员工流失开题报告

一、综述本课题国内外探讨动态，说明选题的依据和意义（一）探讨背景改革开放以来，我国的中小民营企业发展特别快速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，渐渐成为国民经济的不行或缺的组成部分，并渐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。据《中国经营报》调查显示:全国民营企业特殊是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50%左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人找寻跳槽[1]。曾经有一项调查表明,对曾经有过工作经验的48位被访者,调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过,30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过,而更换工作比较常见的在4个以上单位工作过的人占13%,许多民营企业每年都有近百名员工流失,进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流淌率较大,流淌速度较快,并且会有不断增长的趋势[2]。民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严峻。人员频繁流淌的结果往往影响员工稳定工作的心情，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特殊是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，限制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业学问，选择XX公司员工流失这一问题进行探讨，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。（二）国外探讨现状国外关于员工流失的探讨，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效干脆受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其实力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境手足无措，在无法变得更好地状况下，只有换环境，就是员工流失。美国学者库克(Kuck)依据探讨生参与工作后创建力发挥状况从如何更好地发挥人的创建力的角度提出了一条曲线。库克还发觉除非变更工作环境或内容，否则创建力将始终保持在低水平。因此，应刚好变换工作环境和内容，即进行员工流淌。Porter指出，员工离职探讨应关注与退缩过程的心理层面，即工作满足度、组织认同等因素，离职倾向是员工在经验不满足之后的一个退缩行为[3]。Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑打算要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满足导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4]。Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或看法[5]。Steers1977年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作阅历与组织承诺呈显著相关。进入80年头，Steers和Mowday又进一步建立了一个模型，依据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观看法、主观看法影响员工离职或留职倾向，进而干脆导致员工流失。Steers和Mowday模型比以前的探讨者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式变更所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工[6]。莫布雷模型在工作满足度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工流失是逐步的，员工满足度降低后会产生离职的想法，但不会马上离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。但该模型还是有肯定问题，如它没有探讨员工依据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此后来莫布雷在考虑多种状况后将几种模型结合起来创建了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满足度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素确定[7]。Williams和Hazer运用组织承诺来预料离职，他们的探讨结果认为i额工作满足度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部看法，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预料力[8]。Gerhard对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比探讨，结果证明失业率与离职率呈负相关[9]。Sheridan和Abelson的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满足度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预料变量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型存在一个问题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而事实上并非全部员工都遵循这一假设[10]。Lee和Mitchell的多路径绽开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满足但还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事务。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度[11]。Roderick从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素探讨员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的缘由探讨很深化，但对企业方面的因素探讨不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。（三）国内探讨现状相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史缘由对此探讨起步较晚，几乎是从20世纪90年头后期起先，近几年来主要的探讨成果有：张勉、李树茁（2001）对企业员工流失意愿的确定因素进行探讨后发觉：工作满足度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[12]。王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和嘉奖制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织供应的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的缘由进行了探讨[13]。王季芹、叶仁荪（2001）的探讨对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们还发觉员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。符益群、凌文辁、方俐洛（2002）的探讨从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。此外还深化指出了心理需求对员工的影响。而赵西萍、刘玲、张长征（2003）的探讨在问卷调查的基础上，通过SPSS因子分析对员工工作满足度、工作压力、组织承诺及酬劳等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析[14]。张建琦，汪凡（2003）的探讨发觉了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入安排和晋升的公允性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用[15]。曾明（2004）从外部、内部、个体等方面对学问员工流失影响因素进行了探讨。外部因素包括：员工追求就业实力、学问更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满足程度、对工作期望、沟通、企业文化、行业性质、公允性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教化水平、婚姻状况和任期[16]。另外赵映振、刘兵和彭莱（2005）的探讨构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他以织承诺和工作满足度为中介变量，发觉薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满足度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的探讨涉及全国不同行业的员工，具有肯定代表性[17]。刘永安、王芳（2006）的探讨指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。个人因素包括：年龄、性别、教化水平、婚姻工作年限。组织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满足度、组织承诺、工作压力。环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教化设施、生活成本及生活质量[18]。国内的关于这方面的探讨主要侧重某一方面的企业，特殊是大中型企业的知识性员工探讨的比较多，而关于中小企业特殊是中小型民营企业，探讨很少。（四）探讨的必要性和重要意义探讨的重要意义：中小民营企业是浙江经济的重要组成部分，它的作用体现在，创建就业机会，实现适度的规模效率，满足多样化需求，与大企业配套，提高市场的竞争性，孵化新兴企业和产业等。而员工流失管理在人力资源管理中具有特别重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的缘由做出精确的推断，针对人才流失的缘由实现优化管理，达到标本兼治的关键。二、探讨的基本内容，拟解决的主要问题（一）探讨的基本内容论文基本框架：一、绪论(一)探讨背景(二)探讨意义(三)探讨方法和主要内容二、相关理论综述(一)员工流失的概念(二)员工流失率的概念(三)与员工流失率相关的理论早期的激励理论当代的激励理论温勒理论库勒曲线员工流失的几个模型三、XX公司的员工流失现状(一)XX公司的概况(二)XX公司面临的行业现状(三)XX公司的员工流失现状公司的组织结构公司员工状况员工流失状况员工流失造成的损失四、XX公司员工流失的缘由分析(一)企业外部影响因素分析(二)企业内部影响因素分析(三)员工个人影响因素分析五、XX公司员工流失的对策(一)核心员工的管理(二)员工流入的管理(三)员工流失的应对策略六、总结致谢参考文献（二）解决的主要问题本文首先回顾员工流失的相关理论，了解国内外探讨现状。然后对XX公司往年人员流失率的数据统计以及对目前潜在的流失倾向的调查，结合对离职人员的问卷调查，逐步分析了XX公司主要的人员流失缘由，包括社会、企业和员工等方面，并侧重从企业便利找出造成人员流失的缘由，如聘请工作的失误，激励机制的缺陷，人员流出管理环节的失误等。其次依据缘由制定出相应地削减人员流失的对策，如完善晋升制度、供应符合个体需求的福利等。最终同时本文也强调树立员工流失的成本和预料观念，为XX公司的进一步发展供应一个良好的人力资源平台。全文共分五个部分。第一部分是导论，主要从中小民营企业员工高流失的背景入手，阐述了中小民营企业员工流失问题的重要性和普遍性，并介绍了国内外相关方面的探讨状况。其次部分介绍了员工流淌和员工流失概念和定义以及企业员工流失的基本理论。第三部分对XX公司及其发展进行较为具体的介绍，结合XX公司近年员工流失率的数据统计对员工流失特征进行分析。第四部分从社会、企业、员工个人等方面对XX公司员工流失的缘由进行了分析人员流失的主要缘由，重点包括:薪资制度结构不合理、激励性不强，福利制度适应性差、福利项目对于员工需求的针对性不强，员工培训缺乏充分的培训需求分析做基础、培训方式方法过分单一，企业文化有待完善等等。第五部分提出解决XX公司员工流失问题的对策:有效聘请、职务轮换、职业生涯规划、建立全面员工发展体系、改进薪酬管理、完善福利制度、员工流失的离职管理等建议性看法。最终为结论部分，对全文的探讨作了简洁总结。三、探讨步骤、方法及措施（一）探讨步骤1、通过网上和图书馆大量地查阅关于员工流失的资料和国内外的相关文献，驾驭员工流失的相关理论，初步了解论文的概要。2、查阅相关资料了解员工流失在中小民营企业中的现状，深刻理解解决员工流失问题的必要性和重要意义。对XX公司及其发展进行较为具体的介绍，结合XX公司近年员工流失率的数据统计对员工流失特征进行分析。3、从社会、企业、员工个人等方面对XX公司员工流失的缘由分析人员流失的主要缘由，重点包括：薪资制度结构不合理、激励性不强，福利制度适应性差、福利项目对于员工需求的针对性不强，员工培训缺乏充分的培训需求分析做基础、培训方式方法过分单一，企业文化有待完善等等。4、提出解决XX公司员工流失问题的对策，包括有效聘请、职务轮换、职业生涯规划、建立全面员工发展体系、改进薪酬管理、完善福利制度、员工流失的离职管理等建议性看法。5、初步形成论文。整理从数据库和图书馆查阅到的大量的文献资料，运用问卷调查得来的数据，以及对存在问题的分析以及优化方案和措施的突出，用于论文的探讨，为论文的撰写供应依据。（二）探讨方法1.文献探讨法法:大量查阅图书馆和数据库的资料，了解员工流失在国内外的现状，驾驭本探讨领域最新发展状态。2.调查问卷法:为了调查清晰XX公司员工流失的缘由，本文对离职员工和在职员工设计了调查问卷，并对回收的调查问卷进行了统计分析。3.个案探讨法。依据往年员工流失率以及现有员工流失倾向在XX公司的现状，提出解决XX公司高员工流失率的对策，为XX公司甚至同类型中小民营企业解决高员工流失率供应有价值的参考。四、探讨工作进度：序号时间内容111年11月12日-12年1月13日参与毕业实习、查找与论文主题相关的资料并进行外文翻译与文献综述的撰写212年1月13日-初步完成外文翻译、文献综述和开题报告312年2月1日-3月7日完善外文翻译、文献综述和开题报告并起先论文的撰写412年3月7日-4月6日撰写论文第一稿512年4月7日-4月26日撰写论文其次稿612年4月27日-5月12日撰写论文第三稿712年5月12日-5月20日论文定稿812年5月21日-5月23日整理材料，打算答辩五、主要参考文献：[1]谢小明.民营企业员工流失的缘由及探讨[J].湖南商学院学报，2008，15（5）：88.[2]邓芝.我国民营企业员工流失问题浅析[J].广东金融学院，企业论坛，2011，76.[3]Porter,L.W.,Steer,R.M.OrganizationalWorkandPersonalFactorsinEmployeeTurnoverandAbsenteeism[J].PsychologicalBulletin,1973.[4]MobleyWH.IntermediateLinkagesintheRelationshipBetweenJobSatisfactionandEmployeeTurnover[J].JournalofAppliedPsychology,1977,62:237-239.[5]PriceJ.L.TheStudyofTurnover[M].LowaStatsUniversityPress,1977.[6]乐国安，尹虹艳，王晓庄.组织承诺探讨综述[J].应专心理学，2006,12（1）,86.[7]陈丽君，沈剑平.人力资本混合雇佣模型理论述评[J]2010,4.[8]Williams,L.J.andHazer,J.TAntcedentsandconsequencesofsatisfactionandcommitmentintur