招聘管理制度

招聘管理制度招聘管理制度第一章前言为了优化深圳市XXXXX有限公司(以下称公司)人力资源配置，为公司持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约人力成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规和公司的有关管理制度，特制定本管理办法。本制度适用于公司所有职位的招聘。三、招聘原则和标准3.1.1公开透明原则:公司所有岗位的招聘应面向所有符合条件的人员，拟招聘岗位的各项要求应在公司内部或面向社会公示，在招聘过程中应严格按照《岗位说明书》招聘标准进行人员甄选。1.2择优录用原则:公司在录用人员时，应遵循“先德后才”的观念。拟录用人员首先需具备良好的职业道德，其次还应满足公司要求的专业技能、管理能力，只有德才兼备的优秀人员才是公司录用人员的标准。1.3先内后外原则:管理人员是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘，技术性要求高的岗位可优先外聘。1.4科学测评原则:在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，建立与公司人才战略及各岗位特点相适应的用人标准，尽可能采用结构化面试、评测系统，避免主观性、随意性造成以主试人的个人性格和道德标准判断求职者优劣的情况。3.2招聘的录用标准3.2.1入职公司员工应符合以下基本标准：(1)遵纪守法，诚实守信，无犯罪记录者。(2)符合劳动法规定。(3)符合岗位《岗位说明书》条件者。(4)有以下情况之一者不得录用：(A)(B)法律限定和政府规定不能录用者。(C)隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者。(D)曾被公司开除、或未经批准离职者。(E)虽与其他单位解除劳动关系，但入职我公司将违反竞业限制义务的。(F)患各种传染性疾病、职业病、精神病未治愈者；身体健康情况不符岗位特殊要求者。(G)特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件，可予以录用。四、责任部门4.1公司人事行政部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：4.1.1制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；4.1.2指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格；4.1.3确定使用招聘的渠道和方法；4.1.6设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法；4.1.8为用人部门的录用提供建议；；4.2.0帮助被录用人员入职前各项手续；4.2.1向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝。4.2用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任：2根据业务计划提出招聘需求；4.2.3草拟拟招聘职位的职位描述和任职资格；4.2.4参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断；5最终做出录用的决策。5.1一项完整的招聘工作应包含以下操作流程：提出招聘需求→工作职责与任职资格描述→获得招聘批准→选择招聘渠道和方法→获得候选人简历并进行筛选→邀约面试→初试、复试、综合面试(对候选人进行测评)→讨论并做出初步录用决定→确定薪酬→正式录用(发放录用通知书)→办理入职手续(资料审查、签订劳动合同等)。第二章招聘计划六、招聘需求预测6.1公司各部门在如下情况可以提出用人需求：6.1.1缺员的补充：因员工异动如因员工调动、晋升、离职等原因，按规定编制需要补充；6.1.2突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能人员；6.1.3扩大编制：因公司发展壮大，需扩大现有人员规模及编制；6.1.4储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人6.2公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，填写《招聘需求计划表》，同时拟定拟招聘岗位的职责和任职资格描述，一起报送公司人事行政部。6.3人事行政部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制定公司年度人力资源需求预测，确定各部门人员编制。七、招聘计划7.1公司人事行政部负责根据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，主要内容包括：7.1.1拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力等)、拟招聘人数；7.1.3对候选人测评内容和实施部门；7.1.4招聘结束时间和新员工到岗时间；7.1.5招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。7.2公司年度招聘计划应报公司总经理处，批准后方可实行。7.3年度计划内的招聘由人事行政部直接组织实施。7.4在计划执行过程中，如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门需按上述程序提出用人需求申请，经人事行政部审核后，报总经理处讨论批准，由人事行政部组织实施。第三章招聘渠道和方法八、招聘渠道和方法8.1.1内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。8.1.2当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招聘。8.1.3公司在内部招聘的实施方法上主要选择内部晋升和内部公开招聘。8.1.4内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计基础上的内部职位空缺补充办法。8.1.5内部公开招聘是指当公司出现职位空缺时，公司内部人员均可参加应征，并通过一定的程序和方法，按照择优录取的原则确定最终人选的招聘方式。8.1.6公司人事行政部应通过以下方式将内部招聘信息传达给公司每位员工：(1)在公司网页上公布招聘信息；(2)专门下发内部招聘通知。8.2.1外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。8.2.2公司外部招聘主要选择以下渠道进行：(1)校园招聘：每年招聘主管人员将公司招聘信息及时发往相关各校毕业分配办公室，对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。适用于人才储备和补充初级岗位。(2)媒体招聘：通过相关网站、大众媒体、专业刊物发布招聘信息，通过收集简历建立公司的“简历蓄水(3)员工推荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人事行政部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核聘(4)专场招聘会招聘：通过参加各地专场人才招聘会了解劳动力市场供求状况，与应聘者充分交流了解行业内最新的管理动向，宣传公司品牌形象，扩大公司知名度。(5)中介公司：人事行政部根据招聘人员需要，可以考虑通过委托中介机构引进人才的办法。适用于引进高级人才(总监级以上人员或是行业稀缺人才)。(6)主动出击：面对物流、供应链行业高端人才稀缺的现状，结合此类人才很少主动应聘的特点，人事行政部应利用各种渠道(如建立人才信息库(高级人才信息库、竞争对手信息库、行业专家信息库)、业内相传口碑、实际工作成果的追溯、非工作场合的交流等)，主动联系公司所需人才，力争为我司所用。8.2.3招聘信息的发布:因招聘岗位、数量、任职资格要求、招募对象的来源与范围的不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，公司应选择不同的信息发布时间、方式、渠道和范围：(1)信息发布形式：公司应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合发布信息；(2)信息发布范围：由招募对象的范围决定，公司应要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信(3)信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。8.3招聘计划程序8.3.1人力需求计划(1)人力需求申请：人员需求申请以年度需求申请为主，月度需求申请是对年度需求的分解和调整，计划外需求申请作为补充。(2)年度需求申请由各用人部门根据下年度业务发展需要于每年12月20日前提出下一年度的人员需求申请，(3)审批通过的《年度人力资源需求计划汇总表》、《招聘需求计划表》、《招聘申请表(计划外申请)》由人事行政部组织执行。(1)一次性招聘多个职位或重要职位时，人事行政部根据需要制订《招聘需求计划表》，经审批后执行。(2)招聘需求计划包含内容：(A)招聘需求分析、渠道的选择。(B)信息发布时间及形式。(C)工作起止时间、地点。(D)招聘考核工作安排及注意事项。(E)其他相关事项。8.4招聘面试权限管理8.4.1所有人员的招聘面试均需由具备面试资格的人员进行。8.4.2面试录用审批权限表：应应聘职位员工(含专部门负责人(总监、副总综合面试部门负责人、总经理总经理初试人事行政部人事行政部试部门负责人总经理建议录用用人部门录用审批总经理8.5招聘组织与实施8.5.1接受简历及初步筛选(1)招聘主管人员根据招聘岗位的要求进行简历初选，参照公司制定的《岗位说明书》，审查重点为求职者的任职资格和相关工作经历，并确定和通知初试人员名单。(2)内部招聘时人事行政部还需注意，拟初试的内部人员，应事先征得所在部门负责人的同意，并可提供书面证明材料(包括电子邮件)。(1)应聘者按要求如实填写《职位申请表》、并提供真实有效的文件(个人简历、身份证其他证件、最高学历的毕业证书或学位证明的原件)。应聘者应向公司如实填写其知识技能，学历、职业资格、工作经验以及与工作相关的个人情况(家庭地址、主要家庭成员构成等)，提供虚假信息或隐瞒重要信息的，一经发现，公司永不录用。(2)初试：由招聘主管人员主持。主管人员与应聘者面谈，了解应聘者真实情况，并将公司简介、相关工作岗位要求及工作内容、工作时间、地点、职业危害、薪酬福利等以及应聘者希望了解的其它情况如实告知应聘者。面试完毕后填写面试评估及意见，判定应聘者是否经过初试并通知复试试人员面试。并根据需求对符合缺基础知识、专业知识、认知能力测试、价值测试、性格测试等。(3)基本知识、专业知识测试由公司各专业资深人员负责向人事行政部提供试题，考察重点求职者对专业基础知识的掌握和运用专业知识解决实际问题的能力。(4)认知能力测试由人事行政部负责开发相应工具，考察重点求职者的理解能力、推理能力、分析能力等，根据结果判断求职者的发展潜质。(5)价值测试、性格测试由人事行政部负责组织试题，考察重点为求职者的价值观、性格特征，根据结果判断是否符合岗位要求和团队的需求。8.5.3复试：专业面试由用人部门负责人主持或授权本部门其他人员主持，并填写面试评估及意见。8.5.4综合面试：综合复试由招聘主管人员按照8.52条款的规定组织相关领导进行，并写面试评估及意见。8.5.5背景调查。为核实应聘者的个人资料，对应聘者有准确的评价，面试结束后可由招聘主管人员组织对中层(含)以上管理岗位和关键岗位的应聘者进行背景调查。但必须征得其本人同意，并提供可参考报告。8.5.6人才选拔(面试考核环节及考察重点)：(1)资格审查：应聘人员资格、仪表形象、言谈举止、求职动机。(2)初试：基本素质水平、特征及与应聘职位基本素质要求的匹配程度。(3)笔试：基础知识、专业知识、价值观、认知能力、性格测试等。(4)复试：应聘职位的关键知识、关键技能、工作经验及企业关注的业务重点。(5)综合面试：应聘人员的认知能力、专业技能、行业经验、发展潜力、适应性。(6)面试结果：面试结果分为可试用、资料存档、不适合三种，处理方式为：(A)可试用：推荐至用人部门进行试用。(B)资料存档：人事行政部将其资料存入人才信息库，以备今后所需。(C)不适合：不予试用。8.6.1当日招聘工作结束，招聘主管人员需与用人部门沟通面试结果。8.6.2招聘主管人员需于三个工作日内电话、邮件通知应聘人员面试结果。8.7录用审批程序8.7.1对通过人才选拔程序的应聘者，由招聘主管人员收集整理应聘者资料，根据招聘录用权限、用人单位意见提请相关主管人员审批录用，公司最终确定人员的录用并向应聘者发放《入职通知书》。8.7.2内部招聘的人员，按照《员工内部调动审批表》完成相关手续的办理。8.8招聘其它注意事项8.8.1为体现对求职者的尊重，面试人员应在面试前认真阅读求职者简历，面试时间原则上不得低于15分钟。8.8.2为提高内部员工推荐的积极性，对内部推荐员工给予一定奖励。被荐人员在被录用并通过适岗考核后，由人事行政部提出申请，经审批后以现金形式奖励给推荐员工。具体奖励标准如下：详见《内部推荐奖励制第四章招聘工作的总结与评估九、招聘工作后总结9.1工作总结：招聘工作结束后，人事行政部应根据效果评估指标来衡量招聘质量，并形成招聘工作报告：9.1.1人事行政部每半年需对招聘工作进行总结，并向总经理汇报。9.1.2人事行政部需对招聘工作提出改进要求，并不断改进招聘工作，以提高招聘效果，降低招聘费用。9.1.3人事行政部需主动向各用人部门了解新入职人员的情况，以便及时掌握用人部门的意见与需求，不断提升招聘工作质量。9.2.1每一次大型的招聘活动后人事行政部需作招聘效果、招聘渠道评估和招聘成本分析。9.2.2聘效果评估内容包括：评估面试人数、录用人数、试用期流失人数统计；流失原因分析及相关改进措9.2.3招聘渠道评估内容包括：各类招聘渠道招聘数量和质量、成本、服务、招聘难