中小企业人力资源管理的现状与对策探究

中小企业人力资源管理的现在状况与对策探究伴随着我们国家社会市场经济的进步，中国经济与世界经济严密相连，使我们国家企业不可避免地参与到国际上的竞争中，在获得机遇的同时，我们国家的企业也面临着越来越严重的压力。对于大企业来说，它们具有技术、人才、资源等方面的优势，使得其在国际间剧烈的竞争环境中仍具有一定的优势。而中小企业在这方面处于劣势，其资本有限，在人力资本管理方面也相对落后。对于中小企业来说，现今的竞争压力已对其生存发展构成一定威胁，使得中小企业处于进退两难的境地。1.中小企业人力资源管理的现在状况业，其雇用人数与营业额皆不大，重要是由单一个人或少数人提供资金构成W。对于经济规模较大的大企业，人力资源管理工作的优越性在中小企业得到较好的具体表现出，员工不仅工作环境相对自在，同时自我展现的时机较多，较为容易遭到领导的认同。由于我们国家人力资源管理还处在起步阶段，探索还有待深切进入，中小企业不可避免地存在一些问题，这是不容忽略的。1.1范围小,构造布局相对简单由于中小企业规模较小、资本有限，这不仅限定了中小企业的成长，也制约了人力资本管理的成长。大多中小企业组织机构简单，部门分工不明确，往往会将人力资源管理部门的工作简单化，以为其重要是从事员工招聘、管理合同、分配福利等惯例性事务。人力资源管理部门只要成为企业的轴心部门时，能力充足发挥其功用，更好地健全企业的制度[2]。人力资源管理体系越完好，企业越能获得更多的人才，中小企业在这方面还有欠缺，这导致中小企业即便通过髙薪、髙福利也很难招聘到人才。1.2人力资源管理观念过于传统大多数中小企业管理者对人力资源管理及其战略价值存在误解，他们看重人才，但忽略了人力资源管理的主要性，将其视为传统的人事管理，没有充足发挥人力资源管理的作用[3]。我们国家中小企业以为人力资源管理部门的工作只是收发资料，管理档案和合同进行简单的人事调动等。同时，中小企业过于看重利益，忽视了员工的感受，把他们当作机器使用，只为创造利润。另有许多中小企业在招聘人才时，只是热衷于技能型的员工，由于他们学有专业的手艺本事，能够立即融入企业，为企业带来经济效益，这对企业的短时间成长必定有益，但从企业久远的战略规划来看，企业的成漫空间有限，成长前景欠安，在将来剧烈的企业竞争情况中难以生存。中小企业的久远发展不可缺少复合型人才，这样能力提髙其整体的竞争性和创造性。1.3企业文化建设延迟缓慢,缺少企业文化企业文化，或称组织文化，是以价值观念、经营管理为核心的思维方式和行为规范的总和[4]。它是指全部员工在企业持久的发展中培养构成并配合遵守的最髙方针、价值体系、根基信念及企业构造行为规范。中小企业的员工对企业的认同感很低，在企业工作仅仅只是为了挣钱。中小企业若想连续发展，必需完善相关企业文化体系，留住更多的优秀人才。2.中小企业人力资源管理存在问题的原因2.1人力资源管理观念滞后中小企业领导者因其发展背景的特殊性，促使其虽然正视优秀员工，但是在人力资源管理的理解方面还不够透彻在雇用人员的时候，轻视了复合型人才所带来的创新发展的意义。到如今，大多数中小企业管理者仍以为人力资源管理部门是传统的事务管理部门这导致其对人力资源管理不够看重，对人力资源管理部门的建设投入也较小[5]。中小企业由于资源有限，所以分配到人力资源管理部门的资源是非常少的，造成人力资源管理部门无法发挥其作用。受中国传统文化背景影响，中小企业中的管理者与被管理者履行控制一服从的管理方式，这种集中式管理睬影响到人际关系，由于人的真实感受被忽视了。2.2人力资源管理机制滞后我们国家中小企业由于起步较晚，在一些规章制度管理方面还不够成熟，缺乏经历体验，其成长重要取决于决策者的能力，没能充足发挥人才的创造性能力，这对一个企业来说是非常晦气的，也为企业的将来发展带来一定的隐患[6]。传统的经营形式如家族式、命令式、随意性管理等，无法适应如今的企业发展环境，企业的发展离不开企业所有成员的努力，只要群策群力、扬长避短，企业能力在这竞争剧烈的环境中生存下来并发展强大。人力资源管理的主要性进一步凸显，越来越多的企业者开始制定与企业目标和性质相关的制度，但这些制度只是初步制定的，缺乏理论，在企业施行时往往会发生冲突。我们国家中小企业的制度还不够科学，尚需完善，各种制度独立运行，缺乏协调性、系统性，因而履行起来较为困难，而且操作施行起来会引起不需要的冲突，这晦气于企业髙效运营。2.3人力资源投资不足国外一家公司曾做过一次调查研究，他们发现，中国的企业在人力资源管理方面的投资相对国外企业而言是相当少的，且对员工的技能培训也不怎么重视，在留住员工方面也不曾花费更多的心思，这致使员工不肯将自己的命运与企业的久远发展相结合。很多中小企业的管理者以为对员工进行培训是没有需要的，只会浪费公司的资源，这种观念在大多数中小企业中是普遍存在的。缺乏培训的员工在刚开始工作时往往会感到无从下手，非常的盲目，他们还需要在企业里面适应一段时间，这对于中小企业是得不偿失的。比照经济实力雄厚的大企业，中小企业的人力资源管理部门分配得到的资源明显不足，这导致企业难以确保完成其制定的培训目的，员工也会抱着无所谓的心态来加入培训。3.中小企业人力资源管理对策研究自改革开放以来，我们国家市场对外开放的力度逐步加深，国际间企业的沟通竞争愈加白热化，我们国家中小企业在人力资源管理方面存在的问题日益凸显，这严重威胁到中小企业的生存发展，同时对员工的职业也会造成一定影响。面对人力资源管理的严峻形势，我们国家中小企业必需要研究对策，勇于改良创新，捉住机遇，把握自己灵敏的特性，这样能力在全球化的浪潮中扎稳脚跟、稳步前进。3.1改变人力资源管理理念，明确相关的工作指点原则要想使人力资源管理方面存在的问题得到完美解决，首先，中小企业管理者要转化自己的固定性思维，从根本上看重人力资源管理的施行与规划，并鼎力提倡发展人力资源管理部门，让其成为企业的轴心部门。企业战略规划不容忽视人力资源管理，同时还需采用以人为本的管理形式，企业的发展离不开人才的培养，抛弃了人才，企业也将无法久长发展下去。在现代企业管理中，人的主要性逐步凸显，作为企业管理的核心对象，能够为企业带来最难得珍贵的财富。创新是企业蓬勃发展的一大动力，人具有创新思维，能充足发挥自己的潜能，利用自己所学的知识，进行科学研究，进而为企业创造财富。企业应该尊敬员工的意见并知足员工合理的要求，彻底贯彻以人为本的原则，能力获得员工们的信任。同时，企业要敢于引进人才，不要一味寻求那些非常优秀的人才，要从实际出发，寻找合适自己企业性质的人才，每个人生来就具有自己的优点，都有自己的独到之处，企业要擅长开掘他们的优点，合理地布置他们到适宜的岗位，充足发挥他们的能力，创造最髙的效益。3.2优化人力资源构造，制订人力资源战略规划为解决我们国家中小企业存在的诸如员工跳槽频繁、人力资源构造不规范、管理机构不合理等问题，中小企业迫切需要改善人力资源管理制度，优化人力资源构造，制订与企业性质对应的人力资源战略规划。人力资源规划的目的就是为了知足不断变化发展中的企业对人力资源的需求，使员工的潜能得到最大限度地开发利用，使企业和员工的效益均到达最大化。要想制订人力资源规划方案，首先要对企业和经营环境进行调查，摸清规划的目的和方向，在这里基础上，深切进入研究分析人力资源供应情况，预测将来的发展情形，以此制订人力资源规划的方案，并模仿探究方案的合理性，确保方案的有效性。3.3完善薪酬福利体系，建立多样化的人力资源鼓励机制在现代社会，具有良好薪酬福利体系的企业是非常受欢迎的，人才也往往会被这种企业留住[8]。人的需求非常广泛，中小企业要想留住他们，那就需要企业的鼓励手段也具有多样性，这样能够留住人才。同时，中小企业的鼓励投入也要综合考虑本身的条件，不要跨越自己的蒙受能力范围。要看重人才，把人力资源视为其战略合作伙伴。因而，中小企业在人力资源管理经过中，要不断完善相关的鼓励机制和体制，亲密联络中小企业的发展示状，采用有效办法加以实行。同时，中小企业要实行差别化的薪酬制度，这样能够良性的促进员工间的竞争，使企业的发展更具活力。4.结束语对我们国家国民经济来讲，中小企业是其主要构成部分，我们国家经济的成长离不开中小企业的支撑。中小企业