第十二人员配备

第十二人员配备第1页，共32页，2023年，2月20日，星期二教学环节1：引入问题，进入情景第2页，共32页，2023年，2月20日，星期二案例：达生公司的人才选聘工作该如何进行？资料来源：徐波主编：《管理学案例集》

上海人民出版社2004年3月第一版p61。关键词：人员配备；管理人员选聘；第3页，共32页，2023年，2月20日，星期二上海达生进出口有限公司是1999年成立的综合性外贸公司，公司主要以进出口贸易为基础，同时向进料、来料加工、服务贸易等多元化方向拓展。五年来，公司有了很大的发展，并在2001年进入上海市进出口百强之列。达生公司是上海对外贸易大学的合作单位，每年都有学生去达生公司实习。2003年初，上海对外贸易大学的赵明和孙丽两位硕士研究生到达生公司采编管理方面的案例，他们和公司总经理张强谈起了公司管理方面的情况。

“张总，达生公司在短短的5年时间中，就在外经贸行业中脱颖而出，决策层的战略性眼光一定很关键吧。”赵明问道。

“是的，这几年我们公司确实保持着良好的发展势头。第4页，共32页，2023年，2月20日，星期二达生公司的成功，高层的正确决策非常重要，但我们的成功，还得益于我们有一支优秀的中层管理干部队伍。”显然，张强总经理对他的中层管理人员是比较满意的。

“你说的是业务部门的经理吧。听说你们公司对部门经理的激励机制做得很不错，是不是对这类管理人员的选拔和管理有不少独特的方法呢？”孙丽问道。

“当然了，公司实际业务的运作靠的就是这些中流砥柱。为了激发业务管理人员及其下属的积极性和创造性，我们公司采取的是权力下放的政策，部门经理有着很大的经营自主权。”

“既然业务经理的权力这么大，那你们是怎样提拔部门经理的呢？人事部门在选拔干部方面的工作压力是否很大呢？第5页，共32页，2023年，2月20日，星期二他们是否有一套具体的人员选拔标准呢？我们对人事部门的工作非常感兴趣，很想多采编一些这方面的案例。”

“你说人事部门吗？在中层干部人员的招聘上他们可没有这个权力。这么重要的岗位要求应聘者具有相当的专业技能和经验。尤其是外贸这一行，还有它独特的业务运作流程和复杂的社会交际网络，这些都完全超出了人事部门的能力范围，我们并没有将这项工作交给他们去办。”

“这么说，一直是您在把着招聘经理这道关了？”孙丽说道。

“对呀，依我的经验和直觉，这个关是一定要我来把的，而且运作下来的情况证明还不错。我们部门中层经理级人员的流动率在同行中是相当低的，他们的业绩也都遥遥领先，我相信自己的眼光。”张总颇有自信。第6页，共32页，2023年，2月20日，星期二

“照您这么说，人事部门不就闲置了吗，这算不算是资源浪费呢？”两位同学都觉得很意外。

“你们也知道，现在人事部门的人员多数是原来外贸公司人劳处的，年龄层次多数偏大，只是做一些事务性的工作，比如考勤、人事资料的管理等等。他们不晓得公司具体业务在怎样运作，当然也就不了解我们所需要的人员该具备什么素质了。你说我能放心把这个工作交给他们吗？”

“我们都知道现在的企业竞争非常激烈，公司对员工的要求越来越高了，按照你们公司现在的规模和实力，为什么不外聘一些更优秀的人员来做这些工作呢？社会上这类人才肯定是供不应求的。”

“对于某类专业人才的招聘应该说相当容易，比方说专门第7页，共32页，2023年，2月20日，星期二的外贸业务操作人员或者人力资源管理人员。但是相对于外外贸公司业务的特殊性而言，我们人事部门要求的是综合性人才，也就是说，你不仅要懂得人力资源管理，还要非常熟悉外贸业务的操作。尤其对于招聘部门经理的话，你还需要有更高的对整体运作的感悟能力，这样才能有判断力来决定谁符合我们的条件，这些要求很难完全满足。”张总也不是没有考虑过，只是操作起来还是有难度的。

“那么人事部门在招聘过程中具体能做些什么呢？”孙丽想了解到底人事部门在招聘中的作用，在她认为这些工作应该主要归人事部门，高层只是参与而已。

“当然，人事部门还是有部分参与的。公司各部门的人才需求信息首先要报知人事部门，由人事部门对外进行人才第8页，共32页，2023年，2月20日，星期二招聘的信息发放。当然也有内部人员推荐或者从业务人员一步步提升上来的，在我们这里提供施展才能的舞台很大，机制也很灵活。如果外部招聘，人事部门基本上只参与初选过程，而且我认为这个过程可以说是没有多少意义的。”

“为什么这么说呢？”孙丽更加不理解了。

“人事部门的面试很常规，而且他们通常只会问应聘者三个问题，第一‘你为什么离开原单位？’，第二‘你要求的薪金是多少？’，第三‘你的劳动关系在哪里？’这样的问题对于招聘一般的业务人员也许有必要，可对于中层干部来讲你们说是不是形同虚设呢？完全问不到点子上嘛！”张总显然是认为这些常规过程实在不适用。

“就是说，对部门经理的招聘，其实整个过程的核心还第9页，共32页，2023年，2月20日，星期二是您在进行。您的把关又是通过什么特殊的方法呢？”赵明更关注张总依据什么来把这道关。

“谈不上特殊的方法，在我看来人在充分放松的情景下才能正常发挥，所以我不赞同很严肃正式的面试。”张总属于比较睿智的类型，为人很随和，这点符合他的方式。

“对了，您方才讲是凭您的直觉和经验来判断应聘者的各方面素质。”孙丽想起刚才张总讲过的这句话。

“交谈是最常用的方式，我通常和应聘者的谈话都是在非常放松的氛围中进行的，就像是朋友的聊天那样，我相信人在无意间显露出来的就正是真实的特质，这样他的交流沟通能力、过去的经验以及对管理的一些理念甚至个人的品第10页，共32页，2023年，2月20日，星期二质方面都能从交谈中发掘出来。”张总对自己的这套模式还是很有信心的。

“这么说，这是看似轻松，其实暗藏着不轻松，甚至比正式考核更加难以应付了！”孙丽说道。

“是的，通常无形的内容比有形的更难测评。有形的比如学历、资格证书等谁都可以直接来评价，但综合素质方面就只有靠多年积累的资历和经验来判断了，当然如果能有一套方法来更加科学地进行评判，我就可以从这个任务中解放出来了。”第11页，共32页，2023年，2月20日，星期二教学环节2：知识点及业务、实务技能要点第12页，共32页，2023年，2月20日，星期二

一、人员配备的任务、程序和原则：●人员配备的任务

基本概念：

人员配备是为每个工作岗位配备适当的人，即，首先要满足组织的需要；同时，人员配备也是为每个人安排适当的工作，因此也要考虑满足组织成员个人的特点、爱好和需要。第13页，共32页，2023年，2月20日，星期二人员配备的任务可以从组织和个人两个角度去考察：一方面使组织系统开动运转、发展和储备干部力量以及培养组织忠诚度；另一方面，也可以使每个人的知识和能力得到公正的评价和运用，并使每个人得到充分的发展。第14页，共32页，2023年，2月20日，星期二●人员配备的工作内容和程序

□确定人员需要量□选配人员□制定和实施人员培训计划●人员配备的原则

□因事择人原则□因材器使原则□人事动态平衡原则第15页，共32页，2023年，2月20日，星期二

二、管理人员的选聘：●管理人员需要量的确定

□组织现有的规模、机构和岗位□管理人员的流动率□组织发展的需要第16页，共32页，2023年，2月20日，星期二●管理人员的来源外部招聘：

优点：□

具有“外来优势”□

有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系□

为组织带来新鲜空气

不足：□外来干部缺乏组织基础，需要时间适应□组织对其情况缺乏深入了解□外聘干部的胜出对内部员工有较大影响第17页，共32页，2023年，2月20日，星期二内部提升：

优点：□调动组织成员的积极性，提高工作热情□有利于吸引外部人才□能够保证选聘工作的正确性□便于选聘者迅速开展工作

不足：

□容易引起同事的不满□可能造成“近亲繁殖”现象第18页，共32页，2023年，2月20日，星期二●管理人员选聘的标准

□管理的欲望□正直诚信的品质□冒险的精神□决策的能力□沟通的技能第19页，共32页，2023年，2月20日，星期二●管理人员的选聘程序与方法■公开招聘■粗选■对粗选合格者进行知识与能力的考核

○智力与知识测试

○竞聘演讲与答辩

○案例分析与候选人实际能力考核■民意测验■选定管理人员第20页，共32页，2023年，2月20日，星期二

三、管理人员的考评：●管理人员考评的目的和作用

□为确定管理人员的工作报酬提供依据□为人事调整提供依据□为管理人员的培训提供依据□有利于促进组织内部的沟通＝＋管理人员的工作报酬职务性质决定的能力工资努力程度决定的绩效工资职务分析人事考评第21页，共32页，2023年，2月20日，星期二●管理人员考评的内容

贡献考评：

□尽可能把管理人员的个人努力和部门的成就区别开来，即，最大限度地将管理者个人对组织绩效的贡献分辨出来

□贡献考评既是对下属的考评，也是对上级的考评

能力考评：

□能力考评是指通过考察管理人员在一定时间内的管理工作，评估他们的现实能力和发展潜力，即分析他们是否符合现任职务所具备的要求，任现职后素质和能力是否有所提高，从而能否担任更重要的工作□能力考评中要注意切忌只给抽象概念打分第22页，共32页，2023年，2月20日，星期二●管理人员考评的工作程序与方法□确定考评内容（考评什么）□选择考评者（由谁来考评）□分析考评结果，辨别误差□传达考评结果□根据考评结论，建立企业的人才档案第23页，共32页，2023年，2月20日，星期二

四、管理人员的培训：●培训与管理队伍的稳定

□培训提供个人发展机会，减少了管理人员的离职

□干部队伍的稳定，可以使企业对人力投资无后顾之忧●管理人员培训的目标□传递信息□改变态度□更新知识□发展能力●管理人员的培训方法□工作轮换□设置助理职务□临时职务与“彼得原理”彼得原理？？？第24页，共32页，2023年，2月20日，星期二教学环节3：相关知识扩展第25页，共32页，2023年，2月20日，星期二背景资料：忠诚的员工来自科学的招聘资料来源：

点亮网，2006-6-14，作者：胡慧平

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关键词：

员工忠诚度；科学选聘；第26页，共32页，2023年，2月20日，星期二

稳定性考察：排除跳槽倾向大的求职者企业在招聘和颤选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其他有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。

在招聘时，特别是招聘技术或业务核心人员时，招聘者除了要考察他的岗位技术能力以外，还要考察他的稳定性。.我们可以从他的以往工作经历中，看出他个人工作的稳定性。比如，他是否经常换工作?他换工作的原因是什么?是因为个人发展，还是因为待遇问题?他是否打算长期在这个城市呆下去?等等。如果我们将这些问题都搞清楚了，我们就可以基本第27页，共32页，2023年，2月20日，星期二看出这个人的稳定性了。离职倾向、工作参与度和积极情感属于雇员的个体变量，管理者不期望雇员在进入组织后这些方面的因素会产生变化，因此必须在招聘时注意对这些变量的考查。如果招聘时能够颤别出低退出倾向、高工作参与度和高积极情感的雇员，那么对于稳定雇员队伍是大有禅益的。一个由国内多家知名企业发起号称国内首家企业人才诚信联盟的“中国人才诚信联盟”曰前在广州成立。该联盟宣称，联盟内的企业将会对核心职位、核心岗位的员工在企业工作中的诚信度进行客观、如实的记录，并以档案形式登记在内部网站上。当该员工想跳槽时，其他建立联盟关系的企业就可以通过该员工的“诚信档案”了解其诚信评价，以杜绝员工在跳槽过程中伪造假学历、假业绩或泄露原企业秘密等第28页，共32页，2023年，2月20日，星期二现象。企业在招聘核心员工时，可以通过背景调查，在“诚信档案”中了解该员工的忠诚记录，以便客观地考察员工的稳定性与诚信度。

如实沟通：用企业诚信换取员工忠诚

在招聘和颤选过程中，一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训等)。当求职者到了企业发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度降低。现实中有一些老板，在事成之前明知许诺不可能兑现，但为了完成任务就夸大许诺，让员工为其卖命，等到榨干员第29页，共32页，2023年，2月20日，星期二工的智慧和力量时再想办法开掉员工。然而员工并不知惰，认为这是诱人的香悖悖，于是为企业组织奉献智慧