2018年上半年企业人力资源管理师（二级）《专业技能》试题（网友回忆版）

2018年上半年企业人力资源管理师（二级）《专业技能》试题（网友回忆版）[问答题]1.简述员工培训（江南博哥）规划设计的基本程序。（15分）参考答案：员工培训与开发规划设计的基本程序包括：（1）明确员工培训与开发规划的目的。企业员工培训与开发规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点，包括：①能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体利益和个人利益；②注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调；③具有超前性和预见性；④具有一定的量化基础；⑤有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。（2）获取员工培训与开发规划的信息。进行培训与开发规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括：企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌控的各种培训资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其他相关数据资料。（3）培训与开发规划的研讨与修正。可以开展如下工作：①召开有关规划的专题会议。为提高培训与开发规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对规划所涉及的各个方面问题进行系统研讨和评价。参加论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、受训者代表、内部培训师等，以保证培训与开发规划更为客观实际。②加强部门经理间沟通。在制定培训与开发规划时，最常用的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训与开发规划再好，也往往会在实施过程中得不到部门经理们的全力支持和协助。③领导作出科学决策。（4）把握培训与开发规划的关键点。企业员工培训与开发规划的设计，应当充分体现“信念、愿景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。①信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观作出简洁明确的概括，如某公司将自己企业的信念概括为“始终如一以礼待人，恪守公正诚信不渝”，而另一公司提出了员工应当秉持“敬业、诚信、团队、创新”的信念。②愿景是企业所向往和追求的宏伟发展蓝图，企业将在国内或国外成为一家什么样的企业，如有的公司提出：“我们要成为广受各地赞誉的企业”，有的公司则提出：“我们要成为世界上最好的公司”。③任务是企业及其员工所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺，如有的公司提出：“我们要为您提供最优质的服务”。有的公司则提出：“我们要为客户创造价值，为员工创造发展机会，为社会创造经济效益”。④目标是为了推动企业与员工共同发展，对全员综合素质的提高与职业技能的开发，以及职业生涯发展等长期、中期和短期目标所作出的正确定位。⑤策略是实现战略的具体措施和办法。在明确组织全面发展、员工综合素质全面提高的总目标和总任务的前提下，提出总体的行动方针、重要举措，以及实现的途径和方式方法。（5）撰写员工培训与开发规划方案。规划方案的总报告应当包括：①规划背景说明；②规划概况说明；③制定规划的工作过程说明；④规划信息的陈述和分析；⑤规划目的与预期成效；⑥培训规划实施工作安排与建议等。撰写培训与开发规划书要用辩证的眼光来分析问题；要考虑到培训参与各主体可能存在的偏见；要考虑到培训与开发规划的短期效果和长期影响。要制定正确的培训与开发规划，需要结合企业的实际情况。最后，培训与开发规划在没有向上级呈报或没有定论之前，一定要召开由培训项目小组和培训项目的管理者、实施者、项目顾问、受训者的领导或下级等相关人员共同参加的评估会议，共同讨论培训与开发规划的可行性、实施方案的合理性、培训评估的客观性、资源支持的充分性等问题，并真正发挥培训工作者在提升培训质量等方面的重要作用。[问答题]2.简述采用要素图示法设计绩效考评指标体系的具体步骤。（15分）参考答案：绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础。采用绩效要素图示法设计绩效考评指标体系的具体步骤如下：（1）根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）需要、较为需要和需要三个档次（见图1）。图1某类管理人员绩效考评要素图示法举例（2）请专家和有关人员进行图上作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标，从而构成绩效考评指标体系。[问答题]3.简述制订企业薪酬计划的工作程序。（16分）参考答案：制订薪酬计划的工作程序如下：（1）通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。（2）了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。（3）了解企业人力资源规划。（4）将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。（5）根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同行业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同行业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。（6）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等，做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。（7）如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。（8）将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。[问答题]4.某大型国有机械制造集团公司下设5个分公司、8个加工厂，以及研究所、试验基地等20个附属单位，现有员工8000多人。随着技术装备水平的显著提高，生产经营规模不断扩大，公司对人力资源的需求总量和结构都发生了根本性转变。近期，公司在人力资源管理方面相继出现一些棘手问题，有3个加工厂反映因缺少一线生产人员影响了订单完成期限，2个地区公司出现销售人员辞职问题而影响市场开拓，研究所反映依靠现有科研人员已经无法完成集团公司交办的科研项目，集团总部的各职能部门也出现了频繁加班的情况。公司认为上述问题的出现，主要是因为人力资源管理缺乏计划性，公司应该编制各类人才计划，用以指导企业的人员招聘、配置、培训等工作。请结合本案例，回答以下问题：（1）为满足公司人力资源管理的需要，应当编制哪些人员计划？（10分）（2）各类人员计划之间，存在着何种关系？（8分）参考答案：（1）为满足公司人力资源管理的需要，应当编制的人员计划有：①编写人员配置计划。企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。②编制人员需求计划。人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。③编制人员供给计划。人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。④编写人员培训计划。在选择人员的供给方式的基础上，为了员工适应工作岗位的需要，制定相应的培训计划，对员工进行培训是相当必要的。⑤编写人力资源费用计划。人力资源活动需要相应的费用，人员规划的一个重要任务就是控制人力资源成本，提高投入产出比。⑥编写人力资源政策调整计划。人力资源政策调整计划的目的是确保人力资源管理工作主动地适应企业发展的需要。其任务是明确计划期内人力资源政策的方向、范围、步骤以及方式等。⑦对风险进行评估并提出对策。风险分析与策略的制定是通过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的发生。（2）企业各类人员计划的相互关系如图2所示。图2企业各类人员计划的关系图[问答题]5.某企业是一家以房地产为主业，跨行业、跨地区经营的集团公司，现有资产达50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉、浙江等8个省市打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑，公司非常重视各类人才的选拔与培养，今年初集团领导决定在公司内外部选拔一批后备管理人才。人力资源部通过网站和报刊发布了招聘广告，一周内就有近千名符合条件的人员报名。人力资源部在筛选简历之后，决定进行一系列的笔试与面试，并利用无领导小组讨论的方式对通过面试的应聘者进行选拔。请结合本案例，回答以下问题：（1）在组织面试时，应该注意避免哪些常见的问题？（10分）（2）在实施无领导小组讨论时，考官应着重评估应聘者哪些表现？（8分）参考答案：（1）在组织面试时，应该注意避免以下常见的问题：①面试目的不明确。在进行面试前，面试考官应考虑：通过本次面试，要达到什么目的，面试的重点是什么，要不要先向应聘者介绍工作岗位的真实情况，允许应试者提问不，其他面试考官会问一些什么问题等等。②面试标准不具体。许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应聘者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于究竟是什么原因能使应聘者获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，成功的因素应该是胜任工作的能力，而这些能力又通过一些具体的知识、技能表现出来。③面试缺乏系统性。面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间应密切联系起来。为了保证面试的系统性，面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试指南。面试的流程应该有怎样的顺序，每一个步骤要完成什么工作，获取什么信息，在制定面试指南时都应该考虑到。④面试问题设计不合理。如直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题；多项选择式的问题。⑤面试考官的偏见。包括首因效应、晕轮效应、对比效应、与我相似心理和录用压力。（2）在讨论过程中，考官应该着重评估被测者以下几方面的表现：①参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。还需要观察的是在讨论的过程中有没有变化，一个人的参与量有没有转折，转折点在哪里；在讨论中那些表现不活跃的成员的态度是怎样的，原因是什么；在讨论遇到困难的时候，有没有人在故意推卸。②影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。③决策程序。测评者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。④任务完成情况。最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标，要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。⑤团队氛围和成员共鸣感。测评者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的。成员之间的团队合作精神如何。每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。[问答题]6.2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育。但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。根据该公司《文明生产管理条例》的规定，上班吵架劝阻无效罚款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。随后，人事部根据该公司《临时工管理制度（试行）》的规定，在征得工会组织同意的情况下，于2016年7月12日做出辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请依据我国劳动法律法规，对本案件做出评析。（18分）参考答案：本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。因此，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。按照《劳动法》的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，