绩效考核的推进实施及其结果运用

绩效考核推进实施与结果运用北大方正电子有限公司行政/人力资源总监陈伟.（.....）第一页，共二十五页。

一、考核者训练必要性项目设计目标设定主管能力主管态度考核结果客观公正第二页，共二十五页。

二、考核者训练目的训练目的.（.....）第三页，共二十五页。

三、如何制定绩效改善计划第四页，共二十五页。四、如何进行绩效反馈面谈第五页，共二十五页。

五、哪些因素会影响考核公正性第六页，共二十五页。六、如何避免考核中不公正性.（.....）第七页，共二十五页。七、如何发挥绩效考核的最大功效

绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机制。只有把考核的结果与人力资源管理决策挂钩，才能真正改变人们的行为，帮助组织获取竞争优势。第八页，共二十五页。八、绩效考核结果的十种应用技巧

运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标.（.....）第九页，共二十五页。管理大师杜拉克-------有效的管理者，并非为工作而工作，而是为成果而工作；-------期望于我的是什么？-------我能贡献的是什么？第十页，共二十五页。八、绩效考核结果的十种应用技巧

运用之一：

导引员工的行为趋向组织的目标

1、组织成员，无论职位高低，都有一种共同的责任——为致力于实现组织目标而奋斗.（.....）第十一页，共二十五页。九、绩效考核结果的十种应用技巧

运用之一：

导引员工的行为趋向组织的目标

2、组织成员必须了解：·组织目标是什么？·为了实现这个目标我必须做什么？3、衡量一个员工的好坏，就是看他为实现组织目标所做的贡献。.（.....）第十二页，共二十五页。八、绩效考核结果的十种应用技巧

运用之二：

帮助主管与员工建立绩效伙伴关系

1、传统考核，是单向的：主管如同法官，只是在找员工的错误。

2、现代考核，是双向的：强调主管与员工是绩效伙伴关系。.（.....）第十三页，共二十五页。

运用之三：

提供员工绩效改善建议1、绩效不佳的原因分析绩效不佳原因能力问题（不能型）态度问题（不愿型）八、绩效考核结果的十种应用技巧第十四页，共二十五页。

运用之四：

招募与甄选有效性的依据

谁是最合适的销售员？九、绩效考核结果的十种应用技巧.（.....）第十五页，共二十五页。

运用之五：

培训与开发有效性的依据1、培训是把“双刃剑”，培训并非越多越好2、培训的风险：教会徒弟打师傅八、绩效考核结果的十种应用技巧第十六页，共二十五页。

运用之六：

晋升、辞退的依据1、考核结果的一种运用方法

A（优秀）——B（良好）——C（称职）——D（不足）——E（不胜任）——八、绩效考核结果的十种应用技巧.（.....）第十七页，共二十五页。

运用之七：

淘汰绩效不佳者的工具人事淘汰的环节：八、绩效考核结果的十种应用技巧第十八页，共二十五页。

运用之八：

奖酬分配的依据基本奖励模型与灵活运用八、绩效考核结果的十种应用技巧.（.....）第十九页，共二十五页。

运用之九：

试用期管理的有效工具对新员工的主要考核内容：八、绩效考核结果的十种应用技巧.（.....）第二十页，共二十五页。

运用之十：

员工潜能评价和职业发展指导八、绩效考核结果的十种应用技巧第二十一页，共二十五页。

四种职业发展曲线与对策.（.....）第二十二页，共二十五页。

小结.（.....）第二十三页，共二十五页。谢谢2023/5/72023/5/72023/5/72023/5/72023/5/72023/5/72023/5/72023/5/72023/5/72023/5/72023/5/72023/5/72023/5/7第二十四页，共二十五页。内容总结绩效考核推进实施。陈伟。.（.....）。-------有效的管理者，并非为工作而工作，而是为成果而工作。导引员工的行为趋向组织的目标。1、组织成员，无论职位高低，都有一种共同的责。任——为致力于实现组织目标而奋斗。3、衡量一个员工的好坏，就是看他为实现组织目标所做的贡献。1、培训是把“双刃剑”，培训并非越多越好。E（不胜任）——。小