职位薪酬体系

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1概念

薪酬体系主要是针对基本薪酬的薪酬系统。目前国际上通行的薪酬体系主要有三种：职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系以及技能薪酬体系。职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和技能薪酬体系那么是以人为基础的薪酬体系。

所谓职位薪酬体系，首先对职位本上的价值作出客观的评价，然后再依据这种评价的结果来给予承受这一职位工作的人与该职位价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决断制度。

职位薪酬体系是传统的确定员工基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担负什么样的职位就得到什么样的薪酬，只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。

2特点

职位薪酬体系最大的特点就是：员工担负什么样的工作就得到什么样的酬劳。

3职位薪酬体系的优点

1.实现了真正意义上的同工同酬，表达了按劳安排原那么;

2.有利于根据职位系列进行薪酬管理，操作比较简约，管理成本低;

3.晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和技能的动力。

4职位薪酬体系的缺陷;

1.由于薪酬与职位径直挂钩，因此当员工晋升无望时，工作积极性会受挫，甚至涌现消极怠工或者离职的现象;

2.由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬就相对稳定，不利于企业对于多边的外部环境作出快速反应，也不利于实时激励员工。

5实施条件

实施职位薪酬体系首先对几个方面状况作出评价：

1.职位内容是否已经明确化、规范化、标准化，职位薪酬体系要求纳入本系统中来的职位本身需要是明确的、详细的，企业需要保证各项工作有明确的专业知识要求，有明确的责任，同时这些职位所面临的工作难点也是详细的、可以描述的。

2.职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有较大的变动，不至于由于职位内容的经常变动而使职位薪酬体系的相对稳定性和连续性受到破坏。

是否具有按各人技能安排职位或工作岗位的.机制。企业需要能够保证根据员工个人技能来安排适当职位，既不能存在技能不足担负高等职位的现象，也不能涌现高者担负地等职位的状况。

3.企业中是否存在相对较多的职级。无论是比较简约的工作还是比较繁复的工作，职位级数应当多，确保企业能够为员工提供一个随着个人技能的提升从低级职位向高级职位晋升的机会。否那么会堵塞员工的薪酬提升通道，加剧员工的晋升竞争。

4.企业的薪酬水平是否足够高，假如企业的总体薪酬水平不高，职位的等级又许多，处于职位序列最底层的员工做得到的酬劳就会特别少。

6设计步骤

职位薪酬体系的设计步骤主要有四个;

1.搜集关于工作性质的信息即关于特定工作的性质的信息进行工作分析;

2.根据工作的实际执行状况对其进行确认，界定以及描述编写工作说明书;

3.对职位进行价值评价即进行工作评价;

4.依据工作的内容和相对价值对他们进行排序建立结构。

基于职位的薪酬体系设计主要包括以下流程：

(1)进行职位分析，形成职位说明书。职位说明书主要包括工作职责、业绩标准、任职资格要求、工作条件等。它是职位价值评价的基础信息。

(2)职位价值评价。职位价值评价是通过一套标准化的评价指标体系，对各职位的价值进行评价，得到各职位的评价点值。评价点值就成为决断该职位基础工资的主要依据。职位价值评价的方法主要包括排序法、分类法、因素比较法、计点法等。其中计点法和分类法是目前企业中运用最多的职位评价方法。

(3)薪酬调查。在职位价值评价之后，还需要对各职位进行外部市场薪酬调查，并将外部薪酬调查的结果和职位评价的结果相结合，形成各职位平均市场价值的市场薪酬线。

(4)确定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市场的薪酬水平相比较的结果。薪酬政策可以分为领先型、匹配型和拖后型。企业依据自己的薪酬政策对市场薪酬线进行修正，得到企业的薪酬线，从而将职位评价点值转化为详细的工资数目。

(5)建立薪