员工薪酬绩效管理制度

员工薪酬绩效管理制度

员工薪酬绩效管理制度

在学习、工作、生活中，大家渐渐熟悉到制度的重要性，制度是国家法律、法令、政策的详细化，是人们行动的准则和依据。拟定制度的留意事项有很多，你确定会写吗？下面是我收集整理的员工薪酬绩效管理制度，欢迎大家借鉴与参考，盼望对大家有所关心。

员工薪酬绩效管理制度1

一、目的

1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;

2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。

二、适用范围

1、公司全部部门;

2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的全部在职员工。

三、考核周期

分为月度考核和年度考核。月度考核详细周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

四、考核原则

1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必需详细。绩效考核方法实施细则2、公正、公正、公开原则。

3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。

4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。

5、监督和掌握原则。对绩效考核过程和绩效工资二次安排进行监督和掌握。

五、考核结果的应用

1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评比优秀单位的主要参考依据;

2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评比先进的依据。

六、考核的组织与职责

1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的.指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司方案重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

七、考核对象

分为部门考核和个人考核两部分。

八、部门考核

(一)考核依据

1、公司年度、月度方案工作;

2、与公司签订的目标管理职责书;

3、公司确定的“物业管理服务标准”;

4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;

5、部门工作职责。

(二)考核资料

1、对项目部的考核资料。项目部综合收费(含水、电费)指标考核根据《项目部提成工资计提安排方法》执行，部门管理业绩根据以下资料进行考核。

(1)月度方案重点工作(40分)

由公司考评小组对公司核定的项目部月度方案重点工作完成情景进行考核。

(2)服务指标(30分)

由公司考评小组根据公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。

(3)管理指标(20分)

由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。

(4)月度方案准时性与编制质量(10分)

根据《公司方案管理方法》要求，对月度方案编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供应。

以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)

2、对职能部门专业公司考核资料

(1)月度方案重点工作(40分)

由公司考评小组对职能部门专业公司月度方案重点工作完成情景进行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。

(3)临时工作(10分)

当月公司领导或公司突发大事临时支配给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。

(4)月度方案准时性与编制质量(10分)

根据《公司方案管理方法》要求，对月度方案编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供应。

以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》(附件2)

(三)考核结果与绩效工资总额计算

1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数

绩效成果区间对应绩效工资系数

分数>9711

93≤分数≤971

90≤分数<930.95

87≤分数<900.9

84≤分数<870.85

81≤分数<840.8

78≤分数<810.75

75≤分数<780.7

72≤分数<750.65

69≤分数<72

员工薪酬绩效管理制度2

第一章总则

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

1、考察员工的工作绩效;

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

3、了解、评估员工工作态度与力量;

4、作为员工培训与进展的参考;

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

其次条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业力量与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不行推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和供应技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必需妥当保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司聘请与录用制度做出详细规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不实行全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条：各级管理者必需强化对绩效管理与绩效考核的观念，坚固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

1、员工的业绩就是管理者的业绩;

2、各级管理者是员工责任的最终担当者;

3、不断提高和改善下属的职业力量和工作业绩，是管理者不行推卸的责任;

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参加性，各级管理者必需随时与下属进行沟通。

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

其次条：制定绩效目标：

1、依据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;

2、部门负责人的考核内容包括：

2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)

2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特别重要的指标;(此项权重为15%)

2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)

2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)

2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)

2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)

2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)

2.8.责任事故的考核：实行总分拒绝制。分重大责任事故、一般责任事故、稍微责任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。

4、各部门考核表见附后。

第三条：建立工作期望：

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我掌握，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;

2、沟通的基本内容包括：

2.1.期望员工达到的业绩标准;

2.2.衡量业绩的方法和手段;

2.3.实现业绩的主要掌握点;

2.4.管理者在下属达成业绩过程中应供应的指导和关心;

2.5.消失意外状况的处理方式;

2.6.员工个人进展与改进要点与指导等。

3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

第四条：管理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，照实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

第五条：各级主管领导在考核时，必需依据客观事实进行评价，尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必需与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

1、确定业绩，指出不足，为员工职业力量和工作业绩的不断提高指明方向;

2、争论员工产生不足的缘由，区分下属和管理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的`绩效改进目标;

3、在面谈沟通互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标

第七条：考核的结果，采纳个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

第九条：考核资料必需严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

其次章考核结果的应用

第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

其次条：月度考核总分100分，划分为四个等级

a级绩效工资：优秀(称职)考核得分90分以上

b级绩效工资：良好(比较称职)考核得分75---90分

c级绩效工资：中(基本称职)考核得分60―75分

d级绩效工资：差(不称职)考核得分60分以下

注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。

第三条：不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，拒绝总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000---10000元的，拒绝总分20分;当月发生一起稍微责任事故，造成经济损失在1000―5000元的，拒绝总分10分。

第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

1、月度绩效工资的确认;

2、年度奖金的安排;

3、晋职资格的确认;

4、培训资格的确认;

5、其他资格的确认。

第五条：月度考核成果的关系为：

1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;

2、连续三次考核不称职者，警告处理;

3、累积四次考核不称职者，降一级处理;

4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;

5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》;

第六条：年度奖金的关系为：

1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;

2、连续两年考核不称职者，辞退;

3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。

第七条：晋职资格的关系为：

1、年度考核不称职者，免晋职;

2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;

3、累积五次月度考核成果为优秀者，可晋职;

第八条：培训资格的确认：

1、凡涉及需要提高员工履行工作职责力量的培训，由各级主管依据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一支配;

2、凡涉及员工职业进展力量培育，由部长依据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业进展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训方案。

3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对比规定予以结算。凡消失涉及公司管理规定严峻违纪、违规行为时，均实行单项拒绝，取消绩效工资并予以辞退。

第三章附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

其次条：本规定的解释权在人事管理部门。

第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。

员工薪酬绩效管理制度3

第一章总则

第一条目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公正合理、简洁准确的工资管理方法的目的，特制定本制度。

其次条薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪力量以及个人工作力量、工作阅历、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特别状况之外，均应依照本制度办理。

第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1、基本工资是依据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2、绩效工资是依据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最终一天为结算日。

第六条薪资支付日

1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2、中心因不得已的理由

而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条薪资之扣除

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

其次章工资等级标准

管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)

第一条初任工资

1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：

2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担当的职务，来公司以前的工作经受、力量、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。

其次条职务工资

中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：

第三条上表工资不包括补贴及奖金

第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额

销售部分

第一条中心依据各销售员的销售力量、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。

一级：能够帮助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品行的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的阅历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成果。

二级：有一年以上销售工作阅历，工作努力，阅历丰富，勇于担当责任的.业务骨干。

三级：经过短期培训的'其他员工。

其次条销售人员薪资由基本工资(详细多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成

第三条薪资的支付时间和方法

第三章岗位工资定级、转岗与调薪

第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特殊需要时，则不会监时提薪。以下三种状况不受上述时间限制：

1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级；

2)因工作变动试用期后工资调整的；

3)对公司进展有突出贡献经总经理批准的。

其次条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪

第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条新进员工试用期假如在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。

第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动缘由及原部门签署看法的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。

第六条当消失下列状况之一者，丢失提薪资格：

1、录用不满一年；

2、因公之外的缘由而缺勤合计数达45天以上者；

3、该年度受惩戒处分者；

4、正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者；

5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。

第四条提薪标准

第四章薪资保密管理

第一条本中心为鼓舞各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与进展乐观作贡献，实施以贡献、工作力量论酬的薪资制度，为培育以贡献争取高薪的风气，以及避开优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理方法。

其次条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，惩罚如下：

1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏大事，另调他职；

2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；

3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严峻性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。

第五章附则

第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。

其次条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

员工薪酬绩效管理制度4

一、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的力量以及力量的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作乐观性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，赐予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：

实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参与季度、年终考核)。

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

3.2考核力求公正、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%

4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。

五、绩效考核相关名词解释：

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、力量和努力程度进行有组织的观看、分析和评价。

5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的.关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。

六、绩效考核指标及细则

KPI绩效依据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.2个人行为鉴定考核

6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.4.4遗忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分

6.4.8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者,依据实际状况赐予嘉奖

6.4.9无故不参与公司进行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

七、考核时间：

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

8.1个人绩效津贴比例：

8.1.1一般员工：占个人总工资结构的5%;

8.1.2一般职员：占个人总工资结构的'10%;

8.1.3主管：占个人总工次结构的15%;

8.1.4经理：占个人总工资结构的20%;

8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%;

8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴x120%;

乙等：当月绩效基本津贴x90%;

丙等：当月绩效基本津贴x80%;

丁等：当月绩效基本津贴x70%。

8.3个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

9.2进入公司不满3个月者不参与年终考核。

在公司服务满1年按考核成果予以年度调薪(针对职员类)，详细参考标准如下：

优等：基本工资x12%

甲等：基本工资x6%

乙等：基本工资x3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9.2生产直接人员,依据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

十、考核纪律：

10.1上级考核必需公正、公正、仔细、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2各部门负责人要仔细组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必需在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

十一、考核仲裁：

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务;

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理;

C、争论并通过各部门设定的绩效考核指标;

D、每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效面谈，一般员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训支配的参考。

员工薪酬绩效管理制度5

第一条、工作绩效考核。

目的在于通过对员工必需期的工作成果、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等带给客观牢靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有方案地改善工作，以保证公司营运与进展的要求。

其次条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高;

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据;

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规章除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开头进人公司的员工;

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平常考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底进行总考核1次。

2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度：

自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核能够分为两种：

1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成的状况，进行评定。

(二)人事考核务必把握的潜力。

人事考核把握并测评的潜力是职务担当的'潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可依据学问技能、体力以及阅历性潜力来把握;显在潜力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。详细包括：

学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。

2、其次次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特殊强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的`地方，务必予以注明。

特殊在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的状况下。至少就应把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

5、为了使人事考核公正合理的进行，考核者务必遵守以下原则：

(1)务必依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。

(2)务必消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

员工薪酬绩效管理制度6

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的.依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮     、人人公平、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合力量考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

员工薪酬绩效管理制度7

为不断提高我园的保教质量和服务质量，充分调动教职工的工作主动性和乐观性，克服消失干多干少一个样的状况，真正发挥“窗口行业”的作用，为此制定本园奖惩制度：

1、每月安全奖50，全勤奖50元。

2、班级幼儿按园内规定的人数，（小班30人、中班35人、大班40人）每期多一人发给班上30元。厨房人员每期按每超30名幼儿人每人嘉奖30元。没有在班上的老师没有超生费。

3、优秀班主任每学期奖给80元。

4、优秀日常活动（包括课间活动、活动组织、上课期间卫生清洁）组织奖，每学期奖给每人80元。

5、优秀保育员每学期奖给80元。

6、选购人员购买新奇蔬菜，厨房人员一学期下来幼儿没有消失食物中毒现象，喷调的食品色香味俱全，受到领导和老师们的好评的，学期末发给每人奖金80元。

7、财会人员坚持做到日清月结，当好内当家，当好领导的`参谋助手，每学期奖给每人80元。

8、档案管理人员每学期做到规范合理，嘉奖80元。

9、财产管理人员不铺张材料，为幼儿园节省当家，财产不流失，不铺张，每学期奖给80元。

10、医务人员没有消失医务事故，仔细指导班级老师进行急救学习，每学期奖给80元。

11、代课费，园内有老师请病事假需要代课的，每代一次给代课费30元。

12、担当教研组长职务，切实起到带头作用，做好教学研讨和组内工作的每学期奖给200元。厨房组长工作做得精彩的每学期奖给200元。

13、我园各环节获县级奖每人发给奖金100元，获市级奖每人发给奖金200元，获省级奖，每人奖给奖金400元。

员工薪酬绩效管理制度8

一、目的

为适应公司进展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。

二、制定原则

本着公正、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公正：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。

3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的乐观性和责任心。

4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。

三、薪酬组成

员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。

1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。

2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司依据本地区的工资水平按月发赐予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳；其他补贴200元（该补贴不当月发给，留待年终发给）。

3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。

（1）业务员自己查找的业务全部手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员；若是两人共同完成，则由二人平均享受。

（2）业务员业务过多或其他缘由需由其他业务员完成时，供应资源信息人员享受提成奖额的三分之一，详细经办人员享受奖额的三分之二。

（3）公司供应给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%嘉奖业务员。

4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种嘉奖，包括专项奖、突出贡献奖等。公司对全部员工各类业绩作具体统计，年终依据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的`年终奖。

四、试用期薪酬

1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。

2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。

3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

五、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：公司依据物价因素的变化、行业及地区竞争状况、公司效益状况进行调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整；调整幅度由公司依据经营状况及员工的绩效考核结果打算（原则上每年一季度调整一次）。

2、个别调整：公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进行的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案由办公室执行。

六、薪酬支付

1、薪酬计算及支付时间

A、薪酬的计算时间：每月1日至30日（月大31日）。

B、薪酬支付时间：每月工资支付为次月5日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税；

B、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

C、违犯法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项（如罚款）；

D、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

A：应发工资=月工资标准×（当月实际工作天数∕当月应出勤天数）。式中月工资标准为基本工资+福利补贴，试用期员工按80%计算；当月应出勤天数为当月日历天数减去当月应休天数。

B：实发工资=应发工资－各项扣款。

4、各类假别薪酬支付标准

A、产假：带薪休假90天，工资按国家相关规定执行。

B、婚假：按正常出勤结算工资。

C、丧假：按正常出勤结算工资。

D、公假：按正常出勤结算工资。

E、事假、病假、旷工按公司《考勤管理制度》中相关规定执行。

F、其他假别：根据国家相关规定或公司相关制度执行。

七、薪酬保密

办公室、财务部及全部经手工资信息的员工及管理人员必需保守薪酬隐秘。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必需加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的必需加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时，必需由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。

员工薪酬绩效管理制度9

第1条绩效考核目的

1、绩效考核是在必需期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的乐观性和制造性，提高员工工作效率和基本素养。

2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励