人力资源管理师(一级)试题及答案

2015年11月人力资源管理师一级卷册一：职业道德理论知识第一部分职业道德（第1～25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。◆错选、少选、多选，则该题均不得分。（一）单项选择题（第1～8题）1、关于道德，正确的说法是（）。A、道德反映着社会正义力量的要求B、道德的表现方式是说教C、道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束D、道德评价完全属于主观判断的范畴关于道德与法律，正确的说法是（）。A、在法律健全完善的社会，不需要道德B、由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功用不如法律C、在人类历史上，道德与法律同时产生D、在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用3、关于文明礼貌，正确的说法是()。A、文明礼貌对企业的生产和经营不起作用B、好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上C、文明礼貌是企业成功的唯一标志D、文明礼貌反映了企业的管理水平4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是()。A、君子喻于义，小人喻于利B、唯利是图，促进经济发展C、以义为先，以义制利D、守法是企业经营的唯一准则5、态度恭敬的意思是说，从业人员要()。A、一切按照顾客的要求办事B、顾客问什么，就要如实回答什么C、对顾客做到内心尊重而外有礼貌D、遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避6、符合爱岗敬业要求的是()。A、绝不能违背上司的意愿B、干一行，专一行C、不转行，不跳槽D、舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是()。(A)尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B)任何时候都能够直接提出自己的意见和建议(C)避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D)对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”8、符合创新要求的做法是()。(A)某员工把业余时间全部用于发明永动机之上(B)某公司花钱购买了一项新技术(C)某企业开辟了一个新的销售市场(D)某公司做出一项新规定，员工用餐时间不能超过十分钟（二）多项选择题（第9～16题）9、下列言语中，属于职业“禁语”的是()。(A)“不知道”(B)“还没上班呢，等会儿再说”(C)“您需要点什么”(D)“排队去”10、员工正确处理利益关系的做法是()。(A)破除利益最大化观念，把个人利益始终让给他人(B)在满足他人所有需要的基础上，实现自身的利益(C)坚持在集体事业的发展中实现个人利益(D)以长远利益为重，同时也要兼顾到眼前利益11、下列做法中，不符合从业人员服饰要求的是()。(A)装扮时尚(B)颜色靓丽(C)款式新潮(D)香水浓烈12、符合待人热情要求的做法是()。(A)嬉笑迎客(B)主动热情(C)亲昵友善(D)惰绪饱满13、从业人员在服务的过程中，坚持办事公道原则的做法是()。(A)不以财富多寡作为服务标准(B)对师长提供特别服务(C)不以貌取人(D)童叟无欺14、增强职业责任意识，正确的态度是()o(A)加强职业责任修养(B)反思自己是否竭尽全力(C)不断矫正自己的行为偏差(D)养成职业道德行为习惯15、从业人员应该树立的法纪观念是()。(A)法不责众(B)不犯法即可，没有必要学法(C)法制纪律是从业人员利益的基本保障(D)只有遵纪守法，才能够获得长远发展16、关于遵守法纪与道德，错误的理解是()。(A)大法不犯，小错不断，难死领导，气死法院(B)法律无法制约那些犯小错误的人，道德对犯了小错误的人又不管用(C)在一定限度内，为了维护公民的自由和权益，要以牺牲道德为代价(D)法律不是万能的，而道德是万能的二、职业道德个人表现部分（第17～25题）答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。17、经理办公会上，经理提议由你来做他的助理，但是这项提议遭到其他几位副经理的反对而未果。在公司，你属于资格较老的中层领导，勤苦工作已多年，面对这样的局面，你会()。(A)感到很失落(B)找经理说道说道(C)分析原因，改进工作(D)以后不再那么拼命工作了18、假如主管在安排工作时，总与你对工作的理解不一致。而你凭借多年工作经验，你认为自己的理解是正确的，而主管对工作的认识和安排多有不妥。你会()。(A)按照主管的要求做事(B)按自己的理解做事(C)和同事沟通，按同事的意见办事(D)找主管进一步协商19、社区成立小动物保护协会，收养了许多流浪猫、狗。你的看法是()。(A)流浪的猫、狗一般携带病菌，人们要远离他们(B)收养流浪猫、狗的做法，限制了动物们的自由(C)小动物保护协会的人们有爱心(D)应该收养的是流浪的人，而不是猫、狗20、某些公司员工在业余时间里兼职，以增加收入。但长此以往，由于体力精力不济等原因影响了本职工作的正常开展。对此，你的看法是()。(A)应该制定新制度，规范员工的兼职行为(B)允许员工兼职，但兼职工作收入的一部分要上缴公司(C)兼职是在业余时间进行的，是员工的权利(D)兼职活动是无法监督的，随他去吧21、一般情况下，你和同事朋友约会，你会()。(A)准时到达(B)比预定时间早一会儿达到(C)晚点(D)晚点，会通知同事朋友22、养犬的人越来越多，犬粪犬吠干扰了他人的正常生活，你认为()。(A)养犬没有实际意义，应该禁止所有的居民养犬(B)治理养犬的关键是征缴高额费税(C)提高养犬的人文明素质最重要(D)人们应相互宽容理解23、如果你的某位同事总是喜欢拿你某方面的“短处”开玩笑，虽然玩笑并无恶意，但你觉得心里很别扭，你会()o(A)也拿对方开玩笑(B)既然发现对方没有恶意，那就随便他好了(C)警告对方，要他尊重他人(D)与对方沟通，明确告诉对方自己的感受24、日常生活和工作中，听窗外的蝉、青蛙或者鸟儿持续不断的呜叫，你的感受是().(A)聒噪，令人心烦意乱(B)有点烦，但还能够忍受(C)习惯了，没有感觉(D)悦耳动听25、下列描述中，最接近你常态的感觉是()。(A)有朋友，有知己(B)有知己，没朋友(C)有朋友，没知己(D)没朋友，没知己第二部分理论知识（第26～125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、梅奥创立的人际关系学说是（）的代表理论。A、经验管理时期B、科学管理时期C、现代管理时期D、后现代管理时期27、（）认为每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，对非正当利益要进行有效控制。行为角色理论B、人力资本理论C、交易成本理论D、资源基础理论28、采取（）的企业，其竞争策略是以廉价取胜。A、控制策略B、投资策略C、参与策略D、吸引策略29、采取（）的企业，宜采取“家族式+市场式”的企业文化。A、廉价竞争策略B、创新产品策略C、优质产品策略D、客户价值策略30、当企业人力资源具有较强优势，且外部环境遇到良好机遇时，应当采取（）A、扭转型策略B、进攻型策略C、防御型策略D、多样型策略31、企业集团区别于其他其他企业联合体最基本的特征是（）A、具有多层次结构B、是以母子公司为主体C、以产权为主要联接纽带D、是由多个法人企业组成的企业联合体32、一般而言，（）是公司的执行机构。A、股东大会B、董事会C、经理班子D、监事会33、（）型组织结构通常分为事业部制组织结构和矩阵式组织结构。A、UB、HC、MD、Y34、狭义的人力资本一般不包括（）A、董事会成员B、经理班子成员C、高级管理人才D、高级技术人才35、（)是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。A、人力资本的战略管理B、人力资本的价值计量C、人力资本的绩效评价D、人力资本的激励与约束机制36、在胜任特征的冰山模型中，将事情做好的能力指的是（）A、知识B、技能C、动机D、自身特质37、（）胜任特征模型主要应用于绩效管理中。A、锚型B、簇型C、盒型D、层级式38、（）不属于构建胜任特征模型的主要方法。A、T检验B、相关分析C、方差分析D、因子分析39、在沙盘推演测试法的操作过程中，被试者熟悉游戏规则的一般不超过（）A、5分钟B、10分钟C、30分钟D、60分钟40、运用公文筐技术进行招聘时，公文筐设计的第一步是（）A、组织结构设计B、工作岗位分析C、确定胜任特征D、设计评分标准41、经常性的个性才是一个人的个性特征，这是指个性的（）A、独特性B、一致性C、稳定性D、特征性42、MAT属于（）A、兴趣测试B、投射测试C、特殊能力测试D、一般能力测试43、将职业人格分为常规型等6种类型的心理测试是（）A、DATB、SDSC、MBTID、16PF44、表面效度是指（）A、测试看起来是什么B、测试实际测量的是什么C、测试对被测量的准确度D、测试对同一被试测量的准确度45、停薪留职属于（）A、自愿流出B、自然流出C、非自愿流出D、非自然流出46、（）环节负责课程设计和教学设计。A、培训需求分析B、投资策略C、参与策略D、吸引策略47、（）组织模型中，企业大学成为人力资源部门的子公司。A、合作型B、独立型C、指导型D、战略联合型48、培养（）是组织学习力培养中最后也是具有实质性的环节。A、预警能力B、认知能力C、传递能力D、调节能力49、受训者的工作内容和环境条件与培训阶段越接近，对（）培训成果的转化越有利。A、第一层面B、第二层面C、第三层面D、第四层面50、下列行为中，（）是管理者对培训支持程度最低的活动。在培训中任教B、重新安排工作让员工有时间参与培训C、与受训者讨论培训过程中遇到的难题D、提供新任务让员工有机会使用新技能51、新员工入职后，完全按照上级要求的工作模式开展工作，这种现象属于（）A、习惯型思维障碍B、书本型思维障碍C、权威型思维障碍D、麻木型思维障碍52、一根一米长的绳子有多少种用途，这是对（）进行训练的题目。A、逆向思维B、横向思维C、发散思维D、收敛思维53、鼓励多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，这是智力激荡法的（）A、自由畅享原则B、延迟批评原则C、以量求质原则D、综合改善原则54、职业生涯开发过程中，各项活动都要组织与员工共同制定、实施和完成，这是遵循了（）A、利益整合原则B、机会均等原则C、协作进行原则D、时间梯度原则55、（）不属于向上晋升的发展路径。A、双重职业路径B、网状职业生涯路径C、横向职业路径D、传统职业生涯路径56、绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他工作的开展提供了参考依据。A、考评指标B、考评结果C、考评程序与方法D、考评者和被考评者57、与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是（）A、KPIB、PRIC、WAID、PCI58、EWV的“4M”体系不包括（）A、考评指标B、管理体系C、行动方案D、理念体系59、利用（）可以提炼企业层面的KPI。A、战略地图B、目标分解鱼骨图C、任务分工矩阵D、目标分解石川图60、（）属于WAI。A、利润率B、学习能力C、责任心D、客户满意度61、在绩效计分方法中，（）主要是针对强制性指标而设定的。A、百分率法B、0-1法C、减分考评法D、说明法62、绩效考评结果一般不作为（）环节的决策依据。A、培训开发B、薪酬分配C、人员调配D、工作分析63、在绩效管理评估问卷中，一般将一些开放式问题放在（）部分。A、基本信息B、问卷说明C、问卷主体D、意见征询64、员工满意度属于平衡计分卡中（）方面的指标。A、财务B、客户C、内部流程D、学习和成长65、利用平衡计分卡进行战略管理，首先要（）。A、制定企业战略目标B、进行战略的执行与跟踪C、对企业所处的内、外部环境进行分析D、建立企业使命、愿景、价值观和长期目标66、基本工资一般与（）的关系不大。A、工作岗位B、工作技能C、工作经验D、工作业绩67、薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在（）。A、员工基本薪酬的公平性B、员工岗位差异的公平性C、员工薪酬总水平上的公平性D、员工绩效与激励工资的公平性68、薪酬内部一致性策略的推行从（）A、工作岗位分析B、薪酬调查与分析C、组织战略分析D、薪酬的合法性分析69、（）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制。A、集体谈判工资理论B、均衡价格工资理论C、边际生产力工资理论D、人力资本工资理论70、()薪酬策略强调高投入高回报。A、跟随型B、领先型C、滞后型D、混合型71、当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（）A、按利润的一定比例分享B、年终或年中一次性分红C、无保障工资的纯利润分享D、有保障工资的部分利润分享72、（）不是期望理论中人的动机的决定因素。A、成就B、效价C、期望D、工具73、（）模式认为经营者的效益年薪就是其经营的风险收入。A、GB、SC、WHD、WX74、成熟曲线反映的是（）报酬与工作年限之间的关系。A、管理人员B、销售人员C、生产人员D、专业技术人员75、企业年金属于（）A、非工作日福利B、法定保险福利C、员工补充保险福利D、补充医疗保险项目76、集体谈判中，“不确定性范围”的下限是指（）A、工会的上限B、工会的坚持点C、雇主的下限D、雇主的坚持点77、社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题出现之后而不是之前，这是指劳工问题的（）A、客观性B、主观性C、社会性D、历史性78、劳动关系领域中突发事件的特点不包括（）A、不可预期性B、群体性C、利益矛盾性D、不可调和性79、社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）日内做出工伤认定的决定。A、15B、30C、60D、9080、商店无人光顾，售货员无所事事所承受的压力来自于（）A、角色模糊B、角色冲突C、任务欠载D、人际关系81、OAP计划最初是为了消除（）对个人和企业绩效所带来的负面影响。A、工作压力B、法律纠纷C、饮食紊乱D、酗酒问题82、《工会法》规定，企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费，基层工会或上级工会可以向（）申请支付令。A、总工会B、当地人民法院C、当地劳动部门D、当地工商管理部门83、SA8000规定标准工作周不得经常超过（）小时。A、36B、40C、48D、6084、（）不属于《国际劳动宪章》中规定的国际劳动立法的原则。A、男女工人同工同酬B、人的劳动不应被视为商品C、雇员与雇主皆有结社权利D、工人每周至少有连续48小时的休息85、结社自由属于国际劳工公约分类的（）类别。A、基本人权B、劳动关系C、社会保障D、就业与失业二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分。每题有多个正确答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、从员工和企业长期发展战略的维度来看，战略性人力资源管理中人力资源经理的角色包括（）。A、企业改革的代理者B、企业经营战略的合伙人C、组织发展和组织变革的设计师D、企业员工培训和技能开发的推动者E、构建人力资源各项基础工作、实施员工管理的行政管理专家87、（）属于战略性人力资源管理中基础工作健全程度方面的衡量标准。A、人力资源信息管理水平B、管理评估的数量化、标准化程度C、管理模式和管理方法是否有创新D、定编定岗定员定额的标准化程度E、企业人力资源战略的子系统是否确立88、下列管理措施中，（）更可能出现在采取廉价竞争策略的企业。A、推行弹性福利制度B、薪酬和量化考核紧密相关C、长期鼓励自下而上的创新行为D、严格考勤制度，并把考勤和绩效考核挂钩E、对每个职位的工作职责都进行详细的规定89、企业集团按资本联结程度不同形成多层次企业组织结构，第二层次包括（）A、核心企业B、参股层企业C、控股层企业D、一级子公司E、协作层企业90、处理集团利益关系的基本原则包括（）。A、等价交换原则B、平等互利原则C、共同协商、适当让步原则D、核心企业资源分配优先原则E、成员企业利益服从集团整体利益原则91、企业集团的联结方式包括（）。A、层层控股型B、共同投资型C、环形持股型D、资金借贷型E、共担风险性92、企业集团人力资本管理的层次主要包括（）。A、集团企业内部的人口资本管理B、母公司对一级或多级子公司的人力资本管理C、集团总公司董事会对集团经理班子的监督与管理D、集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理E、集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理93、关于胜任特征，下列说法错误的是（）A、胜任特征是可以衡量和可比较的B、胜任特征所指的就是单个特征指标C、胜任特征是潜在的、深层次的特征D、“胜任”表示的是某项工作的基本要求E、胜任特征包括可见表象和深藏内涵两部分内容94、获取校标样本有关胜任特征的数据资料的方法包括（）。A、频次选拔法B、专家小组法C、编码字典法D、全方位评价法E、行为事件访谈法95、心理测试的特点包括（）A、代表性B、有效性C、直接性D、相对性E、鉴别性96、自陈量表的类型包括（）A、是非式B、折中是非式C、二择一式D、图形量表式E、数字量表式97、采取内部晋升制的重要作用体现在（）A、降低雇用成本B、避免人才流失C、激发员工的积极性D、提升组织的创新能力E、保持企业工作的连续性和稳定性98、员工工作轮换的益处包括（）。A、避免工作懈怠B、了解其他工作岗位C、提高工作效率D、增加员工的工作安全感E、提供更多的管理岗位99、（）可以提高对自愿流出者离职访谈的效果。A、让部门经理亲自参与访谈B、借助中介机构来协助访谈C、对访谈内容进行系统性的设计D、与自愿流出者完全站在同一立场E、让访谈者接受相关培训，采取一对一的访谈模式100、一般而言，判断培训文化从萌芽阶段进入发展阶段的标志包括（）A、科学的培训效果评估方法B、对于现代培训的理解与认识C、行之有效的培训规划与实施计划D、专业的培训师资和充足的培训经费E、阶梯化的、与需求很好匹配的课程体系101、学习型组织中，终身学习的属性包括（）A、个体属性B、社会属性C、中介属性D、持续属性E、发展属性102、（）属于抑制想象思维的内部心理障碍因素。A、悲观、沮丧B、消极、压抑C、思维模式僵化D、人际关系不协调E、学习思考环境恶劣103、辩证思维在创新中的作用包括（）。A、突破作用B、统帅作用C、总结作用D、概括作用E、提升作用104、关于焦点法，下列说法正确的是（）A、主要以逆向思维的方法进行创新B、需要列举与焦点无关的事物和技术C、可以是发散式的结构，也可以是集中式结构D、在二次元坐标轴上列出不同的事物，然后确定焦点E、是一种以系统观念网络组合设想的创新发明方法105、通过员工自我评价收集职业发展信息可以运用（）等方法。A、写自传B、人事考核C、情景模拟D、价值观调查E、生活方式的描写106、关于职业锚，下列说法正确的是（）A、是固定不变的B、不可能提前进行预测C、产生于职业生涯早期阶段D、能帮助工作者更好的进行职业定位E、是自身才干、动机和价值观的体现107、考评运作体系的设计工作包括（）。A、考评组织的建立B、设计关键绩效指标C、明确关键绩效指标D、考评者和被考评者的确定E、绩效管理制度的建立和运行108、绩效棱镜的管理框架包括（）A、愿景B、战略C、流程D、利益相关者的需求E、利益相关者的贡献109、关于PRI，下列说法正确的是（）A、与KPI完全没有关系B、是绩效考核体系的定性指标C、与KPI相比，同岗位自身工作职责的关联性更强D、根据工作说明书中的工作描述和任职条件归纳总结提炼而成E、在行政人事类型职位的考核中比销售生产类职位的考核中体现得更多110、绩效考评管理机构的职责包括（）A、绩效面谈B、绩效评价C、考评模式的选择D、考评者的选择和培训E、绩效信息的收集和分析111、平衡计分卡实现了（）之间的平衡A、宏观衡量和微观衡量B、外部衡量和内部衡量C、短期指标和长期指标D、总体控制与员工发展E、期望的成果和产生这些成果的动因112、关于平衡计分卡中评价指标的权重，下列说法正确的是（）A、一般以100%为最高值B、可以通过员工打分的方式来确定C、可以根据企业的发展变化状况进行动态调整D、不同企业权重设计应考虑行业的差异和企业的特点E、对于成本控制型的企业而言，客户类的指标应当占最大权重113、以创新为经营策略的企业的薪酬体系设计一般要强调（）A、研究对手的劳动成本B、提高可变工资的比重C、激励产品创新与技术变革D、重视衡量和评价各种技能E、以市场为导向的动态工作分析114、（）属于人力资本投资中的有形支出A、学费B、保健支出C、为了学习放弃工作机会D、寻找工作所承担的压力D、为了更换工作支付的移居费用115、（）属于对劳动力供给模型修正的理论A、薪酬差异理论B、效率工资理论C、保留工资理论D、岗位竞争理论E、工资效益理论116、在双因素理论中，（）属于保健因素A、薪酬B、工作丰富化C、成就感D、健康的工作环境E、挑战性的工作机会117、年薪制的特点包括（）A、适用于特定的对象B、支付周期较短C、收入存在一定的风险D、完全与企业经营状况挂钩E、是团队薪酬模式的一种118、股票期权和期股的相同点包括（）A、都是长期激励模式B、都只适用于上市公司C、都可以针对中高层管理人员D、都必须通过出资购买才能获得E、都具有激励作用，没有约束作用119、专业技术人员的薪资模式包括（）A、单一的高工资模式B、较高的工资加奖金C、较低的工资加奖金D、单一科技成果转化提成制E、较高工资加科技成果转化提成制120、劳动关系领域中突发事件的特点包括（）A、群体性B、不可预期性C、利益矛盾性D、社会影响性E、不可调和性121、交互作用模式认为个人紧张产生的条件包括（）Ａ、压力源存在Ｂ、个体无法获得其他人的支持Ｃ、不同压力源之间存在交互作用Ｄ、个体是否能对压力源进行有效应对Ｅ、个人感觉压力源对自己需要和动机的威胁122、外部专业EAP服务机构的优势包括（）A、更节约成本B、更了解企业的情况C、更容易获得员工信任D、有广泛的服务网络E、有更多的实施经验123、当存在（）的情形时，工会应当代表职工与单位进行交涉A、克扣职工工资B、随意延长劳动时间C、侵犯女职工特殊权益D、侵犯未成年职工特殊权益E、不提供劳动安全卫生条件124、（）属于《全球契约》中的基本内容A、增加对环保所承担的责任B、鼓励技术创新、发展和推广C、彻底消除各种形式的强迫劳动D、绝不参与任何形式的被迫劳动E、企业应维护结社自由和集体谈判的权利125、国际劳动立法的特点包括（）A、总的指导思想是保护各国的劳动者B、国际劳动公约对会员国劳动立法有规范指导作用C、国内劳动立法包括的领域一般要大于国际劳动立法D、随着经济全球化的发展，国际劳工公约的作用会越来越突出E、国际劳动立法具有很高的效力，各国必须按照统一标准执行卷册二：专业能力一、简答题（本题共2小题，每小题10分，共20分）1、绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧？2、根据投射测试被试者的反应方式，可将投射测试分为哪儿种具体方法？二、综合分析题（本题共4小题，第1小题20分，第2小题15分，第3小题25分，第4小题20分，共80分）1、某大型全国性经济连锁酒店一直以门店数量多、入住价格极具市场竞争力而著称。最近两年，该企业开始谋求转型，改变以往经济型酒店为主打的经营模式，逐步转向中高端细分市场，希望能够在中高端市场有所作为。（1）该企业在转型前后分别采取了什么竞争策略？各对应何种人力资源管理策略？请对两种人力资源管理策略进行比较。（填写表1）表1该企业转型前后竞争策略及人力资源管理策略的比较转型前转型后◆竞争策略◆人力资源策略●岗位分析评价●员工招聘来源●职位晋升阶梯●绩效考评目标●培训内容●基本薪酬水平●归属感●雇用保障（2）该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题？应如何改进？2、某新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竟业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反规定，张英将承担10万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在双方劳动合同到期后，张英离开公司。由于竟业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家待业了3个月。他认为，原公司应支付一定的竟业限制补偿金，随后多次与公司进行沟通，但公司都以竟业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竟业限制条款对自己也不具备约束力，便到竞争对手公司求制条款不合理，拒不支付违约金。根据我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议？3、某生物制药科技研机构2005年成立于北京，目标是打造国内领先的研发机构，现拥有研发人员113人。该机构将研发人员分为助理研究员、初级研究员、中级研究员和高级研究员四个级别，每个级别中又细分了若干档次。研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成，基本工资的结构和水平如表2所示；绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩，例如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低；除此之外，没有设计期权等他长期激励模式。表2研发人员基本工资表职位等级基本工资占总体薪酬的比例人数细分档次基本工资高级研究员40%2三级5700二级5400一级5100中级研究员40%10三级4800二级4500一级4200初级研究员50%30三级3900二级3600一级3300助理研究员50%71三级3000二级2700一级2400根据上述情境，请回答以下问题：（1）该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题？应如何改进？影响企业人力资源管理战略的内、外部因素包括哪些？4、某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区。请回答以下问题：（1）帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤？（2）某市场主管今年34岁，女性，在企业工作了12年，工作业绩普通但工作态度认真，其配偶长期在外地工作，孩子3岁，她认为市场部工作时间不固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作时间稳定、工作压力较小的职位。针对这种情况，企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道？

卷册三：综合评审【情境】百新股份成立于2000年，是一家跨区域、多业态的大型连锁商业企业。连锁十三年，集团年销售额与利润额分别以35%和15%以上的速度增长。在石家庄、保定、邢台、唐山、太原等地拥有大型购物中心和百货店共20家，连锁超市30家。2003年成立电器营业部，开始电器专业化经营，目前拥有12家电器专场，外埠加盟店及合资合作店30多家。随着电商洪水猛兽般的冲击，百货店客流量减少，2013年百新销售额出现自集团成立以来的首次下滑。曾经辉煌一时的大客户部也因宏观政策影响，业绩大幅萎缩。目前公司专门成立战略发展部，确定发展两翼一尖的战略规划，即在维持现有百货店及超市的同时，重点打造高档购物中心及社区便利店，同时加大电子商务投入力度，推出020平台。2015年3月，百新全资收购了太原银莎购物中心，银莎成为百新的一家全资子公司，银莎是一家中高端百货集团公司，在山西省高收入消费者人群中有较高的认知度。百新希望通过此次收购能全面打开山西市场。银莎原总理方美继续担任这个子公司的总经理。银莎的经营方向、管理模式、进货渠道、目标客户和百新都有很大区别，虽然并购已经完成，但银莎的经营管理依然维持着过去的状态。9月，百新又一次重拳出击，与山东商业龙头银座商谈并购事宜，现正在谈判中。与此同时，战略发展部也进行社区连锁便利店的准备工作，根据规划，今明两年要完成70家社区便利店的开设，现已完成前期调研、选址，预计明年3月底前有30家同时开业。你是集团人力资源总监程平，负责集团总部及各下属单位的人力资源工作。你直接对集团总裁李新负责，你部门还有包括招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系五个主管在内的12名工作人员。现在是2015年11月21日下午14:00，您刚刚参加完3天的封闭式培训回来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17:00您还要参加一个重要会议，因此，您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】请您查阅文件筐中的各文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表达。具体答题要求是：请您给出处理问题的思路，并准确。详细地写出您将要采取的措施及意图。在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的互相联系。在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：（1）需要收集哪些资料；（2）需要和哪些部门或人员进行沟通；（3）需要您的下属做哪些工作；（4）应采取何种具体处理办法；（5）您在处理这些问题时的权限和责任。问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。【处理列表示例】处理步骤列表：（请做出准确、详细地回答）许诺对方三日内给出答复。联系相关部门进行磋商，制定应对方案将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。.......文件的处理列表

【文件一】类别：电子邮件来电人：吕洁集团执行副总裁收件人：程平人力资源总监日期：11月18日程平：我们正在和济南银座就并购事宜进行一系列谈判，你知道，此次并购是我们今年战略调整的一项重大举措，决定着我们在山东市场的全面布局。下周将与银座工会代表就员工安置情况进行谈判。上次银莎并购事件未安置好员工而出现大量核心员工离职现象，对我们的工作及公司形象造成了极大地影响，李总特地提醒这一次我们要对谈判进行充分准备，下周二由你来牵头组织相关部门针对此次谈判召开专门会议，希望你能做好相关准备。回复方式：请在相应选项前的（）里划“√”（）信件/便函（）电子邮件（）电话（）面谈（）不予处理（）其他处理方式，请注明回复内容：【文件二】类别：电子邮件来电人：董菁集团执行副总裁收件人：程平人力资源总监日期：11月18日程总，你好：关于我部门的绩效考核情况，一直想找时间跟你谈谈。针对我部门的考核目前执行的是2011年制定的考核标准，众所周知，近两年来，受六项禁令影响，预付卡及大宗商品业务急剧下滑，虽然大家齐心协力，努力开发新客户，但销售业绩扔达不到两年前的60%，大多数员工只能拿到绩效工资的50%-70%,甚至有的还不到40%。已经有几个员工递交了辞职申请。公司是不是根据市场情况重新调整对我们的考核标准。你什么时候有时间，咱们面谈。回复方式：请在相应选项前的（）里划“√”（）信件/便函（）电子邮件（）电话（）面谈（）不予处理（）其他处理方式，请注明回复内容：

【文件三】类别：电子邮件来电人：冯兰集团执行副总裁收件人：程平人力资源总监日期：11月18日程总，你好！我是宣传策划部员工冯兰，是今后6月份通过校园招聘加入咱们集团的，我的专业是平面设计，当时应聘的职位是设计师。入职培训快结束时，被告知，因客服中心有员工离职，需要我去客服中心临时帮忙几天。我在客服主要从事处理顾客退换货业务，至今已经近五个月了，虽几次向领导反映，但一直以客服人手不够为由没有将我调回宣传部，虽然认为此事公司处理不妥，但在客服中心期间，我一直恪守职责，耐心、热情接待每一位顾客，帮他们排忧解难，客户满意度一直名列前茅，由于对专业的情绪，我依然想回到我的本职工作岗位，因此我直接向您反映此事，希望能帮我解决。回复方式：请在相应选项前的（）里划“√”（）信件/便函（）电子邮件（）电话（）面谈（）不予处理（）其他处理方式，请注明回复内容：【文件四】类别：电子邮件来电人：李新集团执行副总裁收件人：程平人力资源总监日期：11月19日程平：昨天银莎的总经理方美向我提出要辞去总经理的职位，她向我推荐了她的老搭档银莎副总经理李强接替她。这件事我比较犹豫。自从集团收购银莎后，考虑到并购过程的稳定性。再加上我们对百货业务管理经验当地市场不熟悉，我们只派了一名财务总监过去，未对其管理层做太大的调整。自集团的控制角度，我认为实际上如果方总要退出，我们应该指派一名管理人员过去担任总经理，此事想听听你的想法。回复方式：请在相应选项前的（）里划“√”（）信件/便函（）电子邮件（）电话（）面谈（）不予处理（）其他处理方式，请注明回复内容：

【文件五】类别：电子邮件来电人：王森集团执行副总裁收件人：程平人力资源总监日期：11月19日程总：社区便利店的选址已经确定，现正在统一装修，预计明年3月底30家店同时开业运营。希望人力资源部最晚能在明年1月底前将人员配备到位。我在考虑外地市场时，发现有好多这种连锁经营模式的人员都是外包的，我们能不能也尝试一下这种模式。看你哪天有时间，咱们沟通一下。。自集团的控制角度，我认为实际上如果方总要退出，我们应该指派一名管理人员过去担任总经理，此事想听听你的想法。回复方式：请在相应选项前的（）里划“√”（）信件/便函（）电子邮件（）电话（）面谈（）不予处理（）其他处理方式，请注明回复内容：【文件六】类别：信函来电人：张明国华企业管理咨询公司培训部主任收件人：程平人力资源总监日期：11月19日程总，您好！我是国华培训部主任张明，我的前任万维因个人原因已与本月初离职。我们与贵公司的合作已经有五年时间了，协议将于12月底到期。作为我们的VIP客户，衷心希望我们的合作能继续下去，同时，为答谢客户一直以来对我们公司的支持，12月5日-6日我公司将组织关于大数据时代人力资源规划与战略发展的免费培训，光华管理学院李晓华教授主讲，各会员单位人力资源总监参与研讨。您看您什么时候方便，我前去拜访，将邀请函给您送去。回复方式：请在相应选项前的（）里划“√”（）信件/便函（）电子邮件（）电话