护理管理学案例分析题和论述题

护理管理学案例分析题1.皮尔·卡丹既是举世闻名的时装设计师，又是杰出的企业家。皮尔·卡丹精力过人，设计、生产、经营、人事等一切重大问题都由他本人拍板定案。他从不召集会议，而是由他本人跟各主管经理直接对话，了解情况，做出决定，然后放手让主管经理去执行。人才是企业的灵魂。一个企业不仅要有优秀的人才，而且还要考虑怎样运用这些人才。卡丹在用人上非常有眼光，他以用人之长作为标准。只要他发现某人在某一方面有专长，就会毫不犹豫地用其所长完全没有年龄及资格作为限制。卡丹的成功正在于他善于用人，敢于用人，并及时地纠正自己的偏差，使他能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。北京崇文门外马克西姆餐厅开业的时候，卡丹从法国聘请了一名经理，但由于这位经理对中国的情况毫不了解，经营起色不大。卡丹发现后，把他调离了北京。新经理上任后，面貌很快大有改观。以上案例中体现了哪些管理原理，请分析说明。在案例中体现的管理学原理有：（1）运用了系统原理的整分合原则，可以在管理中把统一领导与分级管理有机的结合起来，在整体规划后明确分工，在分工基础上进行有效的综合，如：“一切重大问题都由他本人拍板定案”，“然后放手让主管经理去执行”。（2）运用了系统原理的反馈原则，管理过程中注重与外部环境有输入和输出的关系，如：“卡丹从法国聘请了一名经理，但由于这位经理对中国的情况毫不了解，经营起色不大。卡丹发现后，把他调离了北京。新经理上任后，面貌很快大有改观。”（3）应用了人本原理中的能级原则，能级原则的核心是人员的优势和特点与岗位的要求有机的结合与匹配，做到能级对应。按照管理系统中组织成员的自身特点、能力和素质情况，安排在各个职位上，使得人尽其才。如：“卡丹在用人上非常有眼光，他以用人之长作为标准。只要他发现某人在某一方面有专长，就会毫不犹豫地用其所长完全没有年龄及资格作为限制。”（4）应用了人本原理中动力原则，组织中的行为动力主要有三种类型，物质动力、精神动力、信息动力，该实例中运用了精神动力和信息动力，如“只要他发现某人在某一方面有专长，就会毫不犹豫地用其所长完全没有年龄及资格作为限制。”（5）运用了动态原理中的弹性原则和随机质疑原则，管理者随时对外界的变化做出能动的反应，尽可能考虑多种因素，在管理活动中从具体情况出发，因时因地因人因事不同而采用最适宜的办法，并最终实现组织的目标。如：“卡丹的成功正在于他善于用人，敢于用人，并及时地纠正自己的偏差，使他能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。北京崇文门外马克西姆餐厅开业的时候，卡丹从法国聘请了一名经理，但由于这位经理对中国的情况毫不了解，经营起色不大。卡丹发现后，把他调离了北京。新经理上任后，面貌很快大有改观。2.刘平是某医院的护理部主任，她既是技术一流的时护理专家，又是出色的管理人员。同时她精力过人，技术管理、业务考核、日常管理、人事等重大问题，经她认真思考。在护理部召开会议讨论后，由她本人跟各科护士长直接对话，了解情况，做出决定，然后放手让科护士长去执行。护理人才是护理事业发展的灵魂。护理事业要发展不仅要有优秀的护理人才，而且还要考虑怎样运用这些人才。刘平在用人上非常有眼光，她以用人之长作为标准。只要她发现某人在某一方面有专长，就会根据其所长安排不同的工作，如对于那些业务水平高并且性格较急的护士安排在急诊科工作，对于那些和患者有较好沟通能力的护士长则安排在内科充分发挥她们的特长。医院护理质量的考核制度一直使用以前惯用的考核规则，缺乏灵活性且不能很好评价护理人员的业务水平。刘平经调查后发现问题产生的原因，分析了医院的实际情况，并联合很多专家一同修订了考核评价标准。新制度实施后，护理人员的业务操作技能很快大有改观。刘平的成功正在于她知人善用，人尽其才，才尽其能，并及时地纠正自己工作中的偏差，使她能在护理事业发展过程中适时的采取相应的整改措施。刘平的管理行为体现了何种管理原理和原则，如何借鉴请具体说明。2．（1）刘平在管理中体现的管理原理和原则：①运用了系统原理的反馈原则,管理过程中注重与外部环境有输入和输出的关系，如：“刘平经调查后发现问题产生的原因，分析了医院的实际情况，并联合很多专家一同修订了考核评价标准。新制度实施后，护理人员的业务操作技术大有改观。”②应用了人本原理中的能级原则，能级原则的核心是人员的优势和特点与岗位的要求有机的结合与匹配，做到能级对应。按照管理系统中组织成员的自身特点、能力和素质情况，安排在各个职位上，使得人尽其才。如：“刘平的成功正在于她知人善用，人尽其才，才尽其能”，“她以用人之长作为标准。”③运用了效益原理中的动态原则，管理者随时对外界的变化做出能动的反应，尽可能考虑多种因素，在管理活动中从具体情况出发，因时、因地、因人、因事不同而采取最适宜的办法，并最终实现组织的目标。如：“医院护理质量的考核制度一直使用以前惯用的考核规则，缺乏灵活性且不能很好地评价护理人员的业务水平。刘××经调查后发现问题产生的原因，分析了医院的实际情况，并联合很多专家一同修订了考核评价标准。新制度实施后，护理人员的业务操作技能很快大有改观。”3.某医院护士长钱××是一位爱岗敬业、无私奉献的好领导。她将她的爱、热情、青春和智慧全部奉献给了护理事业。她在科室开展人性化护理服务，一切从病人出发，让护士站在病人的角度去发现问题，无论何时她都将病人放在第一位。众所周知，医院的发展离不开技术的不断创新和推进。钱××总是孜孜不倦地追求与总结新技术、新课题，并于2002年过论文答辩获得硕士学位。钱××是一位重视人才和充满爱心的好领导，她知人善用，注重才培养，对科室进行人性化管理：对新职工注重录才、育才；对青年护士注重用才、励才；对中青年骨干注重留才。她在科内开展专业分组，全面培养组长和组员的业务、管理、教学、科研及人际关系协调能力。她常常放弃原本属于自己的出国学习机会而将其让给科内的护士。她每年安排相关人员去外院进修，参加各类省、市及全国的护理业务及管理研讨会，将不同的先进管理理念引入科室，并指导开展具体工作。在她的带领下，科室获得了“市三八红旗集体”“文明科室”等光荣称号。钱××是一位成功的管理者，她充分运用了自己的而应带动职工，那么她是如何发挥自己的影响力的呢？1.钱××主要发挥权力性影响力和非权力性影响力。权力性影响力是指领导者运用上级授予的权力强制下属服从的一种能力。这种由外界赋予领导者的影响力对被领导者具有强迫性和不可抗拒性。这种影响力主要由3种因素构成：①职位因素：处于某一职位的领导者由于组织授权，使其具有强制下级的力量。领导者的职位越高，权利越大，下属对他的敬畏感就越强，其影响力就越大。②传统因素：指长期以来人们对领导者所形成的一种历史观念，认为领导者不同于普通人他们有权有才，比普通人强，是人们产生了对他们的服从感。③资历因素：资历指领导者的资格和经历。资历的深浅在一定程度上决定着领导者的影响力。非权力性影响力是指由领导者自身素质和现实行为形成的自然性影响力。它既没有正式规定，也没有合法权力形式的命令与服从的约束力。在它的作用下，被影响者更多地表现为顺从和依赖。这种影响力由4中因素构成：①品格因素：领导者的品格反映在他的一切言行中。高尚的道德品质会使领导者有较大的感召力和吸引力，使下属产生敬爱感。钱××作为护士长爱岗敬业、无私奉献的好领导。她将她的爱、热情、青春和智慧全部奉献给了护理事业，给下属作好榜样。②能力因素：领导者的能力主要反映在工作成效和解决问题的有效性方面。钱××不管是在学业还是在事业上都展现了很强的能力。③知识因素：丰富的知识、扎实而先进的技术为实现组织目标提供了保证。钱××追求与总结新技术、新课题，并于2002年通过论文答辩获得硕士学位，积累了丰富的理论和实践知识。一个人掌握的知识越丰富，对下属的指导就越正确，越容易使下属产生依赖感。④感情因素：感情是指人们对外界事物的心理反应。钱××实行人性化管理，真正为护理人员着想，对新职工注重录才、育才；对青年护士注重用才、励才；对中青年骨干注重留才。她常常放弃原本属于自己的出国学习机会而将其让给科内的护士。她每年安排相关人员去外院进修。4.某三甲医院护理部李主任为了调动全体护士的工作积极性，准备进行分配制度改革，她把新来的干事小王叫到办公室，将自己的设想告诉也她、要求小王制定到一套体现护士劳动强度、体现岗位的技术含量和风险强度的护理资金分配方案并予以实施，小王一口应允。突然有一天，李主任问分管的护理部副主任：“前段时间安排给小王去做的工作进展如何？资金分配方案为何迟迟没有动静?”副主任惊讶地回答说：“我不知道有这回事，小王也没有向我汇报过这个情况！”结果改革计划没有如期完成。李主任在授权过程中违反了哪些授权原则，她应该如何处理？李主任在授权过程中违反了以下的授权原则及处理方式：①合理授权原则李主任授权不当造成大权旁落，没有正确的对干事和副主任进行合适的分别授权，使组织的活动受到干扰，影响目标实现。她应该根据工作任务的性质、难度，兼顾下属的工作能力等条件，选择适当的任务进行授权。②量力授权原则李主任没有正确的估计干事的承受能力和实施能力，对干事的授权负担过重，副主任的授权不足，这就严重影响被授权者能力的发挥。李主任在向下属授权时，应当以下属的不同承受能力而定。③带责授权原则管理者授权并非推卸责任，权力下授，并不能减轻管理者的责任，还要把责任留给自己，李主任忽略了自己监督控制的责任。同时，也必须明确被授权者的责任,将权力和责任一并授给对方。这样不仅可以有力地保证被授权者的积极主动地完成所承担的任务，而且可以避免上下推卸责任、争功诿过。④授中有控原则管理者授权不是放权，授权之后，必须进行控制。李主任授权之后没有及时的检查授权事务的进展情况，过度放权，没有控制。李主任必须有效的对被授权者实施指导、检查和监制，真正做到权力能护理管理学论述题1.请论述我国护理管理所面临的挑战及其对策1．(1)我国护理管理所面临的挑战①循证护理对护理管理产生的深远影响，循证护理促使护理管理活动要在遵循证据的基础上进行，才能避免管理的盲目性，提高管理效率。②OEC护理管理模式对护理管理的挑战。运用OEC管理模式，能有效地指导护理实践，增强书是全方位服务的意识，有助于提高护理管理工作水平。③人才竞争对护理管理的挑战，我国护理人才队伍面临的挑战主要有：向但数量的医院护士缺编；高素质护理人才级学科带头人短缺；护士职业教育成本上升等④新知识新技术对护理管理的挑战，新业务的开展和新技术的应用对护士知识水平提出了更高的要求，临床护理实践和树立教育的发展都见面临与国际接轨的挑战。(2)对策：①实现护理人力资源社会化管理，急速护理管理人事制度的改革②建立和完善护理法规，规范护理市场及护理活动秩序③解放思想开拓创新2.试分析管理二重性的基本内容管理二重性的基本内容有：管理具有二重性,一是自然属性,二是社会属性。管理的自然属性,是指管理过程对人、财、物、时间、空间、信息等资源进行组合、协调和利用中，包含着许多客观的、不因社会制度和社会文化的不同而变化的规律和特性。管理的这种不因生产关系、社会文化的变化而变化,只与生产力发展水平相关的属性,就是其自然属性。管理的社会属性,是指因为人生存在一定的生产关系条件下和一定的社会文化和政治、经济制度中,必然要受到生产关系的制约和社会文化、政治、经济制度影响的特性。不同的生产关系、不同的社会文化和经济制度都会使管理思想、管理目的以及管理的方式方法呈现出一定的差别,从而使管理具有特殊性和个性,这就是管理的社会属性。管理的自然属性为我们学习、借鉴发达国家管理经验提供了理论依据,使我们可以大胆地引进国外成熟的管理经验,以便迅速提高我国的管理水平。而管理的社会属性则告诉我们,决不能全盘照搬国外做法,必须考虑国情,建立有中国特色的管理模式。3.用实例说明人本原理在护理管理中的应用。1.人本原理在护理管理中的应用：(1)加强护理文化建设，通过组织文化的综合功能，提高护理人员对所在组织的认同程度，充分发挥护理人员在护理工作中的主观能动性，提高部门护理工作的效率。围绕如何让护理人员在良好护理文化氛围中感受更多的人本关怀作答。(2)体现能级原则的运用，a.准确全面掌握下属的能力结构和特长，知人善用；b.对各种工作岗位进行科学的职位分析；c.护理人员能力与岗位相匹配及能力与岗位的动态变化调整；d.护理副院长、护理部主任、科护士长及病房护士长承担不同的责任并赋予相应的权利。(3)动力原则的应用，描述护理管理者如何分析不同护理人员的行为基础和工作动机，了解下属的个人和职业发展需求，建立有效的护理人员激励机制。可以在日常管理活动中针对性地采用不同类型的动力，有效调动人员的工作积极性，使护理人员的行为方向与组织目标保持一致，达到组织动力资源利用的最大化。4.举例说明系统原理在护理管理中的应用。2．系统原理在护理管理中的应用：（1）具有全局的观念，可以围绕我们在护理工作中如何正确处理护理系统内部与外部、局部与全局、眼前与长远利益的关系。因为这也是衡量护理管理者能否做好管理工作的基本标准之一。（2）关注护理系统结构的状况，可以围绕护理管理工作如何在面临不同环境、不同任务、不同内部条件，适时地进行结构调整，以及护理管理如何在整体规划下有明确的分工，又在分工的基础上有效地合作。（3）如何处理好管理宽度和管理层次之间的关系，例如：我国卫生部规定，县和县以上医院及300张床以上的医院都要设护理部，实行在护理副院长之下的护理部主任、科护士长、病房护士长三级负责制管理；300张床以下的医院下实行总护士长，护士长二级负责制。5.结合课程内容，谈谈你对护理人力资源管理特点的认识。（1）人的主观能动性：护理人员的主观能动性是指护理人力资源作用的发挥取决于护士个体的实际工作状况。这种实际工作状况主要从护理人员个体在医疗护理服务机构中的工作态度和行为两个方面来理解。（2）人力资源的可变性：在护理活动中，护理人员的工作能力不是一成不变的。多数情况下，一个护理人员实际变现出来的工作能力只是个人全部能力的一部分。护理管理者如何充分发挥护理人员的潜在能力是提高组织管理效率的关键。护理管理部门和护理管理者可以通过不同的方法和多种培训途径对护理人员的潜在工作能力进行开发利用，不断提高组织护理人力资源的效能。（3）人力资源的组合性：两个护理人员共同协作工作发挥的作用可以达到1+1>2的效果或者1+1<2的现象，体现了人力资源的组合性，科学合理的人员组合是人力资源管理的重要内容。（4）人力资源闲置过程的消耗性：与自然资源不同，处于闲置状态的人力资源具有消耗性，这是因为为了维持其本身的存在，人力资源必须消耗其他资源。（5）人力资源的流动性：主要表现在为人员的流动和人力的派生资源，在不同的空间上的流动。护理人员的流动主要有人员跨部门、跨单位、跨地区、跨国度的流动；中国进入世贸组织以后，人力资源的国际市场化步伐加快，资源共享和成果转让，是互利人力资源以及由人力派生的成果资源在空间上的流动也越来越频繁。（6）人力资源的可塑性：人的质量不是一成不变的。护理人力资源的可塑性是指在特定的时间和职业范围内，通过工作经验的积累和不同形式的培训和教育，护理人员的职业素质和综合素质都会有不同程度的变化，这种从量变到质变的过程体现了人力资源可塑性的特点。2.薪酬设计的关键在于体现“对内具有公平性，对外具有竞争性”的特点。在设计薪酬时应结合医疗卫生机构的行业特点、医院的市场定位和承受能力考虑，寻求适当的参照点，合理确定各护理岗位薪酬构成的构成和额度，兼顾总量和个体、短期和长期、激励和约束等制约因素。科学设计薪酬具有以下步骤：（1）工作岗位分析：工作岗位分析是确定薪酬的基础。医院应结合医院护理服务范围和护理工作项目进行分析，确定岗位职能和所需人员技能等，在此基础上制定护理岗位说明书为确定薪酬水平提供依据。（2）工作岗位评价：岗位评价以职位说明书为依据。工作岗位评价有两个重要的目的，一是比较医院内个护理职位的相对重要性；二是为下一步进行薪酬调查提供统一的职位评估标准消除不同医院之间由于职位名称不同，或职位名称相同但实际工作不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保医院人员工资的公平性奠定了基础。（3）薪酬调查：薪酬调查主要是针对阻止薪酬具有的对外竞争力而进行的。对具体护理岗位的薪酬调查在确定组织内护理人员薪酬时起着至关重要的作用，医院在确定护理人员工资水平时，需要参照劳动力市场的工资水平。（4）确定薪酬水平（薪酬定位）：由于各岗位价值不同，其对应的薪酬水平也就有所区别，确定薪酬水平时医院既要考虑影响薪酬水平的外在因素，还要考虑医院内部的相关因素。（5）薪酬结构设计：薪酬结构又成为薪酬模式，是指在薪酬体系中，工资、奖金、福利、保险、红利、佣金等所占的比例和份额，医院的薪酬机构的设计反映了医院的分配理念、分配原则和价值观的取向，即医院根据什么原则来确定医务人员的薪酬。不同的医院有不同的价值观和分配原则，但是有一条要注意，分配方式要与各医院所处发展阶段、自身行业特点和组织文化相一致。（6）薪酬体系实施与调整：医院在确定护理人员比例时，要预先对薪酬水平做出预算。薪酬预算有利于医院在特定的时间段中使人力成本保持在一个既定的水平范围内护理人员薪酬预算可以采用从医院的每位护士在未来一年的薪酬预算估计数字，计算出各科室或部门所需的薪酬支出，然后汇集所有部门和岗位的预算数字，编制出医院护理人员整体的薪酬预算。从实质上讲，护理人员薪酬是对护士人力资源成本和医院护理人员需求之间进行权衡的结果。在制定和实施护理人员薪酬体系过程中，在组织内部进行沟通、宣传和培训，介绍医院护士薪酬制定的依据，是保证薪酬改革成功的重要因素之一。6.在实际工作中，经常存在各种决策失误。究其原因，可以发现很多决策者不遵循决策的原则和程序。如有的决策者习惯凭主观想象和“拍脑瓜”决策；有的决策者过分追求完美的决策方案而迟迟不能决定，延误决策良机；甚至在过去基本建设项目中还存在边审批、边设计、边施工的“三边工程”。针对以上现象，试用决策理论分析如何提高决策质量？决策过程需遵循以下原则①目标原则②信息真实原则③可行性原则④对比择优原则⑤集体决策原则。在决策过程中可以遵循以下的程序：①调查研究，发现问题②系统分析，确定目标③收集信息，科学预测④拟定方案，采取对策⑤全面比较，评价方案⑥总体权衡，选定方案⑦实施决策，及时反馈⑧检查评价，检验结果7.如果你是护士长，请阐述怎样在你的管理中应用马斯洛的层次需要论？管理中应用马斯洛的层次需要论：（1）了解分析护士的需要；（2）采用多种方法满足护士的需要；（3）满足护士需要时注重需要的序列性和潜在性。8.请根据麦克利兰的成就需要理论，分析你自身的权力的需要、情谊的需要和成就的需要，并阐述你认为怎样的激励措施才可以对你起作用。权力需要：这是一种想要影响和控制别人的欲望。情谊需要：这是指对良好人际关系与真挚深厚情感的追求。成就需要：它是一种人追求卓越、争取成功的内驱力。具有成就需要的人，经常考虑个人事业的前途、发展问题，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，他们把做好工作、取得成就看作人生最大的乐趣。麦克利兰认为，这三种需要不仅可以并存，而且可以同时发挥激励作用。只不过在不同的人身上会有不同的强度组合，从而形成每个人独特的需要结构，影响人的追求与行为。9.试述护理管理中常用的控制方法，并请结合实例来说明。护理管理中常用的控制方法有：（1）行为控制法：包括直接监督、目标管理、行政控制。直接监督是管理者根据需要监督下属的行为，告诉他们哪些是合适的行为或不合适的行为，并采取纠正措施进行干预。如：护士长对新上岗的护士的控制，通过直接监督，纠正新护士不正确的操作和行为，树立爱岗敬业的思想，培养娴熟的临床技能。目标管理是一种为提高效率而进行的系统化的目标设定过程，也是对下属实现特定组织目标或业绩标准、执行运营预算的能力进行评估的系统。如：对高学历的护士制定五年培养规划，并规定每年要达到的目标，逐步培训护理人才，以实现其价值。行政控制是一种由规则和标准操作程序组成的综合系统进行的控制，其目的是塑造和规范组织和员工个人行为。如临床护理管理者制定护理人员晋级制度，规定各级护理人员在晋级上需要满足的条件，以限制晋级的护理人数并激励护理人员的自我提升。（2）组织文化与团体控制：是通过员工内化价值观和规范，进而由这些价值观和规范约束指导他们的行为。如：对新护士进行授帽、宣誓等仪式。10.请列出在护理管理中控制的关键点，每一类请分别举出三个以上的例子说明护理管理控制的关键点：①制度：消毒隔离、查对、抢救、安全管理等制度；②护士：护理骨干、新上岗的护士、进修护士、实习护士以及近期遭遇重大生活事件的护士等；③病人：疑难危重病人、新入院病人、手术后病人、接受特殊检查和治疗的病人、有自杀倾向的病人；④器材设备和药品：特殊耗材、监护仪器设备、急救器材与药品等；⑤部门：急诊科、手术室、供应室、监护室、产婴室、血液透析室等；⑥时间：交接班时间、节假日、午间、夜间、工作繁忙时。11.结合实际论述控制的重要性。(1)控制工作在执行组织计划中起保障作用：计划可以制订出来，但计划是针对未来的，环境和条件总在变化，由于管理者自身素质、知识、技能、经验等限制，制订计划时不可能完全准确、全面；计划在执行中也会出现变化，会发生未预料的情况。为了保证追求的目标一定能达到，实行控制是非常必要的。控制可以对计划进行检测，发生偏差时进行纠正；或修正计划、目标；或制订新的控制标准，这样控制即发挥了执行和完成计划的保障作用。如护理工作计划的目标和标准需靠质量控制来保障实现。因此，控制职能同计划职能之间具有内在联系，管理学家把两者看成是1把剪刀的2个刃，缺少任何1个刃，剪刀也就没有了。(2)控制工作在管理的各项职能中起关键作用：有效的管理有五个基本职能(计划、组织、人员配备、领导、控制)，构成一个相对封闭的循环。控制工作是管理职能循环中最后的一环，它通过纠正偏差的行动与计划、组织、领导职能紧密结合，使管理循环过程顺利进行。控制不仅可以维持其他职能的正确活动，而且在必要时可以改变其他职能的活动。如：当护理质量控制发现原订目标和标准不能实现时，管理者可能采取调整原计划、重新确定目标或标准的行动；也可能调整组织机构；或重新配备合适人选；还可能采取加强领导和指导的重大改变，以便纠正偏差，完成工作任务。因此，控制与其他管理职能紧密联系，具有重要和关键的作用。12．三方质量保证具体指：（1）第一方质量保证：是指产品生产者或服务提供者的质量声明和自我质量保证；（2）第一方对第二方的质量保证：是指产品生产者或服务提供者对特定顾客所作的特别质量保证；（3）第三方质量保证：是指社会上具有权威性的、客观公正的第三方（通常是专业或行业组织、独立检验试验机构、质量认证机构），通过对产品进行检验、试验、测量，对产品的生产体系或服务体系进行检查、评审，对符合要求的出具有关文件，证明产品或体系符合某种规定的标准要求。2．表1：某医院2004年度住院患者对护理工作不满意项目不合格项目频数百分比%累计百分比%护士服务态度差4544.1244.12病室环境不安静2423.5367.65护士穿刺技术差1615.6983.34收费不合理87.8491.18治疗不及时43.9295.10护理没到位32.9498.04其他21.96100.00合计102100.00⑵PDCA循环模式：①计划阶段：第一步分析质量现状，找出存在的质量问题；第二步分析产生质量问题的原因或影响因素；第三步找出影响质量的主要因素。根据表格可以看出，102起患者投诉的原因主要是护士服务态度差、病室环境不安静、护士穿刺技术差。这三项累计的百分比达83.34%，属于A类因素，即主要原因，一旦这些问题得到纠正，大部分质量问题即可消除；第四步针对影响质量的主要原因研究对策，制订相应的管理或技术措施，提出改进行动计划，并预测实际效果。②实施阶段：按照预定的质量计划、目标、措施及分工要求付诸实际行动。为第五步。③检查阶段：根据计划要求，检查执行情况，并将实际效果与预计目标进行对比分析，寻找和发现问题并改进。为第六步。④处置阶段：第七步把成果和经验纳入有关标准和规范之中，巩固已取得的成绩；第八步把没有解决的质量问题或新发现的质量问题转入下一个PDCA循环。护理管理学简答题1．护理管理的任务是什么？１．护理管理的任务是：（1）加强护理人员的素质管理（2）加强监控和质量管理（3）做好协调工作（4）做好人才培养工作2.影响护理管理的因素有哪些？影响护理管理的因素有：（1）护理管理的一般环境（2）医院护理管理组织结构(3)宗旨和目标（4）人员因素3.简述泰勒的科学管理理论的主要内容。1．泰勒的科学管理理论的主要内容为：（1）效率至上，科学管理的中心问题是提高劳动生产率。（2）挑选一流的人员，实现工作人员的能力与所从事的工作最佳匹配，并根据岗位要求培训人员。（3）实行标准化管理，在科学分析的基础上确定有关标准，使工人的操作方法标准化，使用的工具、机器和材料标准化、工作环境标准化，从而提高劳动生产率。（4）实行奖励性的报酬制度，根据对工人劳动工时和动作的分析制定科学的定额标准，按照标准使用刺激性的报酬制度“差别工资制”。（5）实行计划职能与执行职能的分离。（6）实行“职能工长制”，泰勒认为每个工长只能承担一种管理职能，管理人员职能明确，容易提高效率。（7）提出例外原则，即高级管理人员把例行事务授权给下级管理人员，自己只处理例外事务4.简要说明管理学发展的主要特点。管理学的发展是从对管理中的“机械人”的设定到对“社会人”的设定的过程。正是对于管理过程中人性看法的这种变化，使得管理学逐步趋向全面、完整和准确，同时，引起了管理方法和技术的重要变革。（2）管理学的发展是从管理过程的单个因素、单个过程、单个侧面的研究到全面系统的研究的过程，管理学研究呈现综合性和系统规范性的特点。（3）管理学发展是从以定性分析为主到定性与定量分析结合的过程。（4）管理学的发展是从学派分化到渗透融合，相互借鉴吸收的过程，这种状况使得管理学的研究更加深入和完善5.计划在护理管理中的意义：有利于实现组织目标；有利于应对突发事件；有利于合理使用资源；有利于控制工作；有利于提高护理质量。6.计划的形式有：宗旨：如护理工作的宗旨；目的或任务：如世界卫生组织规定的护士的任务；目标：如“本年度使全院护士护理操作考试合格率达90%”；策略：如医院为发展优势学科的建设，作适当的工作部署和资源重点分配的计划政策：如护士的晋升政策；程序：护理程序；规则：如在医院中挂“禁止吸烟”的规则；规划：如护理部制定的护士继续教育三年发展计划；预算：如护理部关于继续教育的经费预算。7.计划的步骤有：分析形势调查分析的内容包括：社会需求、社会环境、社会对组织的影响因素；组织的资源情况；组织内部的实力、现状、政策；服务对象的需求。确定目标包括目标的优先次序、预计的完成时间、目标的结构。评估资源包括组织内部条件和外部条件。拟定备选方案拟定备选方案时应考虑以下因素：方案与组织目标的相关程度；可预测的投入与效益之比；公众的接受程度、下属的接受程度；时间因素等。比较方案在方案的比较阶段是将几个被选方案的可变因素和限定条件并列排列，论证每一个方案，论证的内容包括计划的可靠性、科学性、可行性、经费预算的合理性、效益的显著性。选定方案这是计划工作的关键，是为选择最后决定采用的行动的过程。制定辅助计划即在选定方案后，一般要有派生计划以辅助和扶持该方案的落实，也就是在总计划下的分计划。编制预算包括人员、设备、经费、时间等。8.某医院护理部门计划开设家庭护理服务项目，应评估:整个社会对家庭护理的需求，医院所处社区对家庭护理的需求，医院的地理位置，开展家庭护理服务的人力、物力资源，以及其他医院开展家庭护理的有关信息资料。9..某护理部欲提高护理人员的业务素质，可行的备选方案有：聘请护理专家进行专题讲座，招聘一定数量大学毕业的护理人员，成立护理质量管理检查组，加强护士的在职培训，加强护士的学历教育等等。10.目标在管理中起主导作用，决定着管理活动的内容、管理方法的选择、人员的配备、组织的设置等。主导作用，目标是组织要达到未来理想的状态，对组织管理活动、组织发展规划、成员努力方向等起着主导作用；激励作用，具体明确而又切实可行的组织目标，可以激励组织成员在实现组织目标的同时发挥个人潜能；协调作用，目标规定了组织成员的具体任务及责任范围，对组织成员的思想和行动具有统一和协调作用；推动作用，确定的目标是管理者和被管理者都受到激励，并转化为一种强烈的推动力，对人的行为具有推动作用；标准作用，目标具有标准作用，是评价组织成员工作结果的衡量尺度。11.目标管理的特点表现以下几个方面：强调管理者和被管理者共同参与，是“参与管理”的一种形式；目标管理是自我管理的方法强调自我评价；强调整体性管理；强调目标特定性。12.制定目标体系这一阶段可分为四个步骤：高阶层领导制定总体目标；审议组织结构和职责分工；制定下级目标和个人目标；形成目标责任上级和下级就实现各目标所需要的条件及实现目标后的奖惩事宜达成协议，并授予下级以相应的支配人、财、物及对外联络等权力。双方意见一致后，由下级写成书面协议。13.目标管理的局限性\目标管理的优点有：：(1).目标制定有难度(2).限制管理者管理能力的发挥(3)费时费力(4)缺乏灵活性目标管理的优点有：调动各级人员的积极性、提高管理效率、提高生产力、激发员工自觉性、目标管理有利于控制14.有效的目标制定应满足的条件：目标的叙述应词义表达明确规范；、目标必须要有期限；目标一般要明确规定约束条件；目标既要有挑战性又要切实可行；目标必须可以测量或评价。15.目标管理的过程是：第一阶段：制定目标体系第一步：护理部领导制定总目标：在一年内使全体护理人员护理技术操作合格率达90%以上。第二步：建立“护理技术操作质量控制小组”。第三步：护理部主任、护理技术操作质量控制小组成员，以及各有关部门的护理人员层层落实，制定护理技术操作质量提高和考核的病房目标、个人目标。第四步：护理部、护理技术操作质量控制小组、病房护士就本年度各级目标达成后的奖惩事宜达成书面协议，是每名护理人员明确自己的任务和任务的时间期限，并将目标达到与否与病房质量评比和经济效益、护理人员个人的晋升和经济效益联系起来。第二阶段：组织实施护理部、护理技术操作质量控制小组通过提供护士定期进行操作指导、训练、考核提高护理人员的护理技术操作水平.第三阶段：检查评价护理部、护理技术操作质量控制小组通过督促护士的自我检查、相互检查、组织护理技术操作比赛，质量控制小组暗查、定期考核、年终考核等等措施检查目标完成情况，并及时反馈进展和问题，以促进改革和提高。最后，按考核的综合成绩（根据协议）给予病房及护理人员奖惩。16.ABC时间管理法；每天工作开始时对全天的工作日程列出清单。对清单上的工作进行归类，如果工作是常规性的，如晨间交班等，即按程序办理、根据时间的特征、重要性以及紧急程度，确定ABC顺序、按ABC类别分配工作项目、各项工作预计的时间安排，以及实际完成的时间纪录，并划出分类表实施：首先全力投入A类工作，直到完成，取得效果再转入B类工作，若有人催问C类工作时，可将其纳入B类，大胆减少C类工作，以避免浪费过多时间。每日进行自我训练，并不断总结评价，提高时间管理效率。17.管理者可拒绝承担的责任有：当请求的事项不符合个人的专业或职务目标时；当请求的事项非自己能力所及，且需花费很多时间时；当请求的事项使自己感到很无聊或不感兴趣时；当一旦承担该请求后会阻碍了个人做另一件更吸引人且有益于自己工作时。18.掌握好以下技巧，才能提高时间的利用率和有效性：只做自己权利范围内的事情，不参加无意义的工作和争论；学会授权，调动下级分担部分工作；简化、集中与分割时间的方法，使用零碎时间的技巧；用脑的技巧；阅读的技巧；运用节约时间的工具的技巧。19.对因接待各种来访者而陷入“时间陷井”的护理管理者，你怎样帮助她可采取下列措施：在办公室以外的走廊或过道中谈话，如发现事情重要，再请到房间内细谈；尽量缩短谈话时间，如交谈中觉察内容不重要，可站起来或看看表，或向门口走去，或礼貌地直接解释手中正处理一件紧急文件，表示谈话可以结束；鼓励预约谈话，对护理人员可安排在每日工作不忙的下午等时间。另外也可安排定期碰头短会，以加强医护关系。20.浪费时间的客观原因有：意外的电话或来访；计划内或计划外的会议过多；无效或不必要的社交应酬过多；信息不够丰富；沟通不良或反复澄清误会；缺乏反馈；合作者能力不足；政策程序要求不清晰；文书工作过多、手续繁杂；上级领导工作无序无计划21.正式组织与非正式组织的特点正式组织一般具有以下的特点：（1）有共同的目标。（2）明确的信息沟通系统。（3）协作的意愿及人们在组织内积极协作,服从组织目标。（4）讲究效率。（5）分工专业化但强调协调配合。（6）建立职权,权利有组织赋予,下级必须服从上级。（7）不强调工作人员独特性,组织成员的工作及职位可以互相替换.非正式组织具有以下特点:(1)由成员间共同的思想和兴趣互相吸引而自发形成,不一定有明确的规章制度;(2)有较强的内聚力和行为一致性,成语间自觉进行互相帮助;(3)具有一定行为规范控制成员活动,由不成文的奖惩办法;组织的领袖不一定有较高的地位和权利,但一定具有较强的实际影响力.22.护理文化的特征有：（1）组织的价值是组织文化的核心。（2）以人为本是组织文化的中心。（3）软性管理是组织文化主要的管理方式。（4）增强群体凝聚力是组织文化定额重要任务。23.我国等级医院按医院功能和相应规模.服务地域范围和隶属关系.技术力量管理水平及服务质量等综合水平，将医院分为三级十等。每级医院分为甲.乙.丙三等，三级医院增设特等。一级医院：是直接向一定人口（≤10万）的社区提供医疗.护理.预防保健和康复服务的基层医疗卫生机构，提供初级卫生保健的主要机构。二级医院：是向多个社区提供全面连续的医疗护理.预防保健.康复服务的医疗卫生机构。能与医疗相结合开展教学.科研工作并能指导基层卫生工作。三级医院：是指国家高层次的医疗卫生服务机构，是省（自治区.直辖市）或者全国的医疗.预防.教学.科研相结合的技术中心，提供全面连续的医疗.护理.预防保健.康复服务或高水平的专科服务。指导一.二级医院业务技术和其相互合作。24.为了保证组织变革的顺利进行，必须采用研究对策和采取相应的措施常见的抵制的主要方法有：（1）改革前：加强宣传教育，宣传旧体制的弊端和建立新体制的好处，让组织成员对变革的目的.内容.过程.方式等有所了解，激励职工改革的动机，选择事业心.自信心强的具有开拓精神的人来领导改革。同时，施加外部压力，使其感到有非改不可的迫切性。（2）改革过程中：让职工参与改革的计划和设计，把改革的成败勘测成是自己的事，变阻力为动力。注意将改革的总目标分解成几个小目标，逐步过渡，最后达到总目标，改革的进度要循序渐进，先在小范围试点，再普遍推广。（3）改革后，要采取各种激励措施，强化积极性为，转化消极行为，使员工对新的行为规范逐渐认识并与之相适应，保持原有的社会关系的相对稳定性。25.理想的学习型组织应具有的特点是：（1）组织具有适应性。（2）成员具有学习的欲望和能力。（3）组织具有强大的团队精神和优异的业绩。26.组织文化是组织在长期的运营过程中所形成的价值观.群体意识.工作作风和行为准则的总和。主要包括三个方面的涵义：一是物质文化，存在于物质产品中的文化，反映人与自然的关系；二是制度文化，存在于各种制度中的文化，反映人与人之间的关系；三是精神文化，存在与人自身的思想.观念.言论.行为.生活习惯中的文化，反映人与其自身角色的关系。27．护理人员配置遵循的基本原则有：（1）科学配置原则（2）成本效率原则（3）结构合理原则（4）个人岗位对应原则28．护理人员绩效评价的基本原则有：（1）评价标准基于工作的原则（2）评价标准公开化原则（3）评价标准化原则（4）评价激励原则（5）评价结果公开化原则（6）评价面谈原则29.护理人员职业生涯规划的基本原则有：（1）个人特长和组织社会需要相结合的原则（2）长期目标与短期目标相结合原则（3）稳定性和动态性相结合原则（4）动机与方法相结合原则30．护理人员绩效评价的作用有：（1）人事决策作用（2）诊断作用（3）激励作用（4）教育与管理作用31．薪酬管理原则：（1）按劳付酬原则（2）公平原则（3）竞争原则（4）激励原则（5）经济原则（6）合法原则32.领导和管理的区别为：①本质不同管理是建立在合法、有报酬的和强制性权力基础上的对下属的命令的行为。领导是可能建立在合法的、有报酬的和强制性的权力基础上，也可能是建立在专家权力和模范作用等个人影响的基础上。②对象不同管理是对人、财、物、时间、信息的管理。领导是对人的领导。③性质不同管活动的发生需要正式组织作为载体。领导有可能存在于非正式团体中。④职能不同管理活动的职能有计划、组织、人员管理、领导、控制等。领导仅是管理的一项职能。⑤侧重点不同管理强调的是计划和预算，合理利用各项资源和控制来实现组织目标。领导强调提供方向、影响人和增强组织成员的凝聚力，以及激励与鼓舞人。33.领导者应具备的基本素质有：①政治思想素质②文化素质③业务素质④智能素质⑤身体和心理素质34.简答权力性影响力和非权力性影响力的区别。权力性影响力属于强制性影响力，对下属的影响有强迫性，使其心理与行为表现被动、服从，对其激励作用是有限的；权力性影响力随权力地位改变而改变；是外界赋予的,因而不稳定；权力性影响力常靠奖惩等附加条件而起作用。非权力性影响力属于自然性影响力，不随执权者的职权地位影响而改变，其影响力比较稳定和持久；会潜移默化地起作用，使被管理者从心理上信服、尊敬、服从和信赖，并改变其行为。35.工作压力的主要来源有：①工作内在因素②组织的作用③组织的特征④工作发展需求⑤组织内部的关系36.处理工作压力的个人策略有①明确任务②授权③寻求帮助④消除追求完美的思想⑤增强对模糊状态的忍耐度⑥松弛技巧⑦调动工作37.在实际工作中，经常存在各种决策失误。究其原因，可以发现很多决策者不遵循决策的原则和程序。如有的决策者习惯凭主观想象和“拍脑瓜”决策；有的决策者过分追求完美的决策方案而迟迟不能决定，延误决策良机；甚至在过去基本建设项目中还存在边审批、边设计、边施工的“三边工程”。针对以上现象，试用决策理论分析如何提高决策质量？决策过程需遵循以下原则①目标原则②信息真实原则③可行性原则④对比择优原则⑤集体决策原则。在决策过程中可以遵循以下的程序：①调查研究，发现问题②系统分析，确定目标③收集信息，科学预测④拟定方案，采取对策⑤全面比较，评价方案⑥总体权衡，选定方案⑦实施决策，及时反馈⑧检查评价，检验结果38.激励的基本模式需要-动机-行为-目标-需要被满足，通过反馈构成循环。从这个基本模式看，激励的过程就是满足需要的过程。通过满足人的需要，激发个体发挥高水平的主观能动性，向着预定目标奋斗。39.赫茨伯格认为与人努力工作的动机相关的因素有两类，其一：保健因素，其二：激励因素。这是一个从不存在满意到存在满意的连续性过程，也是一个从存在不满意到不存需要动机行为目标需要被满足反馈在不满意的连续性过程。双因素理论认为，导致员工满意的因素和导致员工不满意的因素是有本质差别的。保健因素，又称为维持因素，属于外在因素，是导致员工不满意存在或不存在的原因。这类因素能维持职工安心工作，如职工的工资水平、福利待遇、组织管理制度、工作环境等。保健因素本身不会对个体产生激励作用，但能够阻止激励作用的发生。激励因素，属于内在因素，注重工作本身对职工的意义，有利于激励职工的进取心，主要与员工满意存在或不存在有关。这些因素包括了：工作上的成就感；对未来发展的期望；职务上的责任感；工作表现机会和工作带来的愉悦等。赫茨伯格认为：“不满意”的对立面是“没有不满意”而不是“满意”；同样，“满意”的对立面是“没有满意”而不是“不满意”。只有重视员工的成功感、责任感、对他们的工作认可等才能真正使员工满意，激励他们的工作热情。40.什么是强化理论中的“惩罚”？简单分析“惩罚”措施的利弊。惩罚：对某一坏行为给予否定和不良刺激，使之不断地减弱或消退，是坏行为导致不良刺激出现的过程。例如对于年服务态度差而引起投诉的护士给予批评和扣除奖金的处理，从而杜绝护士服务态度差的现象。惩罚属于消极的行为改变手段，容易使员工产生抵触情绪，从长远来讲不利于组织目标的实现。管理者要擅长运用正强化，引导员工的正性情绪，以激励员工的行为朝向组织目标。41．简要回答惩罚与负强化的关系。联系：都是通过强化期望达到行为改造目的方法。区别：负强化：对出现的某一良好行为，可以避免不良的刺激（即负强化物），而使该良好行为出现的频率增加的过程，是好行为导致不良刺激消失的过程。即是不良刺激一直都存在，然后好行为出现，不良行为消失。惩罚：对某一坏行为给予否定和不良刺激，使之不断地减弱或消退，是坏行为导致不良刺激出现的过程。42．简要阐述期望理论的主要观点期望理论由美国心理学家弗鲁姆（V.H.Vroom）提出，认为预测一个人想做什么和他投入多大的努力去做，取决于三个变量。第一，期望值，指个体对自己行为和努力能否使自己达到良好表现的主观概率。影响个人期望值的因素有个体过去的经历、自信心、对面临任务难易程度的估计等。第二，关联性，是个体对于良好表现将得到相应回报的信念，即工作成绩与报酬的关系。第三，效价，指奖励对个人的吸引程度，即个人在主观上对奖励价值大小的判断。由此看出，激励水平的高低可以由以下公式表达：激励水平（M）＝期望（E）×关联性（I）×效价（V）。从公式可以看出，激励水平的高低，取决于期望值、关联性和效价乘积的大小。只有当这三者都高时，才能真正达到高激励水平。43．试阐述管理五项职能之间的关系。①从逻辑关系看，通常是按发生先后顺序，即先计划，继而组织，然后领导、决策，最后控制；②从管理过程来看，在控制的同时，要编制计划，或对原计划进行修改，并开始新一轮的管理活动；③从作用看，计划是前提，组织是保证，领导、决策是关键，控制是手段；五个职能之间是一个相辅相成、密切联系的整体。44．何谓风险管理，风险管理的程序和技术包括哪些。．风险管理是指通过识别风险、衡量风险、分析风险，从而有效控制风险，用最经济的方法来综合处理风险，以实现最佳安全生产保障的科学管理方法。风险管理的程序分为4个阶段：识别风险、衡量风险、选择风险管理工具、实施风险管理与评价风险管理后果。风险管理技术包括：回避、预防、减轻、隔离、结合、转移等。45．医院安全包含：①病人在接受各种医疗服务期间不会因为医务人员的过失而发生各种缺陷、差错、事故和医院感染，甚至危及生命安全；②病人不会因住院环境的安全防护措施不力而造成病人摔倒、坠床、失窃等；③不会因管理制度不完善造成病人的标本、病人已付款的药品及其他财物丢失；④保证医务人员的职业安全。46．护理成本效果分析评价指标有哪些，请分别举例说明。包括3种：①中间健康问题临床效果指标：如血糖降低指标；②最终健康问题临床效果指标：如褥疮发生率；③生命数量指标：如存活率。47．依据纠正偏差措施的作用环节不同，控制可分为哪几种?依据纠正偏差措施的作用环节不同，控制可分为：(1)前馈控制：能避免预计出现的问题，又称预先控制、基础质量控制等。(2)同期控制：又称为过程型控制、形成型控制和环节质量控制等，此类控制的纠正措施是用在计划执行过程中。(3)反馈控制：又称后馈控制、结果质量控制、终末控制等，这类控制作用发生在行动之后。48．有效控制系统的特征有哪些?有效控制系统的特征有：明确的目的性：控制系统都是针对具体任务，并按实际情况由控制者与受控对象共同设计出来的，因此，控制系统均有明确的目的性。信息准确性：准确的控制系统能提供正确的数据，是可靠的信息系统。否则，不准确的信息会导致管理层在应该采取行动时而没有采取行动，或根本没有出现问题而采取行动。适时性：一个有效的控制系统必须能够提供及时的信息。经济性：即控制系统产生的效益与其成本进行比较，应是合理的。灵活性：控制系统应具有足够的灵活性以适应各种变化，或利用各种机会。即可随时间和条件的变化调整其控制方式。适用性：有效控制系统应是合理、适用的。标准合理性：控制的标准必须是先进、合理且能达到的。战略高度：管理层应控制那些对组织行为