第一节员工招聘活动的实施

一、招聘渠道的选择和人员招募的方法二、对应聘者进行初步筛选三、面试的组织与实施四、其他选拔方法五、员工录用决策面试-P69根据应聘者对所提问题的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析和解决问题的能力根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察衣着外貌、风度气质、以及现场应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求用人单位最常用,必不可少的测试手段面试已有一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据,涵盖了部分情景模拟的内容面试-P70面试考官的目标应聘者的目标创造融洽的会谈气氛应聘单位的现实状况\应聘岗位的信息和人力资源政策等.了解应聘者的专业知识,岗位技能和非智力素质决定应聘者是否通过本次面试创造融洽的会谈气氛有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件希望被理解\被尊重,并得到公平对待充分了解自己关系的问题决定是否愿意来本单位工作等注意： 目标并不完全一致p71 双向选择

考官占主导地位围绕面试目标应进行必要的说明另，面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面试效率。-p71面试-P70-常考面试的基本程序-p71，72准备阶段开始阶段正式面试结束阶段评价阶段确定面试目的设计面试问题选择面试类型确定面试时间和地点了解应聘者资料从预料到的问题发问：缓和气氛灵活的提问和多样化的形式察言观色，注意行为与反应问题转化及时机要注意先易后难，疑点询问是否有问题要问友好的气氛不必急于下结论整理面试记录表评语式评估评分时评估【重点】影响面试环境的因素：其中位置（各自特点）

ABCD面试的环境布置

★此外,面试环境的颜色、温度、安静程度、其他面试环境都会对应聘者心理产生影响。

不要轻易中断面试(比如:面试官自己接听手机等)面试的方法初步面试和诊断面试：P73-741.初步面试：面谈，比较简单随意；2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。诊断面试目的在于双方补充深层次的信息，更像正规的考试，这种面试对录用决策至关重要依照面试的结构化程度进行分类■结构化面试(面试前已经有一个固定的问题框架或提问清单,面试官依据框架控制整个面试的进行,按照设计好的问题和有关细节逐一发问)。

优点:对应聘者依照同一标准进行面试,便于分析比较,减少面试官的主观性,提高效率,对面试官的要求低。

缺点:谈话方式过于程序化,难以随机应变,所收集的信息范围受到限制。

适用的基础:企业已建立完善的《岗位素质模型》、《岗位结构化面试题库》、人力资源管理水平较高,且主要是中层以下岗位招募面试时适用。面试的方法面试方法依照面试的结构化程度进行分类■非结构化面试(面试前无固定模式,事先无需作太多准备,面试官只需掌握组织及岗位的基本情况即可)。优点:灵活自由,问题因人而异,可得到较深入的信息。

缺点:缺乏统一的标准,易带来招聘标准偏差、面试官个人感情倾向,且要求面试官有丰富的知识、经验、面谈技巧。

适用的基础:要求面试官面试水平较高且其对岗位任职要求非常清楚、了解企业业务流程及产品知识。★不同企业在不同发展阶段,可选择适用两种面试方法或结合适用。面试的方法面试问题的设计■非结构化面试,面试官需要准备一些基本面试问题,主要是通过问题了解应聘者过往的工作经历详细信息、离职原因、求职动机、岗位技能/经验/个性的匹配性、职业稳定性、企业文化的适配性……等等信息。■无论是非结构化面试还是结构化面试,面试官都可预先针对应聘简历、申请表中的疑点设计针对性问题。■需要考虑应聘者应聘职位的岗位胜任力来设计问题。★即使企业有《岗位结构化面试题库》,企业也需要依据自身发展和职位责、权、利的变化去完善、修订题库。面试的方法类别特点优点缺点结构化面试固定框架，标准化标准一致，便于分析，减少主观，对考官要求较低方式过于程式化，不灵活，获得信息有限非结构化面试无固定模式，漫谈式灵活，获得信息较深入标准不统一，带来偏差面试的方法面试问题设计-P73问题来源：岗位说明书及应聘材料。问题举例：又要针对性，即通过问题想获得哪方面的信息。推荐：《世界500强面试题集》问题的问题：应聘者的反问题战术。例表面试问题设计-P73面试题目设计提问内容仪表与风度略工作动机与愿望请谈谈你现在的情况(待遇,工作性质,工作满意度)你为何希望来本企业工作?你在工作中追求什么?个人有什么打算?你最希望做什么工作?个人定位是什么?你如何实现你的理想及抱负?工作经验大学毕业后第一个职业是什么?在第一个企业里,担任什么职务?现在的工作岗位是什么?你在各家企业的业绩与成就有哪些?你在以往的工作中遇到哪些困难?你是怎样处理和应付的?你职务的晋升和工资变化情况怎样?面试问题设计-P73面试题目设计提问内容知识水平和专业特长你在大学里学的是什么专业或接受过哪些培训?询问有关专业方面的问题询问一些专业领域的案例,要求其进行分析精力,活动,兴趣,爱好你喜欢哪些活动?经常参加体育锻炼吗?你的兴趣爱好有哪些?闲暇时间怎样度过?思维力,分析力,语言表达力如果让你担任你应聘的职务,你将如何入手?提一些小案例,要求其分析,判断反应力与应变力你为何离开现在的单位?询问一些小案例或提出一些问题要求其问答工作态度,诚实性,纪律性你在处理各类问题时经常向领导汇报吗?在工作中看到别人违反制度和规定,你怎么办?自知力,自控力领导和同事批评你时,你如何对待?你如何改正缺点?微软的面试问题微软公司在面试软件设计师的问题：＂请问美国纽约市有几个下水道？＂

通常会有几个答案。

答案１：“不知道。”

答案２：“不知道，但是请您给我一天的时间，我会找到答案。”

答案３：“您可以从市政府的网站找到答案。”

答案４：“请问您要这个答案是要做什么用途呢？”提问技巧-p75基本内容：问、听、观、评。注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导性问题，利用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非语言行为等。几种提问方式1.开放式：避免被动，有限开放与无限开放。2.封闭式：“是”、“否”回答，两种意思。3.清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力。4.假设式：探求应聘者的态度和观点。5.重复式：检验信息的准确性。6.确认式：鼓励应聘者继续交流。7.举例式：核心技巧，即行为描述。“过去某事是怎么做的？”面试STAR法则面试STAR法则分析一个人过去的行为能准确的预测其将来的行为面试提问的STAR原则Situation（情境）：在何种情况下完成的Target（目标）：目标如何？衡量的标准是什么？Action（行为）：您在其中所做的贡献、担当的角色？您具体做了什么？Result（结果）：实际的结果如何？结果是以什么衡量的？常见的评价误区首因效应：在最初的几分钟，就对应聘者做出评价刻板印象：对应聘者有刻板的看法，让个人的偏见影响了客观评价。晕轮效应：某个应聘者的一、两个优点和缺点，影响了对其他所有特征的评价对比效应：由于一些应聘者的资格超过了当前的应聘者，就影响了对当前应聘者的评价。似我的错误：由于应聘者在某个方面和考官相似，而给申请者较好的评价面试前的准备你是北京一个80人规模的小型电子商务公司的人力资源主管，由你来承担一个人力资源专员的面试工作。你该做些什么准备工作？首先是岗位职责与任职资格要求面试前的准备考察要素提问问题特点记录评价结果表达能力三分钟简单介绍自己专业知识什么是人力资源管理专业知识你喜欢做人力资源吗？你会做表格吗？…角色扮演的故事结果评价的结论真题演练50、面试不能够考核应聘者的()。

(A)交流能力(B)风度气质(c)衣着外貌(D)科研能力答案：D真题演练103、在面试过程中，考官应该做到()。(A)让应聘者充分理解和尊重自己(B)创造一个融洽的会谈气氛(C)让应聘者了解应聘单位的情况(D)了解应聘者的知识和技能(E)决定应聘者是否通过本次面试

答案：BCDE一、招聘渠道的选择和人员招募的方法二、对应聘者进行初步筛选三、面试的组织与实施四、其他选拔方法五、员工录用决策其他选拔方法——心理测试-P77兰德职业性向测试）能人格测试：16类兴趣测试：6类（霍力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。情境模拟测试：概念、特点、分类、优点另，应用心理测试法的基本要求：保护隐私，程序要严格，测试结果不是唯一确定依据MBTI测试心理类型测验从四个维度考察个人的偏好：1态度倾向：Extraversion(E)vs.Introversion

(I)外倾/内倾2接受信息：Sensing(S)vs.iNtuition(N)感觉/直觉3处理信息：Thinking(T)vs.Feeling(F)思考/情感4行动方式：Judging(J)vs.Perceiving(P)判断/知觉中文免费权威专业版：（无须注册。真正免费。有长达10页的完整分析报告）

霍兰德职业兴趣测评：霍兰德职业兴趣测评共包括8个部分，涉及测量的有4个部分。情境模拟测试的应用概念：定义，包括公文处理、无领导小组讨论、决策模拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、案例分析等。（p78)特点：适用范围以及针对性（P78）分类：语言表达能力测试，组织能力测试与事务处理能力测试（P79）优点：多角度全面考察应聘者，故而企业可能得到最佳人选；节省大量培训费用（P79）公文处理：步骤（p79)、特点。无领导小组讨论：步骤、特点。公文处理模拟法公文筐测试的故事发给每个被测评者一套文件汇编应试者全权处理所有公文材料将处理结果交给测评组，按既定的卡屏维度与标准进行考评无领导小组讨论的题目设计题目的类型１.开放式问题２.两难式问题３.排序选择型问题４.资源争夺型题目５.实际操作型题目甄选方法比较与总结甄选方法优点缺点简历适用范围广，灵活、易于设计，操作成本低，能获取关于求职者较多的信息，能较好地了解应聘者的历史资料，从其过去的工作经验大致预测其未来工作绩效。简历中虚假成分较多，需认真鉴别；对于学生的招聘意义不大。面试适用范围广，灵活、易于设计，操作成本低。信度和效度比较差。笔试适用范围广，灵活，操作成本低，对应知部分的考核有一定的信度和效度。不能有效考核员工的技能。无领导小组讨论能有效地辨别求职者的社会交际能力和团队合作精神，对市场销售人员和管理人员的长跑人才招聘具有很大的参考意见。要营造一个自然的，让人没有压力的参与讨论的环境比较困难。这往往是无领导小组讨论能否成功的关键。甄选方法总结甄选方法优点缺点工作场景模拟信度、效度都比较高，能较好预测求职者是否能胜任、适合岗位工作。对管理人员特别是高管人员不太适用，对市场人员也一样不太适合。评价中心能比较全面测试对人的能力（含潜能），指出人的优点和不足，具有较高的信度和效率，适合高层次的管理人员、市场人员和研发人员的招聘。时间较长，成本比较高，需要的技术比较复杂，对企业的相关积累有相当要求。认知测试性向测试可测量素质模型中的冰山下的部分，如知觉速度、性格、职业倾向、智商等，对于预测人的行为模式和工作绩效有一定价值，有较高信度。比较复杂，要做许多本企业化工作，要开发一套适合本企业的工具成本较高，且对操作人员的也有相当高的要求。真题演练53、情景模拟适用于测量员工的()。(A)学习能力(B)道德品质(C)人格特性(D)表达能力答案：D103、最常用的情境模拟方法有(

)。(A)决策模拟竞赛法

(B)角色扮演(C)公文处理模拟法

(D)案例分析(E)无领导小组讨论答案：CE一、招聘渠道的选择和人员招募的方法二、对应聘者进行初步筛选三、面试的组织与实施四、其他选拔方法五、员工录用决策笔试任考职核资确格认选录决定录岗用前人培员训正式上岗试用期评估面试简历甑选人员招募收集应聘人资料确定选录标准选择