关于电力行业薪酬调研报告

关于电力行业薪酬调研报告【三篇】

第1篇:电力行业薪酬调研报告

服装行业调研报告

②近年整个服装行业出口创汇状况。

2.国内服装市场竞争特点

（1）服装消费需求变化特点

①总体消费水平变化特点。

②不同消费档次的变化特点。

③品牌消费的变化特点。

④不同服装产品类型的变化特点。

（2）服装销售渠道的变化特点

服装销售渠道的变化特点包括商场、专卖店、综合超市以及批发市场等的变化特点等。

（3）服装需求理念和服装销售理念的变化特点

（略）

3.国内服装市场的进展走势

（二）本市服装行业现状

1.本市服装企业根本信息

①服装企业总数。

②服装企业在本市各区中的分布。

③服装企业的经营性质，如外商独资、中外合资、全民全部、集体全部、私营企业等。④服装行业的从业人员以及从业人数的组成构造。

2.本市主要服装企业经济指标

（1）经济指标

经济指标包括总产值、销售收入、利税总额、出口额和出口收入等。

（2）各个经济指标同其他行业的比拟

（略）

（3）服装行业在本市工业进展中的地位

（略）

（三）本市服装企业在全国服装企业中的地位分析

（略）

（四）本市主要竞争对手状况分析

（略）

（五）本市服装行业的优势和缺乏

1.本市服装行业进展优势

①历史文化优势。

②区位优势。

③科技优势。

④加工制造优势。

⑤设备优势。

⑥出口优势。

⑦政策优势。

2.本市服装行业进展的缺乏

①劳动力供应本钱日益提高。

②市场经济进展尚待标准。

③政府对服装行业的政策尚不明朗。

④服装生产技术的相对落后。

⑤行业人才的供应缺乏。

（六）本公司拓展本市市场的优势和缺乏

1.机遇和优势

①2023年奥运会在中国的举办，带来了服装产业进展新的商机，如运动服装的进展等，本公司若能在运动服装进展相对薄弱的本市开拓市场，会为公司带来新的进展动力。②公司拥有先进的服装生产技术和设备，能够弥补本市技术和设备进展迟滞的缺乏。③其他（略）。

2.缺乏

①公司市场开拓阅历有待提高，市场开拓的优秀人才缺乏。

②公司对在全国各地的分公司和办事处的治理尚不标准，缺乏市场开拓的有效治理模式。③其他（略）。

第2篇:电力行业薪酬调研报告

近几年来，随着我省经济的跨越式进展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入安排为核心的一些深层次冲突和问题也日见突出。为了精确把握我省企业职工工资收入安排的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入安排权益，省总工会于2023年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入安排状况进展了调查。调查选取沈阳等____市的____行业及沈阳铁路局、辽河油田等____产业，共14____企业、140____职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产治理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开局部企业经营者、劳开工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对局部一线职工进展个案访谈和对局部企业进展实地考察等，在全面了解状况的根底上，对企业职工工资收入安排问题进展了综合分析。现将调查讨论状况报告如下：

一、根本状况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调整，企业自主安排，职工民主参加，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资安排和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入安排打算机制状况、企业现行安排模式及特点、政府对企业收入安排宏观调控状况来看，企业职工工资收入安排机制建立，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。

1、企业职工工资收入安排打算机制状况。

调查说明，随着改革改制的推动，我省企业自主打算工资安排的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的安排制度和思维观念正在逐步退出，企业依据社会平均工资和企业经济效益自主打算工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参加工资安排，在企业打算工资安排中，也有了较多的思想根底。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在聘请职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业打算工资安排时，31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后打算”，59.7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商打算”，两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参加企业安排最有效的方式是“职工代表大会”，23.8的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6。另外问卷还显示，75的企业在因各种缘由需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商打算”的程序。从不同全部制企业看，职工民主参加工资安排的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会争论通过后施行;局部私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和公平协商集体合同制度，在工资安排上发挥了肯定作用。统计说明，83.3的职工认为，工资集体协商在企业工资安排中“作用很大”或“有肯定作用”。

2、企业现行安排模式及特点。

绝大多数企业改革工资安排制度，实行了按劳安排和按生产要素安排相结合的安排模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资安排制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主打算工资总额的方法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最根本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9，以计件形式领取工资的占9.1。问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资安排制度突出了技能、治理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入安排明显向技术岗位、治理岗位倾斜，职工各个不同群体收入安排全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2。这种以技术和治理为主要考核指标的岗位工资安排制度，对促进职工学技术学治理，调动职工的积极性和制造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的鼓励作用。

3、政府对企业收入安排宏观调控状况。

各级政府探究市场经济条件下宏观治理企业工资安排的方法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资安排中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调掌握度。大连、丹东两市还开展了企业人工本钱信息试点。这些制度在指导企业进展工资安排中程度不同地发挥了肯定作用。其中最低工资标准的调控作用比拟明显。职工问卷显示，93.3的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的状况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5的企业答复能保证职工月收入不低于当地最低工资水平。

第3篇:电力行业薪酬调研报告

近期，通过不同方面不同层次了解，我县彩印行业职工薪酬差距不大，都实行吨位工资，办理工伤保险，局部企业对局部人员缴纳养老保险，没有企业实行工龄工资和内部退休等福利措施；所谓其他福利待遇无非是逢年过节发放一些礼品或者现金。相比之下，我们公司的员工薪酬不比同行业差，在养老保险、企业文化等方面做得要好过同行业。

我认为，即便我们做到了五险一金全部缴纳，做到了根据《公司法》、《劳动法》制定规章制度并严格执行，对稳定职工队伍、提高职工素养作用也不会很大。由于目前我县彩印行业员工绝大局部来自于农村，文化素养不高，四周生活环境不高，员工对五险一金认知有限，绝大局部的熟悉是只要交够十五年养老保险就行，至于医疗保险等无所谓，目前的年龄距离退休年龄都相差几十年，所以，他们对养老保险缴纳积极性和要求并不是太高。

我认为，目前造成职工队伍不稳定的主要因素不是薪酬、不是养老保险，而是“环境”，是对工作环境状况稳定的认知差异。我县电力、移动等国有企业，那些在外线工作的临时工作人员尽管工作劳累，但其待遇并不是太高，有的每月只有一千元左右，那些落户我县的知名企业如康师傅等，其一般员工待遇也不是很高，但却能吸引许多适龄人员去应聘。究其缘由，不是高工资高福利，而是其名字、品牌的吸引力！一是在这样的单位工作，只要好好做，就可以长期！二是在这样的单位工作，名声好！三是在这样的单位工作，根本上都是按规章操作，只要好好干，思想压力小。这些是公司单位的声誉实力带来的！和详细的工资福利关系不大！

相比之下，我们这样规模小、普一般通的公司，其吸引力无法和大公司

相比；现在劳动力流淌性大，所以你来我走、人员流淌很正常，纵然如华金集团，每天离职、应聘的都在几十人。在这种状况下，如何留住关键技术人员，保证公司技术力气不受影响是必需加以留意的！这里需要的不只是薪酬金钱，需要企业有肯定的内涵，有较强的分散力和向心力，需要打造企业的社会影响。

从内部治理来说，公司应严格根据分工治理，特殊是车间治理，属于生产问题，都交给生产经理去协调解决，属于车间人员问题，都交给车间主任和工段长去处理，其他人员如有意见和建议，要告知生产经理和车间主任。我们现在的车间治理有序性较差，临时性较多，条块治理执行力度不好，一些非生产治理人员在车间里随便发表自己的观点，对生产操作人员说三道四、指手画脚，加大了一线工人的心理压力，增加了他们的不舒适感；随便给生产人员安排一些不相关的临时工作，让他们产生自己像抹布不受敬重的感觉。

企业要保持稳定，单靠制度制约是不行的，还要制造一种亲和气氛，要让工人明白自己本职工作、做好本职工作前提下，人格和心情得到敬重。不需要让员工树立仆人翁思想（员工从来就不是企业仆人翁），只是在用纪律、用制度约束员工工作的同时，让他们感到平稳、踏实，心情稳定，不会受到其他非生产治理人员莫名其妙、甚至委屈的批判，甚至是诸如：你这样的，狗屁不通，明天开除你，再不好好干就给我滚蛋.等损害员工自尊的话语，假如这种状况不能有效防止，就不会形成较好的亲和力向心力，再高的待遇、再好的制度也不能提高职工积极性，不能增加稳定性。或许在员工看来，是企业给了他们生活所需物质，但作为公司方面不行以认为公司是员工的衣食父母，应当认知到是工人在为公司制造产值、制造财宝！相互感恩！相互尊

重理解！高级治理人员要留意治理分工，不能随便进入车间，不能随便干预车间生产治理，更不行随便对生产人员说三道四！车间治理人员对自己的下属工人也要有应有的敬重理解，有失误、有差失要批判，但要留意分析缘由、留意批判方式，要有的放矢、让犯错的员工心服口服。各级治理人员学习治理技巧，提高自身治理力量，提高自己的团结能动性和分散力，尽量团结职工，在职工中树立老大哥形象。

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