研发人员绩效考核方案

研发人员绩效考核方案研发人员绩效考核方案研发人员绩效考核方案11、 考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发工程的进展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作主动性，特设定此绩效考核方案。2、 考核原那么公正公正原那么3、 薪资构造3.1工资构造工资构造=标准工资+工程绩效奖金3.2工程绩效奖金为鼓舞公司研发部门的员工不断进展技术改进及创新，加强公司的研发力量及竞争力，对公司年度打算工程设立工程绩效奖金。工程负责人及成员参与工程奖金支配。4、 绩效考核方案工程绩效以工程完成状况进展考核，工程绩效在工程完成后一个月内进展评审，并发放奖金，长周期工程设置工程关键节点进展评审。具体操作方案如下：4.1工程绩效4.1.1研发工程以工程负责人负责的形式进展工作；为检验工程研发的成果及效益，为工程维护及改善供应依据，设立工程绩效考核制度。4.1.2由工程研发部门拟定工程打算书，内容包括工程研发进程打算、工程达成目标打算、工程研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进展工程备案。4.1.3工程完成后即对工程进展考核，考核指标主要分为五局部：工程本钱改进、工程完成进度把握、工程完成质量、工程研发费用把握、工程技术难度。其中：A工程本钱改进：本钱降低百分比，参考本钱降低的难度。B工程完成进度把握：由考评人依据工程的实际研发进度与打算进度时间进展比照；综合考评整个工程的完成状况。如工程研发的某个阶段受到不行预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个工程在打算内完成的，不影响考核结果。C工程完成质量把握：由考评人依据工程目标实际达成率进展考评。D工程研发费用把握：结合财务中心的数据，比照实际支出的研发费用占打算费用的比例进展考评。E工程技术难度：从技术冗杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进展评价。F部门负责人担当工程考评人，对考核各项标准进展严格把控，并对各项考核标准负责。4.1.4工程负责人负责对工程成员进展工程奖金比例支配，要求做到公正，公正。能够真实的反响每位成员在工程中所起到的作用。个人工程奖金=工程实际奖金*支配系数工程负责人支配系数二2*研发人平均支配系数研发人员支配系数由工程负责人提出，经研发总监审核备案。4.1.5工程绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。5、综合绩效考核5.1研发部关键绩效考核研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进展一次,依据评价结果调整下一年度工作打算。5.2研发部负责人关键绩效考核研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进展一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。5.2研发人员关键绩效考核研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进展一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。研发人员绩效考核方案21、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发工程的进展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作主动性，特设定此绩效考核方案。2、 考核原那么公正公正原那么3、 薪资构造3。1工资构造工资构造=标准工资+工程绩效奖金3。 2工程绩效奖金为鼓舞公司研发部门的员工不断进展技术改进及创新，加强公司的研发力量及竞争力，对公司年度打算工程设立工程绩效奖金。工程负责人及成员参与工程奖金支配。4、 绩效考核方案工程绩效以工程完成状况进展考核，工程绩效在工程完成后一个月内进展评审，并发放奖金，长周期工程设置工程关键节点进展评审。具体操作方案如下：4、1工程绩效4、1、1研发工程以工程负责人负责的形式进展工作；为检验工程研发的成果及效益，为工程维护及改善供应依据，设立工程绩效考核制度。4、1、2由工程研发部门拟定工程打算书，内容包括工程研发进程打算、工程达成目标打算、工程研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进展工程备案。4、1、3工程完成后即对工程进展考核，考核指标主要分为五局部：工程本钱改进、工程完成进度把握、工程完成质量、工程研发费用把握、工程技术难度。其中：A工程本钱改进：本钱降低百分比，参考本钱降低的难度。B工程完成进度把握：由考评人依据工程的实际研发进度与打算进度时间进展比照；综合考评整个工程的完成状况。如工程研发的某个阶段受到不行预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个工程在打算内完成的，不影响考核结果。C工程完成质量把握：由考评人依据工程目标实际达成率进展考评。D工程研发费用把握：结合财务中心的数据，比照实际支出的研发费用占打算费用的比例进展考评。E工程技术难度：从技术冗杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进展评价。F部门负责人担当工程考评人，对考核各项标准进展严格把控，并对各项考核标准负责。4、1、4工程负责人负责对工程成员进展工程奖金比例支配，要求做到公正，公正。能够真实的反响每位成员在工程中所起到的作用。个人工程奖金=工程实际奖金*支配系数工程负责人支配系数=2*研发人平均支配系数研发人员支配系数由工程负责人提出，经研发总监审核备案。4、1、5工程绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。5、综合绩效考核5、1研发部关键绩效考核研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进展一次，依据评价结果调整下一年度工作打算。5、2研发部负责人关键绩效考核研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进展一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。5、2研发人员关键绩效考核研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进展一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。研发人员绩效考核方案3一、总体设计思路〔一〕考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成果贯彻公司进展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案〔二〕适用范围本公司全部技术研发人员〔三〕考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作看法、工作力量考核具体考核周期如下表所示考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作看法工作力量考核周期工程完毕/年度月/季/年度月/季/年度〔四〕考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核二、考核内容设计〔一〕工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比打算周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率到达100%25工程打算完成率工程打算完成率到达100设计的可生产性成果不能投入生产状况发生的次数少于次15研发本钱降低率研发本钱降低率到达％以上10技术人员技术设计完成准时率技术设计完成准时率到达％以上30技术方案接受率技术方案接受率到达％以上25技术改造费用把握率技术改造费用把握率到达％25技术效劳满足度相关部门对技术效劳满足度评价的评分在分以上10技术资料归档准时率技术资料归档准时率到达100%10〔二〕工作看法指标工作看法考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心猛烈30有24一般18无630工作主动性特殊高25很高20一般15无525团队意识猛烈25有20一般15无525学习意识猛烈20有16一般12无420研发人员绩效考核方案4一、 总体设计思路〔一〕考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成果贯彻公司进展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案〔二〕适用范围本公司全部技术研发人员〔三〕考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作看法、工作力量考核。〔四〕考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核二、 考核内容设计〔一〕工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比打算周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率到达1025%工程打算完成率工程打算完成率到达20%设计的可生产性成果不能投入生产状况发生的次数少于15次研发本钱降低率研发本钱降低率到达以上10%技术人员技术设计完成准时率技术设计完成准时率到达30%以上技术方案接受率技术方案接受率到达25%以上技术改造费用把握率技术改造费用把握率到达25%技术效劳满足度相关部门对技术效劳满足度评价的评分在10分以上技术资料归档准时率技术资料归档准时率到达10%〔二〕工作看法指标工作看法考核表标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心猛烈30有24一般18无630工作主动性特殊高25很高20一般15无525团队意识猛烈25有20一般15无525学习意识猛烈20有16一般12无420研发人员绩效考核方案5一、绩效考核目的建立一种文化，用考核来制约和标准个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成工程开发目标和打算，在设立绩效目标时，应从鼓舞的角度动身，使员工明的确施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有确定的挑战性。因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。二、 绩效考核原那么与要求1、 结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避开主观评价〔主要包括行为、看法等方面〕，应以事实说话，用数据来进展考核。对于不行避开的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以标准评估行为。2、 考核对象：一般研发人员、室主任及工程负责人。3、 考核方式：对于一般研发人员，实行室主任〔组长〕考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于试验室主任实行主管主任〔上级〕、一般研发人员〔下级〕、及工程负责人三级考核形式，工程负责人实行主管主任、室主任〔组长〕及室内考核综合考评形式。依据所占权重，接受加权平均计分方式。4、 考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度打算相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。三、 绩效考核流程1、绩效考核目标的设定〔沟通贯穿整个绩效考核的全过程〕：分管主任、试验室主任、工程负责人要与研发人员进展沟通，让员工明确部门目标及工程目标，关怀他们依据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标精确 实定，应当和研发部门的主管以及研发人员进展共同商量，猎取考评人与被考评人的认同。目标设定原那么：设立绩效目标着重贯彻三个原那么。1〕导向原那么。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。2)SMART原那么。即目标要具体〔Specific〕、可衡量〔Measurable〕、可到达〔Attainable)>相关的〔Relevant〕、有时间限定〔Time-based〕。3〕目标数量适中原那么。目标不要太多，最多6〜8个。2、 绩效评价根本状况及绩效目标完成状况，提前评估好，其它考核工程实行现场打分，考核小组成员现场评分，准时公布考核结果。评分权重见下表：〔见附表1〕3、 绩效反响与沟通在绩效评估完毕后，上级要把考核结果准时反响给下级，并与下级进展沟通，有利于下级改进工作。在考核完毕后，考核人必需与每一位下属进展考核面谈，面谈的'主要目的在于：1〕确定业绩，指出缺乏，为研发人员职业力量和工作业绩的不断提高指明方向；2〕商量研发人员工作中产生缺乏的缘由，区分下属和管理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；3〕在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度〔或考核周期〕的各项工作绩效目标；4、绩效改进〔循环进展〕考核人关怀研发人员分析绩效缺乏的缘由或改进提高的时机，关怀寻求解决的方法，并制定绩效改进的目标、个人进展目标和相应的行动打算，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要，可修订年度〔或考核周期〕的绩效目标，但必需经过上一级主管同意前方可。绩效考核流程图：〔见附图1〕四、 绩效考核周期对研发人员的考核周期相对来说比较长，依据工程特点，暂定为6个月为一个考核周期。五、 考核结果评定按考核结果在试验室内进展排序，并依据考核结果由试验室主任对公司奖金进展二次支配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评比等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。研发人员绩效考核方案61、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发工程的进展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作主动性，特设定此绩效考核方案。2、 考核原那么公正公正原那么3、 薪资构造3。1工资构造工资构造=标准工资+工程绩效奖金3。 2工程绩效奖金为鼓舞公司研发部门的员工不断进展技术改进及创新，加强公司的研发力量及竞争力，对公司年度打算工程设立工程绩效奖金。工程负责人及成员参与工程奖金支配。4、 绩效考核方案工程绩效以工程完成状况进展考核，工程绩效在工程完成后一个月内进展评审，并发放奖金，长周期工程设置工程关键节点进展评审。具体操作方案如下：4。1工程绩效4。1。1研发工程以工程负责人负责的形式进展工作；为检验工程研发的成果及效益，为工程维护及改善供应依据，设立工程绩效考核制度。4。1。2由工程研发部门拟定工程打算书，内容包括工程研发进程打算、工程达成目标打算、工程研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进展工程备案。4。1。3工程完成后即对工程进展考核，考核指标主要分为五局部：工程本钱改进、工程完成进度把握、工程完成质量、工程研发费用把握、工程技术难度。其中：A工程本钱改进：本钱降低百分比，参考本钱降低的难度。B工程