中小企业人力资源组织与管理

/中小企业人力资源组织和管理一、题型分析此课程考试题型一共有6种：分别是单项选择题、多项选择题、名词说明、简答题、论述题、案例分析题。1.单项选择题一共占卷面分值的20%，题量固定在20个，每个小题1分，主要以各章节的基础学问概念为主要出题点，参考考试大纲的考核学问点，是整个卷面中较轻松得分部分。2.多项选择题一共占卷面分值的10%，题量固定在5个，每小题2分，此部分的主要难点在于选项A-E5个选项都要有所驾驭，全部选择正确方可得分，主要以综合学问、概念、方法、案例为主要出题点。3.名词说明一共占卷面分值的15%，题量固定在5个，每小题3分，此部分须要以熟记各章节的重要概念及定义为主，参考考试大纲的考核学问点。4.简答题一共占卷面分值的25%，题量固定在5个，每小题5分，此部分须要熟记各重点章节的领悟部分的内容，例如特征、原则、作用等，主要以前6章的重点考核学问点为主。5.论述题一共占卷面分值的20%，题量固定在2个，每小题10分，题量少分值高，不易得分。6.案例分析题一共占卷面分值的10%，题量固定在1个，每小题10分，题量少分值高，不易得分。二、考点学问点1、常见的组织结构有：1、直线型2、职能型3、直线-职能型4、事业部型5矩阵型学问点2、激励体系的构成要素包括：1、工资2、奖金3、福利4、培训5、精神激励学问点3、爱好：人们力求相识探究某种事物和从事某种活动的相识倾向学问点4、趋势预料法：属于时间序列方法，是利用企业的历史资料，依据某些因素的改变趋势，预料相应的某段时期的人力资源的需求。学问点5、跨文化：是跨越了不同国家和民族界线的文化，是不同民族、国家及群体之间的文化差异，是通过越过体系以经验文化归属性的人和人之间的互动关系。学问点6、人力资源质量的衡量指标有：1)健康卫生指标2)教化状况指标3)劳动者的技术等级状况指标4)劳动看法指标。第一章第一节P3学问点7、人的须要特点为：1、对象性2、惊慌性3、动力性4、起伏性。其次章第四节P19学问点8、工作分析的原则：1、系统原则2、动态原则3、目的原则4、经济原则5、职位原则6、应用原则。第四章其次节P48学问点9、绩效考核的重点和难点是能。学问点10、外方人员提倡言行直截了当，中方人员则习惯于含蓄和示意，这种文化差异的表现属于行为观念差异。学问点11、提出Y理论，实行工作扩大化和工作丰富化，最符合的是自动人假设。学问点12、X理论是对经济人假设的概括。学问点13、需求层次理论包括：生理须要、平安须要、交往须要、敬重须要、自我实现须要。第八章其次节P116学问点14、劳动合同订立和变更的原则：1合法原则2、同等自愿原则3、协商一样原则。第十二章其次节P179学问点15、举例说明对企业中层管理者如何进行激励第？答：1、中层管理人员是企业的中流砥柱，既是部门带头人又是企业的连接中枢。对他们的激励方式必需针对他们的工作特点来设计2、充分授权3、业绩工资4、年终嘉奖5、教化训练，在职训练和工作轮调。第八章第三节P123学问点16、联系实际说说跨文化冲突的处理模式：1、凌越模式2、折衷模式3、融合模式4、移植模式。第十一章第一节P169学问点17、具有短期性和表现性的缺点，对从事详细生产操作的员工较合适的绩效管理类型是效果主导型。学问点18、工作分析：是指通过对某种岗位工作活动的调查探讨和分析，确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应当具备的必要条件。学问点19、参和激励：是指管理者通过肯定的制度和形式，让员工参和组织的决策、支配的制定、对某些事情的处理和对某些问题的探讨和管理。学问点20、简述马斯洛须要层次理论。生理须要；平安须要；交际须要；敬重须要；自我实现须要。学问点21、利用一些从直线管理者或员工那里收集到的有关工作表现的特殊事例对员工绩效进行评价的方法是关键事务法。学问点22、保密条款并不是每一个劳务合同所必备的。学问点23、论述外部聘请方法及各方法的一个优点。广告聘请，信息发布快速，覆盖面广，可引起较多求职者响应备选率大；成本较低；使应聘者对组织有所了解，削减盲目性；可同时发布多种类别工作岗位信息；可给组织保留很多操作上的优势。人才聘请会，可削减聘请过程中的硬件投入；避开信息传递过程中的失真现象；实现了人才和用人单位的双向选择；聘请主题明确，流程规范，信誉度高。校内聘请，能够达到干脆、深度沟通，避开双方选择的盲目性，可录用率高，从而提高聘请效率；形式敏捷，运作便利，并节约大量的宣扬费用；具有良好的社会效应，是校企双方的宣扬良机。职业中介机构，针对性强，命中率高；应聘者范围较广，不易形成裙带关系；聘请过程短，效率高；中介机构的良好服务可帮助组织强化聘请效果，提高美誉度，猎头组织，联系面广，针对性强，胜利率较高；帮助组织的高层管理节约很多聘请和选拔高级主管等特地人才的时间。学问点24、常用的工作评价方法中，属于非量化分析的是排序法、分类法。学问点25、工作分析信息收集方法包括：视察法、访谈法、问卷调查法工作日志法、关键事务法。学问点26、试述劳动合同的内容。劳动合同的内容是指劳动者和组织之间设定劳动权利和义务的详细规定。劳动合同应当以书面形式订立，包括法定条款和协定条款。法定条款是劳动合同必备的内容，包括：合同期限、工作内容、劳动酬劳、劳动爱护和条件、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任。协定条款是劳资双方经过协商在合同中约定的条款，一般包括：试用期条款、保密条款、禁止同业竞争条款及违约金条款等。学问点27、内部聘请渠道中职工晋升的优点包括提高经济效益、具有激励作用、易相互适应、不简单引独创争暗斗。学问点28、人力资源：企业组织内外具有智力劳动和体力劳动实力、能够推动整个经济和社会发展的劳动者的总和，详细描述为数量和质量两个方面。学问点29、薪酬：是工资和薪金的总称，是指员工从事企业所须要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式表现的补偿，是企业支付给员工的劳动酬劳。学问点30、组织设计：是指管理者将组织内各要素进行合理组合，以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计，建立和实施一种特定组织结构的过程。学问点31、简述培训需求分析的目的：有利于找出差距确立培训目标；有利于找出解决问题的方法；有利于进行前瞻性预料分析；有利于进行培训成本的预算；有利于促进企业各方面达成共识。学问点32、简述员工聘请的流程。确定需求阶段；招募阶段；甄选阶段；录用阶段；聘请评估和反馈阶段。学问点33、简述企业人力资源管理制度设计的原则。合法性原则；公允性原则；规范化原则；可操作化原则；可调整性原则。学问点34、简述人力资源的特征：能动性；可再生性；双重性；时效性；社会性。学问点35、试述绩效考核的影响因素。客观影响因素：考评者实力、水平、阅历的差异会使考评产生偏差；考评方法本身会产生偏差；信息收集渠道及牢靠度差异会产生偏差。主观影响因素：晕轮效应误差；近因误差；感情效应误差；示意效应偏差；偏见误差；趋中倾向；对比效应。学问点36、人力资源管理：人力资源管理是指依据企业发展战略的要求，有支配地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的聘请、培训、运用、考核、激励、调整等一些列过程，调动员工的主动性，发挥员工的潜能，为企业创建价值，实现企业发展目标的管理活动。学问点37、工作分析：工作分析是指通过对某种岗位工作活动的调查探讨和分析，确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应当具备必要条件。学问点38、员工培训：员工培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的学问、机能、价值观念和行为规范的过程，是由企业支配的对本企业员工进行的有支配、有步骤地培育和训练。学问点39、薪酬：薪酬是工资和薪金的统称，它是指员工从事企业所须要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式表现的补偿，是企业支付给员工的劳动酬劳。学问点40、劳动争议：指劳动关系双方当事人之间因实现劳动权力、履行劳动义务所发生的纠纷。学问点41、请简述企业组织结构的类型。直线型组织结构、职能型组织结构、直线-职能型组织结构、事业部组织结构、矩阵型组织结构学问点42、请简述人力资源战略规划的外部环境。经济环境、行业环境、政治和法律环境、技术环境、劳动力市场环境学问点43、请简述激励体系设计的原则。以企业发展战略为核心、以提升企业效益为根本目标、符合社会的整体价值观和员工个人发展的须要、以安排制度为主体、使激励机制等云性富有效率。学问点44、请简述培训需求分析的目的。有助于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预料分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识。学问点45、请简述福利的类型和特点。福利可分为社会福利和企业福利两部分。福利的特点有：补偿性、均等性、补充性、集体性。学问点46、试述跨国企业跨文化冲突的表现和处理模式。表现：民族性格、思维模式不同导致文化冲突、行为模式不同导致文化冲突、对文化意义符号的不同理解导致文化冲突、语境障碍导致文化冲突、政治体系不同导致文化冲突、宗教信仰不同导致文化冲突。处理模式：凌越模式、折衷模式、融合模式、移植模式。学问点47、动机：推动和维持人们活动的内部缘由和动力学问点48、常见的组织结构有：1、直线型2、职能型3、直线-职能型4、事业部型5矩阵型学问点49、激励体系的构成要素包括：1、工资2、奖金3、福利4、培训5、精神激励学问点50、趋势预料法：属于时间序列方法，是利用企业的历史资料，依据某些因素的改变趋势，预料相应的某段时期的人力资源的需求。学问点51、人力资源质量的衡量指标有：1)健康卫生指标2)教化状况指标3)劳动者的技术等级状况指标4)劳动看法指标。学问点52、人的须要特点为：1、对象性2、惊慌性3、动力性4、起伏性。其次章第四节P19学问点53、工作分析的原则：1、系统原则2、动态原则3、目的原则4、经济原则5、职位原则6、应用原则。第四章其次节P48学问点54、需求层次理论包括：生理须要、平安须要、交往须要、敬重须要、自我实现须要。第八章其次节P116学问点55、劳动合同订立和变更的原则：1