第二章人力资源管理基本理论

第二章人力资源管理基本理论第1页，共96页，2023年，2月20日，星期三主要内容人力资源管理理论的发展人性假设激励理论中国古代人力资源管理思想人力资源管理基本原理第2页，共96页，2023年，2月20日，星期三一、人力资源管理理论的发展人力资源管理理论与人力资源管理实践的发展并不完全同步。人力资源管理理论的发展，一方面体现在人力资本理论的发展中，另一方面体现在管理理论的发展中。第3页，共96页，2023年，2月20日，星期三（一）人力资源理论的产生威廉配第：提出土地是财富之母，劳动是财富之父。亚当斯密：创造劳动价值论，并认为人的能力是一种资本。马克思：在分析了劳动力是价值和剩余价值的源泉，而经过教育的复杂劳动，应当等于加倍的简单劳动。第4页，共96页，2023年，2月20日，星期三（二）人力资本理论的产生与发展沃尔什：首先提出人力资本的概念明瑟尔：着重用数学方法来说明劳动者接受教育及工作经验积累与他们收入差别之间的关系。第5页，共96页，2023年，2月20日，星期三舒尔茨：人力资本与物质资本是资本的两种形式。人力资本就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本。舒尔茨人力资本理论主要有以下四点内容。（1）人力资本对经济增长的重要作用（2）人力资本投资主要体现在5个方面（3）人力资本最为重要的部分是教育投资（4）摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。第6页，共96页，2023年，2月20日，星期三加里·贝克尔(Gary·S·Beeker)：诺贝尔经济学奖获得者——美国著名经济学家。最有代表性的是《生育率的经济分析》、《人力资本》和《家庭论》。爱德华·丹尼森(Edward·F·Denison)：美国经济学家，对人力资源要素作用进行计量分析著名的研究成果为，通过精确的分解计算，论证出1929—1957年间美国的经济增长中，有23%的份额要归因于美国教育的发展。第7页，共96页，2023年，2月20日，星期三（三）西方人力资源管理理论的发展人力资源管理思想的发展可以追溯到很远，但人力资源管理形成理论，则是从19世纪末到20世纪初才开始的。从人力资源管理理论的发展过程来划分，西方人力资源管理理论发展经过三个阶段。第8页，共96页，2023年，2月20日，星期三1、古典人力资源管理理论这一时期人力资源管理思想的中心问题，就是如何管理好大机器生产组织中的人，提高生产的效率。这个问题主要从两个方面展开从工作管理的角度来研究人力资源管理，其代表人物有泰勒。从企业组织的角度来研究人力资源管理，其代表人物有法约尔、穆尼、厄威克等人。第9页，共96页，2023年，2月20日，星期三（1）泰勒的工作管理制度对企业中的一些基本生产过程所要完成的工作动作与时间进行了一系列研究。为制定好定额的工作挑选并培训合格的工人。用差别付酬制激励工人按规定进行工作并与管理部门建立良好的合作关系。将管理与计划职能交由企业专门管理机构去做。第10页，共96页，2023年，2月20日，星期三（2）古典组织理论该理论的代表人物法约尔、穆尼、厄威克。法约尔：五大管理职能（计划、组织、指挥、协调和控制

）穆尼：组织管理三大原则（协调、等级、职能）厄威克：管理过程的三个主要职能（计划、组织和控制）及三项基本原则（预测、协调与指挥）。第11页，共96页，2023年，2月20日，星期三2、行为科学理论阶段（1）前期的人群关系思想霍桑试验（HawthorneExperiment）工人不是机械的动物，而是复杂的社会系统的成员，受到多方面的需求的激励不仅仅是工资。其中，人与人的关系对组织行为的决定十分重要。同时，非正式群体对工人行为的影响是非常大的。第12页，共96页，2023年，2月20日，星期三主要代表人物：马斯洛（AbrahamH·Maslow）及其“人类需求层次论”、赫茨伯格（Herzberg）及其“激励因素—保健因素理论”、麦格雷戈（DouglasMcGregor）及其“x理论—y理论”、大内（WiuiamG·Ouchi）及其“z理论”、布莱克和莫顿（Black&Merton）及其“管理风格论”等。吸取了心理学、社会学、人类学的有关学科的成就，使管理者懂得从人的需要和动机去管理人、激励人。通过满足人的需要来激励人的行为，使之提高劳动生产率。（2）后期的行为科学研究第13页，共96页，2023年，2月20日，星期三3、人力资源开发理论该理论的核心是不能将劳动力看作机器，也不能仅仅将劳动力看作是被动地接受管理的对象。因此，人力资源的管理，应当是一种开发性的管理，能够将人力资源挖掘出来，转化为巨大的生产力和社会发展的动力。人力资源管理，应当研究采取何种方式来达到开发人力资源的目的。第14页，共96页，2023年，2月20日，星期三经济人假设1911社会人假设1924自我实现假设1960复杂人假设二、人性假设第15页，共96页，2023年，2月20日，星期三生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）

复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）

社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）人力资源管理的发展第16页，共96页，2023年，2月20日，星期三（一）经济人假设工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足第17页，共96页，2023年，2月20日，星期三X理论麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称之为X理论，并将这一观点的内容归纳为以下几个方面：好逸恶劳是人的天性，如有可能，人总是尽量逃避劳动。对大多数必须采取指挥、监督、控制甚至以惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务。一般的人没有什么抱负、宁愿被领导、力求安全。一般的人在本质上是反对(工作)变化的。第18页，共96页，2023年，2月20日，星期三（二）社会人假设金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道第19页，共96页，2023年，2月20日，星期三这种假设是人际关系学派的倡导者梅奥等人提出的，它最初的依据就是历时长达8年之久的霍桑实验所得出的一些结论。按照社会人的假设，管理的重点就是要营造和谐融洽的人际关系。沙因将社会人假设的观点总结为以下四点：人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感。工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。第20页，共96页，2023年，2月20日，星期三（三）自我实现人假设天生我才必有用工作定要出成绩指手画脚好累赘不待扬鞭自奋蹄第21页，共96页，2023年，2月20日，星期三Y理论基于X理论，麦格雷戈提出了与之完全相反的Y理论，这一理论的主要观点是：在工作中运用智力和体力与休息时一样自然，人对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足。人们在为达到自己所同意的组织目标时，可以实行自我控制。人有自我实现和自尊的需求，这种需求诱导人们朝着组织目标迈进。一般人在适当的鼓励下，不仅能够而且寻求责任。大多数人都有相当高的想象力、创造力.在现代社会中，一般人的智慧和才能没有得到充分发挥。第22页，共96页，2023年，2月20日，星期三这种假设相当于麦格雷戈提出的Y理论，此外马斯洛(Maslow)的“需求层次理论”中自我实现的需要和克里斯·阿吉里斯(ChrisArgyris)的“不成熟一成熟”理论中个性的成熟也都属于自我实现人的假设，沙因将自我实现人假设的观点总结为以下几点：

(1)人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。(2)人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。(3)人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁，产生不良的后果。(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。第23页，共96页，2023年，2月20日，星期三（四）复杂人假设今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我——不是我不明白，这世界变化快！第24页，共96页，2023年，2月20日，星期三超Y理论约翰·J·莫尔斯(JohnJ-Morse)和杰伊·w·洛希(JayW.ldomeh)这两位学者提出。效果 工厂 研究所X理论 好 不好Y理论 不好 好超Y理论：X理论和Y理论哪一个更重要取决于工作者、工作性质和工作环境。第25页，共96页，2023年，2月20日，星期三该理论的主要观点：人们是抱着各种各样的愿望和需要加人企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。有的人愿意在正规化、有严格规章制度的组织中工作；有的人却需要更多的自治和更多的责任，需要有更多发挥创造性的机会。组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的。组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。当一个目标达到以后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。

第26页，共96页，2023年，2月20日，星期三（五）中国人性假设与西人性假设观点的对比第27页，共96页，2023年，2月20日，星期三三、激励理论绩效函数：P=f(MAbO)M—激励水平Ab—工作能力O—表现机会激励是最伟大的管理原则激励是管理的艺术第28页，共96页，2023年，2月20日，星期三对于按时计酬的职工来说，一般仅发挥了自己20-30%的能力，来应付工作、保住职位不被解雇。如果他们被充分调动和激励，则可以发挥80-90%的能力，其中50%-60%的差距是激励作用。----哈佛大学教授威廉·詹姆斯第29页，共96页，2023年，2月20日，星期三“管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔”----松下幸之助“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定岗位去工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些”----美国通用食品公司前总裁弗朗克第30页，共96页，2023年，2月20日，星期三个体激励：需求-动机-行为

激励是创造满足员工多种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。未满足的需求紧张动机行为满足需求紧张降低第31页，共96页，2023年，2月20日，星期三人有多种需求生理需求社会需求在某一时刻,是由最大需求（主导需求）决定动机（优势动机）和行为,如右图所示.需求是不断变化的.支配行为的需求需求强度需求种类第32页，共96页，2023年，2月20日，星期三激励理论内容型激励理论What什么因素激励人们努力从事自己的工作。过程型激励理论How

在满足需求过程中应当怎样引导，发挥其最大效用第33页，共96页，2023年，2月20日，星期三（一）内容型激励理论需求层次理论ERG理论双因素理论第34页，共96页，2023年，2月20日，星期三1需求层次理论美国心理学家马斯洛(Maslow)1943年提出需求产生动机，动机产生行为没有被满足的需求才有激励作用需求的产生是有规律的第35页，共96页，2023年，2月20日，星期三需求层次自我实现尊重需求社交需求安全需求生理需求生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现第36页，共96页，2023年，2月20日，星期三根据马斯洛的观点，如何管理好员工？第37页，共96页，2023年，2月20日，星期三如何满足各种需求生理需求:钱,温饱安全需求:工作保障,医疗保险,购房贷款,退休保险社交需求:友善的同事,各种社交活动尊重需求:学位,职称,受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室自我实现:决策权,工作的自主权,工作的挑战性第38页，共96页，2023年，2月20日，星期三需求层次理论的讨论需求层次理论对不对?为什么?为什么泰勒把人当作经济人,梅奥把人当作社会人?为什么50年代觉悟高,现在人的觉悟低?上甘岭的战士为什么不吃苹果?对高级管理人员和技术人员、普通员工、临时工的激励是否一样？为什么？第39页，共96页，2023年，2月20日，星期三ERG理论(奥尔德佛Alderfer提出)人的需求有三种A.成长需求(Growth)B.关系需求(Relatedness)C.生存需求(Existness)2ERG理论第40页，共96页，2023年，2月20日，星期三理论主要内容生存需求关系需求G多种需求可以同时并存，而且不一定表现强度上的多大差别。在同一层次上，少量需要满足后，会产生更强烈的需要。满足-前进:需求获得适度满足后会往上层移动。受挫-倒退：较高层次需要满足得越少，低层次需要则更加烈强烈。第41页，共96页，2023年，2月20日，星期三3双因素理论美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出调查对象:200名技术人员和会计师保健因素:这些因素具备时,不会产生激励,但不具备时,会产生不满.激励因素:这些因素具备时,会产生激励,但不具备时,不会产生不满.第42页，共96页，2023年，2月20日，星期三內在和外在激励图示工作激励因子：与执行某一工作直接相关的因素。保健因子：与工作周围的环境或条件直接相关的因素。福利安全薪酬公司政策监督地位工作条件工作人际关系认同工作挑战责任工作成长晋升成就感满足沒有满足沒有不满足不满足第43页，共96页，2023年，2月20日，星期三对双因素理论的讨论及意义已经被满足的需求是保健因素没有被满足的需求是激励因素满足新的需求与维持旧的需求一样重要对需求层次的补充我该得的与你给我的差别第44页，共96页，2023年，2月20日，星期三江西铜业集团公司的自主管理江西铜业集团公司以职业自主管理为载体，坚持不懈地开展群众性技术创新活动，不仅有效地解决了大量的生产技术、安全质量、成本控制、设备维护等方面的疑难问题，而且极大地激发了广大职工的主人翁意识。五年来，该公司发布职工自主管理成果8347项，创造价值近1.06亿元。第45页，共96页，2023年，2月20日，星期三该集团早在2000年就在集团公司全面推广职工自主管理模式，在企业内部建立了一套自主管理的领导体制和组织机构，各下属厂矿均设自主管理推进委员会，各车间班组设立自主管理活动小组。并逐步形成了一个发现问题----提出建议----解决问题----评审发布成果----评选表彰先进的工作机制，使自主管理有组织、有课题、有活动、有成果、有评审、有表彰。第46页，共96页，2023年，2月20日，星期三通过几年的发展，该集团自主管理已由生产领域拓展到经营管理、科研技改、医疗教育和后勤服务等各个方面，参与主体扩大到包括工人、工程技术人员和管理人员在内的全体员工。广大职工参与自主管理的积极性也不断提高，发布的成果和创造的经济效益都非常可观，有多项成果获得国家和省各级表彰和奖励，其中“导电玻璃钢的试制和运用”、“闪速炉铜水套的加工制作”两项成果填补了当时的国内空白，“粗硒真空精炼”、“自吸式搅拌机”两项成果分获全国青工科技成果大奖赛金星奖和新星奖。第47页，共96页，2023年，2月20日，星期三4成就需求理论大卫.麦克莱兰(DavidMcClelland)提出个体在工作情景中有三种主要的需求成就需求：追求卓越、取得成功权力需求：控制他人且不受他人控制归属需求：友好亲密的人际关系

第48页，共96页，2023年，2月20日，星期三高成就需要者：喜欢独立负责、可以获得信息反馈和中等风险水平的工作高权利需要者：喜欢承担责任，喜欢竞争和地位取向的的工作高归属需要者：喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的理解和沟通。对于一个组织来说，各方面需要的人都是有价值的，应该合理搭配。第49页，共96页，2023年，2月20日，星期三（二）过程型激励理论期望理论公平理论强化理论目标理论第50页，共96页，2023年，2月20日，星期三1期望理论美国心理学家维克多·费鲁姆(VictorH.Vroom)提出M=E·I·VM:对行为动机的激发力度E:实现目标的期望值I:绩效与所得报酬的关联性V:满足需求实现目标的价值第51页，共96页，2023年，2月20日，星期三M个人努力个人绩效组织奖励个人目标组织目标EIV努力-绩效绩效-奖励吸引力如果我努力的话，能不能达到组织要求的工作绩效水平？如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？我得到的这种报酬或奖赏，是否对我有足够的吸引力？第52页，共96页，2023年，2月20日，星期三期望理论在管理中的应用提高员工的期望值增强绩效与报酬之间的关联性确定适宜的目标（1）有挑战性，有吸引力，又要有实现的可能性（2）组织目标和个人目标的关系（3）目标的稳定性和权变性第53页，共96页，2023年，2月20日，星期三2公平理论亚当斯（J.StaceyAdams）于1965年提出，又称为“社会比较理论”，比较个体的付出和所得横向比较:个人与他人比较纵向比较：现在与过去比较第54页，共96页，2023年，2月20日，星期三公平理论Op/Ip=Or/Ir公平Op/Ip<

Or/Ir不公平Op/Ip>Or/Ir不公平问题：如何界定员工的付出和所得？第55页，共96页，2023年，2月20日，星期三公平理论的投入产出

投入努力时间教育经验技能知识产出工资工作保障福利休假认同感成就感第56页，共96页，2023年，2月20日，星期三公平的主观偏差对自己的付出估计太高,对别人的付出估计太低.对自己的付出估计太低,对别人的付出估计太高.对“吃亏”在感知上更敏感，而对“占便宜”相对迟钝。第57页，共96页，2023年，2月20日，星期三公平理论问题：你在受到不公平待遇时会如何对待？第58页，共96页，2023年，2月20日，星期三当员工感到不公平时：改变自己投入改变自己产出调整对自己的认知调整对他人的认知更换参照对象离开该领域第59页，共96页，2023年，2月20日，星期三分配公平(distributivejustice)个人间可见的报酬的数量和分配公平程序公平（proceduraljustice）用于确定报酬分配的程序公平互动公平（interactivejustice）

当程序执行时人际对待方式对公平感的影响公平理论第60页，共96页，2023年，2月20日，星期三公平理论在管理中的应用建立按劳分配的报酬体系；保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的竞争力；谨慎对待减薪问题；报酬多样化（关心、尊重、互助、信任、团结、认可的人际环境）；科学考评：科学的考评标准与程序；疏导员工的不公平感。第61页，共96页，2023年，2月20日，星期三讨论：比较按贡献分配、按需要分配和平均分配三种方式利弊。第62页，共96页，2023年，2月20日，星期三3强化理论美国心理学家斯金纳提出人们行为很大程度上取决于行为所产生的结果。正强化与负强化连续强化与间断性强化（定时制、不定时制、定率制、不定率制）第63页，共96页，2023年，2月20日，星期三强化的原则依照强化对象的不同采取不同的强化措施。小步子前进，分阶段设立明确目标。及时反馈。正强化比负强化更有效。第64页，共96页，2023年，2月20日，星期三员工强化激励方法及其效果分析

效果激励方法行动变化的比重%变好没有变变差公开表扬87121个别指责662311公开指责352738个别体罚282844公开体罚122365第65页，共96页，2023年，2月20日，星期三“一分钟表扬”与“一分钟批评”一分钟表扬从一开始就告诉员工他们干得怎么样？及时称赞他们。明确地告诉他们什么事情做得对。告诉员工，你对他们的工作感到很满意，他们的工作对企业和同事都有所帮助。沉默一下，让他们感到你的心情多么愉快。鼓励他们多做这样的事。与他们握手或用某种方式与他们接触，使他们清楚地知道你支持他们在企业中取得成功。第66页，共96页，2023年，2月20日，星期三一分钟批评事先就告诉员工，而且是用毫不含糊的字眼，使他们知道自己工作得怎样。及时地给予指责。准确地告诉员工做错了什么。用毫不含糊的字眼告诉员工你此刻的心情。做几秒钟令人不舒服的沉默，让他们能感到你的心情。让他们懂得你是诚挚地站在他们一边的。让他们想起你是怎样器重他们的。再次表明你所不满意的是他们的工作失误，而不是他们本人。指责完了，就完了。第67页，共96页，2023年，2月20日，星期三强化的效果与强化的时间非常相关现代心理学研究表明，及时强化的有效度为80%，滞后激励的有效度为20%。例：美国福克斯波罗公司“金香蕉”奖第68页，共96页，2023年，2月20日，星期三4目标设置理论美国心理学家洛克（EdwinLocke）在1967年提出。人的任何行为都是受到某种目标的驱使，给员工适当地设定目标，可以激励员工。第69页，共96页，2023年，2月20日，星期三“人的能力是有限的，但如果他像一个激光器那样把自己的能量集中在一个方向，他会一定成功，会走得很远。如果他把自己的能力像电灯泡一样分散在各个方向，他自己可能感到很热闹，但实际上他能前进的距离非常有限。”第70页，共96页，2023年，2月20日，星期三目标理论几个基本概念：目标难度：目标的挑战性和达到目标所需的努力程度。有难度但又可以实现的目标是最有效的。目标具体性：目标的清晰度和准确度。具体的目标是最有效的。员工对目标的接受度：员工接受目标的程度。员工对目标的承诺：员工对达到目标的兴趣和责任感。第71页，共96页，2023年，2月20日，星期三有目标比没有目标好。具体、可操作、分阶段性的目标比空泛的号召性的目标好。有一定难度的目标比随手可得的目标好。能被人接受的目标比不能被接受的好。在实际目标的过程中，有反馈比无反馈好。目标理论的要点：第72页，共96页，2023年，2月20日，星期三目标管理它是一种程序或过程，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。第73页，共96页，2023年，2月20日，星期三确定组织目标提供反馈工作绩效评价讨论部门目标确定部门目标确定个人目标目标管理的过程第74页，共96页，2023年，2月20日，星期三目标设定原则SMART原则S(Specific)——规定一个具体的目标。M(Measurable)——是可衡量的,可以用数量、质量和影响等标准来衡量A(Accepted)——即可接受的，应该被管理人员和员工双方接受。R(Relevant)——即设定的目标应是与企业经营目标密切相关。T(Time)——设定目标中包含一个合理的时间第75页，共96页，2023年，2月20日，星期三目标管理的优点较高的有效性公平性促进组织内部人际关系的改善。启发员工的自觉性，调动职工的主动性、积极性和创造性。第76页，共96页，2023年，2月20日，星期三实施中容易存在的问题目标难以制定

（难以定量化、具体化；环境的不适应性）管理成本的增加（环境变化的不适应、时间成本）倾向于短期目标缺乏战略思考民主参与性不强忽视了执行过程中的动态反馈第77页，共96页，2023年，2月20日，星期三将企业文化与目标管理体系相结合让员工参与管理加强追踪与指导，形成动态的过程反馈制度化管理日常工作中经常性的反馈辅导如何成功实施目标管理第78页，共96页，2023年，2月20日，星期三将企业文化与目标管理体系相结合

（平安案例）

理念文化

核心理念：价值最大化远景抱负：国际一流的综合金融服务集团经营理念：人无我有，人有我专，人专我新，人新我恒个人价值观：诚实、信任、进取、成就团队价值观：团结、活力、创新、学习第79页，共96页，2023年，2月20日，星期三

管理文化

执行文化：有令必行，令行禁止竞争机制：竞争、激励、淘汰

第80页，共96页，2023年，2月20日，星期三图3-2激励理论的综合高成就需要个人绩效组织奖励个人目标个人努力目标绩效评估系统强化主导需求绩效评估标准能力公平理论目标引导行为第81页，共96页，2023年，2月20日，星期三激励的一般原则组织目标与个人目标相结合（目标管理、期望理论）物质激励与精神激励相结合（需求层次）外在激励与内在激励相结合（双因素）正激励与负激励相结合（强化理论）按需激励（需求层次）民主公平（公平理论）第82页，共96页，2023年，2月20日，星期三结论：激励计划不可能完全适用每一个组织。经理人应设计最适合自己组织的计划。激励计划不能一成不变。激励计划可以多元化。第83页，共96页，2023年，2月20日，星期三四、中国古代人力资源管理思想关于人才标准司马光：君子、愚人、圣人和小人。“才者，德之资也，德者，才之帅也。”关于人才素质《孙子兵法》：“将者，智信仁勇严也。”《论语》：“智者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”

第84页，共96页，2023年，2月20日，星期三关于识人之技诸葛亮七观法——问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，资之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。第85页，共96页，2023年，2月20日，星期三人才环境

王安石：“风俗之变，迁染民志，关之盛衰”洪仁玕：“防意如防城，胜惑即胜敌”关于用人之道

管仲：“成器不课不用，不试不藏”王安石：“一人之身，才有长短，取其长则不向其短。”第86页，共96页，2023年，2月20日，星期三五、人力资源管理基本原则以人为本要素有用激励强化互补增值同素异构第87页，共96页，2023年，2月20日，星期三能级层序公平竞争文化凝聚动态适应信息催化观念导向第88页，共96页，2023年，2月20日，星期三摩托罗拉如何搞激励？提供福利待遇

摩托罗拉在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利