人力资源管理人性假设与激励理论演示文稿

人力资源管理人性假设与激励理论演示文稿现在是1页\一共有127页\编辑于星期四人力资源管理人性假设与激励理论现在是2页\一共有127页\编辑于星期四4.2

如何成为顶尖HR高手？招聘培训绩效薪酬劳动关系企业文化干部管理运营管理懂得在全球范围内寻访人才的招聘高手懂得课程规划和开发的培训高手懂得目标管理与考核体系设计的绩效高手懂得根据不同岗位激励要素设计薪酬的薪酬高手懂得国家法律政策和仲裁规则的劳动关系高手懂得影响力建设的企业文化高手懂得运营管理的HRM/HRD懂得领导力建设的干部管理高手现在是3页\一共有127页\编辑于星期四一段ＨＲ二段ＨＲ三段ＨＲ四段ＨＲ五段ＨＲ六段ＨＲ七段ＨＲ八段ＨＲ九段ＨＲ发信息，等消息紧跟踪，做分析凭经验，做判断做标准，严考核做交底、给推荐做培训、做监督做文化、做推动做战略、做梯队做流程、做传承九段HR理论（以招聘为例）4.2

如何成为顶尖HR高手？现在是4页\一共有127页\编辑于星期四恶补HR专业知识除了实践，还是实践系统思考，构建自己的HR体系分享观点，与高手过招拜高手为师，向高手学习加入顶级公司，充分历练系统研究顶级公司案例一万小时练习法4.2

如何成为顶尖HR高手？如何成为ＨＲ高手现在是5页\一共有127页\编辑于星期四人力资源管理的基本理论现在是6页\一共有127页\编辑于星期四人性假设激励理论现在是7页\一共有127页\编辑于星期四什么是人性？现在是8页\一共有127页\编辑于星期四人性是一切人与生俱来、生而固有的普遍本性。现在是9页\一共有127页\编辑于星期四人性论代表人物基本观点性无善恶告子生之谓性性有善恶董仲舒如其生之自然之资谓之性性三品论韩愈性也者与生俱生者也性恶论荀子生之所以然者谓之性性善论孟子恻隐之心，……，非由外铄我也，我固有之也现在是10页\一共有127页\编辑于星期四人性是人生而固有的属性

=人性就是人的自然本性吗？现在是11页\一共有127页\编辑于星期四所谓自然属性，是指人的肉体存在及其特性。所谓社会，就是由两个以上的人因一定关系而结合起来的共同体。所谓社会属性，是指在实践活动的基础上人与人之间发生的各种关系。现在是12页\一共有127页\编辑于星期四人性是人生而固有的属性，既包括人的自然本性，又包括人生而固有的社会本性。现在是13页\一共有127页\编辑于星期四人性是人生而固有的属性

=人性是一成不变的吗？现在是14页\一共有127页\编辑于星期四人性是质和量的统一体。从质上看，也就是质的有无上看，人性是生而固有、一成不变的，是普遍、必然、不能自由选择的。从量上看，在一定限度内，人性却是后天习得的，是不断变化的，是特殊、偶然、可以自由选择的。人性的质是守恒的，遵循恒有恒无定律；人性的量，在一定限度内，是不守恒的。现在是15页\一共有127页\编辑于星期四人性是人生而固有的属性人是一种高级动物

=人性与动物性有何关系？现在是16页\一共有127页\编辑于星期四人性，顾名思义指只有人才具备的特性，即该特性可以用于区别于其他事物（包括动物、植物）而为人所独有的特性。如果一种特性是人和动物所共有的，那些特性不能算是人性，只能算是动物性，例如：繁衍、觅食、恐惧、趋利避害等。人来源于动物，所以人性是以动物性为基础的，但比起动物性，人性是人所独有的更高一个界别的特性。现在是17页\一共有127页\编辑于星期四人性，包括两个部分：一部分是区别于动物性的人所特有的属性；另一部分则是与动物所共有的动物性。现在是18页\一共有127页\编辑于星期四伦理学讨论的“人性”是可以言道德善恶的人性，是可以运用道德规范进行道德评价的人性，是人的行为及其心理之本性。可以言道德善恶的“人性”就是人的伦理行为及其心理事实如何之本性。现在是19页\一共有127页\编辑于星期四X理论-Y理论四种人性假设理论现在是20页\一共有127页\编辑于星期四X理论阐述了独裁式的管理风格，而Y理论则阐述了民主式的管理风格。通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。基于这种思想，他提出了X理论一Y理论。现在是21页\一共有127页\编辑于星期四美国著名的行为科学家，人性假设理论创始人，管理理论的奠基人之一，X-Y理论（1957年）管理大师，是50年代末期涌现出的人际关系学派的中心人物之一（其他还有马斯洛（Maslow）、赫茨伯格(Herzberg)等人）。道格拉斯·麦格雷戈（DouglasM·McGregor）（1906—1964）现在是22页\一共有127页\编辑于星期四X理论-Y理论（麦格雷戈）X理论大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严格管制。大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。大多数人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点，习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。大多数人干的工作都是为了物质与安全需要，人工作是为了钱，他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。只有少数人能克制自己，这部分人应当担负管理的责任。现在是23页\一共有127页\编辑于星期四1．管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。2．管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。3．强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。4．应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。基于上述假设，X理论得出这样一个结论，管理人员的职责和相应的管理方式是：现在是24页\一共有127页\编辑于星期四X理论-Y理论（麦格雷戈）Y理论大多数人愿意工作，愿意为社会他人做贡献。大多数人愿意对工作、对他人负责任，外来的惩罚和控制并不是促使他们为实现组织目标而努力的唯一方法。人具有自我指导、自我表现控制的愿望，人的自我实现的要求和组织要求之间并不矛盾。一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，也学会了谋求职责。逃避责任等行为通常是经验的结果，而不是人的本性。所有的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的。人具有独创性，每个人的思维都有其独特的合理性。现在是25页\一共有127页\编辑于星期四1．管理职能的重点。管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。2.管理者的角色，已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。3．激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。4．在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。基于上述假设，Y理论得出这样一个结论，管理人员的职责和相应的管理方式是：现在是26页\一共有127页\编辑于星期四麦格雷戈在《企业的人性方面》一书中把Y理论称为“个人目标与组织目标的结合”，他认为关键不在于采用强硬的或温和的方法，而在于要在管理思想上从X理论变为Y理论。X理论的假设是静止地看人，现在已经过时了；Y理论则是以动态的观点来看人。麦格雷戈认为，与X理论的假设相比，Y理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。现在是27页\一共有127页\编辑于星期四约翰·莫尔斯，美国管理心理学家。1970年与另一位美国管理心理学家杰伊·洛希（）根据“复杂人”的假定，提出的一种“超Y理论”。该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于是X理论和Y理论，是一种主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。超Y理论现在是28页\一共有127页\编辑于星期四

1.人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感；

2.由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适用X理论管理方式，有人适用Y理论管理方式；3.组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效；

4.一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，然后进行新的组合，以提高工作效率。超Y理论的基本观点现在是29页\一共有127页\编辑于星期四我们应该如何

理解和评价这一理论？现在是30页\一共有127页\编辑于星期四麦格雷戈的人性观点在马斯洛需要层次的框架基础上进行解释效果最佳：X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为；Y理论则假设较高层次的需要支配着个人的行为。现在是31页\一共有127页\编辑于星期四X理论-Y理论四种人性假设理论现在是32页\一共有127页\编辑于星期四经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设四种人性假设现在是33页\一共有127页\编辑于星期四四种人性假设——经济人假设人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作。人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得最满意的报酬。人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。现在是34页\一共有127页\编辑于星期四【13】2010年5月27日，深圳，陈某，男，25岁，湖南人【12】2010年5月26日，深圳，贺某，男，23岁，甘肃人【11】2010年5月25日，深圳，李海，男，23岁，湖北人【10】2010年5月21日，深圳，南某，男，21岁，广东人【9】2010年5月14日，深圳，梁某，男，21岁，安徽人【8】2010年5月11日，深圳，祝某，女，24岁，河南人【7】2010年5月06日，深圳，卢某，男，24岁，河南人【6】2010年4月07日，深圳，宁某，女，18岁，湖南人【5】2010年4月06日，深圳，饶某，女，18岁，河南人【4】2010年3月29日，深圳，李某，男，23岁，重庆人【3】2010年3月17日，深圳，田某，女，21岁，甘肃人【2】2010年3月11日，深圳，李某，男，20岁，四川人【1】2010年1月23日，深圳，马某，男，19岁，四川人现在是35页\一共有127页\编辑于星期四其一，企业与员工之间的断裂其二，员工与员工之间的断裂其三，工会与企业、员工之间的断裂几个“断裂”要了孩子们的命现在是36页\一共有127页\编辑于星期四现在是37页\一共有127页\编辑于星期四

加班情况——89.96%的员工在工作中需要加班,10.04%的员工不需要加班

员工组成——富士康有31.13%的人员为工程师和技术人员,1.01%的员工为销售和服务人员

每周工作时间——67.08%的富士康员工工作时间在：每周工作40-49个小时；23.33%的富士康员工工作时间在：每周工作50-59个小时；6.88%的富士康员工工作时间高于：每周工作60个小时；2.71%的富士康员工工作时间低于：每周工作40个小时现在是38页\一共有127页\编辑于星期四你会去吗？为什么还有那么多人去？你会在什么情况下去？现在是39页\一共有127页\编辑于星期四四种人性假设——社会人假设人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事建立良好的人际关系，经过与同事的关系获得基本的认同感。工业革命和工作合理化的结果，使工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大影响力。人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。现在是40页\一共有127页\编辑于星期四

霍桑效应(HawthorneEffect)，或称霍索恩效应是管理学中的一个名词，它是指由于受到额外的关注而引起努力或绩效上升的情况。现在是41页\一共有127页\编辑于星期四霍桑效应起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，其后，从1927年到1932年，梅奥教授持续多年对霍桑实验结果进行研究、分析。实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件（如照明强度、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力）。乔治·埃尔顿·梅奥现在是42页\一共有127页\编辑于星期四阶段一，车间照明实验——“照明实验”：照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。阶段二，继电器装配实验——“福利实验”：1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的“福利实验”目的在于找到更有效地控制影响职工积极性的因素。最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。现在是43页\一共有127页\编辑于星期四阶段三，大规模的访谈计划——“访谈实验”：在1928年9月到1930年5月之间，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈，以了解对管理方式的评价。在访谈计划的执行过程中，研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析，发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事。根据这些分析，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。所以管理人员应该了解工人的这些问题，为此，需要对管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。现在是44页\一共有127页\编辑于星期四阶段四，继电器绕线组的工作室实验——“群体实验”：实验者为了系统地观察在实验群体中工人之间的相互影响。计件工资制、灵敏度和智力测验研究者通过观察，了解到工人们自动限制产量的理由是：如果他们过分努力地工作，就可能造成其他同伴的失业，或者公司会制定出更高的生产定额来。工人可以因为提高他的产量而得到小组工资总额中较大的份额，而且减少失业的可能性，然而这些物质上的报酬却会带来群体非难的惩罚，因此每天只要完成群体认可的工作量就可以相安无事了。即使在一些小的事情上也能发现工人之间有着不同的派别。现在是45页\一共有127页\编辑于星期四

1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。

2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是《工业文明中的人的问题》，提出了以下见解：现在是46页\一共有127页\编辑于星期四

3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用。4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。现在是47页\一共有127页\编辑于星期四

5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑实验”证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。

6、提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。企业中存在着非正式组织，其作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。现在是48页\一共有127页\编辑于星期四非正式组织=小团体？如何面对组织内部的小团体？现在是49页\一共有127页\编辑于星期四四种人性假设——自我实现人假设人的需要有低级和高级的区别，可以分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产生威胁，造成不良的后果。个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标使之与组织目标相配合。现在是50页\一共有127页\编辑于星期四四种人性假设——复杂人假设每个人都有不同的需要不同的能力，人的工作动机不仅复杂而且多变，不仅因人而异，同一个人在不同时间和地点的动机也有变化。人的需要不是与生俱来，而是在后天环境影响下形成的。人们在不同组织和不同部门中可能有不同的动机模式。一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间。人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。现在是51页\一共有127页\编辑于星期四

权变理论是20世纪60年代末70年代初，在美国兴起的管理理论。是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。现在是52页\一共有127页\编辑于星期四

①组织结构的权变理论:这类理论都把企业组织作为一个开放系统,并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型。

②人性的权变理论：认为人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响。因而，人在劳动中的动机特性和劳动态度，总要随其自身的心理需要和工作条件的变化而不同，不可能有统一的人性定论。

③领导的权变理论:认为领导是领导者、被领导者、环境条件和工作任务结构4个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行管理。权变理论的研究主要集中在3个方面：现在是53页\一共有127页\编辑于星期四权变理论以系统观点为理论依据，从系统观点来考虑问题，权变理论的出现意味着管理理论向实用主义方向发展前进了一步。该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。认为，成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。现在是54页\一共有127页\编辑于星期四菲德勒的

“最不喜欢同事评价问卷”（LeastPreferredCo-workerQuestionnaire,LPC）现在是55页\一共有127页\编辑于星期四快乐——87654321——不快乐友善——87654321——不友善拒绝——12345678——接纳有益——87654321——无益不热情——12345678——热情紧张——12345678——轻松疏远——12345678——亲密冷漠——12345678——热心合作——87654321——不合作助人——8765432i——敌意无聊——12345678——有趣好争——12345678——融洽自信——87654321——犹豫高效——87654321——低效郁闷——12345678——开朗开放——87654321——防备回想一下你自己最难共事的一个同事（同学），他（她）可以是现在和你共事的，也可以是过去与你共事的。现在是56页\一共有127页\编辑于星期四16个问题的得分相加取平均值如果得分在1.2—2.2之间，领导人为任务导向型；如果得分在4.1—5.7之间，领导人为关系导向型；如果得分在2.3—4.0之间，领导人处于中间状态。现在是57页\一共有127页\编辑于星期四人性假设激励理论现在是58页\一共有127页\编辑于星期四

激励，就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。现在是59页\一共有127页\编辑于星期四激励的特征有哪些？激励是一个组织的行为激励是有既定目标的激励是有明确对象的激励的对象是有不同内容和层次的激励的方法应该是不同的激励是一个持续不断的行为激励要将人的行为动机与组织目标相统一现在是60页\一共有127页\编辑于星期四动机是什么？现在是61页\一共有127页\编辑于星期四需要和动机的关系是什么？需要必然会引起动机吗？需要为什么可以引起动机？现在是62页\一共有127页\编辑于星期四动机是存在于头脑中的激发人去行动的主观原因。当需要出现之后，并且当个体出现了满足需要的欲望时，欲望推动着人去进行满足需要的活动时，才有所谓的动机。现在是63页\一共有127页\编辑于星期四过程型激励理论内容型激励理论行为改造型激励理论激励理论的整合现在是64页\一共有127页\编辑于星期四需要层次论——马斯洛1ERG理论——阿尔德弗2双因素理论——赫茨伯格3成就激励论——麦克利兰4现在是65页\一共有127页\编辑于星期四美国著名社会心理学家，第三代心理学的开创者，提出了融合精神分析心理学和行为主义心理学的人本主义心理学，于其中融合了其美学思想。亚伯林罕·马斯洛（AbrahamH.Maslow）（1908—1970）现在是66页\一共有127页\编辑于星期四现在是67页\一共有127页\编辑于星期四一个取经的团队，唐僧师徒四人的需求一样吗？现在是68页\一共有127页\编辑于星期四马斯洛认为，自我实现的人，即处于需要金字塔的顶层的人，更可能发生高峰体验，因为达到这个阶段的人有一种个人发展的需要，他们不会像我们大多数人受焦虑的折磨，对现实进行曲解，这使得他们能更清楚地评判他人和环境。他们可以用很高的心理能力在很多领域，如科学、艺术甚至是社会服务行业表现优秀。自我实现的人并非完美无缺，只是他们没有许多人为阻碍自己实现潜能的障碍。现在是69页\一共有127页\编辑于星期四1．处于高峰体验中的人有一种比其他任何时候更加整合（统一、完整、浑然一体）的自我感觉。2．处于高峰体验中的人“更加纯粹地成为他自己时，他就更能够与世界、与以前非我的东西融和。3．处于高峰体验中的人通常感到正处于自身力量的顶峰，正在最佳地、最充分地发挥自己的潜能。4．当一个人处于最佳状态时，他的‘充分发挥功能’还体现出一个很微妙的特点，这就是行动的轻松自如。5．处于高峰体验中的人比其他任何时候更富有责任心、更富有主动精神和创造力，更加感到自身就是自己行动和感知的中心。

“高峰体验”与最佳状态有非常密切的关系，在很大程度上，高峰体验即最佳状态本身。马斯洛认为，高峰体验是一种强烈的同一性体验。现在是70页\一共有127页\编辑于星期四6．他现在最大限度地摆脱了阻滞、抑制、畏惧、疑虑、控制、自责、制动、谨小慎微。7．他在行动上更具有自发性、表达性、纯真性，即正直、天真、诚实公正、坦率、童真、无防备、无防御。8．他在一种特殊的意义上更加具有创造性。他的行为更具有即兴发挥、兴之所至，斐然成章的特色，更具有无中生有、鬼斧神工的特色，更加新颖独特、远离平庸、不再缩手缩脚。他也更少准备、计划、设计、预谋、练习、预测等等，总而言之，绝非三思而后行。9．处于高峰体验中的人达到了自己独一无二的个性或者特质的顶点。现在是71页\一共有127页\编辑于星期四马斯洛说——五种需求的顺序是从低级到高级依次排列只有低级需要得到基本满足后，人们才会去追求更高一级的需求同一时间，人们可能存在不同层次的需要，但总有一个层次的需要是发挥主导作用的任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失，只是不再成为激励因素了需要的次序具有普遍意义，并非适用于每个人现在是72页\一共有127页\编辑于星期四马斯洛需要层次论存在哪些不足？现在是73页\一共有127页\编辑于星期四需要层次论——马斯洛1ERG理论——阿尔德弗2双因素理论——赫茨伯格3成就激励论——麦克利兰4现在是74页\一共有127页\编辑于星期四Existence——生存的需要Relatedness——相互关系的需要Growth——成长的发展现在是75页\一共有127页\编辑于星期四现在是76页\一共有127页\编辑于星期四ERG理论与需要层次论的差别ERG理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位。ERG理论有“挫折-倒退”的机制。现在是77页\一共有127页\编辑于星期四需要层次论——马斯洛1ERG理论——阿尔德弗2双因素理论——赫茨伯格3成就激励论——麦克利兰4现在是78页\一共有127页\编辑于星期四美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授，曾任美国凯斯大学心理系主任。弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg，1923年-2000年）现在是79页\一共有127页\编辑于星期四20世纪50年代末期，作为心理学家，赫茨伯格以西方人人皆知的《圣经》故事为喻，指出人类有两种需要，一种是亚当的需要，一类是亚伯拉罕的需要。从本质上讲，亚当的需要是动物性的，而亚伯拉罕的需要才反映了真正的人性。赫茨伯格称：“人类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物避开和免除痛苦的需求，及作为人类在精神上不断发展、成长的需求。”现在是80页\一共有127页\编辑于星期四为了验证这两种需要的假设，赫茨伯格展开了调查。他与同伴在匹兹堡、11个组织、200多名样，工程师和会计师，进行逐一访谈。（1）在过去的工作中，哪些事让你感到十分满意？（2）让访谈对象对这种满意做出解释，为什么当时会感到满意？这种满意是否影响了工作状况？是否影响了自己与他人的关系？是否影响了个人的幸福？（3）在过去的工作中，令人特别不快的事是什么？（4）这种不快对你的工作、人际关系和个人幸福有什么影响？现在是81页\一共有127页\编辑于星期四为了保证调查资料的可靠性和客观性，赫茨伯格要求——对访谈内容有着明确的限定，要求访谈对象所列举出的事件必须是与工作直接相关的，从而把工作以外的事件排除在外。谈到的事例必须是具体的、有时间的、有地点的以及有情节的，从而把由想象产生的幻觉排除在外。现在是82页\一共有127页\编辑于星期四通过调查统计，研究人员发现工作中使员工感到满意的往往是这样五种因素：工作中的成就、对工作成绩认可和赞赏、工作本身的魅力、工作的责任感、因工作取得的进步。

其中前两种因素的即时效应往往较为明显，而后三种因素的持久程度更强。现在是83页\一共有127页\编辑于星期四调查的真正突破在于，上面这五种使员工感到满意的因素，即便缺少也不会引起员工不快。令员工感到不快的，不是这五种因素的力度不足，而是另外五种因素在起作用：公司政策与管理方式、上司的监督、工资、人际关系、工作条件。

这些因素的作用时间都很短，并且很难成为员工满意的因素。即便这些因素已经充分具备并且强度很大，也只能消除不快，很少能增加满意。现在是84页\一共有127页\编辑于星期四

激励因素：与工作本身或工作内容相关的，使员工感到满意的因素——成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等六个方面。

保健因素：与工作环境和工作条件相关的，使员工感到不满的因素——公司政策和管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪酬、与同事的关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全感等十个方面。现在是85页\一共有127页\编辑于星期四双因素理论的价值双因素理论的提出，在管理学界引发了一场轩然大波。在很长时间内，研究激励理论者，总是把提高工资和福利、改善工作条件、调整人际关系等等作为激励手段。然而，匹兹堡调查说明，这些都不是激励，真正的激励，来自于工作本身的刺激和人的发展欲望。可以说，匹兹堡调查在激励理论的发展上是一个转折点。现在是86页\一共有127页\编辑于星期四赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力，而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。最重要的质疑，是对双因素理论的普遍性提出怀疑。调查对象基本上是工程师和会计师，范围狭小，而且样本数量不足，因此，研究结果能否代表其他工种及基层员工的看法，这种双因素理论是否具有普遍性还有待于检验。对双因素理论的质疑现在是87页\一共有127页\编辑于星期四针对相关的批评，赫茨伯格后来进行了更为广泛的补充调查。这个补充调查的范围扩展到国际领域，包括美国的工业、乡村、医疗等领域，欧洲（芬兰和匈牙利）的所有专业领域，一共进行了16次，取样达1685人。调查对象所处的行业和阶层千差万别。补充调查实际上是对匹兹堡调查做了进一步验证，调查的结果仅仅在细节上有一些差别。这种因素分布的变化，恰恰反映了在更大范围内和更多群体内，双因素理论依然成立。匹兹堡实验的补充调查现在是88页\一共有127页\编辑于星期四赫茨伯格在两次调查中都强调，二者的不同不等于二者的对立，恰恰相反，保健因素和激励因素构成了一个互相衔接的整体，同一因素可能会横跨两个方面，在一定程度上会有所重叠。在一定区域内，某些因素既是保健因素也是激励因素。但是，不宜过份夸大二者的一致性。双因素理论的真正贡献，不是把激励因素和保健因素截然分开，而是矫正此前的管理者过于重视保健因素的失衡。

现在是89页\一共有127页\编辑于星期四需要层次论——马斯洛1ERG理论——阿尔德弗2双因素理论——赫茨伯格3成就激励论——麦克利兰4现在是90页\一共有127页\编辑于星期四美国社会心理学家，1987年获得美国心理学会杰出科学贡献奖。1941年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。1956年开始在哈佛大学任心理学教授，1987年后转任波士顿大学教授直到退休。戴维·麦克利兰（DavidClarenceMcClelland1917－1998）现在是91页\一共有127页\编辑于星期四

权利需要——对他人施加影响和控制他人的欲望，往往是决定管理者取得成功的关键因素。

归属需要——与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需求。

成就需要——实现具有挑战性的目标和追求事业成功的欲望。现在是92页\一共有127页\编辑于星期四高成就需求的人喜欢能独立负责工作环境。高成就需求的人往往只关注自己的工作绩效，并不关心如何影响别人做好工作。高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。高成就需求的人

具有哪些特征？现在是93页\一共有127页\编辑于星期四成就需求的培养1、通过培训，让参加者学会用成就感强烈的人惯用的方式去思考、交谈和行动；2、鼓励参加者为今后两年设定比较高但经过仔细推敲的目标；3、运用各种方法让参加者更好地认识自己，如向集体解释自己的行为，共同分析自己的心理、动机，从而打破自己固有的习惯和态度，重新认识自己所要达到的目标。4、通过交流，了解别人的希望，彼此分享成功和失败，通过彻底改变周围环境和用共同经历打动感情的试验，让参加者增进集体意识和集体主义精神。现在是94页\一共有127页\编辑于星期四需要层次论ERG理论双因素理论成就激励论生理需要安全需要爱的需要尊重需要实现需要生存的需要相互关系的需要成长的需要保健因素激励因素归属的需要权利的需要成就的需要现在是95页\一共有127页\编辑于星期四过程型激励理论内容型激励理论行为改造型激励理论激励理论的整合现在是96页\一共有127页\编辑于星期四期望理论——弗洛姆1公平理论——亚当斯2现在是97页\一共有127页\编辑于星期四著名心理学家和行为科学家，期望理论的奠基人，国际管理学界最具影响力的科学家之一。获美国密执安大学博士学位。曾任美国管理学会(AOM)主席，美国工业与组织心理学会(STOP)会长。1998年获美国工业与组织心理学会卓越科学贡献奖，2004年获美国管理学会卓越科学贡献奖，是国际管理学界最具影响力的科学家之一。维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）现在是98页\一共有127页\编辑于星期四弗洛姆认为，人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作与组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己某些方面的需求。当人们预期某一行为能够完成任务，而任务完成后能够得到组织的奖励，且组织奖励有助于实现个人目标时，个体就会有动力去实施这一行为。现在是99页\一共有127页\编辑于星期四激励力：人们受到激励的程度的大小。效价：人们对某一行动所产生结果的重要性的主观评价，取值在-1—1之间。期望值：人们对某一行动导致某一结果可能性大小的估计，取值在0—1之间。激励力=效价×期望值现在是100页\一共有127页\编辑于星期四个人努力个人绩效组织奖励个人目标努力与绩效绩效与奖励奖励与需要工作匹配度工作分工工作方法工作指导工作反馈……绩效认定方法绩效考核绩效管理公平问题及时性问题……奖励方式奖励周期奖励多样性奖励人性化奖励与发展……现在是101页\一共有127页\编辑于星期四期望理论——弗洛姆1公平理论——亚当斯2现在是102页\一共有127页\编辑于星期四美国管理心理学家、行为科学家,美国北卡罗来纳大学著名的行为学教授,他通过社会比较来探讨个人所作的贡献与所得奖酬之间的平衡关系,着重研究工资报酬分配的合理性、公正性及其对员工士气的影响。亚当斯的公平理论从微观上分析了公平分配问题。公平理论集中研究了个人与组织之间贡献与奖励的交换,也就是产生了收入与报酬的关系,其研究揭示了工资、报酬、分配的合理性、公平性及职工产生积极性的关系。约翰·斯塔西·亚当斯(JohnStaceyAdams),现在是103页\一共有127页\编辑于星期四亚当斯认为，一个人不仅关心本人的结果与支出，而且还关心别人的结果与支出。也就是说，他不仅关心个人努力所的得到的绝对报酬量，而且还关心别人的报酬量之间的关系，即相对报酬量。亚当斯指出，如果这个等式成立，即当一个人感到自己的结果和投入之比和作为比较对象的他人的这项比值相等时，就有了公平感。如果等式不成立，即两者比值不相等时，就会产生不公平感。这种不公平感不仅影响个人的行为，还会作用于群体的行为。现在是104页\一共有127页\编辑于星期四OA/IA=OB/IBOA/IA＜OB/IBOA/IA＞OB/IB现在是105页\一共有127页\编辑于星期四1．改变自己的投入2．改变自己的产出3．歪曲对自我的认知4．歪曲对他人的认知5．选择其他参照对象6．离开该领域当员工觉得不公平时——现在是106页\一共有127页\编辑于星期四横向对比纵向对比现在是107页\一共有127页\编辑于星期四造成不公平的原因有哪些？一、与个人的主观判断有关二、与个人所持的公平标准有关三、与绩效的评定有关四、与评定人有关现在是108页\一共有127页\编辑于星期四如何实现公平分配公平结果公平程序公平现在是109页\一共有127页\编辑于星期四保密工资，是否有利于建立员工的