第5章招聘与录用

第五章招聘与录用第一页，共七十一页。要解决的问题什么是招聘和录用？

——含义如何招聘？

——工作程序如何甄选？

——甄选方法第二页，共七十一页。一、招聘和录用的含义什么是招聘？——也被称作招募，是组织根据需要吸引候选人填补工作空缺的活动。什么是录用？——也被称作甄选，是组织在应聘候选人中选择所需的恰当的职位填补者的活动。如何吸引？从哪里招募？怎样招募？如何选择到所需的、合适的人？第三页，共七十一页。二、招聘工作程序确定职位空缺选择招聘渠道和方法制定详细计划回收应聘资料评估招聘效果第四页，共七十一页。二、招聘工作程序——确定职位空缺哪些岗位需要人？需要什么样的人？什么时候需要人？需要多少人？

——工作分析、人力资源规划第五页，共七十一页。二、招聘工作程序——选择招聘渠道有哪些渠道可以选择啊？第六页，共七十一页。二、招聘工作程序——选择招聘渠道组织人才蓄水池内部招聘外部招聘

选择那种渠道好呢？第七页，共七十一页。二、招聘工作程序——选择招聘渠道内部招聘优势：熟悉度高认同感强节约时间和费用鼓舞士气第八页，共七十一页。二、招聘工作程序——选择招聘渠道内部招聘优势：熟悉度高认同感强节约时间和费用鼓舞士气第九页，共七十一页。二、招聘工作程序——选择招聘渠道内部招聘劣势：近亲繁殖内部竞争旧人新面的威信建立第十页，共七十一页。二、招聘工作程序——选择招聘渠道内部招聘内部招？怎么招呢？第十一页，共七十一页。二、招聘工作程序——选择招聘渠道内部招聘来源下级晋升平级调换如何使我获知？如何了解我的信息呢？再次录用第十二页，共七十一页。二、招聘工作程序——选择招聘渠道内部招聘方法职位公告（jobposting)方式：公告板、内部网内容：职位特性、任职资格要求、上级主管姓名、薪资等级等第十三页，共七十一页。二、招聘工作程序——选择招聘渠道内部招聘方法人事记录：求职申请表技能数据库第十四页，共七十一页。

企业直击：索尼制度导向：从“培养一种公开透明、工作关系协调的公司文化”立场出发，建立人力资源管理制度。具体方法：员工“自我申报”员工每年填写申报表，进行自我申报。第十五页，共七十一页。

企业直击：索尼具体申报项目：工作计划：一年内调动要求；今后在职务上的调动要求；三五年后的发展方向经验与能力：自己分析能力、特长、性格、行为、态度；总结自己属于专业人才还是综合型人才自我评价：过去一年的努力、成果以及部门领导的意见第十六页，共七十一页。

企业直击：索尼员工谈话：各个部门领导接到员工的申报表后，安排与员工个别谈话：员工个人目标、工作成绩、将来的工作要求、思想交流和沟通。在申报表中记录谈话结果，交给人事部第十七页，共七十一页。二、招聘工作程序——选择招聘渠道外部招聘优势：给企业注入活力避免紧张气氛激发工作动力选择范围广第十八页，共七十一页。二、招聘工作程序——选择招聘渠道外部招聘劣势：打击内部人员的工作热情较长时间的适应

第十九页，共七十一页。二、招聘工作程序——选择招聘渠道外部招聘来源学校社会其他企业第二十页，共七十一页。二、招聘工作程序——选择招聘渠道外部招聘方式招聘会第二十一页，共七十一页。校园招聘大学是高素质人才集中的地方费用和时间投入较多方式：实习生计划校园招聘宣讲会工作现场访问第二十二页，共七十一页。

企业直击：IBMIBM公司正式公布了2007年夏季高校实习生计划，面向全国高校招收500多名优秀实习生，让他们有机会在正式离开校园之前通过项目实践和对日常工作的接触根据不同部门的业务需求，采用多维设计和多元培训的模式，实习生们不但可以更快的进入角色，更好地掌握岗位技能，还能更深入的体验蓝色文化的魅力。

第二十三页，共七十一页。

企业直击：IBMIBM的实习生计划仍然由只在中国开展的“蓝色之路”学生实践计划和“青出于蓝”IBM中国研究院全球项目两部分构成。

IBM“蓝色之路”学生实践计划旨在为即将在年底开启个人职业发展道路的学生们提供积累社会经验、了解IT行业、接触世界最新科技、体验领先商务创新思维的实践机会。

第二十四页，共七十一页。

企业直击：IBMIBM“青出于蓝”实习项目是IBM全球的学生实习项目，是IBM中国研究院面向全国硕士及硕士以上学生开展的旨在培养更多具有国际竞争力的高层次、实用型、复合型、创新型人才、使杰出青年学生获得全方位成长的实习机会。

IBM将为学生们提供技术和商业方面的指导，并给予一定的资金支持，还将使项目参加IBM公司在全球范围内组织的评选。第二十五页，共七十一页。二、招聘工作程序——选择招聘渠道外部招聘方式广告媒体选择：报纸、杂志、广播电视、互联网、印刷品第二十六页，共七十一页。二、招聘工作程序——选择招聘渠道外部招聘方式广告制作的原则AIDA:AttentionInterestDesireAction招聘广告就是企业的广告第二十七页，共七十一页。第二十八页，共七十一页。第二十九页，共七十一页。第三十页，共七十一页。二、招聘工作程序——选择招聘渠道外部招聘方式员工推荐优点：企业员工的名誉担保缺点：受员工积极性制约适用：高技术人员给推荐人以奖励第三十一页，共七十一页。

企业直击：微软“聪明人”推荐“聪明人”微软雇用的员工，40%是通过员工举荐的。“只有聪明人才了解聪明人”忠诚的员工同样会推荐最好的员工给推荐者以奖励第三十二页，共七十一页。二、招聘工作程序——选择招聘渠道外部招聘方式代理招募机构猎头公司特点：专门化和技术化、成本高适用：高级管理人员第三十三页，共七十一页。选择招聘渠道代理招募机构选择猎头公司的注意问题：确信该机构能完成整个招募过程会见猎头公司实际负责公司委托项目的人清楚收费问题：招募人员固定收入的25%-30%。向其历史客户了解情况选择信誉第三十四页，共七十一页。

第三十五页，共七十一页。二、招聘工作程序——选择招聘渠道外部招聘方式其他中介机构公共和私营的就业服务机构第三十六页，共七十一页。二、招聘工作程序——制定招聘计划招聘规模201204002000最终录用数参加二次面试人数40参加首次面试的人数参加笔试的人数招聘吸引人数第三十七页，共七十一页。二、招聘工作程序——制定招聘计划招聘预算第三十八页，共七十一页。二、招聘工作程序——制定招聘计划招聘范围职位地域范围高低大小第三十九页，共七十一页。二、招聘工作程序——制定招聘计划招聘时间时间流失数据法Timelapsedata广告收简历初筛面试通知面试决策录取报道103031103215第四十页，共七十一页。二、招聘工作程序-----回收应聘资料回收简历、工作申请表初筛第四十一页，共七十一页。工作申请表是一种初始阶段的筛选工具，目的在于收集关于应聘者背景和现在情况的信息，以评价应聘者是否愿意满足最起码的工作要求。它有助于招聘者比较准确地了解到候选人的历史资料，还给应聘者一个机会，让他们判断自己是否符合所要求的条件，从而进行自我预选。设计申请表时要注意的问题是，只能要求申请人填写与工作有关的情况第四十二页，共七十一页。

内部人员求职申请表

第四十三页，共七十一页。外部人员的求职申请表第四十四页，共七十一页。二、招聘工作程序-----评估招聘效果时间预估的准确性招聘成本：实际与预算之比招聘单价应聘比率：应聘人数与计划招聘人数之比第四十五页，共七十一页。三、选拔录用选拔录用的原则选拔录用的程序选拔录用的方法第四十六页，共七十一页。三、选拔录用----选拔录用的原则因事择人，知事识人任人唯贤，知人善用公平竞争，择优录用严爱相济，指导帮助第四十七页，共七十一页。三、选拔录用----选拔录用的程序选拔录用的程序：应聘者—评价工作申请表—选择测试—面试—审核—体检—试用期考察—正式录用如何选拔？如何面试？第四十八页，共七十一页。三、选拔录用----选拔录用的方法测试类型：知识测试：常识、专业知识能力测试：身体能力、认知能力性格兴趣测试：自陈式测试、投射式测试、兴趣测试成就测试选拔测试第四十九页，共七十一页。第五十页，共七十一页。第五十一页，共七十一页。第五十二页，共七十一页。艺术能力操作测验第五十三页，共七十一页。爱德华个性偏好量表（EDWARDS‘PERSONALPREFRENCESCHEDULE,EPPS）第五十四页，共七十一页。三、选拔录用----选拔录用的方法测试方法：工作样本法情境测试管理评价中心法：文件筐处理、无领导小组讨论、管理竞赛、个人演讲选拔测试第五十五页，共七十一页。

假设你来到几百层高的摩天大楼里，几座电梯都停在几十楼以上，身旁同你一块在一楼等电梯的人非常多。这时，你会如何打发这段等电梯的时间呢？死盯着每楼层显示灯，准备冲进先开的电梯左顾右盼周围的人猛按升降钮低头看着双脚到处走来走去在工作、生活

和人际交往中的风格第五十六页，共七十一页。A死盯着每楼层显示灯谨慎的你，颇受晚辈、下属的依赖。你对事情讲求合理，不会感情用事或冲动行事，但也由于你过于坚持己见，常常令人觉得你太顽固。第五十七页，共七十一页。B左顾右盼周围的人你是个懂得时时吸取新知识的人，因为你的求知欲强、敏锐度高，然而，你害怕别人过于了解你，所以你总和别人保持着距离，因此你没什么朋友，只有几个深交的朋友，陌生人、浅交者都以为你是个冷漠的人。第五十八页，共七十一页。C猛按升降钮由于你的幽默感，相信你的人缘不错，而你这类型的人，多能在专业、技术的领域有良好的发展。然而你的个性极端，对于你不喜欢的人和物，你常表现出一副极度冷漠的态度，对于喜欢的，又崇拜到忘我的境界，哎，别这么主观，破坏感情哦！第五十九页，共七十一页。D低头看着双脚你就像润滑油般，在团体中是个好好人，和任何人都相处得来，任何事情都逆来顺受。这主要是因为你不擅于表达自己的意见，是个内向，消极的人。所以很多事你都无法依照自己所想的去付诸行动。试着表达自己的想法、意见吧！第六十页，共七十一页。E到处走来走去你是从事艺术工作的绝佳人选！相信你也知道自己第六感很准！因为你是个感受性极强，而且又带点神经质的人；再加上你的直觉敏锐，所以在你的工作上好好善用超强的第六感吧！你觉得和你自己符合吗？第六十一页，共七十一页。三、选拔录用----选拔录用的方法选拔测试测试涉及的两个基本问题：效度信度第六十二页，共七十一页。效度——即有效性。反映测试与工作的相关性。结果相关：效标效度。测试结果与实际结果一致，则效标效度高；反之，则低。内容相关：内容效度。测试的内容由能够反映工作内容的项目构成。第六十三页，共七十一页。信度——即可靠性。反映测试的一致性。如何衡量呢？重测评估复本评估第六十四页，共七十一页。如何使测试有效职位分析选择测试“同时验证”测试和“预测有效化”测试分析测试得分与效标的关系：即测试分数与工作绩效——相关性分析（统计学的方法）交叉验证和重新验证第六十五页，共七十一页。三、选拔