酒店督导激励技巧

酒店督导激励技巧山东旅游职业学院闫雪梅第一页，共七十六页。有这样一个员工，在同事的眼里，他已经是一个不可救药的人了：上班迟到，经常违规被开罚单，工作热情不高，服务意识缺乏，跟同事关系平淡无味，对上级的批评不屑一顾……用他自己的话说，他对这个集体和工作根本提不起兴趣，只是机械的接受罢了。部门经理发现了这个情况，有一天主动找他来到了办公室。经理并没有直接谈起工作，而是像大姐姐一样聊起了家常，问他家庭情况、身体状况，工作有什么困难，是否需要帮忙。经理轻柔的话语让小伙从紧张慢慢的平静下来，也说起了他的烦恼：刚来酒店工作时，他也曾热情高涨，辛勤工作，想得到上级的认可和表演，但他发现他所有的努力在上级眼里认为是理所应当的，所以他的工作也就不再那么积极了，反正也没用，以至成了现在的样子，其实他也不开心。听完员工的陈述，经理不失时机的进行开导和鼓励，相信他一定能做得非常好。从此，经理还经常留意小伙的成长和工作，利用各种机会表扬他的亮点，恢复了他的自信……案例讨论学会激励你的员工第二页，共七十六页。一个清洁工的英勇……韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。

事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。

就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。士为“赞赏”者死打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许!

第三页，共七十六页。您酒店是不是也面临着以下人力资源管理的难题？酒店招人难？留人难？优秀的人才留住更难？酒店员工工资低?酒店员工跳槽其他新酒店或更高星级的酒店?80、90后员工不像70后的员工好管了？80、90后员工要么得哄，要么得看着？酒店缺乏生气，员工疲惫不堪；管理人员事务性工作缠身，到处救火式管理?第四页，共七十六页。员工的抱怨特别多……工资低不受关注工作单调繁琐，工作时间长、工作太累不知道前/钱途在哪工作绩效没有得到及时的反馈有什么可以改善的办法？第五页，共七十六页。新的一年如何留住员工……

2010年年初，人才派遣和招聘服务商万宝盛华针对“新的一年如何留住员工”这一问题进行了调查，受访的126位企业人力资源经理的意见：事业留人—62%金钱留人—23%感情留人—15%第一，帮助员工制定未来职业发展目标，52%；其次提供个性化的学习和发展机会，如在职EMBA培训、工作轮岗等，占到了20%第六页，共七十六页。1课程内容2工作中的激励技巧3知名企业的管理智慧激励理论及其应用第七页，共七十六页。“积极性”重要吗？美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士的研究发现：部门员工一般仅需发挥出20%--30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80%--90%；一个人平常表现的工作能力与经过激发可能达到的工作能力和水平之间存在着大约60%的差距。第八页，共七十六页。案例导入激励：一流的员工，一流的薪水上海波特曼丽嘉酒店奉行一种金字塔式管理模式：员工是底层的基础，中间一层是客人满意度，最上层的是酒店赢利。他们奉行：照顾员工，满足员工的需求，并与员工彼此信任、频繁沟通。刚开始经营上海波特曼丽嘉酒店时，酒店的多项整修工程正在进行，预算明显不足，但还是决定透支分给员工红利。“一流的酒店要用一流的员工，支付一流的薪水。”按照这样的思路，波特曼丽嘉的薪酬是“市场领导型”的，90%以上的岗位薪酬都位于同行业之首。培训工作受到了特别的重视，每位员工一年至少有130个小时的培训课程，员工想学任何一种语言或计算机，酒店都会提供帮助，且非常重视“内部流动”和“跨职务培训”。波特曼丽嘉的“一流卡”可谓别出心裁。如果一位员工觉得上级或是身边的同事工作出色，哪怕是一件小事做得好，他就可以在“一流卡”上写几句话，郑重其事地装在信封里送给那位同事。酒店相信，员工会因为这样一种“激励”，而“留”在上海波特曼丽嘉酒店。第九页，共七十六页。一、激励的概念激励指管理者针对下属的需要，采用外部诱因进行刺激，运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥出创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力的过程。影响个体工作绩效的因素

P=ƒ（M•A•C）P——个体绩效（performance），M——激励水平或工作积极性（motivation）A——工作能力（ability）C——工作条件（conditions）第十页，共七十六页。激励的功能调动积极性，推动行为激发潜能强化教育，提高员工素质增强组织的凝聚力第十一页，共七十六页。二、激励模式需求目标行为动机满足反馈没有满足引发紧张激发达到第十二页，共七十六页。

激励理论三、激励理论内容型激励理论过程型激励理论综合激励模型第十三页，共七十六页。1、内容型激励理论所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。内容型激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括：马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论麦可利兰的成就需要理论第十四页，共七十六页。生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要（1）马斯洛的需要层次理论第十五页，共七十六页。生理需要需要层次管理方法策略激励（追求的目标）安全需要

工资和奖金各种福利健康工作环境薪资管理、医疗、工作时间

职业职位保障意外事故的防止社交需要尊重需要自我实现

人际关系团体接纳组织的认同

名誉、地位权利和责任尊重与自尊挑战性工作能发挥自己特长的组织环境生产条件、用工制度、离退休制度、失业保险人际关系、奖金利润分配制度、娱乐制度人事考核制度、晋升制度、奖励制度参与决策、攻关小组

马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用第十六页，共七十六页。马斯洛需求层次论启示与不足（1）启示：在工作中要了解员工的真正需求，找出相应的激励因素，采取积极的组织措施，来满足不同的需要。（2）不足：需要层次论只注意了一个人各种需要之间的纵向联系，忽视一个人在同一时间存在多种需要，及动机间的冲突。第十七页，共七十六页。马斯洛需求层次论的有效运用（1）物质激励与精神激励并重。有项工作急需某位员工去完成，作为酒店管理者，你将如何办？A方案：“我把这项工作交给你，完成以后，发给你100元奖金。”待工作完成后当场兑现。B方案：“这项工作很重要，把它交给你是因为只有你才能完成。“等完成工作后再发给他100元奖金。√第十八页，共七十六页。（2）按需激励人群需求激励办法年轻员工重视拥有自主权及创新的工作环境充分授权，放手让其工作中年员工重视工作与生活的平衡及事业发展的机会晋升职务和职称年龄较大员工重视工作的稳定性适当增加其医疗、养老金女性相对而言对报酬更为看重搞好劳动保护，改善其工作条件，增加岗位津贴男性更看重企业和自身的发展加大培训力度，让其承担更大的责任新员工希望尽快融入组织认可，鼓励有困难员工解决实际困难，工作稳定真诚的关心第十九页，共七十六页。（2）赫茨伯格的双因素论双因素理论（TwoFactorsTheory）又称保健理论（Motivator-HygieneTheory）是美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（F.Herzberg）提出来的。这一理论根据调查所得的大量资料分析，发现了影响人们积极性的两类不同的因素：一类是激励因素；一类是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。第二十页，共七十六页。赫茨伯格的双因素论导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就（1844个工作事件）（1753个工作事件）安全感第二十一页，共七十六页。双因素理论在酒店管理中的运用保健因素员工餐质量“管好员工的胃，是管好员工心的前提和基础”员工宿舍环境员工娱乐设施工装的提供和洗涤提供社保休班制度激励因素组织外出旅游中高层管理人员与员工的沟通交流先进的企业制度、文化晋升工作的成就感第二十二页，共七十六页。

刚到酒店，主管把我们领到了布草房去领工装，接着把我们带到了员工更衣室去换衣服。这一系列的经历都让我感觉不是很舒服。首先是布草房，那里的阿姨只是随便地找了两套衣服丢给我们，很显然是脏的，没有清洗过的。后来我才了解到，这里的员工都是自己洗工装，而且每人只有一套，并没有多余的可以换洗，基本上他们都没有时间去清洗。其次是员工更衣室，那是一个阴冷的地下室，紧靠着停车场的出口，主管好心地提醒我们不要往衣柜里放贵重物品，因为柜没有锁，短短的半个小时，让我们有一种想辞职的冲动……您给员工进店后什么样的“第一感受”？案例第二十三页，共七十六页。（3）麦克利兰的权力、归属和成就需要理论权力需要：支配和控制别人的需要。归属需要：建立友好和亲密人际关系的需要。成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的需要。

第二十四页，共七十六页。权力需要主导型员工的特点与激励措施运用特点激励措施1.喜欢与他人进行比较2.渴望控制别人3.喜欢参加能够获胜的竞赛4.希望能控制整个局势；5.害怕失败，并且不愿承认错误1.让他们做完整的工作，避免让他们做协调性的工作；2.尽量让他们参加工作讨论，并参与决策的制定；3.使他们有权控制他它们自身的工作。第二十五页，共七十六页。合群需要主导型员工的特点与激励措施特点激励措施1、喜欢与他人进行交流；2、渴望被别人喜欢；3、希望能加入一个小团体；4、喜欢参加大型的社会活动。1、让他们在团队中进行工作；2、尽量对他们的工作进行表扬与认可；3、让他们做协调性的工作。第二十六页，共七十六页。成就需要主导型员工的特点与激励措施特点激励措施1.渴望得到管理者明确的工作评价；2.喜欢进行有意义的、适度的冒险；3.善于解决具体问题，在工作中承担具体的责任。1.为他们布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作；2.增强任务的完整性3、及时准确地对他们的工作业绩进行评价和反馈。第二十七页，共七十六页。2、过程型激励理论

过程激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括：亚当斯的分配公平理论弗洛姆的期望理论第二十八页，共七十六页。分配公平感

分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因而是因人而异的。影响公平感的因素

人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。（1）亚当斯的分配公平理论第二十九页，共七十六页。

亚当斯的公平理论模型当事人A结果O投入I参照者B结果O投入IA同B比较OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIAIB（心理平衡）不公平公平不公平（吃亏感）（负疚感）第三十页，共七十六页。管理故事：猎狗的思考一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑完全是不同的！我仅仅为一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，而自己没有吃的。过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？”第三十一页，共七十六页。案例：优秀员工的流失

王朝大酒店宴会部男服务员冯某，工作热情高，积极进取，工作一年多，眼看其他综合素质与资历均不如他的同事都得到提升，他却始终没有提升的机会。后经有心人士打听才知道，原来餐饮总监觉得冯某外形欠佳，不大适合担当管理职位，即使他也承认冯某是整个餐饮部最优秀的服务员。冯某愤而跳槽到外地一家同星级酒店餐饮部做领班并再升为主管，一直胜任愉快。第三十二页，共七十六页。从实际上扩大自己所获（OA）或增大对方贡献（IB），减少对方所获（OB），减少自己贡献（IA），如怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。退出比较，辞职另谋高就。公平感的恢复第三十三页，共七十六页。如何实现公平？工资公开还是保密？制度公平程序公平互动公平第三十四页，共七十六页。（2）弗洛姆的期望理论期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平的主观概率。工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励的主观概率。效价（V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。

n弗洛姆公式：M=EΣIiVi

i=1

个人努力个人绩效组织奖励个人目标期望值工具值效价EIV第三十五页，共七十六页。根据期望理论预测的激励程度努力绩效工作绩效（期望值）（工具值）奖励奖励效价激励程度低低低很低低低高低低高低低低高高低高低低低高低高中等高高低中等高高高很高

第三十六页，共七十六页。期望理论的应用提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。帮助员工建立可以达到的目标，对员工进行培训，提高其工作技能。为员工提供必要的工作条件。提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。第三十七页，共七十六页。

3、综合激励模型目标引导行为个人努力个人绩效组织奖赏个人目标高成就需要客观的绩效评估系统强化主导需要能力奖励的标准公平性比较产出A产出B投入A投入B机会第三十八页，共七十六页。1课程内容2工作中的激励技巧3知名企业的管理智慧激励理论及其应用第三十九页，共七十六页。一、我国酒店员工激励现状激励强度不足激励方式单一，主要表现在物质激励上；薪资待遇主要采用岗位工资制员工培训体系不够合理（培训内容单一，培训效果没有考核）晋升渠道不够合理企业文化激励性不强沟通机制不够畅通第四十页，共七十六页。二、工作中激励的原则目标一致原则物质与精神兼顾原则（双重激励，1+1﹥2）奖惩并用，以奖为主原则按需激励原则“三公”原则及时适度原则持久性的激励机制原则“意外”激励原则注重团队激励第四十一页，共七十六页。把赞扬表达出来会议上的公开表扬称呼员工的姓名，说出员工正确的具体做法拍肩膀，口头赞赏据说有一位高新技术公司的经理，他在每月发薪水时，都会亲自将薪水袋双手递到员工手中，并且会对员工道谢。起初，有的员工甚至用“受宠若惊”来形容当时的心情，激动得难以形容。其实，员工的需求总是那么朴实而简单。

第四十二页，共七十六页。员工代表酒店参加技能大赛获奖后，酒店都是如何奖励的？

一位员工在全国中餐技能大赛中获得了优秀的成绩，在迎接该员工回到酒店的庆功会上，饭店总经理蒋一套崭新的管理人员制服送给她，并当场宣布晋升为主管。当时这位员工激动得满含热泪，而台下的员工个个露出了羡慕的眼光，顿时掌声四起，场面异常激动。第四十三页，共七十六页。您的考核机制强调团队吗？优良合格不合格优SAB0良ACD0合格BDE0不合格0000团队个体第四十四页，共七十六页。三、工作中激励的方法需要激励强化激励目标激励情感激励榜样激励工作激励成长激励差异激励支持激励第四十五页，共七十六页。建立良好的沟通机制，建立和巩固组织与员工的心理契约公司领导与员工进行面对面的心灵沟通开个部门小会，鼓励员工交流，让每一位员工讲讲自己在工作中的得失与一些见解打破等级观念和职位差别进行自由沟通网络沟通（短信、OA留言、E-mail、网上员工论坛）第四十六页，共七十六页。联络家属----让大家、小家成为一家

现在很多酒店十分重视和员工之间构建起亲情的纽带。如一些酒店设立专门为员工家属提供的特别福利，比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动，赠送酒店特制的礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子提供礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满足。第四十七页，共七十六页。“001”工号牌安徽芜湖市某酒店将原总经理专属“001”工号牌年底时颁发给“年度最佳服务员”，极大激发了员工工作和爱岗敬业的热情。第四十八页，共七十六页。培训----员工特殊的福利，

80、90后员工职业发展的助剂培训方式多样化如入职培训、导师计划、伙伴计划、工作轮换、交叉培训、自助餐式培训等等给员工一个参加带有旅游性质培训班的机会组织业绩突出的员工到外地著名酒店参观鼓励员工利用业余时间进修学习，对成绩突出者给予奖励让一些有培养潜力的员工参加专门为经理组织的管理培训班定期选拔优秀员工出国考察第四十九页，共七十六页。不同的职业发展通道员工职业发展道路两种模式：横向设计与纵向设计。横向设计是根据各个岗位的工作分析，确定所需要的职业性向，然后把具有相同职业性向需要的工作岗位归为一族，以族为单位设计横向通道，表现为酒店中的轮岗锻炼，使员工可以在各个部门的岗位上流动，从而获得多方面技能的锻炼。纵向设计主要有管理型职业通道设计和技术型职业通道设计，管理型主要可以按照一线员工—主管—部门经理—总经理这样的晋升路径，技术型就是根据酒店岗位的技术等级，帮助员工设计初级—中级—高级这样的晋升路径，有的酒店把一线服务岗位分为主管级服务员---经理级服务员等，即职位不升工资升，享受与之对应的职务待遇，不仅包括薪酬，还包括对相关事务的参与权。第五十页，共七十六页。案例在海尔集团的管理中，有三种上升：第一，员工工作出色，可以在职位上不断上升。第二，员工工作出色，但是不能人人做领导，那么职位可以不升，但是岗位工资可以不断上升。如果技术方面成果突出，那就颁发一个技术称号，在专业局领域不断上升。如海尔的“云燕镜子”“伍雷操作法”等。第三，员工工作出色，农民工可以变成城镇户口。第五十一页，共七十六页。了解员工的特质在酒店管理中要善于挖掘每位员工的特质，并加以利用。有一位曾经在品牌化妆品公司做导购的女生应聘到某酒店工作，可能因为酒店的工作氛围和商场的工作氛围不一样，这位员工起初不能融入集体，工作情绪低落。领导知道她精通化妆，所以专门安排她给同事们进行了一次美容课。通过美容课，同事们在惊讶这位员工化妆知识丰富的同时，这位员工也得到了大家的认可，不知不觉就融入了集体。在以后的工作中，同事们都愿意与她交往，她在愉快的工作状态下，很快就能独当一面了。第五十二页，共七十六页。关于新员工和试用期第五十三页，共七十六页。旅院进入青岛海尔洲际酒店实习的09级学生，下车后，酒店HR经理热情迎接，上大巴车后送上水和面包。在去酒店的路上，行政管家打电话给即将到部门的学生送去第一声问候。进入酒店员工通道，醒目的条幅“热烈欢迎山东旅游职业学院实习生到来！”在员工参观完酒店的各经营场所后，酒店请员工在自助餐用餐。入职培训后，进入部门，每个学员都有“入职顾问”……像迎娶恋人一样迎接新员工第五十四页，共七十六页。新员工需要什么？让员工充分认识并认同酒店的企业文化，找到归属感；让员工明确自己该做什么，怎么做，迅速找到自己的位置；让员工明晰自己的发展路径，不断学习成长。第五十五页，共七十六页。关于试用期制度

小陈原是一名餐厅服务员，由于个人原因离开了已经工作5年的五星级酒店，到一家三星级酒店申请做领班。这家酒店答应小陈先要从服务员做起，试用期是3个月，每个月的工资是1000块钱。这3个月里，小陈必须再一次接受培训，因业务熟练主管还经常让他额外承担一些其他工作，但却不提提升的事情。小陈觉得没什么意思，第二个月就辞职不干了。案例：第五十六页，共七十六页。灵活颁发试用期工资经理应掌握试用期的限制，灵活操纵，如果优秀的老服务员来应聘，经一周左右的考察证明能力属实，则可以直接转正，按照其表现核定岗位工资。对于比较生疏的新服务员来说，根据表现适当缩短试用期的时间，会提升员工的积极性。第五十七页，共七十六页。1课程内容2工作中的激励技巧3知名企业的管理智慧激励理论及其应用第五十八页，共七十六页。1、不一样的福利让员工安心工作海底捞员工很少从社会招聘，大部分员工是现有员工介绍来的亲戚朋友因员工多来自四川农村，海底捞规定：必须给所有员工租住正式住宅小区的两、三居室，距离店面走路不能超过20分钟，而且必须配有24小时热水、空调、电脑，还配了阿姨作为寝室长，负责员工宿舍的保洁工作和生活的照料。夫妻同在店里工作的员工还可享有单间宿舍。每月给领班以上员工的父母发一份工资，按级别不同几百元不等，强化其对家的责任感。在四川简阳投资千万建“海底捞寄宿学校”，员工孩子免费入学。海底捞第五十九页，共七十六页。2、“金点子排行榜”尊重员工才智鼓励创新，允许犯错，给员工成长的平台……

手机袋、健康称、防水罩，特色服务来源于员工智慧。金点子每月一评，200—2000元不等的奖励。以员工名字命名创意服务，如“包丹袋”，带给员工自豪与荣耀。创业15年，员工提出200多个特色服务项目海底捞第六十页，共七十六页。3、尊敬、希望、公平的工作环境除财务和工程总监，海底捞全部管理层均要从服务员做起。充分授权，尊重信任每一名员工。副总200万支出权，大区经理100万，店长30万，而一线员工则人人都有打折、换菜、免单权。公平而富有希望的晋升途径。如技术线员工职业发展路径：新员工→合格员工→一级员工→先进员工→标兵员工→劳模员工→功勋员工，功勋员工（服务员）的收入不比店长差多少。海底捞第六十一页，共七十六页。4、不一般的考核制度对店长的考核指标：

顾客满意度员和员工满意度。海底捞第六十二页，共七十六页。“喜达屋关爱”美国三大酒店业巨头----喜达屋酒店与度假村集团拥有喜来登、威斯汀、瑞吉、至尊精选、福朋饭店和W饭店等6个品牌，在世界80多个国家与地区，拥有700多家酒店。提到企业文化，每个喜达屋人都会脱口而出：喜达屋关爱。这是集团2001年推出的服务理念，概括起来就是关爱生意、关爱客人、关爱同事。三个关爱中，员工关爱是顾客满足、生意兴隆的起点。关注员工的职业成长是“喜达屋关爱”的另一个重要组成部分。每个喜达屋人都拥有横向、纵向的广阔发展空间。关爱课程，是喜达屋培训的重点，为喜达屋员工进行培训的，有部门经理，有培训总监，甚至还有跨酒店经理。“我们为每个员工配备导师计划，一个普通员工的导师，有可能就是他的总经理”。6大品牌遍地开花的经营模式使得喜达屋集团可以采取内部交叉培训的方式，让员工有机会到全国各地甚至国外的姐妹酒店去学习。喜达屋尤其重视为具有潜力的员工提供异地治理培训，例如每年都有大学毕业生作为储备人才，以治理培训生的身份赴海外深造。同时集团对于新开酒店内部人力支持的方式，让能力适当的员工更拥有大量机会去选择最合适自己的岗位和工作地点。喜达屋第六十三页，共七十六页。洲际集团的“员工事业周”图片来源：青岛景园假日第六十四页，共七十六页。第六十五页，共七十六页。第六十六页，共七十六页。第六十七页，共七十六页。第六十八页，共七十六页。每年为员工举办春晚，请家属参加；员工用心做事事迹评选后，打印成册出版；国宾馆协会会议，老总不带管理层参加，带优秀员工参加；各种文娱活动，如礼仪比赛、跳绳、拓展训练；与女企业家联合，为女员工举办“旗袍秀”；年长员工，组织太极拳训练；邀请退休职工到新启用的“蓝色大厅”用餐，VIP接待；请员工带家属住客房、用餐，让家属了解员工日常工作；管理体验日，让员工当一天主管；给员工一天假，让其到其他酒店或服务企业参观，谈体会收获；南郊宾馆第六十九页，共七十六页。优秀员工奖励旅游性质的培训；关心民生，鼓励员工心里有想法，大胆说出来；定期召开班组民主生活会，部门经理不参加，让员工自己谈问题，提解决方案，由专人记录，会后将问题交管理者，三天之内必须给回复；70%的问题得以解决。针对酒店女员工较多的现象，外请专家培训生活常识、女性讲座；三八妇女节，早晨六点，在员工通道处，为每一位进店的女员工发一只布艺鲜花，毛绒玩具、靠垫等生活用品，搞抽奖；总经理信箱，贴出总经理手机号码，员工有问题直接反应。东营宾馆第七十页，共七十六页。酒店员工激励的24个胡萝卜1、及时奖励，在工作中发现员工的卓越表现，现场及时奖励