在不降薪情况下如何降低用工成本

1于丽萍律师简介：于丽萍，三茅人力资源网专栏作家，北京诵盈律师事务所高级合伙人，中华全国律师协会会员，北京市律师协会会员，北京市律师协会劳动与社会保障专业委员会委员，北京市朝阳区律师协议房地产与建筑业务研究会委员，北京劳动保障职业学院客座教授，著有《企业人力资源全程法律顾问》《资深律师手把手教你搞定劳动争议》。第一页，共33页。在法律实务中，哪些方面会涉及用工成本？招聘过程用工过程解聘过程2第二页，共33页。在每一阶段，都有需要关注的事项招聘阶段.需不需要招？如何招？招什么人？劳动合同如何签？工资怎么定？保险怎么缴？加班费如何核定更省钱？试用期员工、正式员工解聘如何零赔付？严重违纪解除如何零风险？解除劳动关系经济补偿金如何计算？用工阶段.解聘阶段.3第三页，共33页。从源头入手，在员工招聘阶段积极把控招聘成本避免发生招聘风险，增加赔付成本入职背景调查需仔细，避免“请神容易送神难”灵活用工相辅相成劳动关系、劳务关系、劳务派遣、非全日制工用工歧视过度承诺Offer随意下发4第四页，共33页。劳动合同与劳务合同的区别5劳务合同双方没有隶属关系，仅为经济关系的一种雇佣关系：一是实习大学生：必须有学校出具的实习证明或者是未毕业证明信；一个是退休人员返聘：身份证件显示年龄已经超过法定退休年龄，并且已经领取退休金或者养老金的；一个是兼职：必须有在其他企业社保缴纳证明或者劳动合同的；一是双方签署劳务合同，双方也均认可为劳务关系的。第五页，共33页。优化招聘成本，灵活用工是关键1234派遣关系：劳动者与派遣单位存在劳动关系，用人单位与派遣单位存在合同关系，社会保险以及工资均由派遣单位负责劳动关系劳务关系：退休人员返聘、未毕业大学生实习、兼职用工非全日制用工：每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，支付工资周期最长不得超过十五日。6第六页，共33页。“offer”发出需谨慎，否则赔付没商量1．“Offer”的内容：一旦内容与劳动合同内容相左的，以劳动合同为准。2.在发放“Offer”时，一定要载明不予录用的条件，比如携带个人资料、体检结果、满足某些录用条件，否则用人单位将不予录用。3．录用通知一要约定有效期，明确约定如果应聘者在录用通知载明的时间未报到上班，录用通知失效，用人单位可另招新人。4．录用通知可载明违约责任。7第七页，共33页。入职背调很重要，防止发生不必要理赔项自身新员工原单位是否离职是否签有竞业限制协议8第八页，共33页。案例分析龙桂红（化名）于2005年在A公司上班，后A公司在全国成立分支机构上海分公司B公司，同时在北京建立总公司C，同时与D公司合作成立E公司，龙桂红与2009年与A公司解除劳动关系，至E公司工作至2013年，后与E公司办理离职手续，回A公司工作，工作职责负责B公司的主要业务，受B公司的直接管辖，但是保险都是在A公司，劳动合同也是与A公司签署的，工资发放一部分由A发放，一部分由B公司发放，2015年9月份，B公司以龙桂红不适岗为由，将其辞退，现龙桂红将A公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求：解除劳动关系的经济赔偿金、B公司拖欠的提成等。龙桂红的工作年限？劳动关系所属单位？B公司能否解除劳动关系？9第九页，共33页。案情概述：张某收到了某公司的“Offer”，“Offer”中写明了岗位为财务助理、薪酬、签订劳动合同的时间，并要求张某按时办理入职手续，同时张某还协助新公司做了财务报表。无奈张某的原单位拒绝与张某解除劳动关系，张某为了新工作，强行离职，放弃了当月应得的奖金。但是在“Offer”约定的报到时间的前一天，新公司通知张某，新公司因为岗位调整，不设财务助理的岗位了，如果张某入职，只能做人事助理工作。张某认为新公司拒绝录用行为，构成了违约，诉至法院，要求新公司承担赔偿责任。案例分析张某的诉讼请求能否得到支持？10第十页，共33页。员工在职阶段是控制用工成本的关键，

用人单位应作为重中之重员工在岗期间如何达成控制成本的目标？step3：社会保险与公积金缴纳有技巧，用人单位应及时准确把握政策导向与员工意愿step2：优化工资构成，实现多劳多得、少劳少得step1：劳动合同签署策略，防止赔付二倍工资差额、劳动合同应包含哪些内容，为降低成本奠定基础step4：在计算工作时间时，采取多种工时制，防止大量支付加班工资11第十一页，共33页。控制用工成本，劳动合同签订有技巧1、劳动合同签订时间2、劳动合同签订期限4、异地劳动合同的签署3、劳动合同签字盖章页12第十二页，共33页。13劳动合同中应明确试用期录用条件试用期员工不符合录用条件的情形严重违纪不能完成工作任务迟到早退不能胜任岗位职责第十三页，共33页。14劳动合同是规章制度公示的重要方式√1、本人已经签收《员工手册》一份，并同意遵守员工手册的相关规定。×2、本人已阅《员工手册》的内容，并同意遵守员工手册的相关规定。×3、本人同意遵守员工手册的相关规定，如有违反愿意接受公司的处理。第十四页，共33页。15用人单位可以解除的其他情形用人单位可以解除的其他法定情形严重违纪情形（常用重点条款）涉嫌欺诈情形第十五页，共33页。控制用工成本，优化工资构成是捷径支付方式多样性工资构成多样性基本工资+可变工资+福利基本工资可不调整可变工资通过岗位调整或者绩效考核控制发放数额福利可以通过规章制度规定控制发放与否及金额16第十六页，共33页。17工资可包含若干组成部分基本工资：基本工资可不调整可变工资通过岗位调整或者绩效考核控制发放数额福利可以通过规章制度规定控制发放与否及金额工资构成第十七页，共33页。18工资支付多样化，降低各项费用基数1、降低打卡工资金额，通过分红、红利方式计算2、现金发放工资为补充（适用于餐饮等流动性较大岗位）3、报销：填写支出凭单，交付报销凭证4、购物卡、工服、过节费第十八页，共33页。如果李小姐进入公司后，基本工资为3000元，签署了聘任书，担任销售主管，主管的岗位工资为2000元，期限为3年，3年到期后，公司认为李小姐不能胜任销售主管的职务，因为主管岗位的聘任书期限为3年，因此，续签劳动合同的时候，公司仅同意签署销售人员的劳动合同，工资为3000元，请问公司的行为属于对劳动合同的重大变更吗？1、如果聘书期限为1年，公司可以依据聘书到期为由降低李小姐的工资么？案例分析19第十九页，共33页。20李小姐以公司擅自拖欠工资为由诉至劳动争议仲裁委，要求公司补齐工资，能否得到支持？如果公司没有与李小姐签订聘书，仅口头约定主管岗位的岗位工资为2000元，在认为李小姐不能胜任岗位职责的情况之下，能否决定李小姐离岗，并发放3000元的基本工资呢？18案例分析第二十页，共33页。郑先生进入公司后，任总经理助理岗位，劳动合同中约定基本工资为8000元，在薪资确认单中约定岗位工资5000元，办公补贴通过报销方式获得，报销上限为10000元，在入职的当年与第二年，公司均发放给郑先生春节过节费10000元，且以现金红包的形式发给郑先生，而且郑先生租房补贴1000元/月，但须提供租房的发票。1、郑先生实际年收入多少元？案例分析21第二十一页，共33页。2222郑先生有证据证明的收入为多少元？如果郑先生在岗3年后与公司解除劳动关系，公司与郑先生解除劳动关系，那么支付解除劳动关系经济补偿金的计算基数是多少？案例分析第二十二页，共33页。控制用工成本，社会保险缴存方案要记牢、社会保险：1、用人单位与劳动者签订社会保险缴纳协议，约定由劳动者缴纳社会保险，劳动者可依据社会保险缴纳凭证报销社会保险缴纳费用。2、用人单位与劳动者签订社会保险缴纳协议，约定由劳动者缴纳社会保险，用人单位支付劳动者社会保险缴纳费用，随工资一并发放。23第二十三页，共33页。公积金缴存方案要注意24、住房公积金：1、用人单位是否必须为劳动者缴纳住房公积金？2、原因何在？（1）维权成本较大（2）法律后果不确定（3）不属于劳动争议的受理范围第二十四页，共33页。章某在某技术公司工作，双方约定章某的工资为10000元/月，在章某入职时，公司曾征求章某意见，章某的社会保险能否依照最低基数缴纳社会保险，章某每月扣除的社会保险也相应降低很多，章某表示同意，同时章某与技术公司签署了社会保险缴纳协议，协议约定，章某同意技术公司依照当地的最低社会保险基数为其缴纳社会保险，并同意放弃要求技术公司补缴的权利。一年后，因为章某因与公司意见不合，提出离职，并于当日向当地社会保险稽核部分提出要求按照其实际收入补缴社会保险。案例分析1、章某与公司签订的保险缴纳协议是否具有法律效力？2、公司应否为章某补缴社会保险？25第二十五页，共33页。控制用工成本，多种工时制相辅相成有奇效标准工时制：每天工作8小时，每周工作40小时，一般适用于工作时间比较固定的岗位综合工时制：以标准工时为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间26不定时工时制：工作时间不受固定时数的限制，在完成一定工作量的情况下，无确定的上下班时间第二十六页，共33页。案例分析邓某至某集团北京分公司商务助理，月薪5000元，双方签署劳动合同。因为商务助理职责需要加班，但是公司在邓某入职时候即已经表明，工资中已经包含了加班费。1、邓某再诉要求北京分公司承担入职之后至2015年3月份的加班工资。2如果邓某执行以月为周期的综合工时制，会支持加班工资么？3、如果邓某执行不定时工时制，会支持加班工资么？27第二十七页，共33页。员工离职阶段是控制用工成本的重

灾区，应引起用人单位的足够重视试用期解聘如何零赔付？严重违纪解聘如何零赔付？解除劳动关系经济补偿金如何计算？28解除劳动关系第二十八页，共33页。降低离职赔付成本，要有符合法律规定

的规章制度有效告知程序A

传阅或分发B

层层培训C

考试D签收E员工手册发放法F会议宣传法29第二十九页，共33页。严重违纪解除劳动关系的实施策略什么行为构成严重违纪行为要明确、具体，有可量化的指标，且程度有渐进过程员工对严重违纪行为认可书面认可、检查或者确认单均可，通过试听资料方式记载也可单位以此为由解除劳动关系行为发生与处理决定不要间隔过长，最好不超过一个发薪周期30第三十页，共33页。谢豁然至北京恒泰科技有限公司工作，任销售经理岗位，上岗后工作业绩一直不错，一年后，公司与其续签劳动合同，将其岗位升至销售总监，全面管理公司的销售工作。第三年，谢豁然与公司老板邓某出差至台湾，参与一个重要项目的接洽，并与一名重要客户莫女士就餐。席间，谢某喝的酩酊大醉，在言语上并且在行为上冒犯了莫女士，致使公司几千万的重要项目泡汤。老板邓某一怒之下，以因“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由，解除了与谢豁然的劳动关系，谢豁然