当代工会面临的挑战和工会的未来

当代工会面临的挑战和工会的未来

工会运动发展到今天，虽然取得了无数的成果和重大的发展，但又面临着新的挑战。工会如何应对这些挑战？工会运动将会走向何处？一、当代社会对工会的挑战当代社会对工会的挑战是多层次和全方位的，对工会的改革和发展提出了多重的要求。我们在这里仅讨论其中主要的几种。1.产业结构升级和后工业社会对工会的挑战二战以后，发达国家产业结构不断升级，先是服务业或第三产业得到迅速发展，然后是文化/知识产业从服务业中分化出来并得到迅猛发展，到20世纪90年代，已经成为引领整个经济发展的主导产业。后工业社会、信息文明、知识经济已经基本成型。众所周知，工会一向是以工业为依托、以蓝领工人为主体的，现在，不仅服务业和知识产业是以复杂劳动者为主体的，就是传统工业产业也在很大程度上知识化了，其中的复杂劳动者(白领工人)数量已经超过了简单劳动者(蓝领工人)，于是出现工会会员数量急剧减少的现象。如果这种状况继续发展下去，将来蓝领工人的数量一定会像当年的农业劳动者一样降到10％以下乃至趋近于消失，传统工会也就面临着消亡的前景。工会的当务之急是如何把复杂劳动者或白领工人吸引和组织到工会中来，正是在这个问题上，工会遭遇到极大的挑战，因为大量白领工人、职员和知识分子对加入工会缺乏欲望和兴趣。施奈德在《德国工会简史》中讲述了这种情况：“随着后工业社会的形成，工会的社会基础即男性的、工业(专业)技术工人数目也在减少，1987年职员的数目第一次超过了工人。工会在一些重要领域——煤炭、钢铁、造船业中充当了几乎已无法长期生存的产业结构的捍卫者的角色，而新兴工业和服务业领域的雇员则对工会表现冷淡，甚至采取拒绝的态度。于是‘工会的终结’这句话四处流传。”2.产权结构的社会化及其管理制度的创新对工会的挑战产权结构的社会化表现为企业股权的多元化和大众化以及雇员养老基金持股、员工持股等等，这要求所有权与经营权的分离，掌握企业法人财产权的经营管理层已经不是少数几个股东的受托人，而是包括员工股东在内的数量众多的股东的受托人。因此，即使仅仅按照利润最大化的单一经营目标，也要调动企业所有利害相关者(其中最重要的是要激发企业员工)的积极性、创造性、责任感和忠诚。经营管理层(按传统习惯继续被称为“资方”或“雇主”)一方面继续通过与工会的集体谈判来调解劳资关系或产业关系；另一方面又绕过工会，运用某些人本主义的管理思想和人力资源政策，直接向员工个人灌注和形塑激励机制，于是出现了托马斯·寇肯等人所说的工会化产业关系向非工会化产业关系、集体谈判体系向人力资源管理体系的转化：“新型的更加精细的非工会制度是以20世纪60年代早期出现的激励理论为基础的。个人被假设为：本质上愿意努力工作，有很强烈的心理成长需要，对组织目标具有高度的责任感。当时，行为科学中关于工作扩大化和工作丰富化的理论也受到管理者的关注，一小部分勇于创新的企业在新的工作场所的设计实践中扮演了关键的角色。这些新的理论促进了有利于更加多变的、有挑战性的和利于个人成长的工作安排的技术发展。最后，研究工作设计的后续者得出如下结论：一个好的工作是能够提供高度反馈、具有任务多样性、挑战性、自主性和有机会学习新技术的工作。社会技术专家对这一思想进行补充，他们推荐通过小组或团队的方式组织工作，而不是通过分配个人任务和工作描述的方式。”面对这种形势，工会方面缺乏积极主动的对策。寇肯等人指出，传统集体谈判模式的一个基本原则是，管理者管理，工人及其工会通过集体谈判提起或者协商来施加与管理层决策有关的影响。工人领袖对于参与管理层的共同协商或分享决策权的忧虑，反映了劳工运动中长期存在的商业工会主义传统，工会担心被诱骗支持不令人满意的选择，或者在政治上被认为过于接近管理层，以至于疏远了各阶层工人的利益。由于有这些疑虑，又加上传统的集体主义思路，工会领导人和工人代表即使进入了董事会，注重的也主要是集体谈判模型中所注重的问题，还不能满足工人的个性发展要求，而直接面向个体工人的新需要和新诉求，正是人力资源管理的优势。3.社会结构和阶级结构的变化对工会的挑战马克思是以生产资料所有制为标准划分阶级的，他没有预料到资本主义社会无产阶级有产化、劳动产权和劳动资本化的可能性。韦伯的多元论阶级划分方法则提供了这种可能性。在韦伯的体系中，生产资料所有权固然是一个重要的指标，其他具有重要市场能力、行动能力和讨价还价能力的要素，如经营和管理的资源和能力，技术、技能、知识、教育和手工劳动力等资源和能力，总之，通常人们所说的“财富、权力和声望”，都影响和决定阶级的构成；市场能力的组合是多种多样的，但大致上会形成几种主要的组合从而形成几个主要的阶级类别：主要拥有最重要生产要素即生产资料或财产或资本的人们构成上层阶级，主要拥有个人职业能力、市场竞争力和获利能力的人们构成中层阶级，主要拥有劳动力的人们构成下层阶级。韦伯在马克思的资产阶级和无产阶级之间植入一个中间阶级，由此形成一个等级阶梯式的而不是两极对立式的阶级结构；更重要的是，他认为人们的市场处境和阶级处境是可以改变的，他们可以从一个阶级上升或下降到另一个阶级。新马克思主义者赖特吸收了韦伯的多元方法，建立了一个以雇佣关系、生产资料(资本资产)、管理权力(组织资产)和技术专长(技术资产)为四个维度的阶级分析模型，认为在后工业社会存在着资产阶级、工人阶级、小资产阶级和“中产阶级”。小资产阶级不雇佣劳动，处于阶级结构的边缘，不是主要的阶级，构成阶级结构之两极和主体的是资产阶级和工人阶级，由职业经理和技术专家构成的“中产阶级”，处于阶级关系中的矛盾位置上，兼具资产阶级和工人阶级双重属性，其中位置较高的接近于资产阶级，位置较低的接近于工人阶级，因此它并不构成一个独立的阶级，而只是一个中间的过渡阶层。赖特最终仍然坚持马克思主义的二分法，否认独立的中产阶级的存在，按他的计算，到1990年，发达国家的工人阶级仍占就业人数的50％以上。更多的社会学家则确认后工业社会已经形成了一个独立的中产阶级，这个阶级不论在人数还是在财富占有量上都已经成为社会的主体和主流，因而西方发达国家已经由一个两头大中间小的杠铃型社会结构转化为一个两头小中间大的橄榄型社会结构。社会结构和阶级结构的这种变化对工会运动的影响甚巨，因为这些国家的人们一半以上甚至高达80％以上自我认同为中产阶级，而工会向来被认为并且就是工人阶级的组织。施奈德分析了德国社会结构的变化对德国工会的影响。(1)工会组织所赖以存在和发展的传统的工人生活环境正在消失。不容否认的是，随着绿色环境居住运动的展开，随着自己的小住宅自成一体、晚间家庭电视消遣和自驾车在住宅和劳动场所之间长途往返，一方面促进了分散倾向和非集体化倾向，另一方面缩小了社会差别。(2)寻求安全成为一项重要的生活准则：职务晋升、家庭稳定、消费能力提高和拒绝积极的政治活动。职业上是谋生，而生活愿望只在业余时间内实现，以“业余享受”形式表现出来的“生活质量”以一种前所未有的程度决定了广大工人(雇员)阶层的社会现实。(3)经济奇迹和社会市场经济带来的生活水平的改善，使广大雇员重新肯定私人资本主义制度，他们相信在这个制度基础上可以公正地解决利益冲突，工会是否必要成为问题，个人晋升似乎也是一条大有希望的改善生活状况的途径。(4)很大一部分工人把自己认为是中间等级的一部分，许多技术工人、职员、公务员即使不认为集体利益代表形式“有损自己的尊严”，也会认为这是可以放弃的。工人与职员的收入差别和享受消费消遣的机会差别趋于消失。4.经济全球化对工会的挑战经济全球化对工会的直接影响是，资方和雇主为了规避工会化而关闭工会化工厂，把它们迁到工会力量薄弱的国家和地区，或通过订单控制和技术控制把制造和加工部分外包给不发达国家的工厂，这就使发达国家的大量工人面临失业的危险，当然，还有不发达国家流向发达国家的相当数量的移民也在以低价与发达国家的工人争夺就业机会。面对这种情况，工会不得不降低集体谈判的要求或劳动标准，或者让地方和工作场所一级的谈判取代全国和产业一级的谈判，而这又加剧了工会结构本身的矛盾。当然，经济全球化促进了不发达国家工业的发展，也给不发达国家的劳工运动的产生和发展奠定了经济基础，但对于走在世界劳工运动前列的发达国家的工会来说，却提出了许多亟待解决的难题。5.工人需求层次的提高对工会的挑战工会存在的理由归根到底是要满足工人的需求。前面我们谈到过，由于在工业社会阶段工人的需求层次还比较低，因此工会主要是满足了工人的生存/物质/生理/经济/安全需要，其次也在一定程度上满足了工人的归属和自尊需要，但这一方面只是在工会内部得到较大的满足(尽管工会本身的等级化和官僚化对此又打了不少折扣)，但工会并没有为工人的归属和自尊需要在更大的社会生活范围内的满足提供足够的帮助。至于工人作为独立个体的自我实现和自由全面发展的需要，则基本处于工会的视野之外。工会作为一种团结互助的组织，本质上是弱者的一种集体生存和斗争方式，因而在本质上惧怕个性的发展和个人对成长、成就、自我实现的追求；它提供的是一些满足工人基本需求的标准化产品和服务，而不能提供满足工人特殊需要、高层次需要的个性化产品和服务。但是，随着生活水平和教育水平的提高，随着简单劳动向复杂劳动的转化(其背面是物质资本向人力资本的转化)，工人新的需要和价值观也逐渐成长起来了。莫斯·堪特尔指出，1977年在美国，工作有两个主题：一个主题仍然延续着第二次世界大战以来的模式和轨迹，但是另一个是正在发生的新的或者是强有力的改变，工作是一种自我尊重和非物质性的奖励——挑战、成长、个人成就、工作的乐趣和意义、发展和积累的机会，以及健康和安全的生活；工作还应该满足在个人权利、正义感和公平等方面不断增长的员工意识和意愿。一个受到更好教育的工作群体，同时也是更加具有批判性、质疑能力和更多要求的劳动者群体正在形成，如果不能满足他们的期望，就会使他们产生失败感和挫折感。这当然不是说传统的集体谈判模式所取得的那些基本的和历史性的成就不重要了，或者说对工人的物质奖励的需要——收入、安全、健康和雇佣保障的满足已经不重要了，而是说工会应该积极回应工人的新需要，正是在这一点上，工会还无力满足雇员的新需要和新预期。调查表明，工会会员对工会各项工作的满意度依次是：(1)获得更好的薪水——84％；(2)保护工人免受不公正的待遇——83％；(3)获得更好的福利——76％；(4)处理申诉——69％；(5)使工作更有趣——46％；(6)在管理决策中代表工人的利益——41％；(7)让工人拥有关系到他们如何完成工作的发言权、提高劳动生产率——40％；(8)让工人拥有关于业务的发言权——27％。德国的情况也是如此。德国工会倾向于把工人和雇员的个性愿望当做一种错误意识，而不能明确肯定这种新的个性自由需要与可能性的发展，既然如此，传统的集体调解模式就开始失去作用；于是，“工会已落到它们自己参与创造的一种发展后面。今天人们之所以能激烈地阐述塑造个人生活的需要，也是而且恰恰是由于工会参与创造的普遍的生活质量和社会保障水平的提高”。当然，“承认雇员内部及其不同的生活样式和利益，并不意味着工会必须放弃一种广泛的社会秩序观念，但是，它们必须要比以前更加明确地把一个团结互助社会的目标具体化，并且要以雇员多种多样的需要和愿望为准绳。这个社会的中心既非技术亦非经济，而是人。”适应和满足工人的新需要和新期待，促进他们的自我实现和自由全面发展，并不是要彻底放弃工会的组织权威和团队纪律，而是要使团结互助原则与个人自由原则相协调，正像施奈德所指出的：“工会确实没有理由放弃它们的基本原则：社会公正、人们的团结互助、自由、民主以及国际合作，这些都是工会政策的基本要点。鉴于世界范围的贫困、剥削、各种政治阴谋、伎俩和压迫，鉴于环境破坏与战争危险，这些基本要点都没有失去现实意义。工会正处于估计将比它们的历史中以往任何时刻都更加深刻和根本的变化之中，但是它们没有终结。”二、工会的对策和发展战略各国工会都在想方设法应对上述挑战，此处不赘。我们想要说的是，从本书的劳动哲学思想出发，可以提出什么样的对策呢？1.工会要重视对工人的劳动产权的维护和追求工会最初是由没有生产资料所有权的劳动者所结成的劳动力联盟，因此，长期以来工会把自己的注意力放在为工人争取更高的劳动力价格或工资水平上，这在当时是完全正确的。然而，经过长达两个世纪的斗争，工人的经济状况有了很大的改善，工人的劳动力素质和水平也有了很大的提高，前者使工人能将一部分收入转化为资本，成为资本所有者，后者使工人能以职业技能和人力资产直接提出对企业的产权要求，因此工会不能停留在维护工人狭义的劳动权利即就业、工资、工时、工作条件、福利保障等基于劳动力的权利上，而且要理直气壮地追求包括劳动产权、劳动者的资本权利在内的广义的劳动权利，或者说劳权与产权相统一的经济权利(说法可以多样，但实质和内容是一样的)。2.工会要重视对工人的职业培训和人力投资根据我们前文所说的，在工业经济高级阶段和知识经济中，复杂劳动就是人力资本，因此，不断提高工人的劳动生产力和职业技能，是获取劳动产权的主要依据，也是实现劳动与资本合作乃至劳动雇佣资本的重要条件。举办多种多样的在职培训和业余培训，不一定能收到立竿见影的经济效益，甚至还要求工人支付一定的费用，花费很多的闲暇时间，但这是一种长期投资，能够带来非常可观的未来收益。工会如果不重视这方面的工作，就是没有维护工人根本的和长远的利益，工人就会因为只拥有简单的劳动力和缺乏人力资本而永远处于弱势的经济地位。3.工会要组织工人积极参与企业的经营管理并实现劳资共决经营管理绝不仅仅是雇主或经营管理者的事情，不管工人是作为劳动者和人力资本所有者，还是作为股东，都有必要积极参与企业的经营管理。当然，工人最初缺乏经营管理的必要的经验、知识和能力，企业的经营管理层也会以工人参与经营管理缺乏效率为由制造种种障碍，但谁也不是天生的企业家，普通工人经过学习和实践，也会对经济民主、产业民主和企业民主的发展作出自己的贡献。工人委员会、劳资协商会、团队自主管理、工作生活质量管理、质量圈等等，都是工会引导和推动工人参与管理的可资利用并可进一步完善的形式。当然，参与管理也好，劳资共决也好，并不是要取消管理与被管理的相对区别，即使是在劳动自主管理型企业，也需要有专门的、职业的管理者。但工人的参与管理和民主管理，可以消除管理与被管理的二元对立，从而把企业创造成为高效而又人性化的组织和利益共同体，在这里，工人的归属、自尊、合作、认同等中层次需要能够得到比较充分的满足。4.工会要推动工人的自我实现需要的满足和劳动过程中异化的消除工会要积极吸收由资方和雇主方率先提出和实行的人本管理、人力资源管理等等能够消除劳动活动的异化性质的办法，而且作为工人的组织，工会应当也能够比资方和雇主方做得更好。如果劳动者和工会方面继续以劳资非合作博弈或劳资之间永恒冲突的眼光看问题，那么，所谓人本管理或人力资源管理的确就是资本剥削劳动的种种花样翻新、温情脉脉的形式。比如，劳动过程理论家布洛维在一家芝加哥工厂做社会调查时发现，那里的工人热衷于一种“赶工游戏”(thegameofmaking-out)，因为他们认为这种游戏激发了技巧和斗志，提供了自我表现的机会，增添了成功和胜利的感觉。布洛维认为，工人认同了这种游戏规则，异常努力地工作，殊不知中了资本家的狡计：资本家以内部劳动力市场的升迁、物质的和精神的奖励、人为设计和制造的“满意”，诱使工人主动地、积极地接受资本主义秩序，从而成功地实现了从“工厂专制主义”向“文化霸权”的转型。另一方面，工人由于在“赶工游戏”中得到了种种满足，在不知不觉间积极参与了对自己的剥削；工人们在一定的工作设计和工作组织中获得了选择的自由和自我表现的机会，按照自己同意的游戏规则进行竞争，出人意料的结果却是资本主义生产关系和剥削结构的再生产。应该说，布洛维的观点有其深刻之处，他指出的这种深层异化现象也的确是存在的，但工人追求自我实现和自我表现的需要也是天经地义的，因此，问题不在于工人们应不应该参与这种“赶工游戏”，而在于消除对这种游戏的操纵、控制和剥削。工会的责任就是要为工人的自我实现创造一种自由的、平等的、公正的环境，在消除资本对劳动结果的剥削的同时使劳动过程变成一个劳动者自由全面发展的过程。三、工会的未来与工会的终结如果工会在以上几方面做得很好，那么工会就会得到全面的发展吗？从一方面来说是的——如果我们对工会做一种广义的、扩展的理解的话，也就是说，如果我们把所有就业者、工作者、雇员和自雇者都叫做“劳动者”或“工人”的话，工会的确有可能以自己卓有成效的工作把传统意义上的工人(蓝领和白领)和所有职员、公务员、知识分子统统吸引到工会中来。但如果我们坚持工会是劳动者或工人的集体组织这一原初的定义的话，那么我们不得不说，工会的未来就是工会的终结或工会的消亡。工会的终结是在以下两个层面上说的：1.雇主组织和工会组织将会融合为统一的职业组织和产业组织按照人类社会一种理想的发展趋势，劳资共决、劳动与资本相互雇佣、劳动产权与资本产权相互渗透的长期发展，会使劳动与资本的边界渐渐模糊。当然，相对的区分还是会长期存在的，但问题是，每一个社会成员都同时兼有劳动者与所有者