作相关，所以结合实际工作，对培训所得汇报如下：

1〕Hr战略规划

培训体系建设思路：

从2023年下半年起，自己悄悄的进行了岗位角色的转变，从战略规划的角度去端详培训，这期间公司领导指导制定“培训积分”相关制度，但最终未果；目前呼之欲出的它尚不适合目前培训的环境，反而会加重大家培训认知的误区；所以期间始终在悄悄的端详培训，寻求一个有效的接口，在不断摸索中找到了新的讨论课题。

2023年培训需求项目：

10月至今，是个人的一个反思阶段，也是新学习的开头；在这个过程中至少熟悉到了制度/标准研发制定到实施的行动程序，同时也促使自己转变了角色定位，并努力带着整个培训团队转变定位，由单纯培训管理向培训服务转变，以业务伙伴的角色推动各项工作，2023年培训需求调查项目便是我们角色转变的第一步，通过辅导与参加，不断获得大家的认可，实践证明，这样的努力也是有效的。

2023年培训需求调查在可把握的范围内，我们尽力将战略规划纳入需求调查的.项目，当然初期调查的结果并不尽如人意，但信任根据完善后的需求设计出来的培训项目，必将会有大的改善，此次各单位需求调查分为3个层次：2023年培训项目设计的3个层次第一层次各单位运作环境分析，通过对公司布局、组织机构、人员结构及工作目标变更等主体内容的分析，导出运营环境的改变对人员素养提升的需求；其次层次各单位关键绩效指标的分析，包括2023年完成及2023年分解指标。第三层次关键大事的分析，通过关键大事导入工作中存在的问题及对人员学问/技能结构提升的需求。本次需求中，各单位员工的培训需求主要基于以上三点分析，不再单独进行员工个人的需求问卷调查，员工的培训进展表达在部门职能的有效履行中。

2〕任职资格〔公司履职表〕履职表项目推动中的瓶颈现象第一层次工作手册能够直观的反应出各单位工作路径，而在对工作手册的分析中我们发觉，流程的设计及对接是不科学的，缺少战略目标的承接、互相制约与服务机制；部门领导岗位价值未充分实现，实际工作中越级管理现象比较普遍。其次层次任职条件标准不一：关键岗位任职学历标准低，尽管学历与力量不挂钩，但在学问体系及培育潜质方面高学历人员的综合优势仍旧是很明显的，公司员工的学历结构应纳入组织进展目标中，并不断优化。第三层次2023年新增职位履职力量的评价，这并没有在履职表项目中表达，但我们已经做了一些基础调研工作，调研的岗位包括“研发综合管理岗人员”“品牌部设计及文案相关岗位”“品牌部打算处各岗位”，通过初步调查及对比分析，研发综合管理岗位人员设计的合理性会进一步进行评审，同时品牌部媒介、营销策划及文案等新增岗位岗位价值并未充分实现，岗位工作的同质性大。第四层次以终为始，我们没有把履职表的梳理作为终点，而是盼望将其作为人力工作的起点，进一步进行任职资格的构建，而这也正是此项工作的瓶颈；最终确定参与此次培训，是冲着任职资格培训去的。公司履职表项目的推动实行滚动打算的形式，原定10月底完成的项目始终进行到如今，是由于，在不断深化推动的过程中，自己对履职表项目的认知也不断的深化，发觉了新的问题，并寻求解决的路径，主要表达在：履职表项目滚动打算第一层次访谈工作的开展，设计并实施访谈，规范职位名称，完善职位职责描述，统一设计任职条件标准；〔这其中包括新增岗位履职力量评价工作的开展、岗位结构的优化〕其次层次职责交付公司经理办公会综合评审。〔这是一个关键环节〕第三层次顺应公司领导对职称考评工作提出的改善方向，人力资源部各职位进展通道及任职资格〔职称评聘标准〕的设计，建立标杆并制定推动策略。恰好，此次培训正解决了这个大的瓶颈，使这条路更为清楚，但项目推动的难度与周期也不断加大，接下来的打算如下：

4.个人职业规划

尽管在前期的工作中，自己已经有侧重点的进行了工作角色的转型，但接下来的转型盼望公司能够予以认可，而对于这样的转型自己也做了充分的预备，盼望能够由单纯的培训管理职位向人力资源规划职位转变，由关注培训项目管理向关注员工学习与进展转变。

每一个新入职的高校生，均有着自己对职业进展的预期，只是这种预期是否获得了足够的关注，我是比较幸运的，个人很明确自己的职业进展方向，会不断回顾和反思并不断延长自己的职业进展链条，而往往更多的新人/高校生需要管理者去推动和辅导他们，只有建立起对所从事职业的爱好，才能产出最大的效益；而我也盼望能够从事这样的工作，尽管实现这个目标的过程会很长，但随着工作的不断推动，终会有所产出，而这也恰恰适应了公司进展的需求。

进展通道及任职资格的设计，最终产出的成果是：转变现有职称考评模式，明确各职位职称每一级别的晋升标准〔学问、行为及技能标准和素养要求〕，使每个岗位的进展都有标准、范本，使干部晋升有明确的根据，优化目前的职称考评结构、干