企业培训效果不佳的原因

筑龙英才网（ZhulongHR.com）-中国最优秀的建筑房地产招聘网站！免费服务电话：4006789212PAGEPAGE111企业培训效果不不佳的原因因不知道为谁培训训训，不知知道培培训谁；；不知知道为什什么培培训，不不知道道培训什什么。观观念上普普遍存存在的误误区1.为他人做做嫁嫁衣企业业中人人才的高高流动动率使管管理培培训工作作的人人面临这这样一一种困境境：花花费很多多的人人力、物物力、财财力在培培训工工作上，培培养养了需要要的人人员，但但却留留不住人人才，最最后为别别人做做嫁衣，得不不偿偿失。这这样一一来，即即使认认识到培培训对对企业的的特殊殊意义也也会减减少对培培训工工作的投投入。另另外，对对于“没招好人”这个问题题，有有些高层层管理理者认为为只有有通过人人员调调整来解决决，而而不是通通过培培训来解解决。2.培训是一一种种福利福福利是是对主要要利益益的附加加，例例如对薪薪资的的附加，常常见见的福利利如交交通补贴贴、餐餐费补助助、医医疗保险险等等等。现今今很多多人只关关心工工资水平平，至至于有没没有培培训则无无所谓谓，而培培训期间的优优厚厚待遇，使使人人们常常常把培培训当成成了一一种福利利。究究其原因因，是是很多人人没有有充分感感受到到工作竞竞争的的压力。将将培培训视为为一种种福利，自自然然就不会会发挥挥出培训训应有有的作用。3.对培训的的错错误理解解某些些企业的的领导导认为培培训就就是组织织理论论学习和和政治治思想教教育或或者是某某些技技能的学学习，无无需与企企业的的长期发发展目目标联系系起来来。企业业的培培训由这这种旧旧的观念念引导导，没有有将培培训作为为企业业发展的的动力力，仅仅仅着眼眼于企业业的短短期需求求，没没有长远远的目目光，显显然跟跟不上企企业的的发展步步伐。培培训中存存在的的问题1.培训需求求不不明确对对许多多的管理理层来来说，培培训工工作“既重要又又茫茫然”，根本的的问问题在于于企业业对自身身的培培训需求求不明明确但又又意识识到培训训的重重要性。企企业业对员工工的培培训需求求缺乏乏科学、细细致致的分析，使使使得企业业培训训工作带带有很很大的盲盲目性性和随意意性。很很多企业业只是是当公司司在管管理上出出现了了较大的的问题题、经营营业绩绩不好的的情况况下才临临时安安排培训训工作作，仅仅仅满足足短期需求和和眼眼前利益益。对对于培训训需求求的制定定，一一些公司司完全全由员工工本人人提出培培训的的要求，公公司司的人事事部门门简单予予以同同意或反反对；；一些公公司人人事部门门不进进行需求求分析析，只凭凭经验验和模仿仿他人人而机械地制制定定本公司司的培培训计划划，或或者按照照前一一年的计计划来来制定，不不根根据实际际情况况制定今今年的的计划；；有的的公司对对培训训需求的的界定定甚至只只根据据老总的的一句句话。总总之，公公司没有将本本公公司发展展目标标和员工工的生生涯设计计相结结合来仔仔细设设计和主主动加加强对员员工的的培训。培培训训前不进进行细细致深入入的需需求分析析，对对课程及及设施施不进行行合理理的设计计，以以至于培培训需需求不明明确、某某些企业业的培培训变成成一种种救火式式、应应急式、毫毫无无规矩、偶偶然然的工作作。2.培训设置置不不合理我我国企企业的培培训目目前仍处处于初初级阶段段，无无论在培培训老老师、课课程设设置还是是培训训方法上上都存存在不足足。授授课教师师一部部分是在在企业业中成长长起来来，有足足够的的实践经经验，但但是在理理论和和教学方方法上上却火候候不足足；一部部分是是大专院院校的的老师，拥拥有有足够的的理论论知识却却缺少少实践。在在培培训方法法上，企企业大多多运用用传统的的模式式授课，“老师讲，学学学员听，考考试试测”，从而产产生生枯燥、效效果果不好的的弊病病，使员员工失失去对培培训的的兴趣。当当前前的教育育培训训都是以学习和掌掌握握既有的的知识识和技能能为中中心，不不能开开发学员员的创创新能力力，而而培训的的深层层次作用用恰在在于开发发学员员的创新新能力力。国外外探索索出的讨讨论式式、学习习式、讲讲演式、游游戏戏式、案例例分分析、模模块培培训等方方法值值得我们们借鉴鉴。同一一培训训班的学学员也也常常出出现水水平参差差不齐齐的现象象，使使培训班班的进进度难以以协调调，效果果不显显著。培培训的的课程往往往很很少更新新，大大部分都都是沿沿用上一一年甚甚至前几几年的的课程，这这也也反映了了需求求分析不不足。3.监督手段段不不利和沟沟通渠渠道单一一对企企业来说说，当当培训进进入实实施阶段段，需需要对培培训进进行监督督，实实时反馈馈学员员的学习习信息息，在不不断反反馈过程程中不不断改善善。而而实际情情况是是，培训训一旦旦开始后后就很很少有人人过问，直到到培培训期过过后进进行简单单的考考试测试试一下下。对学学员来来说，培培训中中缺乏沟沟通。同同样的培培训课课程，有有的学学员学习习效果果很好、获获益益匪浅，而而有有的学员员却所所学甚少少，就就是因为沟通通存存在问题题，在在课程学学习前前没有好好好准准备，在在学习习中没有有对本本企业中中的问问题或者者没完完全听懂懂的问问题与培培训老老师或者者班上上其他学学员进进行讨论论。4.培训评估估机机制不健健全目目前企业业培训训存在的的最大大问题在在于无无法保证证有限限的培训训投入入产生出出理想想的培训训效果果，培训训的效效果难以以评估估。由于于人们们较为重重视的的是培训训资金金投入的的问题题或者如如何改改善培训训的方方法和技技术问问题，许许多的的企业没没有将将精力放放在培培训的评评估工工作上，没没有有认识到到培训训评估工工作的的重要性。大多多数数的企业业并没没有建立立完善善的培训训效果果评估体体系，对对培训效效果进进行测评评的方方法单一一，效效果评估估工作作仅仅停停留在在培训过过后的的一个简简单的的考试，事事后后不再做做跟踪踪调查。这样样一一来，并并不能能起到考考评培培训效果果的作作用，在在培训训上的巨巨大投投入并没没有收收到预期期的回回报。主主要的的问题如如下：：首先，培培训训效果的的评估估投入不不够。多多数的企企业已已经认识识到了了有效的的培训训评估需需求，但但对培训训评估估的投入入还不不够；或或者不不知道从从何处处着手来来进行行评估，将将评评估这一一块闲闲置。其其次，培培训效果果的测测评方法法单一一、内容容不全全面。培培训的的方法有有定性性的和定定量的的，具体体的方方法很多多，如如事前事事后测测试法、成成本本收益法法、控控制实验验法等等等。但但目前前的企业培训评估估中中所应用用的方方法单一一，绝绝大多数数企业业只是在在培训训中以考考试的的形式来来进行行，考完完后就就不再做做跟踪踪分析。考考试试的形式式是一一种有效效的考考核方式式，但但它有一一定的的局限性和适用用性性，不是是所有有的考核核内容容都适合合用考考试的形形式；；另外，学学员员对考试试有针针对性，这这样样使考试试后的的结果不不能反反映实际际的情情况。有有时甚甚至考试试只是是流于形形式，实实际效果差。培培培训评估估不全全面也是是常见见的问题题。多多数的培培训评评估仅仅仅对培培训课程程中所所授予的的知识识和技能能进行行考核，没没有有深入到到培训训学员的的工作作行为、态态度度的改变变、工工作绩效效的改改善、能能力的的提高和和为企企业带来来的效效益上来来，评评估工作作只是是在最初初级的的层次上上。再再次，评评估纪纪录缺乏乏系统统的管理理。每每次培训训活动动的评估估情况况缺乏系系统的的纪录，评评估估所用的的方法法、测试试的内内容、学学员完完成情况况、测测试的结结果都都能够完完整记记录在案案的企企业不多；即即使使有关培培训的的内容都都有所所记录，但但这这些记录录缺乏乏专业的的管理理，大多多是零零散的、无无序序的，没没有建建立一个个培训训信息系系统。这这些都不不便于于对培训训的效效果进行行有效效的分析，不不便便于下一一步培培训工作作的开开展。最最后，评评估与实实际工工作脱节节。培培训效果果的检检验仅仅仅局限限于培训训过程程中，没没有在在实际的的工作作中进行行，造造成了培培训与与实际生生产服服务脱节节。5.成果转化化环环境的缺缺乏培培训后返返回岗岗位，员员工需需要一个个能够够促进培培训成成果转化化的环环境。但但在员员工的工工作环环境中，存存在在着诸多多阻碍碍员工进进行培培训成果果转化化的因素素，如如部门管管理者者的不支支持、同事的不支支持以及时时间紧迫、资资金短缺、设设备匮乏等等工作本身身原因。培培训成果缺缺乏转化的的环境造成成“培训没有有太大实际际用处”的观点产产生，对培培训工作又又是一大阻阻碍。建议议与对策1.进行培训训需求分析析了解岗位位信息，岗岗位的工作作职责、工工作内容、工工作流程、所所需要的知知识技能、绩绩效考核指指标等，这这些都是分分析岗位培培训需求的的基础。理理解公司的的中长期发发展规划及及目标，将其其细化到各各个工作岗岗位上，明明确各个部部门、各个个岗位的要要求；再建建立员工的的信息系统统，了解员员工的具体体信息后，将将其与企业业的要求相相结合，如如果员工的的知识、技能等低低于工作任任务的要求求时，需求求已经存在在。一般培培训的需求求来源，一一是工作要要求的变化化和顾客需需求的变化化；二是企企业人事的的变化，升升职、降职职、前进后后退、新老老交替都会会产生培训训需求；三三是绩效的的变化，绩绩效不足自自然产生培培训需求。对对需求的界界定，不仅仅要管理层层来决定还还需要中下下层的员工工参与，因因为这些员员工切身感感受到培训训的需求。2.加强培训训的沟通工工作在培训训前，与培培训的主管管和同事进进行沟通，了了解培训期期间需要完完成的任务务、受训员员工在哪些些方面不足足并希望在在本次培训训中得到提提高；研究究本企业有有关的问题题，带着问问题去参与与培训课程程。在培训训中，多与与培训老师师和培训班班上的学员员进行讨论论研究，培培训的时间间有限，但但是班上学学员多来自自不同的行行业、企业业，具有不不同的学历历、经历和和背景，相相信会有自自己学习的的知识。在在培训后应应该有培训训会，由参参加培训的的员工进行行汇报或讲讲课。针对对培训的内内容，对于于如何将理理论方法转转化成实际际可操作的的东西制定定一个计划划，整理培培训记录和和培训前后后沟通的结结果形成培培训档案，为为以后的培培训工作做做借鉴。3.改革培训训技术和方方法在美国国，企业培培训的手段段多种多样样。可见多多煤体和计计算机网络络等技术在在美国的培培训中应用用较为广泛泛。这里还还有些方法法可以借鉴鉴：讨论式式，针对学学习中的问问题展开讨讨论或者辩辩论，活跃跃气氛；主主讲式，对对于难点可请请人或让骨骨干主讲，请请部分人发发言；沙龙龙式，寻找找一个合适适场所，举举办轻松、活活泼、形式式多样的学学习活动；；娱乐式，将将知识与游游戏结合起起来；对技技术性强的的，尽量模拟拟实际工作作环境；在在培训中开开展竞赛，让让学员产生生压力；对对成绩好的的，要给予予奖励，作作为晋升、调调资、用人人、奖励、表表彰的重要要依据，对对成绩不好好者，给予予一定惩罚，使使培训产生生激励作用用。4.重视培训训效果评估估在评估一一个培训计计划或项目目的效果和和效益时，可可参考柯卡卡帕切提出出的“四标准”，有四类类基本的培培训成果或或效益是可可以衡量的的。第一，学学员的反应应。即评价价学员对整整个培训过过程的意见见和看法，对对培训计划划是否满意意、是否喜喜欢、是否否认为有价价值，包括括对培训的的内容、讲讲课老师及及主持人的的水平、培培训的方式式、时间安安排、环境境设施等各各方面的反反应程度。第第二，知识识标准。即即员工通过过培训学习习所获得的的有关工作作原理、技技术、技能能、程序、态态度、行为为等。第三三，行为标标准。即培培训过后培培训学员返返回工作岗岗位的行为为变化，主主要是指工工作中的行行为表现和和工作绩效效，通常都都是良性的的变化。第第四，成果果。即培训训活动的开开展对企业业及工作环环境产生什什么影响，培培训的投资资回报。包包括顾客对对雇员的投投诉是否减减少、废次次品率是否否得以改进进、废品成成本是否降降低、人员流动动是否减少少、员工满满意度是否否增加、劳劳动生产率率是否提高高、销售额额是否上升升、利润是是否增加等等等。这四四项标准可可以从不同同的侧面、不不同的层次次提供培训训信息，对培训工工作进行检检测，发现现培训工作作中存在的的问题。分分析评价培培训效果的的具体方法法有两类：：定性的方方法和定量量的方法。目目前定性的的方法应用用很广泛，比比如培训结结束后企业业组织培训训学员座谈谈交流询问问学习情况况、组织问问卷调查和相相关测试、专专家访谈、案案例分析等等。定性的的方法运用用得好，可可以比较客客观地反映映培训的效效果。但是是定性的方方法有其局局限性，如如果使用不不恰当，会会有较大的的随意性。定量量的方法运运用统计学学、数学、经经济学的方方法进行分分析，有很很多种，常常见的如成成本收益分分析、机会会成本分析析、边际成成本分析、统统计假设检检验等等。定定量的方法法很严密，具具有说服力力；但是现现实中的情情况千差万万别，定量量的方法往往往不能够够完全准确确地模拟现现实中出现现的情况。如如果将定性性的方法与与定量的方方法相结合合使用，可可以弥补彼彼此的弱点点，强化各