第五章个性差异与管理

第五章个性差异与管理

第一节能力的差异与管理

一、能力的概述1.定义：能力是直接影响活动效率，保证活动任务顺利完成的个性心理特征。2.能力与知识、技能的关系：能力和知识技能紧密相联而又相互区别。从联系上看：(1)知识的掌握，有助于技能的形成，而知识掌握和技能形成，又能推动和促进能力的发展。

(2)能力是掌握知识、技能的基本前提如果一个人没有视觉能力，则其不可能获得颜色的知识以及使用颜色的技能。

(3)能力影响知识、技能掌握和形成的过程能力高的人，获得知识、技能比较容易，能力低的人，获得知识、技能比较困难。从区别来看：①定义不同；②范畴与特性不同，能力属个性，知识技能掌握属心理过程；③概括程度不同；④发展过程也不同，随年龄增长，能力的发展呈倒“U”形，而知识技能则越来越丰富。3.能力与活动的关系：①活动是能力形成发展的基础与条件；②能力又是人的活动成功与实现的保证。4.能力与遗传素质的关系—能力的先天与后天特性。人的先天素质是能力形成和发展的可能性与自然前提，这种可能性能否变为现实性，与后天的环境和教育，个人努力等许多条件有关。二.能力的种类1.根据作用范围，能力可分为一般能力和特殊能力两大类。⑴一般能力的综合又称智力，是基本活动中表现出来的能力，如观察、记忆、思维能力等;。⑵特殊能力是表现在某些专业活动中的能力，例如数字计算能力、音乐能力等。人们在进行具体活动时，往往需要把许多单独的能力有机地结合起来，才能获得成功。2.按创造性程度，可分再造能力与创造能力；3.心智能力的功能，可分流体与晶体智力；4.从能力测验的观点，可分实际能力与潜在能力；5.桑代克的观点，将智慧分为“具体、抽象、社会”三种。三、能力或者智力的理论

能力的理论主要探讨能力或智力的内涵，以及能力组成成分的理论。智力的理论指导智力测验的编制。但智力理论很多，众说纷纭。（一）能力的因素说（二）能力的结构理论（三）能力的信息加工理论（一）能力因素说1.独立因素说：桑代克（Thorndike,1913)许多独立因素（抽象力、社会关系的适应能力、机械问题的适应能力）2、二因素说斯皮尔曼在20世纪初最早对智力问题进行了理论探讨。在完成不同智力作业的成绩存在正相关。一般因素：G因素，是人的基本的心理潜能，是决定一个人能力高低的主要因素。特殊因素：S因素，是保证人们完成某种特定作业或活动所必需的能力。各种特殊因素与一般因素结合在一起就构成了人的智力。在完成任何一个作业时，都有G因素和S因素的参加。问题是：不同测验中包含G因素越多，成绩的相关程度如何？包含的S因素越多，相关程度怎样？该理论把能力划分为两种，为研究一般能力和特殊能力的实质，制定相应的测量手段奠定了基础。3.能力的群因素论美国心理学家塞斯顿（，1938）智力是一群彼此不相关的原始心理能力构成的。一般有7种原始能力：①计算、②词的流畅、③语言的意义、④记忆、⑤推理、⑥空间知觉、⑦知觉速度。4、多元智力理论(multiple-intelligencetheory)

美国，加德纳（Gardner，1983）提出。智力的内涵是多元的，“智力是在特定的文化背景下或社会中，解决问题或者制造产品的能力。”七种相对独立的智力成分构成。每种智力都是一个单独的功能系统。七种智力在不同的人身上组合的方式不同对教育实践产生重大的影响。七种智力成分：1、语言智力阅读、写文章以及日常会话能力。作家。2、逻辑-数学智力数学运算与逻辑思考的能力。数学家。3、空间智力认识环境、辨别方向的能力。右半球在空间智力中起重要的作用。画家等。4.音乐智力对声音的辨别与韵律的表达能力，唱歌，作曲，演奏乐器的能力。5、身体运动智力支配身体来解决问题的能力。运动员、演员。6、社交智力interpersonalintelligence)

与人交往且和睦相处的能力。如理解人的行为、动机、情绪的能力等。政治家7、自知智力认识自己并选择自己生活方式的能力。1999年，又提出第八种智力8、认识自然的智力认识自然，并对周围环境中的事物进行分类的能力。（二）能力的结构能力的结构理论把能力看成是多种成分的复杂结。

1、吉尔福特的三维结构模型（397）吉尔福特（Guiford，1967）智力分为三个维度：举例：给你这样一些字母组合：PNLA，TWNO，CEIV，EMOC，要求你将它们分别组成熟悉的单词。这些字母组合可以分别组成：PNAL——PLANTWNO——TOWNCEIV——VICEEMOC——COME上述组合中,智力活动的内容为符号，智力操作为认知，智力产品为单元。再如，已知A>BB>C那么，A>C.其组合中,内容为符号，操作为认知，产品为关系。如下问题：记住了你的名字，这种智力活动，内容是什么？操作是？产品是？人的智力在理论上可以区分为：5×5×6=150种1975年发现80多中种，预测可发现120多种2.能力的层次结构理论（398）阜南（PEVernon,1971)提出能力按层次排列（398P）：最高是一般因素（G）；二层次言语和教育、操作和机械两大因素；三层为言语、数量；机械信息、空间信息、手工操作等小因素群；四层为特殊能力因素群（三）能力的信息加工理论

上述二因素理论、群因素理论，三维结构模型、层次结构理论从属于智力的特质理论。其共同特点是：把智力看成是一个由多种特质组成的复合体。自从认知心理学开始兴起之后，西方心理学界开始出现了一股以新的智力观“超越”或者取代传统智力概念的思潮。将能力看成一个动态过程,它由不同阶段组成,并且由某些更高级的决策过程组织起来:

里德(Reed,1982)认为智力由一系列心理过程或机能组成,包括模式识别、注意、记忆、感觉、表象、言语、问题解决和决策等;

珀金斯(Perkins,1988认为智力包括神经智力(神经系统的速度与效率方面相对固定的能力)就；经验智力(生活中获得的特殊知识和技能);反思智力(能够意识到自己思维习惯的能力)1、智力三元论斯腾伯格（Sternberg，1985）提出。人的智力是复杂的和多层面的，一个完备的智力理论必须说明智力的三个方面的问题：（1）智力的内部构成成分是什么？-智力成分亚理论（2）智力的外部作用是什么，即智力与外部世界的关系？-智力情境亚理论（3）智力与人经验的关系？-智力经验亚理论三个亚理论组成所谓的智力三元论。智力成分亚理论是对智力活动内部机制的刻画。其成分是一种基本的信息加工过程。智力包括三种成分。（1）元成分（Metacomponents〕

用于计划、控制和决策的高级心理过程。核心作用，它用来支配操作成分和知识获得成分。如确定问题性质，选择解题步骤，解题监控等。（2）操作成分(Performancecomponents)

表现为任务的执行过程，负责执行元成分的决策。（3）知识获得成分(Knowledge-acquisitioncomponents)：是用于学习新知识的过程。或者说是获取和保持新信息的过程。三种成分之间存在着相互的作用。例如，元成分指导知识获得成分，如学习哪些新知识，学得的新知识可以使人更从容地执行操作成分。总结：成分亚理论将智力与个体的内部世界联系起来，刻画智力活动内部机制。

智力情境亚理论仅对智力进行内部分析，对理解智力的内涵是不够的。还必须考虑智力与外部世界的关系问题情境亚理论。智力是指与环境拟和的能力,是有目的的适应环境、塑造环境、与选择环境的能力。这些能力称为情境智力。个体适应环境、塑造环境和选择环境的能力就体现了一个人的智力水平。

由于智力体现在有目的的适应环境、塑造环境、与选择环境的能力上。因此要考虑社会文化情境去理解智力。同一种行为，在一种文化背景下，可能是智慧的行为，在另一种文化文化背景下，却不一定是智慧的行为总结：智力情境亚理论将智力与个体的外部世界联系起来，它解释了什么是智力；什么样的行为是智慧行为。

如果说智力情境亚理论，说明的是哪些行为对个体而言是智慧的行为，那么智力经验亚理论回答是“行为什么时候是智慧的”这一问题。

智力包括两种能力：（1）处理新任务和新环境的能力

个体调用已有的知识和经验来解决遇到新问题的能力；应付遇到新环境的能力,体现智力的高低。2）信息加工过程的自动化能力

当人们遇到复杂问题时，要运用许多操作化的过程，只有这些操作自动化后，才能够容易地完成复杂任务。不同个体将一些自动化的操作运用到复杂任务能力不同，对问题的解决情况不同。2、智力的PASS模型

PASS（Planning-arousal-simultaneous-successive)是“计划－注意－同时性加工－继时性加工”四种认知过程的缩写。提出者纳格利尔里和戴斯（Naglier&Das,1988,1990)

智力的PASS模型，认为任何智力活动都要涉及到三个认知功能系统。计划、注意、同时性的加工和继时性的加工是智力活动最一般，最普遍的加工过程。而计划是最高层次

这四种认知过程包含在三个认知机能系统中：

(1)注意系统——又叫做注意－唤醒系统

(2)信息加工系统，－同时性加工和继时性加工

(3)计划系统——计划

三个认知机能系统的关系：三个系统之间是一种动态联系，相互作用、相互影响：注意系统是基础;加工系统处于中间层次;计划系统处于最高层次，它负责监督、管理、调节其它的心理过程。如：计划需要充分唤醒，注意力要充分集中；个体如何编码、加工信息会受计划功能的影响。

智力的PASS模型是建立在鲁利亚三个机能系统学说的基础之上的。起初是指一种信息加工的模型，后来被称作信息－整合模型，直到90年代出，纳格利尔里和戴斯才撰文指出，它也是一种智力的模型。

DAS等人编制了标准化的PASS测验，即TheDas-Naglieri:CognitiveAssessmentSystem,简称DN：CAS。分别对计划、注意、同时性和继时性加工进行测量。

Das等人认为“虽然最近有一些新的智力理论提出来，但这是第一次实现把理论概念向适宜于智力测验的方法进行成功的转换”。四.能力的差异

（一）能力的个体差异1.能力的结构差异—即知觉、表象、想象、思维的类型和品质差异方面。2.能力的水平差异能力水平有高有低。一般来说，能力在全人口中呈正态分布，大部分人能力中等，能力超常和低常者所占比例均很小。以智力为例，超常儿童的特点是观察细致、准确；注意容易集中；记忆敏捷、准确而牢固；思维灵活。低常儿童的特点是知觉速度缓慢、范围狭窄；记忆能力差，再现时有较多的歪曲和错误；语言发展迟缓，词汇量少，缺乏连贯性；严重者甚至丧失生活自理能力。3.能力的早晚（时间）差异⑴有的人“早慧”，如王勃10岁赋诗，少年时就写出了著名的《滕王阁序》；高斯17岁就为现代数学奠定了基础。⑵有的人“大器晚成”，如齐白石40岁才露出绘画才能；达尔文的进化论、摩尔根发表基因遗传理论时已是50、60多岁了。⑶人的能力表现虽有早有晚，但就大多数人来说，成才或出成就的最佳年龄应是成年或壮年期。美国学者莱曼的研究认为25—40岁是成才的最佳年龄。（二）能力的团体差异1、能力的性别差异⑴就男女两性整体而言，可能在智力上没有差异，但根据某种测验的结果就可能有差异，有时男优于女，有时女优于男。因为智力测验本身的结构和内容，对男女两性未必公平。⑵韦克斯勒认为，韦氏量表中有五个分量表（常识、理解、算术、填图、积木图案）有利于男性，而有利于女性的量表只有“类同、词汇、物体拼配”。因此测验总智商有男高于女的趋势，而言语智商女高于男，操作智商男高于女。⑶男女两性智力的发展是不同步的。吉尔福特的研究发现，儿童期的智商，常呈现女优于男的趋势，青春期以后，则呈现男优于女的趋势。⑷从智商分数看，男性智力的变异大于女性，在特别聪明和特别愚笨的人中男性均多于女性。2、能力的职业差异社会分工日益精细，不同职业需要不同的能力。表5—1是詹森测得的美国各类从业人员的智商。表5—1职业类别与智力差异职业专业半专业工商半技术技术体力农民类别人员人员业者人员人员工人智商126113108104969594虽然不同职业人员在智商上有差异，但是智商并不能全面反映人的各种能力。不能根据智商把人分成三六九等。实际上无论在哪种职业中，智商的变动范围都是很大的。此外，人们选择什么职业，或被什么职业所选，与智力虽有一定关系，但也受其他主客观因素影响。五、能力差异与管理（一）创造力与管理1.什么是创造力（创新能力）--“是富有新意（原创的、出人意料的）并切实有效开展工作的能力。”（安德鲁·杜布林）创造力作用：创造力出人才、出思路与方法、出产品与成果，是现代社会与企业的核心竞争力。如设计一个新系统以减少费料？人们应该做些什么才能在21世纪求得生存与发展？调查：500位CEO一致回答是“创新与实用并重”；而只有6%认为他们自己这方面做得很好。说明创新人才的重要性。2.富有创造力员工的特点？思维变通力与发散性；知识的渊博与组合性；关键是洞察力；好奇心；创造性人格特点（入迷、独立与原创、他人认可、幽默、自信、耐寂寞、寻求刺激、承担风险、恒心与毅力、不怕挫折等）3.不利与有利创造的环境与心理条件:

①不利的环境：大锅饭,过分竞争,压抑,过分依赖,嘲笑,一言堂,负担与压力过重,千篇一律的环境—付面影响

②有利的环境：开放沟通,团结合作,创造与操作分开,弹性与宽松有利与创造,勿早下结论与批评

③创造性的三大敌人是：畏惧(害怕难,苦,败);过分自卑,自谦,创造麻痹症;懒惰,投机与侥幸等.

④创新需要三方面的因素共同作用：即专业技术、创新思维技能和正确的激励（特雷莎·阿玛比尔）；⑤创新还需要三个外部条件：a即环境需要创新；b足够多的冲突和足够大的压力；c对工作的不满意在一定情况下激发创造力（不满意也有3个条件（状况）—希望继续留在公司、从同事那里得到如何改进工作的建议、认为公司鼓励创新--鼓励创新、营造创新的宽松环境）4.如何培养创新能力个人头脑风暴—所有解决办法记下来，整理提炼-使用完善；强迫关联技巧—两个不同事物的属性进行强迫关联（如药效缓解—发明定时炸弹）左右脑的协同-理性与直觉结合：如父母是（艺术家+化学家）儿子成为发明家（罗伯特.冈拉克）12种有用做法与原则：随时记录想法、探索每一天、在你的专业领域跟上时代步伐、广泛涉猎与专业无关的知识、避免僵化的思维与行事方式、思维开阔接受他人的想法、善于观察、培养需要创新来完成的爱好、学会幽默、敢于承担风险、勇敢自信、学会了解自己、学习扮演4种角色（探索者、艺术家、法官、律师）5.组织如何激励创新？创造有利于创新的氛围—提倡、鼓励、支持、激励、宽松；不批评不惩罚创新冒险与错误行为；工作场所制造良好的变动、工作交换等让员工有玩耍的机会与精神；把休息室布置得更有创造性二.个人的能力、知识、技能差异影响工作与管理（一）能力差异与工作效能1.能力不同人们的生产力不同：2：8法则表明某项工作的重要或大部分（80%）贡献是小部分人（20%）做出的，越是复杂工作越如此。2.人们的才华与才能（能力的组合与卓越表现）各不相同影响工作3.不同的人对完成工作的数量与质量渴求与追求不同4.不同的人对工作的积极性、责任感与成就感不同；5.不同的人喜欢的领导与管理方式不同：主动与被动；宽松与严格；6.不同的社交需要各不相同；7.影响人们对公司的忠诚度。（二）技能与工作效能1.沟通-中外文的听说读写、交流、诠释、劝说等2.创新技能3.信息技术与办公能力：4.人际关系技能：与人融洽、适应团队、懂得外交、解决冲突、理解他人5.管理技能：领导、组织、计划、激励、决策、时间管理6手工：制造、操作、修理、组装、装配、驾驶7.数学统计：数学计算、数据分析、预算、统计技巧8.销售能力：劝说、谈判、促销、礼仪与着装9.客户服务：服务技术、解决投诉、应对刁蛮10病人与咨询服务：接待、照料、诊断、治疗、指导、咨询、安慰、应急处理三.能力差异在管理中的应用（一）考试、测评与面试，全面衡量应聘者

1.考试与测验：各单位往往通过考试测评来招聘从业人员。招工可以把文化考核或技术操作考核的成绩作为是否录用的主要指标，但不能当作唯一的指标。必须对人进行思想品质、文化水平、身体素质等方面的全面衡量。有条件的话，可配合工种或工作岗位对特殊能力的要求，搞些小型能力测验，例如，反应时测验、空间关系测验、兴趣分析测验等。2.面试：通过面试了解求职与应聘者的工作兴趣、当前工作状况、工作经历、教育背景、业余活动、特别与个人问题，形成全面的印象；可以采用情境(工作关联）面试-系列或小组面试-压力（提出尖锐与破绽问题）面试-评价面试等方式进行（二）职工的能力应与实际工作相匹配一个好的管理者不是谋求选择能力最高者，而是合理确定本组织所需要的能力标准，谋求符合这一标准的人才，能力过高或过低的职工均不利于工作的进行。例如美国建立第一个农业大工厂时，需要雇用一批保安人员，工厂制定雇用的最低标准为高中毕业生，并有3年警察或工厂警卫的经验。按此标准雇用的保安人员感到只是检查进出门的证件，太单调乏味，无法容忍。因而，对工作漠不关心，而且离职率很高。后来雇用只受过四五年初等教育的人来担任，他们对工作满意，责任心强、工作负责，保卫工作做得很出色。（三）合理择人，重视择人艺术1.择人要唯贤、包容并蓄、不拘一格、不求完人的原则；2.择人方法要大力招贤、访贤、鼓励荐贤（自荐、他荐、让荐、民荐）3.择人艺术要不限（资历、地位、亲疏、年龄、性别、智类、学历、种族、地域、容貌）4.海尔的“赛马不相马”用人原则-让群马奔腾，良驹脱颖的竞争与择人机制（四）合理任人、合理安置职工在选择职工、安排工种时，应尽可能考虑每个人的能力，做到人尽其才。样样精通、十全十美的全才不多甚至根本不存在，但擅长某一方面的人才，适合某项工作的人员则不少。管理者应当善于发现人们的长处，做到用人之所长，避人之所短。1.任人原则：能当其位，避免“功能过剩”；用人如器，物尽其用，货畅其流；不用余人，人多未必好办事；因事用人，不因人设事；宁缺毋滥；放权用人，适度制约；用人所长，选用偏长；人尽其才，物尽其用；2.任人方法：授权法（合理、量力、荣责、可控、信任、宽容）；长短法（扬长避短、取长补短、用短为长）；用当其佳法（不要遗误时机、把握人生三阶段）；能级正挂法（上下关系）;杂交优补法（引进式、调整式、互学互补式）；破格任人法（年龄、文凭、关系）3.麦肯锡的用人原则：有思考与解决问题的能力；有良好沟通与交往的能力；有超前意识与创新能力；有远大志向和坚韧的毅力；严格奉行“不进则退”的用人原则（五）重视职业培训在职工培训中，既要重视一般能力，也要重视特殊能力；既要抓与他们当前所从事的工作或将来可能从事的工作直接有关的专业知识或专业技能的教育;也要根据职工的文化水平、兴趣爱好，鼓励他们参加自学考试或函授学校，使职工增加科学文化知识，提高观察力、思维能力、想象能力等一般能力。这些能力的提高，虽然不能象特殊能力那样，立即反映到生产效率上，但为进一步发展特殊能力做好了准备，为职工队伍的智力开发，奠定了雄厚的基础。水性领导力的八项修炼

水性领导的精神就是“灵活与弹性”！

掌舵须知水性，换句话说，如何知悉湍流所在，并顺势而走，是到达目的地最快的捷径。

《老子》说：“上善若水。水善利万物而不争。处众人之所恶，故几于道。居善地，心善渊，与善仁，言善信，正善治，尹善能，动善时。夫唯不争，故无尤。”

其核心就像古人所讲的“因人而异、因地制宜、因材施教、因时而动、因势利导”。

“世界500强企业”中，400多家公司都采用NLP培训课程,全球10,000,000多职业经理人的共同选择！

不同于一般的管理技巧，“水性领导力”要求管理者反求于自己，探索内心真正的价值所在。

“水可载舟，亦可覆舟”，摸透人心，熟悉“水性”，何愁万事不成！

老子说“大道无形”“大道似水”，懂了水性，也就掌握“柔”性，正确理解“柔”性的内涵与外延，可把握做人准则与处事哲学。水性领导力的8项修炼：

前提假设1：宇宙的终极、一切万有的本意都是善。

修炼1：聆听内在的心声

前提假设2：身与心是同一个系统的两个部分。修炼2：呈现真实的自己

前提假设3：每个人都已经具备使自己成功快乐的所有资源。修炼3：启导共同的愿景

前提假设4：每一个人都选择给自己最佳利益的行为。修炼4：建构三赢的关系

前提假设5：在任何一个系统中，最灵活的部分就是最能影响大局的部分。修炼5：辐射积极的能量

前提假设6：一个人不能改变另外一个人。

修炼6：弘扬上善的亲和

前提假设7：动机和情绪总不会错，只是行为没有效果而已。修炼7：促进他人的行动

前提假设8：重复旧的做法，只会得到旧的结果。

修炼8：永不止息的创新第二节气质的差异与管理

一、气质的概述1.定义：气质是受高级神经活动类型制约的，表现在人的心理与行为活动中的，动力性方面的个性心理特征。日常称性情、脾气、秉性。2.气质的特性：⑴气质具有先天性。儿童在生命最初的几星期内就表现出明显的气质差异。这些差异显然是由神经系统的先天特性造成的。⑵气质作为个性特征，具有典型稳定与的特性。但是，气质的稳定性并不意味着它完全不变。在环境和教育条件的影响下，气质可以被掩蔽，也可以得到相当程度的改造。⑶气质的动力性特点（指强度、速度、倾向性、灵活性等）。不受需要与动机制约。原苏联心理学家达维多娃曾用一个故事形象的描述了四种基本气质类型的人在同一情景中的不同行为表现。四个不同气质类型的人上剧院看戏，但是都同时迟到了。胆汁质的人和检票员争吵，企图闯入剧院。他辩解道，剧院的钟快了，他进去看戏不会影响别人，并且企图推开检票员闯入剧场；多血质的人立刻明白，检票员不会放他进入剧场的，但是通过楼厅进场容易，就跑到楼上去了；粘液质的人看到检票员不让他进入剧场，就想：第一场不太精彩。我到小卖部等一会，幕间休息时在进去；抑郁质的人会说：我运气不好，偶尔看一场戏，就这样倒霉。接着就回家去了。二、气质类型及其特点每个人都有许多种不同的气质特点，这些特点有规则地互相联系着，从而构成一定的气质类型。不同的心理学家对气质类型及其典型心理特性的描述存在着差异。公元前五世纪，古希腊医生希波克拉特认为人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，这四种体液在各人身体中比例不同，从而产生了不同的行为表现和气质特点。

后来，古罗马医生盖伦继承了这种学说，把人的气质分为四种类型，其中，血液占优势者为多血质，粘液占优势者为粘液质，黄胆汁占优势者为胆汁质，黑胆汁占优势者为抑郁质。虽然用体液来解释气质类型缺乏科学根据，但是气质和四种气质类型的名称却为许多学者所采纳并沿袭下来，至今仍被广泛采用。下面用实例说明人的不同气质:普希金：胆汁质。俄国最伟大的诗人。直率、热情、果断、毫不掩饰自己。他不畏暴政，不忍屈辱的品质深深地打动了读者。代表作：《致恰达耶夫》、《渔夫和金鱼》、《上尉的女儿》果戈里：抑郁质。他缺乏普希金的热情，赫尔岑的敏捷，克雷洛夫的幽默。但他体验深刻，善于感受和观察事物。他的《死魂灵》、《钦差大臣》等名著脍炙人口。克雷洛夫：粘液质。被冠以“寓言之父”。他的寓言极善于采用人物内心独白。与普希金直露激言的方式相反，他采用了较储蓄平和的笔调对沙皇暴政作了深刻的影射和嘲讽。《狼和小羊》、《狐狸和葡萄》赫尔岑：多血质。既热爱哲学也喜欢文学研究。小说有《谁之罪》、《克雷波夫》等。别林斯基感叹说：“你的一切都是独创的，甚至缺点也是独创的。比如随时随地说俏皮话，是你做人的一个缺点，但在你的小说中，却产生了惊人的效果。”气质类型的不同特点：胆汁质：以精力旺盛、易于冲动、反应迅猛为特征。整个心理活动笼罩着迅速而突发的色彩，具有外倾性。多血质：以活泼好动、敏捷善感、灵活多变为特征。具有外倾性。粘液质：以安静稳重、忍耐沉着、反应迟缓为特征。具有内倾性。抑郁质：以情感深刻稳定、细致敏感、缄默迟疑为特征。具有内倾性。古今中外的文学作品中，经常有对这四种气质类型人物的描述，在日常生活中我们也会遇到各种气质类型的典型代表人物。但这种人毕竟是少数，大多数人的气质或近似于某种气质类型，或是几种气质类型中某些特征的混合。

气质类型的具体特性气质类型感受性耐受性敏捷性

可塑性

倾向性

速度情绪兴奋性不随意反应

胆汁质低较高灵活小外向快高强占优势

多血质

低较高灵活大外向快高强粘液质低高不灵活稳定内向慢低弱抑郁质高低不灵活刻板内向慢体验深刻弱三.高级神经活动类型与气质类型关系1.巴甫洛夫发现，神经系统有三种特性，即强度、平衡性和灵活性，这些特性可以形成许多种结合，其中可以分出某些最主要的结合方式，从而构成高级神经活动的基本类型。2.神经类型与气质类型的关系是：⑴强而不平衡型——胆汁质；⑵强而平衡且灵活型——多血质；⑶强而平衡不灵活型——粘液质；⑷弱型——抑郁质。血型与气质类型A型的气质特点是温和、老实稳妥、多疑、伯羞、依赖他人、受斥责就丧气；B型的气质特点是感觉灵敏，恬静、不怕羞、喜社交、好管事；AB型的气质特点是上述两者的混合型；O型的气质特点是志向坚强、好胜、霸道、不听指挥、喜欢指使别人、有胆识、不愿吃亏。四、气质差异与管理（一）气质的职业适应性对于大多数职业而言，任何一种气质类型的职工都能完成工作任务。但不能否认，当某人的气质特点符合工作要求时，他比较容易适应，工作起来比较轻松；反之，他的适应就要困难些，工作起来也比较费劲。可以设想，胆汁质的人当会计，为了克服自己的粗心大意，养成工作的细致性、注意的稳定性，需要比粘液质的人作出更大的努力。而粘液质的人去卖保险，为了克服沉默、泠淡的气质特点，培养交际能力、言语表达能力，需要比多血质的人作出更大的努力。有些特殊工种，如大型动力系统的调度员，高空带电作业的工作人员等，他们所从事的工作经常要承受高度的身心紧张，因而要求他们必须冷静、理智、反应灵敏、临危不惧、胆大心细。在这种情况下，气质特性影响着一个人是否适合从事某种职业。因此，这类职业在招工时，应当测定人的气质特性，把是否具有某种特殊的气质特性作为职业选择和淘汰的基本根据之一。（二）扬长避短，完成任务每种职业都要求人们具备相应的某些气质特点，但如果一个职工不具备这些特点，他也可以依靠自己的其他气质特点，以及受这些气质特点所制约的工作方法加以补偿。例如，纺织工人看管多台纺纱机，这种工作需要稳定的注意力以发现断头、消除故障，又需要注意能够灵活转移，以便同时照顾多台机器。粘液质的工人可以用注意的稳定性来弥补注意不灵活的缺陷，而多血质的工人则可以用注意的灵活转移来弥补注意不够稳定的缺陷，他们都可以很好地完成任务。在许多企事业单位中，我们看到不同气质特点的人从事同一工作，可以干得同样好，就是因为这些职工根据自己的气质特点，主动地去扬长避短，采取不同途径，取得了同样的结果。气质类型与行为特征-适宜的工作气质类型

行为特征

适宜的工作

多血质活泼好动，敏捷，喜交往，注意力易转移，兴趣易变换，具有外倾性。适宜从事社交工作、外交工作、管理人员、律师、记者、演员、侦探等需要有表达力、活动力、组织力的工作。

粘液质安静、稳重，沉默寡言，情绪不易外露，注意稳定难转移，善于忍耐，具有内倾性。适宜从事自然科学研究、教育、医生、财务会计等需要安静、独处、有条不紊以及思辨力较强的的工作。

胆汁质直率、热情、精力旺盛，易冲动，心境变化剧烈，具有外倾性。适宜从事社交、政治、经济、军事、地质勘探、推销、节目主持人、演说家等工作。抑郁质孤僻，迟缓，情绪体验深刻，善于觉察的细节，具有内倾性。适宜从事研究工作、机要秘书、检查员、打字员等无需过多与人交往但需较强分析与观察力以及耐心细致的工作。（三）团体内部成员之间的气质互补在团体内部，气质类型相同的人容易有共同语言，交往可能协调，但是也可能矛盾尖锐对峙。一般来讲，企业的领导层最好由不同气质类型的人组成，因为这种团体可以产生互补作用。从个体看各有优缺点，从整体看可以提高效率。（四）根据气质特点对职工进行教育训练根据职工的气质特点，应采取不同的方法和措施，对职工进行教育和训练。例如，批评职工时，胆汁质的人对挫折的容忍力较大，可以对他进行严厉的批评，但是要注意方法，不要顶牛；抑郁质的人对挫折的容忍力较小，就要特别注意方式方法。同样，企业内部重新编班组或采用新的操作规程时，多血质的人很容易适应新环境新制度；而粘液质、抑郁质的人则需要给予更多的关怀和照顾，才能使他们尽快适应新的环境。㈤.气质会影响员工的身心健康，进而影响工作效率。第三节性格的差异与管理一、性格的概述1.定义：性格是人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化了的行为方式所构成的具有核心意义的个性心理特征。2.从性格的定义来分析性格的特性：性格具有如下特性：⑴态度与行为的结合、⑵社会制约与后天形成性、⑶稳定性及可塑性，⑷是具有核心意义的个性或人格特性。3性格与气质的关系两者的联系：气质与性格都是比较稳定的个性心理特征的范畴；两者相互促进、相互影响、紧密联系。两者的区别：定义不同；社会影响不同；社会评价不同；稳定程度不同；不同年龄发展阶段，两者在个性结构中的作用不同。二.性格的结构特性性格由各种各样的心理特性构成。一般来说，人的性格结构包括四种成分：1性格的态度特征含对社会、集体、他人的态度，对劳动及其产品的态度和对自己的态度；2性格的意志特征包括自觉性、果断性、自制力和坚韧性；3性格的情绪特征包括情绪的强度、稳定性、持久性和主导心境等；4性格的理智特征包括在认识活动中所表现出来的各种稳定的风格与特征。三、性格的类型（一）以心理机能为标准英国心理学家A.培因和法国心理学家T.李波根据智力、情感和意志三种心理机能在性格结构中何者占优势来划分性格类型。1、理智型：智力机能占优势，通常以理智来衡量周围发生的事物，并以理智支配自己的行动。2、情绪型：情绪机能占优势，行动多受情绪的左右。3、意志型：意志机能占优势，具有明确的行动目的和较强的自制力。4、混合型（二）以人类文化生活的形式为标准德国心理学家斯普兰格(E.Spranger)认为，人类的文化生活有六种形式,与之相对应，人的性格也有六种类型（新111P）。1、经济型；2、理论型：3、审美型：4、权力型：5、社会型：6、宗教型。美国心理学家霍兰德的性格与职业匹配类型（新111P）：1、实际型；2、调查研究型；3艺术型4、社会型；5、企业型；6常规型㈢内外倾向型（新109P）1.荣格的分类：内向与外向型2.艾森克的《心理类型说》⑴思维外倾型；⑵情感外倾型；⑶感觉外倾型；⑷直觉外倾型；⑸思维内倾型；⑹情感内倾型；⑺感觉内倾型；⑻直觉内倾型；（四）以竞争性为标准奥地利心理学家阿德勒(A.Adler)根据个人的竞争性来划分性格类型（新109P）：①优越型，争强好胜，不甘落后，总想胜过别人②自卑型，甘愿退让，不与人争，缺乏进取心。（五）以认知方式为标准美国心理学家魏特金(H.A.Witkin)通过知觉来研究人的性格，把性格分为两种类型（新109P）：①场独立型，能主动地适应环境，善于采用相当克制的方式表达冲动，有组织活动和控制外来阻力的能力；②场依存型，被动接受环境，缺乏自我领悟和自我控制，易产生自卑感和依赖行为。四、性格差异与管理性格在管理中的意义如下：（一）协调人际关系团体内部成员之间的人际关系是影响管理绩效的重要因素。科学研究与管理实践表明，良好的性格如宽厚、诚实、谦虚、热情等有利于团体内的人际和谐；而不良的性格如刻薄、虚伪、高傲、冷漠等容易导致人际关系紧张。因此，在企事业单位中，应鼓励职工形成良好的性格，对不良性格予以教育与矫正。（二）提高工作效率与创造能力1.有的人能力水平不高，但具有事业心、责任心，勤奋好学，这就可以弥补能力的不足，完成工作任务。相反，单凭小聪明，为人懒惰、浮躁，工作效率一般不会很高。因此，管理者应设法在团体内部营造一种勤奋敬业的氛围。2.性格与人的创造能力有密切关系。（三）对不同的团体任命不同类型的领导勒温等提出了专制、民主、放任三种类型的领导，认为不同的团体应该由不同类型的领导去管理。①如果企业内部成员各自为战，不注意配合，应任命一个专制型的懂专业的领导，使成员服从管理，集体协调，才能取得应有的工作成绩；②如果企业成员素质都较高，都关心企业的生存与发展，都有包容心，则民主型领导较合适；③而放任型领导会使职工无组织、无纪律、一盘散沙，所以任何一个团体的管理者都不应是放任型的。（四）性格与职业的搭配性格与职业之间存在着搭配关系。美国心理学家霍兰德提出了性格—职业搭配理论。他提出了六种性格类型，并描述了与它们相适应的职业（见表5—2）。这一理论的意义在于：如果性格与职业相适应，工作就可取得最佳绩效，个人也获得最大满足，组织与人事也相对稳定。表5—2性格类型与职业5—2性格类型与职业类型心理特点职业现实重物利、规则、安定、乏洞察与感情林、农、建研究好奇、分析、内省、慎重生物数学新闻社交交际、合作、友谊、责任感服务社工临心传统顺从、奉献、喜安定与秩序的环境会计财务库管企业支配、自信、精力旺盛、冒险法律公关企管艺术想象力、冲动、、爱自我表达绘画音乐写作（五）因人而易的性格类型管理:

一、如何管理性格耿直类员工：他们往往被人称做“硬汉”，也就是那种很有个人原则、不轻易接受失败的人。这种人个性很强，有自己独立的见解，他们性格直爽坦诚，说话从不拐弯抹角。

因为性格耿直，所以他们一般不受领导喜欢，因为他爱当面提意见，并且毫不含蓄，批评领导也不避讳，常使领导感到难堪。

这种人头脑清晰，思维敏捷，遇事果断。他从不会因困难吓倒，往往具有“明知山有虎，偏向虎山行”的精神，而相信人能征服一切艰难险阻。他不会因一时的挫折而情绪低落、一蹶不振，他相信乌云之后必是晴天。

这种人优点很多，但在公司内的日子并不好过，那些懒散职员憎恨他，那些无才无学的人妒忌他，那些阿庚奉承上司的人疏远他……遇到英明的领导还好，若遇到专制昏庸的领导还会给他穿小鞋，使他这匹“千里马”，找不到用武之地。

所以，英明的领导不但应会用这种人才，还应会栽培改造他，给他一些私人辅导，使他在接人待物，应付人际关系时掌握一定的技巧。

有许多英明的领导，在选择自己的接班人时，往往把目标对准这种“硬汉人”。领导无论年轻年老，总有要退位的那一天，如何选择、安排接班人，是判断一名领导人是成功还是失败的标志。

对于那些有才有识但性格耿直的“硬汉人”，成功的领导是绝不会计较他的直言不讳的，因为这种员工的才识，才是他最器重的，千军易得，一将难求。作为领导，一定要善待那些有才但也有缺点的人，这对你事业的发展非常有用。

2.注意引导性格孤僻的员工

员工的性格孤僻，是有很多原因引起的，有生活上的原因，有工作上的原因。他们虽然在大多数情况下还不属争端的制造者，因为他们通常习惯单独行动，并且不屑与一些凡夫俗子共同谋事，但是他们冷僻的性格，或是偶尔犀利的言语常常会给群体内带来一些消极的影响。

管理性情孤僻的员工，必须深入了解这种人的心理特点，然后再有针对性地对他们进行:

首先，拒绝冷落、施以温暖。

其次，性格孤僻的员工一般不爱讲话的。对此，关键是选好话题主动交谈。一般而言，只要谈话有内容触到了他的兴奋点，他是会开口的。

再次，从这类员工心理特点来说，他们有自己的生活方式，不希望被别人打扰。

另外，保持耐心很重要。对性格孤僻的人进行管理，有时很容易遭到对方的冷遇，如果遇到这种情况一定要有耐心。只有到了他们能够完全信任你的时候，你的说话才会有分量，你的管理行为也就具备了威信。

最后，要投其所好，直攻其心。这类寂寞的人群总有他们独特的方式来享受这独处的时光。仔细观察了解，看看脾气古怪的员工，是以什么方式打发时间的，以此作为突破口，打开彼此间的僵局。

3.如何管理桀骜不驯者：要像美国IBM公司的总裁小沃森用人的特点一样，叫“用人才不用奴才”。

有一天，一位中年人闯进小沃森的办公室，大声嚷嚷道：“我还有什么盼头！销售总经理的差事丢了，现在干着因人设事的闲差，有什么意思？”

这个人叫伯肯斯托克，是IBM公司“未来需求部”的负责人，他是刚刚去世不久的IBM公司第二把手柯克的好友。由于柯克与小沃森是对头，所以伯肯斯托克认为，柯克一死，小沃森定会收拾他。于是决定破罐破摔，打算辞职。

沃森父子以脾气暴躁而闻名，但面对故意找茬的伯肯斯托克，小沃森并没有发火，他了解他的心理。小沃森觉得，伯肯斯托克是个难得的人才，甚至比刚去世的柯克还精明。虽说此人是已故对手的下属，性格又桀骜不驯，但为了公司的前途，小沃森决定尽力挽留他。

后来，事实证明留下伯肯斯托克是极其正确的，因为在促使IBM做起计算机生意方面，伯肯斯托克的贡献最大。当小沃森极力劝说老沃森及IBM其他高级负责人尽快投入计算机行业时，公司总部响应者很少，而伯肯斯托克却全力支持他。正是由于他们俩的携手努力，才使IBM免于灭顶之灾，并走向更辉煌的成功之路。

后来，小沃森在他的回忆录中，说了这样一句话：“在柯克死后挽留伯肯斯托克，是我有史以来所采取的最出色的行动之一。”

4.如何对待“拍马屁”者：“拍马屁”与“被拍马屁”，本来也没有什么太多的坏处，大可不必过于在意。然而就管理者而言，应该多注意才是，尤其不能对“拍马屁”者大开绿灯。