学校人力资源管理机制构建分析

学校人力资源管理机制构建分析学校的人力资源管理是影响国家教育振兴的关键因素之一，同时对提高国民人力资源素质具有重要意义。有效的学校人力资源管理，关系到国家教育未来发展，因此研究学校人力资源管理具有重要的实际意义。首先剖析人力资源管理的现状，论述了学校人力资源管理机制构建的重要性，探讨了学校人力资源管理的有效机制。当前科技高速发展，科技成为第一生产力，而科技的发展依赖于教育。2008年8月我国启动了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》（以下简称《纲要》）研究制定工作。在2010年10月发布的《纲要》认为，知识是提高我国综合国力与国际竞争力的决定性因素，知识获取源于教育，因此教育是实现国家高速发展的基础，而学校人力资源则是推动社会与经济发展的战略性资源。学校的人力资源管理直接影响学校教育和人才培养的质量，对学校人力资源管理机制的研究具有实际意义。一、学校人力资源管理的研究现状人力资源是为人类、为社会创造物质财富、精神财富、提供服务的人，要实现以上功能，其基础与核心是知识。20世纪50年代，人力资源理论的研究处于初期阶段。“管理学之父”彼德•德鲁克在其著作《管理的实践》中明确给出“人力资源”的概念。彼得森在《人力资源系统管理》中提出人力资源管理在企业中是基于经济学、人本思想的指导，通过招聘、筛选、教育与培训、薪酬等形式对组织内外相关人力资源进行有效管理与运用，满足组织当前与未来发展的要求，最大化保证组织实现目标与发展成员等系列活动的总称。目前我国很多学者都在进行不同领域的人力资源管理研究，人力资源管理研究已经上升到一定的高度。二、学校人力资源管理机制构建的意义基于人力资源管理的理论研究，人力资源管理可分为两个重要的部分：一个是量的管理，就是对组织内部人力进行恰当的、一定量的组织、培训，为保障组织目标实现发挥最大化的价值；另一个是质的管理，即对其思想、行为进行有效的管理、激励，使其实现最大化的主观能动性，以保障组织实现最优化的发展。所谓学校人力资源，主要是指具有教学科研、生产实践等能力，并取得教师资格认定的教职工及具备财务审计、行政管理等能力的其他管理人员的总称。对学校而言，其人力资源管理机制是否合理有效在于其能否成功地吸引、选择和留住优秀的教师、行政管理人员；能否使其自觉为学校发展、学生培养服务。对学校的人力资源进行有效管理，建立人力资源管理机制，可以发挥学校人力的主观能动性，提高教学效果、促进学校的综合竞争力，从而吸引人力留在学校，形成学校人力资源发展的有效循环。学校的人力资源管理直接关系国家教育的振兴、国民人力资源素质的提高。（一）是学校人力资源素质提升的基石教师队伍是学校人力资源的重要组成部分。中华人民共和国教育部在1999年6月13日发布的《中共中央国务院关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》中认为，要全面推进国民素质教育，需建设结构优化、质量高的教师队伍。建设结构优化、高质量的教师队伍，是全面推进素质教育的基本条件。我们可以通过培养专业带头人、建设优秀教学团队、引入竞争机制、完善教师职称评聘途径与制度等途径优化教师结构、实现教师资源的合理配置，使教师队伍整体素质明显提高，推进教育质量、知识传播、人才培养、社会服务的提升。行政管理人员是学校人力资源的另一重要组成部分，是保障学校日常工作运行的核心，在推进学校发展中发挥自己的特殊作用。通过对行政管理人员角色定位的树立，行政管理人员的专业技能、心理素质等教育活动，提升其综合素养、挖掘其创新能力，从而提高学校行政管理运行效率，推进学校发展。（二）是促进学习型学校构建的基础学习型组织就是组织内部人员全心投入到学习中去，提高自身素质，从而促进组织发展并保持长久优势。彼得•圣吉在总结“学习型组织”时认为学习型组织的重要特征是其成员具有共同的理想；组织中的成员愿意学习且善于学习；组织内部成员沟通顺畅；组织内部成员能进行自主、自觉的管理；组织内部成员的家庭和事业之间达到平衡状态等。“学习型组织”是一种未来组织的形态，是中国新时代对教育行业发展的要求。构建学习型学校是学校自我管理模式的进化，是学校长期发展的目标。学校通过进行理论进修、科研教育、文化培训等人力资源管理途径，使学校内部信息流畅、教师之间有效合作、创新教学思维和教学方法，从而构建良性的校园文化氛围，形成学校成员认同的价值体系，促进学习型学校的构建。（三）是提高学校效能的保障效能是通过良好绩效的完成，达到预期目标的能力。20世纪60年代，美国社会学家詹姆斯•科尔曼向国会递交了《关于教育机会平等》的报告，首次提出了学校效能问题。学校效能是学校安身立命的根本，决定了学校实现教育目标、不断向前发展的趋势。学校效能以满足校内外各方面人员的利益要求为基础，通过督促、激励、沟通、回馈等有效的人力资源管理途径，提高学校教职员工的业务素质、发掘其潜在的专业能力，进而保障学校效能的提升。三、学校人力资源管理机制的构建（一）建立科学的教职工招聘及考核机制科学的人才招聘机制包括招募和挑选符合学校人力资源需求和未来发展方向的人才。根据学校发展规划、学校人员结构、人员层次等方面制定科学合理的人力资源需求规划，准确预测学校教职工的专业需求、数量需求，优化人力资源配置，为学校提供质量皆优的人力资源。（二）建立健全的教职工培养机制构建完善的教师培养机制，通过思想素质、业务能力等培训提升教师的总体能力素质；加强行政管理人员组织管理能力、服务意识的提升。学校通过设立培训目标、培训需求、培训方案等，开展多层次、多种类的培训方式对职工进行培养，同时对培训效果、成果应用等方面作出评估，促进培养目标和方案的完善。培训方式包括岗前培训、进修、现代教育技术培训等。教职工岗前培训是针对新引进人员进行心理学、教育法、职业道德、教育学等理论知识进行培训，使其了解教师的职业特点、提高职业道德素质。进修包括学历进修、单科专业进修等。通过进修，提升教职工专业素养、提高行政管理人员管理水平。讲座是学校聘请校外教学、科研专家来校举行专题培训或者组织校内老师进行面对面交流，促进教职工吸收优秀知识、提高专业素养和教育教学水平。现代教育技术培训包括现代教育理论、现代信息技术、网络技术、多媒体设备的应用等，通过培训，将这些技术灵活地运用于教学和管理实践。（三）建立有效的教职工激励机制激励就是通过调研了解激励的目的，最大限度地调动目标对象的积极性，达到激励的效果。健全的激励机制可以有效地提高教师工作效率和学校的管理水平。良好的激励机制可以吸引高层次人才入校；对教职工进行差异性分析，制定相应的激励手段，可以使现有教职工获得满足感、充分调动其工作的主动性和积极性，从而发挥其潜力、获得最大的工作效益；通过激励机制使教师获得职业认同感和价值感，同时也有利于提高教师队伍的凝聚力和效率，使激励机制在人力资源管理过程中产生指向性作用。（四）建立完善的教职工评价和考核机制管理大师彼得•德鲁克在《管理的实践》中提出SMART原则，即考核内容与自己的工作相关、可实施、可跟进，考核目标明确具体、可衡量、可实现。SMART原则是一种目标管理方法，它的实施可以使组织成员更高效的工作，使管理者更公平的评价，使考核更合理、更科学。学校人力资源管理可以遵循“SMART”模式，建立完善的评价和考核机制。首先，从教职工的工作内容、专业素质、个人能力等入手，对其自身条件进行全方位的评价；从工作岗位的工作性质、工作环境等方面，对岗位进行综合评价；全面了解教职工综合能力和各岗位要求，明确岗位能力要求和岗位职责。其次，建立健全的考核评价指标体系，根据教职工工作特点、岗位要求细化考核评价指标。将教职工的教学工作量、论文、教材、课题等科研成果量化，将岗位要求的工作业绩、工作质量、工作成果等指标量化，将量化的结果作为其考核评价指标。最后，建立合理的考核流程，将岗位要求的